份企业助理人力资源管理师考试真题.doc

2021年5月份企业助理人力资源管理师考试真题
第二局部  理论知识(26～125题，共100道题，总分值为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的答案，)
26、在劳动经济学的研究方法中。(  D )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、准确的知识的方法。
(A)观察研究方法    (B)实证研究方法 (C)比照研究方法    (D)标准研究方法
27、( D  )是造成非正常失业的主要原因。
(A)劳动生产率提高   (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性  (D)总需求缺乏
28、劳动与社会保障部发布的标准性文件称为( D )。
(A)劳动法规    (B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规    (D)劳动规章
29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过(  B )。
(A)34小时    (B)36小时 (C)38小时    (D)40小时
30，消费者市场是指所有为了〔 B )而购置商品或效劳的个人与家庭所构成市扬。
(A)家庭消费      (B)个人消费    (C)政府购置               (D)产业消费
31、影响产业购置者购置决定的主要固素不包括(  A )。
(A)社会因素    (B)环境因素 (C)组织因素    (D)人际因素
32、影响工作满意度的因素不包括〔 D )。
(A)富有挑战性的工作    (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境    (D)合理的分工
33、( A)是组织报酬体系设计与实施的第一原那么。
(A)公平公正    (B)适当鼓励 (C)效率优先    (D)本钱节约
34、群体决策的优点是( B  )。
(A)群体讨论时不易产生个人倾向    (B)能增加决策的可承受性
(C)要比个体决策需要更少的时间    (D)对决策结果的责任清晰
35、职业教育不包括(  A )。(A)就业前的职业教育〔B)农村职业技术教育(C)就业后的职业教育  〔D)城市职业技术教育
36、员工鼓励的特点不包括( D )。
(A)任何一种鼓励方法都不是万能的    〔B〕鼓励不一定到达满意效果
(C)员工做出相应反响需要一定时间    〔D〕鼓励不一定会产生直接反响
37、(  C  )是日常人力资源管理活动的重要前提与工具。
(A)岗位调查    (B)岗位评价 (C)岗位分析    (D)岗位分类分级
38、被称为人力资源管理活动的纽带的是(  B  )。
(A)制度规划    (B)人力赍源规划  (C)战略规划    (D)工作岗位分析
39、管理岗位培训标准的内容不包括(   A )。
(A)经历要求    (B)指导性培训方案  (C)推荐教材    (D)参考性培训大纲
40、改良岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( C  )。
(A)岗位工作的满负荷 〔B)岗位的工时制度  (C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化
41、以下关于工作丰富化的说法错误的选项是(   D )。
(A)促进员工综合素质的提高        (B)有利于提高岗位的工作效率
(C)增强员工在生理、心理上的满足感 (D)使员工完成任务的内容与手段发生变更
42、以下关于企业定员的说法错误的选项是(  D  )。
(A)在一定时期内具有相对稳定性 (B)定员标准通过主观努力要能够到达
(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境
(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
43、以下关于劳动定员及劳动定额的说法错误的选项是〔  B 〕。
〔A〕应用范围一样          〔B〕劳动时间采用的单位长度不同
〔C〕概念内涵一样          〔D〕都是对人力消耗所规定的限额
44、以下关于零基定员法的表述不正确的选项是(   C )。
(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开场
(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦
(C)零基法是以某一类人员人数为根底，按比例定人数
(D)零基法对工作量不饱与的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗
45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(  B  )。
(A)劳动力市场的构造    (B)企业文化气氛的营造
(C)劳动者的择业意识    (D)竞争对手的人力资源情况
46、人力资源费用支出控制的根本原那么不包括(   D )。
(A)及时性    (B)节约性    (C)适应性    (D)合理性
47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( D  )。
(A)校园招聘    (B)网络招聘 (C)内部招聘   〔D)外部招聘
48、在费用与时间允许的情况下，对应聘者同时进展筛选，效率较高的员工招募方式是(  B  )。 (A)面试    (B)笔试   (C)调查    (D)档案
49、在费用与时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持(  D  )。
(A)细选原那么    〔B 〕精选原那么    (C)重点原那么    〔D)  面广原那么
50、面试的开场阶段应从(  D )发问，从而营造与谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题   (B)应聘着不能预料到的问题
(C)应聘者陌生的问题    (D)应聘者能够预料到的问题
5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( B )。
(A)开放式提问    (B)封闭式提问    (C)清单式提问    CD)假设式提问
52、(  B )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
(A)录用比       (B)招聘完成比 (C)应聘比       (D)总本钱效用
53、(  A  )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
(A)预测效度    (B)费用效度    (C)内容效度    (D)同侧效度
54、(  C  )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。
(A)要素有用原理    (B)能位对应原理  (C)互补增值原理    (D)动态适应原理
55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(  B  )。
(A)3年           (B)5年 (C)10年            (D)15年
56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括(  B  )。
(A)影响员工的工作    (B)对培训者的面谈技巧要求高
(C)占用大量的时问    (D)会受到面谈者主观因素影响
57、在制定培训规划时，排序的根本依据是(   C )。
(A)任务说明的结果   (B)绩效分折的结果  (C)需求分析的结果    (D)工作分析的结果
58、在制定年度培训方案时，(  B   )负责组织安排企业内部培训过程。
(A)管理者            (B)培训部门 〔C)培训者           (D)后勤部门
59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括〔  C  〕。
〔A〕时间控制   〔B〕配合员工的工作状况〔C〕公司制度   〔D〕适宜的培训时间长度
60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的选项是(  A  )。
(A)后者重点是发现受训人员的优缺点 (B)前者需要设计具有探索价值的题目
(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响 〔D)前者着眼于到达某种事先确定的目标
61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为〔 D  〕提供的。
(A)任何提出申请的员工   〔B〕需要再进修的高层管理人员
(C)表现突出的基层员工    (D)有开展前途的中层管理人员
62、模拟训练法的缺点不包括〔   B 〕。
〔A〕模拟情景准备时间长〔B〕对学员要求较高
〔C〕模拟情景质量要求高〔D〕对部门及主管的鼓励
63、在培训鼓励制度中，对员工鼓励不包括(  B  )。
(A)对员工的鼓励 (B)对培训实施者的鼓励(C)对企业的鼓励(D)对部门及主管的鼓励
64、以下有关培训制度的推行及完善说法错误的选项是(  A  )。
(A)监视检查人员只限于企业高层领导
(B)在执行各项规章制度时。要加大监视与检查的力度
(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中
(D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度
65(   A )应当从程序、步骤与方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
(A绩效管理程序设计〔B绩效管理制度设计(C绩效管理方法设计 (D绩效考评标准设计
66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为〔 B  )。
(A)上级考评    (B)同级考评   (C)下级考评    (D)自我考评
67、企业组织的绩效开发的目的是〔  C  )。
(A)改善组织的环境           〔B)提高组织的知名度
(C)提高组织效率与经济效益    (D)提高组织员工的素质
68、适用于促进员工潜能的开发与全面开展的绩效考核面谈类型为〔  D  〕。
(A)单向劝导式面谈    (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈    (D)解决问题式面谈
69、以下关于绩效标准法的说法错误的选项是〔 A  〕。
〔A〕适用于管理岗位的员工       〔B〕要规定完成目标的先后顺序
〔C〕有时间空间、数量质量的约束  (D)采用的指标要具体、合理、明确
70、以下绩效考评方法中人力、物力消耗相对较低的是( C )。
(A)成绩记录法    (B)绩效标准法  (C)直接指标法     (D)360度考评法
71、〔 A  〕是指员工完成任务后，所获得的一切有形与无形的待遇。
〔A)报酬    (B)奖励  (C)薪金    (D)工资
72、根据员工的实际奉献付薪，适当拉开薪酬差距表达了企业薪酬管理的( B  )。
(A)对外具有竞争力原那么    (B)对员工具有鼓励性原那么
(C)对内具有公正性原那么    (D)对本钱具有控制性原那么
73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的(  D )。
(A)100％    (B)150％   (C)200％    (D)300“
74、主要作用是对岗位评价的计量误差进展调整的权重系数类型是(  A  )。
〔A〕总体加权    (B)局部加权   (C)内部加权     (D)外部加杈
75、(  B  )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度
(A)内容效度    (B)统计效度  (C)过程效度    (D)构造效度
76、通过将岗位及事先设定好的代表性岗位比拟，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是(   C )。(A)排列法       〔B〕分值法 (C)分类法       〔D〕评分法
77、以下关于劳动关系的说法错误的选项是(  C )。
(A)是产权关系的表现形式〔B〕主体具有特定性
〔C〕及劳动分工有直接联系    〔D〕资本及劳动力结合的表现力形式
78、〔   A 〕能够引起劳动法律关系产生、变更与消灭，具有一定法律后果的活动。
〔A〕劳动法律行为    〔B〕劳动法律关系 〔C〕及劳动法律事件   〔D〕劳动法律事实
79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有〔  A  〕职工出席。
〔A〕2／3以上          〔B〕全部 〔C〕3／4               〔D〕半数以上
80、以下关于平等协商与“作为订立集体合同程序〞的集体协商的说法中错误的选项是〔 A 〕。
〔A〕集体协商是平等协商的准备阶断   〔B〕平等协商属于职工民主参及管理的形式
〔C〕集体协商所达成的集体合同受国家法律保护  〔D〕集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度
8l、用于说明企业劳动关系管理方案、目标、发布规定与管理标准的信息载体是〔  B  〕。(A)汇总报表    〔B)正式通报  (C)例会制度    〔D〕劳动管理表单
82、一般形式以提出问题。设定问题的假设干个答案，由被调查者进展选择的调查方法是〔   D 〕。 (A)确定性提问 〔B〕描述型调查法 (C)不定性提问   〔D〕目标型调查法
83、(   A )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
(A)标准工作时间        (B)工作时同    (C)计件工作时间        (D)综音计算工作时闻   
84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。那么该地区月最低工资标准为(   D )。
(A)150+a    (B)200+a (C)240+a    (D)400+a
85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，(  A )享受工伤医疗待遇。
〔A〕不       (B)酌情  (C)全部      (D)局部
二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。)
86、资源的稀缺性的属性包括(  BCE  )。
(A)暂时的稀缺性〔B〕绝对的属性(C)相对的稀缺性〔D〕永久的属性
(E)消费劳动资源支付手段的稀缺性
87、财政政策的手段包括(   BC )。
(A)调节利率    〔B〕增减预算支出水平 〔C)增减政府税收   〔D)调节法定准备金库
88、以下关于“劳动法的根本原那么〞与“调整劳动关系的具体规定〞的说法正确的选项是(   ABE )。
(A)前者的明确性高于后者    (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者    (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者
89、劳动权是人权的重要组成局部，其核心内容包括(   AD )。
(A)平等就业权    (B)劳动报酬权  (C)体息休假权  (D)自由择业权   (E)职业培训权
90、企业经营环境的微观分析包括( ABC )。
(A)现有竞争对手分析   (B)顾客力量分析  (C)潜在竞争对手分析    (D)市场力量分析
(E)国际竞争对手分析
91、常见的定价方法包括( AC  )。
(A)本钱导向定价法    (B)战略导向定价法 (C)需求导向定竹法    (D)利润导向定价法(E)竞争导向定价法     
92，满足平安需要的行为可以是(  AE  )。
(A)免受失业与经济危机的威胁    (B)比其他的竞争者更出色 (C)防止任务或者决策失败的风险    (D)免受疾病与残疾的威胁 (E)防止受到伤害或处于危险的环境
93、人本管理原那么包括(  ABCE  )。
(A)人的管理第一    (B)与诣人际关系 (C)员工与组织共同开展    (D)满足社会需要(E)构建以人为中心的组织机构
94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有(   BE )。
(A)能够使企业提高年度绩效 (B)为员工考评/晋升提供了依据 (C)能够分出职务的上下、职位的优劣 (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划 (E)是进展各娄人才供应与需求预测的重要前提
95、岗位标准中，定员定额标准的内容包括〔ABCDE 〕。
(A)编制定员标准 〔 B〕产量定额标准 (C)时间定额标准 〔D〕编制定额标准 (E)各类岗位人员标准
96、工作说明书的内容包括(  ACDE )。
(A)监视及岗位关系 (B)性别要求(C)劳动条件与环境 (D)绩效考评(E)身体条件与资历
97、影响工作岗位的因素有(  ABCDE  )。
(A)相关的技术状态      〔B〕历界任职者的个人意志 (C)劳动对象的复杂性    〔D〕部门对岗位目标的定位 (E)企业生产业务系统的决策
98、为了做到人尽其才，人事相宜，进展定员时应做〔DE 〕方面的分析。
〔A〕考勤制度〔B〕用人制度 (C)  定员标准 〔D〕工作岗位〔E〕劳动者根本状况
99.实现企业人力资源管理根本职能中保持职能的活动包括〔 ABCE 〕。
〔A〕 营造良好的企业文化气氛     〔B〕有效的鼓励员工 〔C〕为员工提供安康、舒适的环境  〔D〕提出人员补充方案 〔E〕保持员工有效工作的积极性、主动性 
100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有〔ABCDE〕。
〔A〕教育       〔B〕培训      〔C〕经历     〔D〕技能    〔E〕绩效
101、广告媒体的总体特点包括〔BCD 〕。
〔A〕信息传播范围窄    〔B〕信息传播速度快 〔C〕应聘人员数量大    〔D〕单位选择余地大 〔E〕应聘人员层次单一
102、非构造化面试的优点包括〔ABD〕。
〔A〕灵活自由〔B〕问题因人而异〔C〕标准统一 〔D〕得到信息较深入〔E〕效率较高
103、情景模拟测试比拟适用于招聘〔ACDE〕。
〔A〕效劳人员〔B〕科学研究人员〔C〕管理人员〔D〕事务性工作人员〔E〕销售人员 
  104、关于工作地组织，以下说法正确的有〔ADE〕。
〔A〕要有利于工人进展生产劳动   〔B〕增加工人辅助生产的时间〔C〕要为企业创造良好的工作环境    〔D〕要有利于工人的身心安康〔E〕要有利于发挥工作地装备使用
105、员工配置的根本方法包括〔ABE 〕。
〔A〕以人为标准进展的配置 〔B〕以岗位为标准进展配置〔C〕以性别为标准进展配置  〔D〕以单项选择为标准进展配置 〔E〕以双向选择为标准进展配置
106、进展培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有〔ABCDE  〕。
〔A〕员工同事的评价    〔B〕员工主管的书面评价 〔C〕员工的技能测试成绩  〔D〕员工绩效考核的记录 〔E〕员工个人填写的培训需求调查问卷
107、培训前期的准备工作包括( ABCE)
(A)向主管领导去反映情况  (B)准备培训需求分析调查 (C)同各部门保持密切联系〔D〕选择培训需求调查的方法    (E)建立员工背景档案资料
108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括〔ABCDE 〕。
(A是否具有能力做好培训〔B是否能够了解受训人员 (C是否有良好的教学水平
(D)是否掌握受训人员能承受的教学方怯  (E是否能让受训人员全部或者局部地承受培训内容
109、培训效果评估的内容主要包括(BCDE)。
(A)受训者学习的内容     (B)企业运营本钱的变化   (C)受训者工作的改良程度  (D)企业经营绩效的改良状况  〔E)受训营工作态度的变化
110.、场地拓展训练可以使团队在( ACDE)方面得到收益与改善。
   (A)变革及学习    (B)出色领导 (C)心态与士气     (D)共同愿景       (E)沟通及默契
111、以下属于及态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是〔ACD〕。
(A)集体决策法 (B)等价变换 (C)角色扮演法 (D)悟性训练 (E)个人指导法
112、设计绩教考评方法时，需要进展管理本钱的分析。分析的内容包括(BDE )。
(A)不可抗拒力造成的费用    (B)预付本钱  (C)考评者定时观察的费用    (D)改良绩教的本钱   (E)考评方法的研制开发的本钱
113、导致绩效不佳的组织原因包括〔   〕。
(A)不可抗拒力造成的费用    (B)预付本钱 (C)考评者定时观察的费用    (D)改良绩教的本钱 (E)考评方法的研制开发的本钱
114、分析工作绩效的差距的具体方法〔 DE 〕。
(A)行为比拟法 (B)目标比拟法 (C)水平比拟法 (D)纵向比拟法 (E)横向比拟法
115、以下关于关键事件法的说法正确的有〔 BD  〕。
(A)只包含有效的工作行为     (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果    (D)描述了行为产生的背景  (E)员工自己描述工作中的关键事件
116、外部薪酬包括〔ABCE  〕。  (A)根本工资 (B)绩效工资(C)社会保险 (D)晋升时机 (E)额外津贴
117、日常薪酬管理工作具体包括〔ABCDE〕。
(A)开展薪酬的市场调查   (B)制定年度员工薪酬鼓励方案 (C)调查各类员工的薪酬状况    (D)对员工的薪酬进展必要调整 (E)对报告期内人工本钱进展核算
118、工作岗位评价指标的分级标准进展排序的顺序为〔 ABCD  〕。
(A)由高到低  (B)由大到小(C)由优到劣   (D)由难到易  (E)由上到下
119、福利管理的主要内容包括〔 BCD  〕。
(A)确定福利薪酬      (B)明确实施福利的目标 (C)确定福利对象      (D)确定福利的支付形式  (E)福利制度及绩效考评结合
120、劳动法律包括〔ABE〕。 
(A)主体      (B)客体      (C)权利      (D)义务     (E)内容
121、目前我国职工参及管理的形式主要是〔AE 〕。
(A)平等协商制度  (B)代表参及 (C)有组织地参及 (D)个人参及 (E)职工代表大会制度
122、企业劳动争议调解委员会由〔ABD  〕组成。
(A)职工代表 (B)行政机构代表 (C)工会代表 (D)用人单位代表 (E)法律参谋
123、以下关于集体合同的说法正确的有〔ABCE〕
(A)集体合同为法定要式合同      (B)集体合同应以书面形式订立
(C)集体合同可以分为主体与附件  (D)口头形式的集体合同也具有法律效力
(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议
124、劳动合同管理制度的内容包括〔 ABCDE 〕
(A)试用期考察方法    (B)劳动合同续订的审批方法  (C)集体合同草案的拟定、协商程序  (D)劳动合同解除的审批方法  (E)劳动合同管理制度修改、废止的程序
125、以下属于劳动保护费用的有〔 ACD  〕
(A)工伤认定费用  (B)工伤医疗费用  (C)工伤致残费用  (D)工伤保险费用  (E)工伤人工费用
技能局部
一、简答题〔此题共2题，每题10分，共20分〕
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？〔10分〕
答： (1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据与资料。 (2分)(2)设计岗位调查方案。 (2分)(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的与意义。 (2分)(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元与环节，以便逐项完成。(2分)(5)对工作分析的人员进展必要的培训。 (2分)
2、如何运用无领导小组讨论进展人员选聘？〔10分〕
 答： (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进展测试的方法。 (1分)(2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分)(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题及议程。 (1分)(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2分)(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1分)(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察的素质与能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、煽动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)
二、计算题〔此题1题，共20分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分〕
某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工本钱总额及其目标人工本钱的增长率。 表1    某公司上年度相关费用表

在岗员工工资总额
不在岗员工工资总额
企业高管分红
社会保险费用
福利费用
教育经费
劳动保护费用
住房费用
工会经费
招聘费用
解聘费用
数额万元
2300
81
260
678
219
44
58
127
30
22
21
 答：(1)由于：人工本钱费用(总额)＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用(3分)
(2)那么上一年度人工本钱费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580(3分)
(3)又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，那么上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ (3分)
(4)根据条件，本年目标劳动分配率及上一年一样，那么：本年度目标劳动分配率＝36.61％ (3分)
(5)由于：目标劳动分配率＝目标人工本钱费用/目标净产值 (2分)
     即：36.61％＝目标人工费用/12975
     那么：本年度目标人工本钱＝12975×36.61％＝4749.54(万元) (3分)
(6)本年度目标人工本钱增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ (3分)
三、综合分析题〔此题共3题，每题20分，共60分〕
1、2006年3月10日振兴公司及公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资与劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动与社会保障局登记、审查、备案，劳动与社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司与工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日及刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在及同事聊天时偶然得知公司及工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是及公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准局部的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进展裁决？〔20分〕
 答：(1)这是一起因集体合同及劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同与集体合同的约束力等内容。 (3分)
(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)
(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3分)
(4)本案中，振兴公司及刘某签订劳动合同时，该公司及工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某及公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分)
   综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300－1000)×2=600元。 (3分)
(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；(3分)
(3)振兴公司及刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分)
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有害处。〞但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。〞在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，答复以下问题：
〔1〕一项培训规划主要包括哪些内容？〔6分〕
 答：一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分)
①培训工程确实定 (1分) ②培训内容的开发 (1分) ③实施过程的设计 (1分) ④评估手段的选择 (1分) ⑤培训资源的筹备 (1分) ⑥培训本钱的预算 (1分)
〔2〕如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？〔14分〕
 制定培训规划的步骤与方法：(14分)
①培训需求分析 (2分)②工作说明：说明培训及什么工作有关或及什么无关。 (1分)
③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进展分析，以选择切实可行的培训方法。(2分)
④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进展排序。 (1分)
⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2分)
⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1分)
⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2分)
⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容与培训程序，才能被执行与运用(2分)
⑨实验：将培训规划进展实验，然后根据实验结果对之进展改善。 (1分)
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力及创新力。
〔1〕请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？〔5分〕
 答：(1)绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)
①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型与效果主导型三种。(3分)
②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分)
〔2〕运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神〞指标，设计考评表。〔15分〕
＃＃公司管理人员考评表
【根本资料】 (2分)
考评岗位：( ) 所在部门：( )被考评者：( ) 考评者：( )
【考评说明】 (4分)
考评管理者的行为，用5～1与NA代表以下各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
5表示95％～100％都能观察到这一行为；
4表示85％～94％都能观察到这一行为；
3表示75％～84％都能观察到这一行为；
2表示65％～74％都能观察到这一行为；
0表示0～64％都能观察到这一行为；
NA表示从来没有这一行为。
【考评工程】 (6分)
团队精神
(1)大方地传播别人需要的信息； ( )
(2)推动团体会议及讨论； ( )
(3)确保每一个成员的参及经过深思 ( )
(4)为他人提供展示其成果的时机； ( )
(5)了解鼓励不同员工的方式； ( )
(6)假设有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( )
【等级划分标准】 (2分)
A：06～10分：未到达标准；
B：11～15分：勉强到达标准；
C：16～20分：完全到达标准；
D：21～25分：出色到达标准；
E：26～30分：最优秀。
本考评工程等级：( )
【签字确认】 (1分) 考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日
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