论调动企业员工积极性的方法及措施.doc

论调动企业员工积极性措施及措施
        对于企业员工来说，首先大部分员工工作积极性都是很高，也有一部分员工看似工作不积极不积极，实际上不是不想把工作做好，也许正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢轻易去做，或是缺乏一定工作措施，如没有及时和领导沟通或工作需要他人配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导规定。另首先企业缺乏活力，限制员工发展等等。目前，企业之间竞争愈加剧烈，这就规定我们每一位管理者要危机感，要掌握一定工作措施，积极行动起来，迅速开创工作新局面。笔者就此刊登一点见解。
一、员工在企业中地位、调动员工积极性意义
（一）员工在企业中地位
1、员工是企业基础
　　由于人是生产力三要素中最活跃、员工是企业人力资源所有，而人力资本是最重要资本，因此，只有将人力资本与企业物质资源有机结合起来，企业才会有效地发明财富，才会有经济效益和社会效益。
2、员工是企业成功关键
　　目前我国已逐渐进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一种最重要位置，越来越多国家和企业相信人才是企业成功关键，并不遗余力地改善和实行更有效人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量知识型员工，满足越来越剧烈市场竞争需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。
3、员工是企业发展需要
　　员工素质与活力则成为企业发展主线动力。企业发展需要有一支训练有素、具有较强执行力员工队伍支持，同步，在企业发展过程中，要不停发展、提高员工素质，调动员工积极性、积极性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
二、调动员工积极性具有重要意义
(一)发挥职工积极性和发明性，推进企业不停发展
　　现代企业倡导人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关怀人，调感人积极性，依托全体员工发展企业。
(二)调动员工积极性，积极性，才能提高员工执行力，从而提高企业经济效益
　　在市场经济条件下，企业目应一直围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供产品或劳务让顾客满意。企业管理者与否遵从这一管理之“道”，将是企业成败关键。与顾客直接接触是企业员工，因而企业员工体现直接影响顾客满意程度，从而影响企业经营状况。
(三)企业成功，取决于把职工积极性和才能与企业目结合起来。
　　提高企业员工积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采用多种不一样措施。按员工工作性质可以分为：基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；中层管理人员；高级领导人员。
三、调动员工积极性措施及措施
　　企业发展需要员工支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其积极性、积极性和发明性将对企业生存发展产生巨大作用。而要获得员工支持，就必须对员工进行鼓励，调动员工积极性是管理鼓励重要功能。因此，建立有效鼓励机制是提高员工积极性，积极性重要途径之一。
　　一种有效鼓励机制需要进行设计，实行。鼓励机制设计重点包括4个方面内容：一是奖励制度设计；二是职位系列设计；三是员工培训开发方案设计；四是其他鼓励措施设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套鼓励机制后需要进行实行，以检查鼓励机制有效性。
　　一套有效鼓励机制，包括多种鼓励措施和措施，归纳起来有这几种方面：
（一）薪酬
　　物质需要一直是人类第一需要，是人们从事一切社会活动基本动因。因此，物质鼓励仍是鼓励重要形式。就目前而言，能否提供优厚薪水（即货币酬劳）仍然是影响员工积极性直接原因。然而，优厚薪水不一定都能使企业员工得到满足。一般，企业薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便轻易产生不满情绪。员工这些不公平感不能及时处理，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失现象，从而影响到企业产品和服务质量。有效处理内部不公平、自我不公平和外部不公平问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能处理这些问题呢？一般在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度基础。通过以上三要素有效结合，可以使员工预先懂得做得好与差对自己薪酬收入详细影响，有助于充足调动员工积极性，并使员工努力方向符合企业发展方向，推进企业战略目实现，使企业经营目与个人目联络起来，实现企业与个人共同发展。
　　此外，员工持股制度也可以作为一项薪酬鼓励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一种作用是鼓励员工努力工作，吸引人才，提高企业关键竞争力，同步是金手铐，起留人作用。有无长期利益鼓励，对人才牵引作用是有很大影响。第二个作用可以获得资金来源。员工持股目实际上是全体员工承担风险，把企业做大，由于从这方面讲，员工持股有积极影响。
（二）制度
　　企业运行需要多种制度，同样，对员工进行鼓励也要制定出合理制度，才能有效调动员工积极性和积极性。
　　奖惩制度：表扬和奖励是员工努力或积极性最重要基础。高绩效和奖励之间有着亲密关系，奖励可以促组员获得高绩效，获得高绩效后又有值得奖励东西，两者是互相相成，互为增进关系。奖惩制度不光要奖，并且要惩，惩罚也是一种鼓励，是一种负鼓励。负鼓励措施重要有如淘汰鼓励、罚款、降职和开除等。
　　竞争机制：竞争是调动员工积极性又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下局面。末位淘汰制是竞争机制一种详细形式，就现阶段我国企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有助于调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，更好地增进企业成长。
　　岗位制度：即建立合适岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一种员工都能感到他所在职位确实具有轻微压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要尤其注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
　　目鼓励：就是确定合适目，诱发人动机和行为，到达调感人积极性目。目作为一种诱引，具有引起、导向和鼓励作用。一种人只有不停启发对高目追求，也才能启发其奋而向上内在动力。每个人实际上除了金钱目外，尚有如权力目或成就目等。管理者要将每个人内心深处这种或隐或现目挖掘出来，并协助他们制定详细实行环节，在随即工作中引导和协助他们，使他们自觉、努力实现其目。
（三）情感鼓励
　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人5种层次不一样需要，这5个方面内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工各项需求，如提供稳定可靠就业，满足员工生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家感觉，在这一层次上感情、人文原因要不小于经济原因。人员之间亲密交往与合作、友好上下级关系、共同利益等均有助于增强员工归属感，而员工归属感是企业凝聚力基本条件。地位与尊重是指人社会性使每个人都规定得到社会承认与尊重。在目前社会中，经济收入和职位往往是社会地位一种体现。自我实现是指目前面需求基本得到满足后来，人们将产生深入发展、充足发挥自己潜能需求，即自我实现。人在这5方面需求层次是逐渐加深，只有满足了前一层次需求后，才会追求更高层次需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感鼓励对调动员工积极性，积极性具有重要意义。有关情感鼓励方式有诸多，重要有这几种：
　　尊重鼓励：所谓尊重鼓励，就是规定企业管理者要重视员工价值和地位。假如管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工积极性，使他们工作仅仅为了获取酬劳，鼓励从此大大减弱。尊重是加速员工自信力爆发催化剂，尊重鼓励是一种基本鼓励方式。上下级之间互相尊重是一种强大精神力量，它有助于企业员工之间友好，有助于企业团体精神和凝聚力形成。因而，尊重鼓励是提高员工积极性重要措施。
　　参与鼓励：现代人力资源管理实践经验和研究表明，现代员工均有参与管理规定和愿望，发明和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性有效措施。通过参与，形成职工对企业归属感、认同感，可以深入满足自尊和自我实现需要。
　　工作鼓励：工作自身具有鼓励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑怎样才能使工作自身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这规定管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量原则，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工可以感觉到自己把从事工作很重要、很故意义；二是要让员工可以感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工可以感觉到他所在岗位最能发挥自己聪颖才智；四是要让员工可以感觉到自己所做每一件事情均有反馈；五是要让员工可以感觉到工作成果整体性。
　　培训和发展机会鼓励：伴随知识经济扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度不停加紧，使员工知识构造不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们知识，培养他们能力，给他们提供深入发展机会，满足他们自我实现需要。
　　荣誉和提高鼓励：荣誉是众人或组织对个体或群体崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取重要手段。从人动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉需要。对于某些工作体现比较突出、具有代表性先进员工，予以必要荣誉奖励，是很好精神鼓励措施。荣誉鼓励成本低廉，但效果很好。
（四）建立优秀企业文化
　　企业在发展过程中，应故意识地通过建立共同价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工思想，使人们朝同一目努力，推进企业前进。发明优秀企业文化，就是要使企业树立“以人为本”思想，尊重员工价值和地位；使员工树立“主人公”责任感。
五、实行鼓励过程中应注意问题
　　建立合理有效鼓励制度，是企业管理重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理鼓励，并尝试着进行了鼓励机制改革，也获得了一定成效，但在对鼓励认识上还存在着某些误区。
（一）鼓励就是奖励
　　鼓励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本鼓励措施，是对立统一。而诸多企业简朴地认为鼓励就是奖励，因此在设计鼓励机制时，往往只片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了某些约束和惩罚措施，但碍于多种原因，没有坚决地执行而流于形式，结难以到达预期目。
（二）同样鼓励可以合用于任何人
　　许多企业在实行鼓励措施时，并没有对员工需求进行认真分析，“一刀切”地对所有人采用同样鼓励手段，成果适得其反。在管理实践中，怎样对企业中个人实行有效鼓励，首先是以对人认识为基础。通过对不一样类型人分析，找到他们鼓励原因，有针对性地进行鼓励，鼓励措施最有效。另一方面要注意控制鼓励成本，必须分析鼓励支出收益比，追求最大程度利益。
（三）只要建立起鼓励制度就能到达鼓励效果
　　某些企业发现，在建立起鼓励制度后，员工不仅没有受到鼓励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效鼓励机制不是孤立，应当与企业一系列有关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是鼓励基础。有了精确评估才能有针对地进行鼓励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，鼓励会产生负面效应。
（四）鼓励公平性
　　事实表明，鼓励公平与否，对员工也是一种强有力鼓励原因。
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