2023年人力资源电大.doc

人力资源
第一次作业单选：ABBDB BBCBD
二、实验分析题(10分)
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，悲观怠工，罢工现象时有发生，不仅工作效率维持在低速上运营，并且管理人员与员工始终处在对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的重要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场合的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观测比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回本来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时同样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采用增长休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后忽然又取消了这些福利措施，结果生产量不仅没有下降，反而上升了。

1．霍桑实验说明了什么?

答: 参考答案要点：

霍桑实验表白：（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

人力资源管理的目的与任务是什么?
答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：
⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的连续发展：
⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。
２．简述人本管理的理论模式。
答：人本管理的理论模式是：主客体目的协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完毕社会角色体系。
⑴主客体目的协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目的是如何客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目的趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的也许。
(2)激励。指“组织人”为实行管理、接受管理、完毕人本管理目的，而制定的激发“组织人”工作动机、努力限度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的积极性、积极性、发明性等潜能。
(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采用有助于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完毕自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的抱负和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目的而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的积极性、积极性、发明性的充足发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所认可。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实行人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。在认可组织需要利润的前提下，充足考虑组织中员工的利益规定，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完毕社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完毕其所扮演的社会角色。组织实行人本管理，从主线的意义上说，就是要帮助组织的员工杰出地掌握和完毕自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目的的实现。
第二次：ABBAB BBAAB

香港中资公司的人力资源规划2023年06月11日 星期四 下午 12:15请用人力资源规划理论加以分析。
答：分析提醒：
　　凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或公司要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
　　人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地运用短缺人才。
　　人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要拟定完毕组织目的所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在拟定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采用各种措施以获得所需要的人力资源。
　　从主线上说，规划过程重要是将可获得的供应与需求的预测值加以比较以拟定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦拟定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以保证供应适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供应。目前在组织或公司中使用较多的人力资源需求和供应预测方法重要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
　　总之，人力资源规划是将公司经营战略和目的转化成人力需求，以公司整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目的。因此，公司的人力资源规划是一个系统的体系，设计公司管理的方方面面，在具体设计一个公司的人力资源规划时，还必须结合公司自身的特点、历史状况和公司文化，同时注意到中国公司员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
1．面试有什么功能和作用?
答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。
⑵可以填补笔试的失误。
⑶可以考察笔试与观测中难以测评到的内容。
⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特性。
⑸可以测评个体的任何素质。
2．培训的内容有哪些?
答：员工培训的内容重要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。重要涉及基本知识技能和专业知识技能。企
业应把培训的重点放在专业知识和技能上。　
⑵职业品质方面。重要涉及职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本公司的文化相符合。公司不仅应当规定员工有良好的职业知识技能，还应规定员工有良好的职业品质，这样才干保证员工不仅有能力，并且有动力做好工作。　
3．简述员工培训工作的组织与实行。
答：员工培训的组织与实行程序有四个:⑴培训需求的分析，拟定公司绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。
４．简述指标设计的环节和方法。
答:
⑴指标设计的环节
①内容设计。涉及考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。
②归类合并筛选。这个阶段重要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。
③量化。量化涉及整个指标体系纵向的加权等值与横向•的赋分、计量规定。
④试用; 涉及试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。
⑤检查。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检查。
⑥修改。假如指标经检查，发现不合规定，就应立即从设计环节开始，逐个检查，找出因素，加以修正。
⑵指标设计的方法
指标内容的设计，涉及要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。
①要素拟定。涉及对象分析法、结构模块法、楷模分析法、 4．调查征询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。
②标志选择。涉及对象表征选择、关键点特性选择、区分点特性选择、相关特性选择。
⑶标度划分。考评标度，事实上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。
５．简述员工考评的组织与实行内容。
答：⑴实行程序。绩效考评的程序一般分为两种：
一是“横向程序”。是指绩效考评工作实行的先后顺序和环节，涉及制定绩效考评标准体系、实行绩效考评、绩效考评结果的分析与评估、结果反馈与误差校正
二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其重要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。
⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所从属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。
⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目竣工之后进行。
⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内反复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。
⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式重要是考评面谈。
招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断碰到困难2023年06月11日 星期四 下午 12:171. 这家公司的确存在提拔和招募问题吗?
2. 如你是征询专家，你会有哪些建议？
答：提醒，仅举有两种回答:
第一种：
①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。由于公司内部假如有可以运用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔运用，由于他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺少的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，涉及知识和心理素质两个方面的测评。假如通过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就导致了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才不久就会流失掉。
②假如我是征询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以运用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、假如在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，拟定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增长成本。
第二种：
①这家公司的确存在选拔和招聘当中的问题，这家公司重要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，重要因素：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。
②假如我是征询专家的话，应当这样：公司在选人和用人的过程当中，至少应当做好以下几方面的工作：一是公司在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立对的的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才干使公司的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔重要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检查效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些环节会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当纯熟的掌握人力资源招聘的技术。

第三次：BCACA DCABC
１． 薪酬制度设计的基本原则。　
答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。
２．劳动安全卫生工作的指导思想。　
答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，防止为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。
３．我国社会保障制度改革的原则。　
答：我国社会保障制度改革的原则重要有以下七个方面：
(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
(2)公平与效率相结合。
(3)权利与义务相相应。
(4)社会保险制度要覆盖城乡所有从业人员。 　
(5)政事分开。
(6)管理服务社会化。
(7)管理法制化。

４．就业指导工作涉及的重要内容是什么?　
答：⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业征询
５．解决劳动争议的途径和方法有哪些?　
答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院解决劳动争议案件。

１．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?
答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采用所谓的“任务管理”的措施，其重要特点如下：
⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完毕生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完毕任务而进行计划、组织、指导和监督。
⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
⑶在奖励制度上，重要依靠金钱来刺激员工的生产积极性， 同时对悲观怠工者予以严惩。
⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。

２．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。　
答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序重要涉及以下四个环节：
(1)准确估算其投资方案的钞票流出量；
(2)拟定资本成本的一般水平；
(3)拟定投资方案的收入现值；
(4)通过对收人现值和所需投资支出作比较

３．岗位定位分析有哪些环节?
答：岗位定位分析环节大体如下：
(1)分析岗位工作描述中的框架规定；
(2)把这些规定与知识、技能、能力及其他个性特性因素加以对照与比较；
(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，拟定任职资格规定；
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。

4．简述薪酬制度设计的程序或环节。　
答：薪酬制度的设计过程由7个程序或环节组成。
环节一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提环节，在设计薪酬制度中对其他诸环节起着重要的指导作用。这一环节的重要工作是编写关于公司文化及薪酬政策的文献。
环节二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作涉及工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。
环节三：工作评价。是薪酬制度设计的关键环节。方法重要有五种。
环节四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过环节三而拟定的，表达各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。
环节五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。重要工作是调查本地区、本行业特别是重要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。
环节六：工资分级与定薪。重要工作是根据上述诸环节所拟定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。
环节七：工资制度的执行控制与调整。工资调整涉及奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
一家百货公司的工资制度2023年06月11日 星期四 下午 12:201．该百货公司实行什么类型的工资制度?
2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：提醒，仅举有两种回答:
第一种：
该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际奉献为重要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它可以防止工资成本过度膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工可以尽力的去进行销售工作，并且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增长。
第二种：
该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分派的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否认指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特性和种类的不同，对各柜组的提成比例也不同样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分派方法，也就是公司对各柜组进行奖金分派，柜组再对营业员进行分派，这样可以根据各柜组商品种类的不同，并且有针对性的采用不同的分派比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除协议。

作业四：
一、 判断正误(对的的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)
(∨)1．以人性为核心的人本管理涉及公司人、环境、文化、价值观四个方面。　P22
(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 (∨))3．在公司经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。　
(∨))4．工作分析的结果是职务说明书　P73
(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 (×))6．定额与定员不相关。
(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太抱负。　
(×)8．培训就是人们经常说的开发，两者在内涵和实质方面都是一致的。　P132
(∨))9．楷模的影响是社会学习理论的核心
(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。;
二、单项选择题(每小题1分，共10分)
1．以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 　　A．经济人 B．社会人　巳自我实现人 D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )　P6 　　A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上$^
3．“只有真正解放了被管理者，才干最终解放管理者自己。这句话表白现代人力资源管理把人当作什么?( A ) 　　A．资源 B．成本 　C．工具 D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) 　　A．人的管理第一 B．以激励为重要方式　　C．积极开发人力资源 D．哺育和发挥团队精神
5．影响招聘的内部因素是( A )。　P108 A．企事业组织形象　　 B．劳动力市场条件 　　C．法律的监控　　　　　D．国家宏观调控
^ 6．甑选程序中不涉及(B) A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。　　A．加权 B．标度划分　 C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。　　A．岗位工资 B．奖金　 C．结构工资 D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系重要涉及( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。　　　A．养老保险 B．就业保险　　C．生活保障 D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，防止为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。　　A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全　　C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)　P21 　　A．经济人假设 　 B．社会人假设　　C．人际(群)关系学 D．行为科学 　E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C )　P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观　　 E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点重要有：界面和谐和(B、C、D)　P290 　　A．人际匹配 B．操作简便　　C．程序流畅 D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 　　A．设计调查问卷　　　　　 B．把问卷发给调核对象　　C．将结果表格化并加以解释 　D．召开专家讨论鉴定会　　E．把调查结果反馈给调核对象 F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般涉及哪几个问题(A、B、C、D)　P93 A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应当做什么1? 　 E．在什么地方做这项活动
6．招聘策略涉及哪些内容?(A、B、C、D、E、F ) 　　A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择　　C．招聘时间的拟定 D．招聘宣传战略　　E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)　 A．面试法 　　 B．测验法 C．评价中心法 　D．个人信息法 E．背景检查法 F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) 　　　A．讲授法 　 B．角色扮演法　　C．实习 　　　D．观摩　　E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划提成哪些种类?(A、B、F) 　　A．自我考评 B．别人考评　　C．个人考评 D．群体考评　　E．同级考试 F．下级考评
10．职业生涯的发展经常随着着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)　 A．成长阶段　　B．探索阶段　　C确立阶段　　 D．维持阶段　　E．下降阶段
１．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?
答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采用所谓的“任务管理”的措施，其重要特点如下：
⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完毕生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完毕任务而进行计划、组织、指导和监督。
⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
⑶在奖励制度上，重要依靠金钱来刺激员工的生产积极性， 同时对悲观怠工者予以严惩。
⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。

２．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。　
答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序重要涉及以下四个环节：
(1)准确估算其投资方案的钞票流出量；
(2)拟定资本成本的一般水平；
(3)拟定投资方案的收入现值；
(4)通过对收人现值和所需投资支出作比较

３．岗位定位分析有哪些环节?
答：岗位定位分析环节大体如下：
(1)分析岗位工作描述中的框架规定；
(2)把这些规定与知识、技能、能力及其他个性特性因素加以对照与比较；
(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，拟定任职资格规定；
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。

4．简述薪酬制度设计的程序或环节。　
答：薪酬制度的设计过程由7个程序或环节组成。
环节一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提环节，在设计薪酬制度中对其他诸环节起着重要的指导作用。这一环节的重要工作是编写关于公司文化及薪酬政策的文献。
环节二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作涉及工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。
环节三：工作评价。是薪酬制度设计的关键环节。方法重要有五种。
环节四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过环节三而拟定的，表达各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。
环节五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。重要工作是调查本地区、本行业特别是重要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。
环节六：工资分级与定薪。重要工作是根据上述诸环节所拟定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。
环节七：工资制度的执行控制与调整。工资调整涉及奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。

５．建立城乡员工基本医疗保险制度的原则是什么?
答：建立城乡员工基本医疗保险制度的原则是：⑴基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；⑵城乡所有用人单位及其员工都要参与基本医疗保险，实行属地管理；⑶基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同承担；⑷基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
试述个人职业生涯发展阶段。2023年06月11日 星期四 下午 12:23试述个人职业生涯发展阶段。　
答：美国著名人力资源管理专家加里•德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段：
1．成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与别人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的爱好和能力的基本见解，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
2．探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种也许的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人爱好和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。
到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完毕的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽也许地了解各种职业信息。
3．确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的初期可以找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和抱负。
这一阶段又分为三个子阶段：
一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人拟定当前所选择的职业是否适合自己，假如不适合，就会更改自己的选择。
二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目的，并制定较为明确的职业计划以拟定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目的需要开展的学习活动等。
第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们也许会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的抱负和目的对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有也许发现自己并没有朝着自己的所梦想的目的靠近，或者已经完毕了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的所有东西。在这一
时期，尚有也许会思考：正作和职业在自己的所有生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即鉴定自己到底需要什么，什么目的是可以达成的，以及为了达成这一目的自己需要作出多大的牺牲。
4．维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创建了一席之地，因而把大多数精力重要放在保有这一位置上。
5．下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发本来用在工作上的时间。