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岗位指责的权威认定准则
岗位指责作为一种常见的工作行为，对于组织内部的运转起着重要的作用。如何准确认定岗位指责的权威是一个需要充分讨论的问题。下面将从多个角度对岗位指责的权威认定准则展开回答。
第一，以岗位职责为基准
确定岗位指责的权威认定准则，首先应以岗位职责为基准。岗位职责是组织为了实现其目标而设定的一系列工作内容和职责。因此，只有明确了员工的岗位职责，才能准确地对其进行指责。比如，如果某个员工的岗位职责明确规定了需要完成一项重要的项目，但他却因工作不力导致项目失败，那么对他的指责是有权威的。
第二，以工作目标为依据
除了岗位职责，对岗位指责的权威认定还应以工作目标为依据。工作目标是组织为了达成目标而设定的一系列具体任务和目标。如果员工未能完成既定的工作目标，或是在完成过程中出现了重大失误，那么对其进行指责也是具有权威的。例如，某公司的销售员应当达成每月的销售额目标，但某销售员连续几个月未能达到预期的销售额，这时对他的指责是正当的。
第三，以绩效评估为参考
绩效评估是对员工工作表现进行评价和认定的一种手段，它可以为岗位指责的权威认定提供一定的参考依据。通过定期的绩效评估，组织可以全面了解员工的工作表现，确定是否需要对其进行指责。例如，如果某员工在多个绩效评估周期内都表现不佳，频繁出现质量问题，那么对其进行指责是有权威的。
第四，以工作规范为准绳
工作规范是企业内部对员工工作行为所作出的规定和要求。员工在工作中需遵守工作规范的要求，否则将面临指责的可能。例如，在一个生产线上，员工被明确规定在每小时生产100个产品，但有些员工却拖延时间或敷衍工作，导致产量下降，这时对他们的指责是理所当然的。
第五，以道德和职业操守为原则
道德和职业操守是员工工作中应当遵循的行为准则。如果员工在工作中违背了道德和职业操守的原则，那么对其进行指责也是具有权威的。例如，某公司的财务主管私自挪用公司资金，这是违反职业操守的行为，对其进行指责是合理的。
第六，以客观事实为依据
岗位指责的权威认定应以客观事实为依据，避免主观臆断和个人情感的干扰。只有以客观的数据和证据为基础，才能进行准确的指责。例如，对某员工进行岗位指责时，应提供相关的数据、报告和证据来支持指责的合理性。
第七，以多方意见为参考
在进行岗位指责的权威认定时，可以考虑多方意见的参与。组织的上级、同事、下属等可以提供对员工工作表现的评价和看法，这些意见可以作为指责的参考依据之一。比如，如果多位上级、同事和下属对某员工的工作不满意，并提供了具体的案例和证据，那么对其进行指责就是有权威的。
第八，以训练和教育为补充
指责的目的是促使员工改进工作表现，提高工作质量。因此，在进行岗位指责时，可以将训练和教育作为补充手段。通过培训和指导，帮助员工了解自己的不足之处，并提供改进的方向和方法。这样，岗位指责的目的就不仅是惩罚错误，更是促进员工的成长和进步。
第九，以公平和公正为原则
岗位指责的权威认定应以公平和公正为原则。无论是对待同一岗位的员工还是不同岗位的员工，都应当在权威认定准则的基础上进行公平和公正的指责。如果在指责过程中存在主观偏见或歧视，将影响员工的工作积极性和组织的内部公平性。
总结起来，岗位指责的权威认定准则应当综合考虑多个方面的因素，包括岗位职责、工作目标、绩效评估、工作规范、道德职业操守、客观事实、多方意见、训练和教育、公平公正等。只有在这些准则的基础上进行指责，并配以适当的制度保障和辅助手段，才能更好地推动员工的工作表现和组织的持续发展。