招聘与录用(第四版)参考答案或提示.doc

《招聘与录用》（第四版）各章知识掌握部分
习题答案或提示
第一章
一、选择题
1．招聘最直接的目标是（ ）。（单选题）
A.获取企业所需的人才 B.降低招聘成本　　
C.提高招聘质量　　　　　D.规范招聘行为
2．人力资源管理过程主要包括人力资源规划、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理以及（ ）等六大职能性活动。（单选题）
A.评估 B.招聘与录用 C.人事管理 D.解聘
3．在招聘工作中，尽量做到“量才录用、职得其才、人得其位、人尽其才”是指以下招聘原则中的（ ）。（单选题）
A.公平竞争的原则 B.低成本、高效率、高质量的原则
C.能岗匹配、全面考评的原则 D.战略性原则
4．对企业发展而言，招聘具有以下重要意义（ ）。（多选题）
A. 招聘是企业生存发展的重要基础
B. 招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础
C. 招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力
D. 招聘能够调动企业员工的工作积极性
5．完整的招聘流程应该包括五个阶段，依次为（ ）。（多选题）
A.评估 B.甄选 C.录用 D.招募 E.准备

答案：1、A ； 2、B； 3、C；4、ABCD； 5、EDBCA

二、简答题
1.请结合实际,举例说明企业招聘工作的重要性。
2.企业的招聘流程由哪几个阶段组成?每个阶段的主要工作内容是什么?

答案提示：
1．说明企业招聘工作的重要性，可以结合教材中关于招聘的目标和意义，就某项内容列举所见所闻的事例，可以是正反两方面的事例。如，可以举例说明招聘工作没做好的例子：“招聘一只火鸡通过培训来让其干爬树的工作”（人岗不匹配）、“一粒老鼠屎弄坏一锅汤”（人与团队或组织不匹配）、“新员工报到不到一周即离职”（“闪婚闪离”代价高）；可以举例说明招聘工作做好的例子：“招聘到一个营销将才使公司在一年内销售额翻两倍”（得一人者得天下）、“一年中新招聘的员工离职率很低、满意度很高”（招聘时认真做好了双方的沟通工作）。

2．完整的招聘流程应该包括五个阶段：准备、招募、甄选、录用和评估。每个阶段的工作内容详见教材。

第二章
一、选择题
1、影响一个组织招聘效果的外部环境包括（ ）。（多选题）
A劳动力市场环境 B经济环境 C劳动政策法规环境 D技术环境 E文化与习俗环境
2、企业在招聘员工时，需要履行告知义务，一般来说，需要告知应聘者的信息包括（ ）。（多选题）
A工作内容 B工作地点 C职业危害 D劳动报酬 E工作条件

3、霍兰德研究指出：（ ）的人，会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业。（单选题）
A实际性向 B调研性向 C社会性向 D常规性向 E企业性向
4、随着国家劳动法律的完善，招聘过程中要注意防范企业劳动用工风险，一般可以采取下列操作（ ）来预防风险的发生。（多选题）
A避免招聘信息中出现就业歧视问题
B面试阶段不要问应聘者太多问题
C必要时对应聘者进行学历、身份调查
D注意调查应聘者是否与其他企业存在尚未解除的劳动关系
E安排尽可能完善的体检项目，避免招录一些传染病病原携带者
5、根据美国学者薛因（E.G.Schein）对职业锚的研究发现：属于（ ）职业锚的人，追求的是最大限度地摆脱组织约束，选择的是能施展个人职业能力的工作环境。（单选题）
A自主型 B创造型 C管理能力型 D技术职能能力型 E安全型

答案：1、ABCDE；2、ABCDE；3、D；4、ACD；5、A

二、简答题
1.影响招聘的内外部环境包括哪些方面?
2.分析应聘者对招聘的影响时,我们要注意从哪些方面开展分析?
3.人格类型包括哪些方面?它对招聘有什么直接影响?
4.职业锚是什么?它有哪些类型?它是如何影响招聘的?

答案提示：
1．影响招聘的外部环境主要包括：经济环境、技术环境、文化与习俗环境、劳动力市场环境、区域人力资源基本情况、工会组织、劳动政策法规环境；影响招聘的内部环境是组织环境，主要包括：企业的行业和产权性质、企业的地理位置、企业的发展战略、企业的发展阶段、企业的社会形象、企业的文化、企业的招聘政策、招聘职位的性质。
2．分析应聘者对招聘的影响时，我们需要从以下几个方面开展分析：应聘者的来源、应聘者的年龄及婚姻状况、应聘者的教育背景及家庭背景、应聘者的能力与经验、应聘者的个性特征、应聘者的职业锚类型。
3．约翰·霍兰德(John Holland)将人格类型分为六类：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，并认为人格类型是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。招聘人员若能识别求职者的人格类型，对于做好人岗匹配工作很有帮助。
4．职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。它的特点是：通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种职业选择时,职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。美国学者沙因(E.G.Schein)将职业锚界定为五种：自主型职业锚、创造型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能能力型职业锚、安全型职业锚。职业锚对于招聘的影响主要体现在以下两个方面：首先，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负；由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。其次，透过职业锚,组织获得了员工个人正确信息的反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道，个人则因为组织有效的职业通道，自身的职业需要得以满足，必然会深化对组织的情感认同。于是,，织与个人双方相互深化了解，达到深度稳固的相互接纳。

第三章
一、选择题
1. （ ）是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡。（单选题）
A.战略规划 B.组织规划
C.企业人力资源制度规划 D.人员规划
2. （ ）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果。（单选题）
A.现实人力资源需求预测 B.未来人力资源需求预测
C.未来人力资源流失预测 D.整体人力资源需求预测
3. ( )是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术，该方法主要是以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的相关因素及数据资料，并建立合适的数学模型。（单选题）
A. 回归分析法 B. 数学模型法
C. 转换比率分析法 D. 散点分析法
4. 企业的发展受到诸多因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展，因此，大多数企业在做决策时首先考虑的是( )。（单选题）
A.供给 B.需求 C.供需平衡 D.盈利
5. 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中（ ）主要是为了抵消退休和流失人员空缺。（单选题）
A. 外部补充 B. 技术培训计划 C. 人员接任计划 D. 晋升

答案：1.D 2.B 3.A 4.B 5.A.

二、简答题
1.简述工作分析与招聘需求的关系。
2.人力资源需求预测的方法有哪些?
3.如何将企业的招聘需求进行汇总是比较科学合理的?

答案提示：
1．工作分析是一个企业有效地进行人力资源招聘和录用的重要前提,主要表现在以下两个方面：
(1)为人事预测方案和人事计划提供依据。每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备,都必须有一个合理的计划,并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。工作分析的结果,可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。
(2)为确定选人用人的标准提供依据。通过工作分析,能够明确地规定工作职务的近期和长期目标,掌握工作任务的静态和动态特点,提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,选择工作的具体程序和方法,从而在此基础上,确定选人用人的标准。
2．人力资源需求预测的方法主要有：德尔菲法、经验预测法、数学模型法、转换比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额法。
3．将企业招聘需求信息汇总，一般有两种选择，按岗位汇总和按部门汇总。按拟招聘岗位汇总，便于以后招募时分类广告的发布，也便于求职者对该岗位需求人数的确知和做了是否向该单位求职的决定；按招聘部门汇总，便于按部门统计需求人数,利于与部门工作定额、定编联系,利于提高审核与批准的效率。

第四章
一、选择题
1、从企业外部吸引适合待聘岗位需求的应聘者的招募方式称之为（ ）。（单选题）
A.校园招聘 B.外部招聘 C.社会招聘 D.内部招聘

2、招募广告设计应该遵循“注意—兴趣—愿望—行动—记忆”的（ ）原则。（单选题）
A.真实原则 B.合法原则 C.简洁原则 D.AIDAM原则

3、招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制定的关于（ ）的方案及实施细则。（多选题）
A.人力资源规划 B.招募 C.工作分析 D. 甄选 E.录用

4、招募策略是为了实现招募计划而采取的具体策略，主要包括（ ）。（多选题）
A.招募宣传策略 B.招募方式策略 C.招募时间策略
D.招募地点策略 E.招募人员策略

5、内部招募的来源主要有（ ）。（多选题）
A.公开招募 B.员工推荐 C.工作轮换
D.工作调换 E.重新聘用

答案：1、B； 2、D； 3、BDE； 4、ABCDE； 5、ACDE

二、简答题
1.招聘计划为什么重要?它一般包括哪些内容?
2.企业招募工作中有哪些招募策略可以采用?请谈谈你对招募的人员策略的看法。
3.你认为内部招募和外部招募分别适合于招募什么类型的人才?
4.请结合实际,谈谈招募广告设计中应该注意哪些事项?
5.你认为招聘信息库有用吗?为什么?

答案提示：
1．招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案及实施细则,它为人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法,减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性,降低了错误选才、不规范选才带来的风险。招聘计划是企业招聘与录用工作开展的指南,它明确了企业招聘工作的目标和主要内容。
一般情况下,企业的招聘计划包括以下内容：（1）招聘目标； (2)招聘需求信息；(3)招募渠道——招募方式的选择,如内部招募还是外部招募,社会招募还是校园招募；(4)招募时间、地点；(5)招聘工作人员； (6)招募广告； (7)甄选方案；(8)招聘费用预算；(9)招聘工作时间表。
2．企业招募工作中，一般应运用好以下招募策略：募人员策略、招募时间策略、招募地点策略、招募方式策略和招募宣传策略。
一般情况下,应聘者第一次直接接触到的企业人员是招募人员,他们往往通过对招募人员的气质风貌、言语行动、处事风格等外显性因素的观察,来判断企业的经营理念、管理风格和发展前景。所以,作为企业代表的招募人员,其素质的高低直接关系到组织能否吸引到优秀人才。如果招募人员语言粗俗、素质低下,势必会“吓走”真正的人才。因此,选择好招募人员十分重要,一定要注重策略与技巧。
可以根据自己的经验（经历、观察和所学等），结合以下五点展开探讨：（1)企业主管应积极参与招募活动，（2）招募人员在招募工作中要充满热情；（3）招募人员应当是一个公正的人，（4）招募人员应该是一个懂法的人，（5）招募人员的其他要求，如丰富的专业知识、心理学知识和社会经验以及具有品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效等特点。
3．请根据书中关于内部招募和外部招募的优缺点、遵循的原则，结合自己的见闻和经验谈谈。一般而言，内部招募更适用于单位中高层管理人才和重要岗位的专业技术人才的招募，若单位没有这类候选人才，那就只能外部招募；外部招募更适用于岗位工作经验3年以下的人员、初级专业技术人才。
4．可结合某一则招募广告，根据教材中提出的招募五项原则和三项注意及招募的内容，发表自己的观点。
5．招聘信息库很有用。在企业的招聘过程中也会产生大量的人事信息,如招聘需求信息、招聘计划信息、应聘者信息、录用者信息等,这些信息也就构成了招聘信息库。招聘信息库一般由以下五个方面的信息构成：（1）招聘需求方面的信息；（2）招聘计划方面的信息，（3）未被录用者方面的信息，（4）被录用者方面的信息，（5）新员工入职转正后的信息。从这些信息构成就可发现，信息库十分有利于企业的招聘工作、员工管理工作。

第五章
一、选择题
1、模拟实际的管理情境，如测试者处理商业信函、内部纪要、报告、文件和管理人员常用的信息等，然后按照优先次序和重要程度，亲自处理或进行授权的评价中心法是（ ）。（单选题）
A.无领导小组讨论 B.角色扮演 C.文件筐测试法 D.案例分析

2、通过一系列科学的方法和标准化的程序，即借助心理量表，对测试应聘者的个体能力、能力倾向、兴趣、性格等个性特点及差异进行测试和描述的一种系统的测评程序称之为（ ）。（单选题）
A.心理测评 B.人格测评 C.评价中心技术 D.能力测试.

3、人员甄选的方法主要有（ ）。（多选题）
A.内部招聘 B.简历甄选 C.笔试法 D.面试法 E.心理测评法

4、分析简历时要注重分析其提供的客观内容，以下哪些属于需要分析的客观内容有（ ）。（多选题）
A. 个人基本信息 B. 教育经历 C.工作经历 D.个人成绩 E.培训经历

5、以下哪几点是设计招聘申请表时需要考虑的（ ）。（多选题）
A. 选择符合岗位需要的项目 B. 申请表的格式符合逻辑性 C. 申请表内容的合法性 D. 把关键的淘汰问题和一些重要信息放在显著位置 E. 务必留下足够的填写空间

答案：1、C； 2、A； 3、BCDE；4、ABCD；5、ABCDE

二、简答题
1.人员甄选的含义是什么?方法有哪些?有何意义?
2.试述快速初步筛选简历的技巧。
3.试述申请表格的设计技巧。
4.试说明笔试的类型、笔试的组织及笔试的注意事项。

答案提示：
1．人员甄选,是指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准,运用适当的方法和手段,对应聘者进行审查和鉴别,区分他们的知识、技能、经验及人格等,并对他们未来的工作绩效作预测,从而挑选出组织所需要的、合适的职位空缺填补者。
人员甄选的方法主要有：简历甄选法、申请表甄选法、笔试法、面试法、心理测试法、评价中心技术法。
人员甄选的意义在于：(1)补充适合的新生力量,使事得其人、人适其事,从而实现人与事的科学结合,为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证；(2)建构合理的员工队伍,优化组织内部人力资源的合理配置,实现组织部门内部、部门之间人员的密切配合；(3)稳定组织队伍,减少人员流动； (4)减少人员培训与开发的开支,提高培训的效率,使管理活动更多地投入到如何使好员工变得更好,不断改善提高员工工作绩效,提高管理的效率,而不是改造不称职的员工；(5)确保所招聘的人员的良好个人素质。
2．快速初步筛选简历的技巧：（1）对简历的整体印象，（2）分析简历的结构，（3）判断是否符合岗位技术和经验要求，（4）审查简历中的逻辑性，（5）留心简历中可疑之处和前后矛盾之处，（6）注意从简历自荐信中获取有价值的信息。
3．申请表格设计的技巧：（1）选择符合岗位需要的项目，（2）申请表的格式符合逻辑性，（3）申请表内容的合法性，（4）把关键的淘汰问题和一些重要信息放在显著位置，（5）务必留下足够的填写空间。
4．笔试的类型有：客观型试题笔试、论述型试题笔试和论文题笔试。
笔试的组织实施主要有以下几个阶段：（1）成立考务小组，（2）制订实施计划，（3）组织好命题，（4）做好监考，（5）评卷。
笔试注意事项：（1）试题的科学性，（2）评分标准客观，（3）评分过程公正、客观。

第六章
一、选择题
1、在面试过程中，考官可能会“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面的偏见即（ ）。（单选题）
A.首因效应 B.鲶鱼效应 C.晕轮效应 D.罗森塔尔效应

2、对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，这种面试方式称为（ ）。（单选题）
A.分阶段面试 B.综合性面试 C.结构化面试 D.诊断面试

3、在面试问题的设计中，应该遵循的原则包括（ ）。（多选题）
A.突出面试重点的原则 B.体现面试目的的原则
C.评分式评估和评语式评估相结合 D.遵循科学合理性的原则
E.注重共性与个性的原则

4、面试的基本过程由五个阶段组成，它们依次是（ ）。（多选题）
A.开始阶段 B.评估阶段 C.准备阶段
D.正式面试阶段 E.结束阶段

5、鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解，这是（ ）。（单选题）
A.重复式提问 B.确认式提问 C.关怀式提问 D.开放式提问

答案：1、C； 2、D； 3、ABDE； 4、CADEB；5、B

二、简答题
1.面试的基本过程包括哪几个阶段?你认为哪个阶段最重要?
2.面试的准备工作很重要,企业需要从哪些方面做好面试的准备工作?
3.面试问题设计有哪些技巧?
4.面试提问有哪些技巧?
5.面试中常见的问题有哪些?

答案提示：
1．一般情况下,面试由五个阶段组成:准备阶段、开始阶段、正式面试阶段、结束阶段、评估阶段。
一般认为，正式面试阶段是五个阶段中最重要的阶段。面试的实施阶段是正式面试阶段,指通过谈话与观察对应聘者能否胜任拟聘岗位的综合素质进行探询与判断的关键阶段,是整个面试中最为重要的阶段。
2．面试的准备工作很重要,企业需要从以下几个方面做好面试的准备工作：（1）面试人员的准备——面试考官的构成、确定好面试考官的资格要求、选择并做好面试考官的培训、应聘者的通知；（2）面试物质的准备——应聘者材料的准备、面试材料的准备、面试场地的准备；（3）面试的其他准备——面试时间的准备、面试接待的准备。
3．面试问题设计需要遵行一定的原则和程序，并根据不同的应聘岗位、不同的应聘者采用适宜类型的面试问题。
面试问题设计的一般原则：体现面试目的的原则，突出面试重点的原则，注重个性与共性的原则，遵循科学合理性的原则。
面试问题设计的一般程序：(1)明确面试目的；(2)确定面试的重点；(3)细化面试测试的内容；(4)设计面试的具体问题；(5)修正完善面试问题。
4．常见的面试提问技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、连串式提问、重复式提问、确认式提问、压迫（力）式提问、举例式提问。
5．面试中常见的问题有：（1）面试目的不明确，（2）不清楚合格者应具备的条件，（3）面试缺乏系统性，（4）面试问题设计不合理，（5）面试评价的主观随意性，（6）忽略应聘者的求职动机，（7）面试考官的偏见。

第七章

一、选择题
1. 有效的人力资源管理，要求录用必须遵循以下原则中错误的是：（ ）（单选题）

A. 因事择人，人事相宜 B.量才是举，任人唯贤
C. 用人之长，用人不疑 D.经济实惠，越快越好

2. 对于入职体检下列说法错误的是：（ ）（单选题）
A.入职体检不同于一般的身体检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。
B. 其结果是“健康”或“不健康”，说明是不是能满足具体工作对身体的要求。
C. 特定行业的从业人员与人群密切接触，有可能传播传染病，因此对此职业或工种需要进行强制性体检。
D. 对建筑人员，要测定其气力手眼协调、视觉听觉的灵敏度等项目。

3. 背景调查的内容不包括：（ ）（单选题）

A.学历水平 B.个人资质
C.个人生活 D.个人资信
4. 而对于高层的管理人员来说，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报( )核准后才能决定录用。（单选题）
A.总经理或董事会 B.人力资源管理机构负责人
C.用人部门主管 D.相关单位

5. 在录用过程中属于人力资源管理部门的主要职责有：（ ）（单选题）
A．部门招聘计划的制定与审批；
B.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；
C.招聘信息的发布；
D.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；

答案：1.D 2.B 3.C 4.A 5.C

二、简答题
1.录用决策的类型和方法有哪些?
2.录用通知的主要内容有哪些?
3.劳动合同中的必备条款有哪些?
4.新员工入职培训的主要内容有哪些?
5.请简述录用工作中常见的问题及对策。

答案提示：
1．录用决策的类型一般有以下三种：以人为标准，以岗位为标准，以双向选择为标准。
录用决策的方法主要有：诊断法、多重淘汰法、赋予权重法、综合法。
类型和方法的详述，可参见教材。
2．录用通知的主要内容包括：(1)对被录用者的加入表示欢迎,让被录用者知道他们的到来对于组织的重要意义；(2)明确报到时需要带的材料、生活用品等相关内容；(3)明确报到的时间和地点以及报到方式；(4)如何到达及其他应该说明的信息。
3．劳动合同中的必备条款有九项：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件；（3）劳动合同期限(固定期限和无固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同)；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假(劳动者每日工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,劳动者超过法定工作时间加班的,用人单位必须依法支付劳动者加班工资)；（6）劳动报酬；（7）社会保险(社会保险一般包括医疗、养老、失业、工伤和生育保险)；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4．新员工入职培训的内容由两常规内容和专业内容构成：（1）入职培训的常规内容——规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观等；（2）入职培训的专业内容——①业务知识，②技能，③管理实务。
5．录用工作中常见的问题：录用前工作不规范，评价标准不清晰，录用决策不科学，录用程序不合理。
录用工作中常见的问题的对策：事先形成统一的评价标准，明确招聘中人力资源管理部门与用人部门的责任，利用现代决策模型，重视录用程序的每一环节。

第八章
一、选择题
1、整个招聘与录用工作中的最后一个重要环节就是（ ）。（单选题）
A.甄选 B.评估 C.人力资源规划 D.培训与开发

2、在招募质量的评估中，一般认为，初审合格率越高，复审合格率越高，录用比越低，招募工作的质量（ ）。（单选题）
A.越高 B.越低 C.不变 D.不确定

3、招聘与录用评估工作主要有（ ）等方面的评估。（多选题）
A.招聘需求确定的评估 B.招募工作的评估
C.录用工作的评估 D.甄选工作的评估
E.人力资源规划工作的评估

4、甄选工作的评估主要从（ ）等方面展开。（多选题）
A.甄选时间评估 B.甄选成本评估
C.甄选成本效用评估 D.甄选质量评估
E.甄选信度和效度评估

5、测试得到的应聘者的有关特征与应聘者实际具有的有关特征的符合程度称为甄选的（ ）。（单选题）
A.信度 B.可靠度 C.效度 D.准确度

答案：1、B； 2、A； 3、ABCD； 4、ABCDE；5、C

二、简答题
1.招聘需求评估的对象有哪些?评估的要求有哪些?
2.招募成本包含哪些内容?如何评估招募工作的质量?
3.甄选工作评估主要从哪几个方面展开?如何评估甄选工作的质量?
4.录用总成本由哪些成本构成?如何评估录用工作的质量?
5.招聘工作中常见的问题有哪些?有什么对策?

答案提示：
1．招聘需求评估的对象有：企业高层管理者、人力资源部门、用人部门。对不同评估对象展开评估，要明确这些对象在招聘需求确定中的职责和权利，如对高层管理者的评估，主要是他们对未来人力资源需求的确定是否方向明确、政策清晰,提出的要求是否符合企业当前的实际等进行评估。具体地讲,也就是对他们提出的人员需求数量和质量,以及用人观念和人事政策,能否很好地指导实践,能否在后续的招聘工作中得到顺畅的实施进行评估。对这三类对象评估，都要对其工作职责从及时性、全面性和科学性等三个方面展开。
2．招募成本是企业为了吸引所需要的人才而发生的相关费用,它由三部分构成:一是发生在招募人员方面的费用;二是发生在招募“中介”(“中介”在这里指中介机构、媒体和相关专家等)方面的费用;三是发生在招募对象方面的费用。
人员招募工作质量的评估,一般可用在不同甄选阶段被挑选出来的合格者人数和最终被录用的人数来表示,可以采用以下三个比率:初审合格率、复审合格率、录用比。
3．甄选工作的评估可以从以下 六个方面展开：一是甄选时间评估； 二是甄选成本评估；三是甄选成本效用评估；四是甄选质量评估；五是甄选信度评估；六是甄选效度评估。
甄选是招聘工作中十分关键的一项工作,因为招募来的候选人只有通过甄选才能决定最终是否录用,所以从一定程度上讲,甄选工作的质量也就是招聘工作的质量。甄选工作质量需要从人员录用前的相关指标评估，如初审合格率、复审合格率、录用比、招聘完成比，这四个比率越低,说明甄选的标准把握得越严,甄选工作做到了宁缺毋滥,甄选质量越高。甄选工作质量还需要从人员被录用后的新员工稳定性、成长性及业绩情况进行评估，主要评估新员工的稳定性、新员工的成长性和新员工的业绩。
4．录用总成本由三个部分构成：录用成本、安置成本和入职培训成本。
录用质量的高低,直接取决于录用工作的执行情况,即录用候选人的背景审查、体检、录用手续的办理、劳动合同签订和入职培训等。如果这些具体的工作执行到位,企业录用了背景真实合格、身体健康的员工,而且新员工受到了热情的接待和安置,并接受了良好的入职培训,那么新员工就会感到满意,就会以积极的心态、饱满的热情投入工作,就会减少事故发生次数、提高生产效率,就会降低半年内的离职率。这些结果就是录用质量高低的体现。评估录用工作质量通常可采用以下四个指标：新员工满意度、新员工离职率、新员工业绩、新员工人均事故数。
5．招聘工作涵盖招聘需求确定、招聘计划制订、招募工作、甄选工作、录用工作、招聘评估等工作环节，在这些工作环节中都可能出现问题，这些问题也就构成了招聘工作的问题，其相对应的对策也就构成了招聘工作对策。具体可参阅本教材前述章节的相关内容。

第九章
一、选择题
1、网络招聘是指利用互联网技术进行的招聘活动，在中国兴起于（ ）。（单选题）
A.1979年 B.1997年 C.2000年 D.2004年

2、目前，要想招聘优秀的中高层管理人才，最有效的渠道是（ ）。（单选题）
A.网络招聘 B.劳务引进 C.猎头招聘 D.劳务派遣

3、作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为即（ ）。（单选题）
A.劳务外派与引进 B.劳务派遣 C.人才租赁 D.弹性用工制

4、目前，中国新型的招聘与录用形式有（ ）。（多选题）
A.猎头招聘 B.校园招聘 C.网络招聘
D.劳务派遣 E.弹性用工

5、以下属于弹性用工形式的主要有（ ）。（多选题）
A.劳务外派 B.非全日制用工 C.劳务派遣
D.家中工作式用工 E.分职制用工

答案：1、B； 2、C； 3、A； 4、ACDE； 5、BDE

二、简答题
1.网络招聘为什么会兴起?如何利用网络开展好招聘工作?
2.劳务派遣中的三种主体和三重关系分别是什么?
3.如何选择好劳务派遣的形式和劳务派遣公司?
4.劳务外派的基本程序是怎样的?聘用外国人应该向主管部门提供哪些有效文件?
5.弹性用工有哪些主要形式?弹性用工中应该注意哪些问题?

答案提示：
1．网络招聘兴起主要是因为网络招聘相对传统的一些招聘方式具有如下优点：（1）信息量大，（2）搜索快捷方便，（3）信息更新快，（4）招聘与求职突破时空限制，（5）招聘成本低，（6）求职信息分类清晰、针对性强。
利用网络开展好招聘工作，需要从企业招募信息网络发布、应聘企业人员信息网络搜集与汇总、通过网络安排面试和开展电子面试等方面展开。以企业招募信息网络发布而言，企业可以选择的发布渠道有：专业性人才网站、网上BBS、本企业网站、微博、微信、社交网络、QQ招聘平台，企业需要充分考虑不同的招聘岗位和不同的应聘对象，科学合理的选择好招募信息发布的网络渠道。
2．在劳务派遣中,存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、受派遣劳动者和用人单位;三重关系是劳务派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与用人单位的关系、用人单位与受派遣劳动者的关系。
3．企业可以根据外部环境和自身情况,从以下几种劳务派遣方式中选择合适的派遣方式：完全派遣、减员派遣、转移派遣、试用派遣、项目派遣。
选择劳务派遣公司，一般可以从以下几个方面对劳务派遣机构进行考察：劳务派遣机构的资质、劳务派遣机构的业务能力、劳务派遣机构的经济实力和风险承受能力、劳务派遣机构的信誉和质量。
4．劳务外派的基本程序如下：(1)个人填写“劳务人员申请表”进行预约登记;(2)劳务外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;(3)外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函;(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料;(5)劳务人员接受出境培训;(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行“健康证明书”和“预防接种证书”;(7)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;(8)离境前缴纳有关费用。
有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人,须填写“聘用外国人就业申请表”,向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,并提供下列有效文件:(1)拟聘用的外国人履历证明;(2)聘用意向书;(3)拟聘用外国人原因的报告;(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明;(5)拟聘用的外国人健康状况证明;(6)法律、法规规定的其他文件。
5. 弹性用工的形式主要有三种：非全日制用工、分职制用工、在家工作式用工。
弹性用工的注意事项：（1）科学规划好长期用工与临时性用工，（2）科学平衡全日制员工和弹性用工制员工之间的关系，（3）严格遵守国家相关法律法规制度。