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怎样高效筛选简历
简历, 是求职者对本身工作经历、 教育背景、 知识技能等总结。它既是个人经历写照, 也是个人自我宣传广告。通常情况下, 用人单位在公布招聘信息后, 会收到大量求职简历。对于部分比较受求职者欢迎用人单位来说, 每年收到简历能够用数以万计来计算。招聘人员面对大量简历, 能否在较短时间内挑选出适宜应聘者进入下一轮测试, 对于有效招聘来说有着决定性意义。
在现实招聘中, 简历筛选是个主观性较强, 难以把握步骤。个人简历给了求职者比较大自由发挥空间, 许可求职者充足展示自己各项特征和能力, 这种由求职者自己制作、 用于“自我宣传”个人简历, 可能会掺杂大量冗余信息, 甚至是虚假信息; 有时有可能有意忽略部分对求职者本人不利而用人单位需要知道信息。不管求职简历形式怎样千变万化, 通常简历所包含内容不外乎以下多个方面: 求职者个人基础信息（如求职者姓名、 性别、 年纪、 学历、 毕业院校、 所学专业、 个人身体特征等）; 受教育经历（上学经历和培训经历）; 相关技能（求职者掌握相关技能以及取得多种证书, 如英语、 计算机、 一般话等）; 工作经历（如曾经从事过工作; 对于应届毕业生来说, 则是个人从事兼职和社会实践活动等）; 自我评价（如个人本身专长、 个性、 爱好爱好、 职业计划、 求职动机等）。面对成百上千份经过巧妙修饰简历, 招聘人员怎样善于利用以下几招筛选简历技巧, 将有可能大大提升简历筛选效率和效果。
招式一: 优先考虑“硬性指标”
不一样岗位有不一样用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格要求, 有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。
表现之一: 对性别要求。如前台通常要求为女性。
表现之二: 对学历和专业要求。如研发人员。
表现之三: 对工作经验要求。如管理岗位。
表现之四: 对年纪要求。如酒店服务生。
假如所聘岗位对一些硬性指标要求很严格, 则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标, 假如这些硬性指标不符合职位要求则能够把该简历直接筛选掉。
招式二: 警惕“含糊”信息
求职者在撰写简历时常常会隐藏部分不利信息, 夸大部分有利信息, 而达成此目常见技巧之一就是利用含糊字眼
表现之一: 水平含糊。比如, 一位大学毕业生简历中有这么描述: “英语水平: 含有较强听说读写能力”, 用这种含糊表示方法来描述自己技能水平, 基础能够推测该名学生在大学期间没有经过英语最基础四级。
表现之二: 教育经历含糊。学历通常是非常硬性指标, 所以求职者可能会做部分处理。比如, 一位自考大学毕业生, 对受教育类型不做说明, 从简历中受教育时间看很轻易误认为是统招统分学生。所以, 用人单位在制作求职申请表时最好尤其注明“受教育类型”
表现之三: 时间含糊。比如, 有一份简历是这么写: “1999－, ××大学管理学院; －, ××有限企业 ”, 假如从“年份”上看, 通常人看不出什么问题, 但实际上这里空隙很大。假如这个人于7月份大学毕业, 7月份就职, 中间就会有一年空档。仅从年份上看, 中间甚至能够产生近两年空档, 如1月到12月。所以, 用人单位在制作求职申请表时通常需要尤其注明求职者对时间描述要具体到某年某月。
招式三: 分析“逻辑性”
在审查简历时, 要关注简历中相关信息逻辑性, 如简历中描述是否符合逻辑性、 是否符合应聘者真实身份、 是否有相互矛盾地方等。
表现之一: 不合逻辑。比如, 一位求职者在描述自己工作经历时, 列举了部分著名企业和部分高级职位, 而她所应聘却只是一个一般职位, 这种不合常情事情就需引发注意。
表现之二: 不合身份。比如, 一位应届毕业生求职简历中, 相关社会实践部分有以下描述: “在××企业, 负责销售工作”。类似这么表述显著不符合求职者身份, 企业会让一位做兼职大学生负责销售工作, 让人怀疑
表现之三: 前后矛盾。比如, 笔者曾经筛选过一份简历中有以下信息“出生年月: 1985年8月; 学历: 中专; 教育经历: 1997年9月进入××中专; 工作经历: 进入××企业”。在这份简历中, 存在显著矛盾地方。从时间推算, 这位求职者应该是12岁进入中专学习, 16岁进入一家企业工作。根据现在教育制度, 12岁应该正在念小学, 就算读书早一点, 也应该在读初中, 不可能读中专, 以后经过证实, 这份简历信息是虚假。
表现之四: 时间不连贯。求职者简历中发觉以下信息“1999年9月－7月, 武汉××大学本科; 6月－8月, 广东××企业”, 从简历上看, 学习和工作地点在两个不一样地方, 大学四年时间有两年不在学校。以后经过证实, 发觉该名求职者取得学位是经过函授得到。
表现之五: 自我评价与事实不符。关键查看求职者自我评价是否适度, 是否属实, 是否与工作经历中描述一致。比如, 一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”, 可在简历中却发觉多处错别字。
招式四: 关注“匹配性”
求职者个人基础情况与应聘岗位、 企业发展情况是否匹配是审查简历时必需要考虑问题, 这里“匹配”既包含求职者能力、 个性与所应聘岗位匹配问题, 也包含其她方面需要匹配问题。
表现之一: 专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位匹配度, 这个匹配度通常能够经过以下三个方面来考察: 求职者所学专业与应聘岗位专业对口程度; 求职者过去在相同或相同岗位上工作时间长短; 求职者曾经接收过培训与应聘岗位符合程度。
表现之二: 工作背景匹配。另一个需要关注匹配性方面是求职者曾经工作企业大致背景与应聘企业背景是否相同, 如所在行业是否一致、 面对下属是否相相同。这一点对于中高层管理者来说可能尤为关键。
表现之三: 工作地点匹配。要考虑求职者期望工作地点与应聘职位是否一致。
表现之四: 期望薪资匹配。要考虑求职者期望薪资与应聘职位薪资水平是否一致。
表现之五: 稳定性匹配。要考察求职者就职稳定性与应聘岗位是否一致, 求职者就职稳定性能够经过考察求职者在总工作时间内跳槽或转岗频率来进行推算。假如求职者在短时间内频繁跳槽和换岗, 应聘职位又要求相对稳定, 则要多加考虑。
招式五: 巧用“电话审查简历”
在审查简历时, 有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历关键适适用于下列情况:
情况之一: 首次筛选时模棱两可简历。有些简历在初步筛选时, 有部分情况不符合要求, 招聘人员难以下定决心, 这时可借助于电话帮助筛选。比如: 假如一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配, 不过却发觉其期望工作地点与应聘职位所要求工作地点有冲突, 这时可考虑经过电话来确定原因, 帮助筛选。
情况之二: 招聘职位有语言表示能力要求简历。对于有些语言表示能力要求很高工作岗位, 如产品宣讲员, 则能够结合电话来进行初步审查。
简历筛选通常是由人力资源部来完成。以上几招能够使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选, 以确定是否向用人部门推荐, 而且提醒面试考官在面试中需要注意信息。总而言之, 有效筛选简历是做好招聘工作第一步, 招聘工作者只有做好简历筛选工作, 才有可能高效地做好招聘工作。