职业生涯规划设计在后备人才培养工作中的应用.doc

职业生涯计划设计在后备人才培养工作中应用

人力资源是企业资源中能够不停开发并不停增值增量资源, 企业在发展、 壮大过程中, 怎样培养出更多合格人才, 怎样留住更多优异人才, 一直是企业人才培养工作首要问题。加强对职员职业生涯管理, 对充足调感人内在主动性, 使人尽其才、 才尽其用, 愈加好地实现企业组织目标有主动意义。多年来, 条钢厂为改善队伍结构, 提升队伍素质, 建成三支符合宝钢发展要求、 推进条钢连续发展技术、 技能、 管理人才队伍, 在后备人才培养方面主动进行探索, 将职业生涯设计（也叫职业计划或职业计划）, 作为后备人才培养一项有效抓手进行推进。经过对后备人才实施职业生涯设计, 有计划地落实后备人才二年培养计划, 有机地将职员个人目标和组织目标进行结合, 达成统一, 尽力满足管理者、 职员、 企业三者需要, 为企业圆满完成高难度生产经营任务提供了有力人力支撑。
一、 职业生涯设计工作开展背景
多年来生产经营方面突破性发展, 使宝钢对人才求贤若渴, 对人才要求也越来越高, 为此宝钢提出了“追求卓越、 以人为本, 实现企业与职员共同发展”人才观。同时, 身为宝钢一员, 条钢厂也迫切需要人才, 条钢人才也迫切需要发展, 而开展职员职业生涯设计能使企业和职员实现共同价值最大化成为可能, 于是, 开展职员职业生涯设计工作在条钢应运而生。
二、 职业生涯设计对象起源与素质要求
职业生涯设计对象首先来自条钢厂现有后备人才队伍, 其次人员关键由部门推荐和组织长久考察后发觉有潜质、 与企业有共同价值观技术、 技能和管理人员。其中, 绝大部分人员为年轻技术人员和技能骨干。对于这些人员素质要求, 首先含有较高职业素养和敬业精神, 含有较强文化素质基础, 同时年纪相对较轻, 有较大发展空间, 通常不超出40岁, 部分突出人员不超出45岁。
三、 职业生涯设计工作开展步骤
１、 现实状况调研, 立章建制
在开展职业生涯设计前期, 条钢厂首先对技术、 技能、 管理三支人才队伍现实状况进行了综合分析。经过综合分析, 找出人才结构中微弱步骤, 找准人才培养关键领域, 为合理确定设计人员打下基础。与此同时, 再分别对技术、 技能、 管理人员就现在人才培养现实状况问卷调查。经过倾听职员声音, 找出人才培养中微弱步骤, 了解人才成长真实需求。以此为据, 提出人才培养改善意见, 并结合职业生涯设计理论, 建立了由厂党政领导, 组干、 团委具体推进, 各部门党政负责主抓条钢厂职业生涯设计推进体制, 制订出职业生涯管理措施, 以此正式拉开推进职业生涯设计帷幕。
２、 五定管理, 制订计划
在开展职业生涯设计早期, 为合理确定设计职员宏观发展方向, 条钢厂设计了“五定管理”法开展职业生涯设计计划工作。首先对设计对象逐一进行优缺点分析, 逐一分析适合发展方向; 其次, 由设计对象个人填写发展意愿, 同时组织与其开展首次直接沟通、 交谈; 在此基础上, 组织与个人一起商讨制订职员职业生涯计划方案, 确定其成长方向、 估计成长周期、 成长需要培养方法、 成长培养责任者等内容, 从而使职员和企业之间第一次就职员未来发展达成了一份较为统一书面共识。这份计划, 不仅为职员本人勾画了一个较为清楚、 完整未来发展轨迹, 同时更是企业与职员之间为实现共同成长而签署一份心灵契约。
３、 深度交谈, 统一目标
在开展职业生涯设计过程中, 交流、 沟通是促进工作深入开展前提。为兑现企业与职员心灵契约, 条钢厂对设计对象进行素质测评, 较为正确地找准优势素质与待发展素质。在此基础上, 由各部门党政一起与设计对象进行深度沟通, 在肯定优点同时, 也指出不足, 并帮助其确定培养方向和成长目标; 同时, 充足听取职员对培养方向、 目标和计划意见, 包含向组织提出资源帮助; 最终, 在双方就培养方向、 目标、 计划、 资源提供达成共识前提下, 双方共同签字确定。经过以上程序制订设计对象培养发展计划, 将个人成长目标和组织培养目标深入明朗化, 也更深入促进个人成长与组织目标有机统一。
４、 双向反馈, 过程受控
围绕设计对象绩效、 成长情况开展定时双向沟通反馈, 是将职业生涯设计工作实现日常化推进必需手段, 此项推进方法极大地提升了职业生涯沟通针对性和有效性。具体为: 组织每季度听取设计对象对本身成长情况陈说, 立刻了解被设计人员对组织需求, 同时组织对设计对象成长情况进行总结、 评价, 立刻给予指导、 帮助, 立刻修正行动计划, 并对设计对象提出下一步要求, 从而使职业生涯设计工作做到计划合理、 过程受控。也使设计对象更充足地了解组织对自己期望, 自我提升意识。
５、 综合评定, 动态调整
组织在对设计对象进行定时跟踪反馈基础上, 对其进行年度成长评定。每年年初, 条钢厂党委与各部门一起对设计对象逐一进行综合分析和评价, 从一年来设计人员在学历、 技能、 工作态度、 工作绩效等方面实绩评价, 到现在进展与原设定发展方向吻合度分析等等, 并据此来决定是否调整设计对象、 培养方向和培养计划, 实现对人才培养动态管理。在此基础上, 组织与设计对象共同就其上年度成长以评述方法进行沟通, 明确其下一步培养方向和成长目标。以此形成了“计划、 实施、 支持、 跟踪、 反馈、 评定、 调整”职业生涯设计闭环管理程序。
四、 职业生涯设计工作管理评价
为了将职业生涯设计工作在现场扎实推进, 形成人才培养长久有效机制进行运作, 条钢厂从管理入手, 推进了一整套评价措施和推进方法。经过明确推进主体, 实施由部门主体推进, 厂部综合协调推进方法, 提升了推进针对性; 经过利用绩效管理手段, 将职业生涯设计与部门业绩直接挂钩, 提升了部门责任意识, 提升了推进实效; 经过与人才优先培养、 举荐、 选拔、 使用紧密结合, 使设计对象优先享受参与黑带、 质量工程师等培训资源, 从而不停提升职业生涯设计对职员成长发展支持作用, 使其逐步成为条钢人才培养、 人才成长必由路径。
五、 职业生涯设计工作成效与思索
经过开展职业生涯设计工作, 条钢厂人才培养工作打开了新局面。
1、 打破了人才流动瓶颈, 通畅了人才流动通道。前后有30名职员进行了岗位调整, 有11名职员进行了跨部门轮岗, 有20名职员取得了岗位交流。
2、 为组织和职员之间搭建了双向沟通平台, 营造了宽松、 向上人才成长气氛。职业生涯设计是一项富有些人性化实施人才培养载体。它将职员与组织在成长培养方面作为两个平等主体, 进行沟通、 设计, 以目标管理方法定时跟踪、 评定、 反馈、 调整。其人性化特点在人才培养中深受组织和职员欢迎。
3、 人才队伍得到了锻炼。三年来, 条钢厂取得中高级职称、 技能等级职员提升了24％, 职员平均受教育年限提升2.26年。现在, 职业生涯设计对象已成为条钢厂科技创新骨干组员, 她们以创办讲座、 沙龙等形式主动推进技术论坛工作, 在条钢营造起浓厚创新气氛。同时, 职业生涯设计对象也成为条钢生产工艺、 设备维护行家里手, 企业首席师、 金牛奖、 银牛奖、 曾乐敬业奖、 曾乐式青年、 青年操作能手标兵等一系列荣誉取得者绝大部分来自设计对象。
六、 职业生涯设计思索与启示
不可否认是, 职业生涯设计这一载体也一样存在对组织和职员双方实施要求较高问题。具体表现在:
1、 需要制度支持。开展职业生涯设计, 要求组织含有相当外在资源作确保, 如发展空间、 培训资源等等。有了这些资源确保, 才能给职员留有设计空间, 不然, 职业生涯设计便成了“无源之水”。所以, 建立起规范、 动态岗位聘用机制, 发明公平、 公正人才选拔、 任用环境, 是对职员职业生涯设计强有力制度支持。
2、 需要文化支持。职业生涯设计要得到各级组织和职员支持, 最关键是需要对此工作从文化上了解和认同。有了文化上了解和认同, 才会有强有力实施和落实。所以, 打造浓厚人才培养企业文化, 为职员职业生涯设计提供强有力文化支持。
3、 需要素质支持。成功职业生涯设计需要两个基础条件: 一是企业内部有对应设计发展空间; 二是职员个人要有良好素质。加强对职员教育和培训是不停提升职员素质有效路径, 也是对职员职业生涯设计提供强有力素质支持。