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劳动协议法培训完整版讲解材料
序言
一、 劳动协议法关键条款解读
1、 新法与原要求在法律适用范围上改变关键是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系 调整范围之内,扩大了调整范围。
2、 新法与原法律要求相比在劳动协议签订标准上增加了两条标准,即公平标准与老实信 用标准。为了保护劳动者签订劳动协议时正当权益,法律尤其强调公平、 诚信标准。 3、 在用人单位规章制度制订程序上与原来要求相比,新法要求非常具体。在新法要 求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,不然就无法经过规章制度进行管理。
4、 《劳动协议法》 要求, 建立劳动关系超出 1个月没有签订劳动协议, 应该支付应得酬劳 双倍; 超出 1年没有签订, 则直接视为了无固定时限劳动协议。 由此可见新法对事实 劳动关系是严格严禁,而且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。
5、 新法不仅扩大了签署无固定时限劳动协议适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工 作满十年签署无固定时限劳动协议条件也发生了巨大改变。 新法与原要求在该问题上 关键区分就是由以前劳动者求着用人单位签署无固定时限劳动协议, 转变为用人单位要主动 找符合条件劳动者签署无固定时限劳动协议。
6、 在试用期问题上新法与原来要求相比关键有以下几点改变,一是对试用期期限与劳 动协议期限作了比较具体要求。 二是增加了用人单位试用期解除劳动协议条件, 即必 须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职义务,即必需提前 3天通知。 四是对试用期工资作了限制性要求。 这些要求岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约 束作用。
7、 《劳动协议法》第一次将竞业严禁纳入到性法律之中,并有了新具体要求。 《劳 动协议法》 对于支付日期和支付方法有了明确要求, 即在解除或终止劳动协议后按月 支付。另外,对于竞业严禁人员范围,仅限于高管人员、 高技术人员、 负有保密义务人 员三类。所以未来用人单位与谁签署竞业严禁将成为一个职员身份标志。
8、 新法对违约金约定作了严格限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业严禁协议两种 情形下, 对于解除劳动协议违约金是一律不许可。 所以对于用人单位来说要依靠违约金 来约束劳动者跳槽时代立即结束, 未来预防职员随意跳槽, 用人单位应在管理方法和理念 上作调整。
9、 在拖欠工资问题,新法又向前迈出了很大一步,即只要用人单位没有按时足额发放 劳动者工资, 劳动者即使没有欠条, 能证实用人单位拖欠或少发工资了, 能够直接向法院 申请支付令, 这将在很大程度上节省拖欠工资法律处理成本。 在这么法律环境下, 用人 单位拖欠劳动者工资现象将得到一定程度遏制。
10、 原来要求中劳动者有兼职权利, 只要能完成本职员作, 就能够到其她用人单位去兼职, 除非包含到商业秘密或行业严禁情形, 不然用人单位无权干涉。 新法最大不一样在于, 用 人单位有权决定可否让本单位劳动者外出兼职, 即使在没有规章制度前提下, 只要用人 单位曾经严禁过劳动者外出兼职, 第二次发觉能够直接解除劳动协议。 但用人单位以劳动 者外出兼职为由解除劳动协议, 首先要证实自己曾经劝说过劳动者, 其次还要证实劳动者 在劝说以后还有兼职事实存在。
11、 用人单位能够经过提前 30天书面通知方法解除劳动协议,也能够经过支付一个月 代通知金直接解除劳动协议。 提前 30天通知, 劳动关系要在 30天后才能解除, 而支付代 通知金, 劳动协议能够直接解除。 所以用人单位在劳动协议解除方法上要依据不一样职员
不一样特点做出不一样选择。
12、 在裁员情形、 裁员程序、 裁员限制上,新法与原要求有很大区分。总来说, 企业转产、 技术革新、 经营方法调整等非经济原因也能够进行裁员。 在裁员限制上, 新 法增加了社会选择,裁员考虑是劳动者与用人单位协议形式以及劳动者家庭情况。 13、 《劳动法》要求劳动协议到期就能够终止,不需要支付经济赔偿金。新法要求在不降低 劳动协议约定条件下, 除非劳动者不一样意续订外, 其她情形下终止劳动协议都需要支付 经济赔偿金。 该要求使得即便劳动协议到期终止, 用人单位让劳动者走, 也需要向其支付 经济赔偿,加大了用人单位用工退出成本。
14、 在经济赔偿金支付上, 新法有三个不一样地方, 一是经济赔偿金计算不一样。 劳动者 在用人单位工作不满一年按一年计算; 新法要求劳动者在用人单位不六个月以上不满一年 , 按一年计算; 不满六个月, 向劳动者支付半个月工资经济赔偿。 二是经济赔偿金 上限限制不一样。 劳动者月工资高于当地域上年度职员月平均工资三倍向其支付经济赔偿 不超出十二个月。三是经济赔偿金计发标准不一样。按解除劳动协议前 12个月平均工资 计发, 但劳动者月工资高于当地域上年度职员月平均工资三倍, 以平均工资三倍作为计 发标准。 一个总体改变就是工资收入比较高劳动者, 在解除劳动协议同时领取经济赔偿 金受到了严格限制,巨额经济赔偿将不再出现。
15、 原来要求用人单位违法解除劳动协议会造成两种后果, 一是支付劳动者经济赔偿金, 二 是赔偿劳动者损失, 关键是工资性损失, 恢复劳动关系。 但具体采取什么方法, 决定权不 在劳动者手上, 且对用人单位没有处罚性要求, 新法下用人单位违法解除劳动协议, 劳动 者能够决定是继续推行还是不一样意推行, 假如不一样意推行, 用人单位需要支付双倍经济赔 偿金。 所以以后用人单位解除劳动协议, 一定要有正当依据, 不然话, 违法无故解除将 要负担更大赔偿责任。
16、 延期支付或克扣劳动者工资酬劳以及经济赔偿金,原要求对工资酬劳要求是加付 25%赔偿,对经济赔偿金要求是加付 50%赔偿。而新法则将二者统一起来,并提升了 罚则,在 50%— 100%之间,由劳动行政部门依据不一样情况给予考量。所以对于用人单位来 说发生上述事项将要负担更大赔偿责任。
17、 《劳动协议法》对劳务派遣用工作出了重大调整,要求被派遣单位劳动者受到损害 , 劳务派遣单位和用工单位要负担连带赔偿责任。 该要求使得以往被派遣劳动者权益受到 损害时, 派遣单位和用工单位相互推诿问题得到了处理。 伴随用工单位责任增大, 是否 还要继续使用派遣用工,用工单位需要重新考虑。
18、 在灵活用工方面, 新法要求愈加灵活, 充足表现了这种特殊用工特点, 灵活用工更 含有灵活特点,将成为未来用人单位辅助性、 替换性、 临时性岗位关键用工选择。 19、 新法第十四条第二款第三项要求连续签订固定时限劳动协议次数, 自新法施行后续订 固定时限劳动协议时开始计算。
20、 新法施行之日存续劳动协议在新法施行后解除或者终止, 依据新法第四十六条要求应 当支付经济赔偿,经济赔偿年限自新法施行之日起计算;新法施行前根据当初相关要求, 用人单位应该向劳动者支付经济赔偿,根据当初相关要求实施。
二、 劳动协议法下人力资源管理
(一 《劳动协议法》给企业带来风险:
不签署书面劳动协议风险:
1. 是不是全部职员,都应该签署书面劳动协议
不是, 有以下三类人员不用:①已退休人员:已退休职员不能跟任何一家企业建立劳动关 系, 所以已退休职员没有必需做劳务派遣; ②非全日制用工 (天天工作不到 4小时, 即≤4
小时,每七天不到 二十四小时,如:保洁工、 小时工,单位不需与职员签书面劳动协议,也不需 支付双倍工资。 ③在校全日制学生:不需签书面劳动协议, 其真实工龄从毕业证下发之日 起算。
2. 双倍工资指税前工资还是税后工资? 包含还是不包含奖金?
企业向职员支付双倍工资属于税前工资 (包含职员自己所负担个人所得税以及社保和住 房公积金个人负担部分 ,双倍工资应包含奖金。
注:职员前 12个月全部平均收入(即:总收入平均数→经济赔偿金基数,不考虑 奖金起源于哪个年度。 例 :某企业将 奖金放在 年初发, 年底发 当年奖金, 此时职员前 12个月收入和应包含这两个年度奖金, 平均收入会大幅增加。 3. 劳动协议倒签,是否需要向职员支付双倍工资?
倒签:就是将签署劳动协议时间提前到本应签时间 (因为实际签署时间已经过了法律规 定时间 。
备注:不要给职员一份抹去签署日期劳动协议(轻易存在风险→支付双倍工资 。劳动合 同上有 3个出现日期地方,但劳动协议生效日期以最终一个日期为准。
处理措施:职员署名下方日期可在 HR 指导下让职员填写, 也可 HR 人员事先或事后填写。 4. 劳动协议到期后没有续签书面协议, 不过仍然存在劳动关系, 是否需要支付双倍工资? 09.6~7月高院解释:需要支付双倍工资。
5. 确实没有与职员签署书面劳动协议,有没有措施不向职员支付双倍工资 ?
措施只有一个:否认劳动关系 。
注:个人缴纳所得税纳税单可证实企业和职员存在劳动关系。
能证实劳动关系证据:①劳动协议; ②工资发放统计:银行对账单√ 银行转账统计√ (通 过企业账户批量转账√ 经过企业法定代表人账户转账√ 经过企业财务个人账户转账 ×财务从账户取钱后再存到职员账户上× 发觉金×不带单位公章工资单×
③社会保险对账单;④个人所得税缴税凭证;⑤收入证实(须带单位公章
备注:收入证实一定要客观,要小心,不然会有较大风险。
6. 讨论:对企业不一样意签署书面劳动协议应对
《劳动协议法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者 不与用人单位签订书面劳动协议, 用人单位应该书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳 动者支付经济赔偿,不过应该依法向劳动者支付其实际工作时间劳动酬劳。
无固定时限劳动协议风险:
1. 无固定时限劳动协议与固定时限劳动协议区分到底在哪里? →无固定和固定劳动协议 解除是一模一样
08.7~8月,有 13种情形企业可解除无固定时限劳动协议。①时间不一样:无固定时限直到员 工退休; ②无固定时限劳动协议终止不需支付经济赔偿金, 而固定时限劳动协议到期终止需 要支付经济赔偿金; ③无固定时限:劳动协议期限和工作岗位期限可脱节 (工作岗位期限 在岗位协议中约定 ;④无固定时限劳动协议与固定时限劳动协议解除是一模一样;⑤ 无固定时限与固定时限劳动协议最大区分是:在劳动协议未推行期限上, 无固定时限劳动 协议风险更大, 关键是 诉讼风险, 无固定时限协议协商风险更大、 难度更大, 单位解聘无 固定时限劳动协议职员要求更严格、 要慎重, 协商难度更大, 无固定时限最终补给钱更 多。
2. 连续两次含义怎样了解?
分析:两次固定时限劳动协议后,能否终止?
法律条款:
第十四条 无固定时限劳动协议, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。
用人单位与劳动者协商一致, 能够签订无固定时限劳动协议。 有下列情形之一, 劳动者 提出或者同意续订、 签订劳动协议, 除劳动者提出签订固定时限劳动协议外, 应该签订无 固定时限劳动协议:
(一劳动者在该用人单位连续工作满十年;
(二用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时,劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年;
(三连续签订二次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、 第二项要求情形,续订劳动协议。
无固定时限协议条款:
下列情形之一,应该签订无固定时限劳动协议:
(一劳动者在该用人单位连续工作满十年;
(三 连续签订二次固定时限劳动协议, 且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第 一项、 第二项要求情形,续订劳动协议
相关法条:
第三十九条 劳动者有下列情形之一,用人单位能够解除劳动协议:
(一在试用期间被证实不符合录用条件;
(二严重违反用人单位规章制度;
(三严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;
(四劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重 影响,或者经用人单位提出,拒不更正;
(五因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效;
(六被依法追究刑事责任。
第四十条 有下列情形之一,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动协议:
(一 劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事 由用人单位另行安排工作;
(二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;
第一个结论:
劳动者在该用人单位连续工作满十年, 应该签订无固定时限劳动协议。 注意, 此种 情形,单位不能提出协议到期终止。
疑问法条:
连续签订二次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求情形,续订劳动协议。
此种情形,单位能否在第二次劳动协议到期时,终止劳动协议?
条款:
连续签订二次固定时限劳动协议,续订劳动协议。
对比:
1、 劳动者在该用人单位连续工作满十年,应该签订无固定时限劳动协议。
2、 连续签订二次固定时限劳动协议,续订劳动协议,应该签订无固定时限劳动协议。 不一样之处于于:
第 2种情形,多了一个“续订劳动协议”。
第二个结论:
二次固定时限劳动协议到期后,单位能够提出终止劳动协议。
再提出个问题:
假如二次协议到期,单位不能提出终止,那么第二次协议 =无固定时限劳动协议?
条款:
连续签订二次固定时限劳动协议, 续订劳动协议, 且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、 第二项要求情形,应该签订无固定时限劳动协议。
疑问:
为何要有这部分?
分析:
1、 二次劳动协议到期,单位能够提出终止。
2、 二次协议到期, 单位不提出终止, 而是提出续订, 标准上应该与职员签署无固定时 限劳动协议。
3、 二次协议到期, 职员存在本法第三十九条或者第四十条第一项、 第二项情形, 单位 也要与职员签署无固定时限劳动协议
第三个结论:
二次劳动协议到期后, 假如单位提出续订, 不过职员存在劳动协议法第三十九条或者第 四十条第一项、 第二项情形,单位也能够与这类职员签署固定时限劳动协议。
第一个结论:→劳动部门回复
劳动者在该用人单位连续工作满十年, 应该签订无固定时限劳动协议。 注意, 此种情 形,单位不能提出协议到期终止。
第二个结论:→条款了解
二次固定时限劳动协议到期后,企业有权决定是否续签,单位能够提出终止劳动协议。 第三个结论:→条款了解
二次劳动协议到期后, 假如单位提出续订, 不过职员存在劳动协议法第三十九条或者第 四十条第一项、 第二项情形,单位也能够与这类职员签署固定时限劳动协议。
3. 解聘无固定时限劳动协议职员,有没有比很好措施?
给职员发明一个假象,让其在压力下自己主动辞职。
① 支付经济赔偿金 11万;
② 岗位消失→客观情形改变→变更劳动协议;
③ 对其进行待岗,待岗达成一定时间,以后再解除劳动协议,经济赔偿金基数会大大降 低
注:待岗适适用于月薪比较高人员,经过这种方法给职员施加心理压力。
解聘不妥,双倍赔偿风险
1. 什么是正当解聘? 什么是违法解聘?
企业违法解聘职员后果:应支付双倍赔偿金或者要求职员继续推行协议。
正当解聘:①事实依据正当、 证据充足;②解聘形式:双方协商一致几乎是没有风险,而 单方解除是有风险。
例:职员旷工,企业能否解聘?
首先确定职员旷工是不是法定解聘情形? ①企业规章制度必需写上“职员旷工 **天可 以解聘”才能够解聘;②制度要正当,走民主制订程序而且要公告。
备注:正当解聘特征:①事实清楚,证据充足;②企业规章制度正当、 具体明确;③程序 正当。双方协商一致解除劳动协议,企业没有义务支付代通知金(企业若没提前 30日通知 职员解除劳动协议则需支付
2. 违法解聘三项标准
①事实依据不正当; ②解聘职员法律或规章制度依据是什么? 正当还是违法? (例:“违 反国家法律法规行为”太模糊了,不可作为企业解聘职员依据,要具体明确 ;③送达
程序是否有瑕疵? 有工会企业要提前通知工会。
3. 经营理念不符,是否为正当解聘?
“经营理念不符”属于违法解聘,企业解聘一个人必需有法律授权。
4. 协商不果职员离职,单位强行解聘,是否正当?
5. 职员绩效不好产生解聘,是否为正当解聘?
(四职员辞职需要支付经济赔偿金风险
1、 职员辞职三大种类:试用期辞职、 提前三十日辞职、 即时辞职
2、 什么情形下,职员提出辞职,单位需要向职员支付经济赔偿金?
①单位拒付加班费,而不是少付加班费;②单位无故克扣工资超出 20%;③单位拖欠工资; ④企业未依法给职员上社保造成职员辞职; ⑤职员在职期间以企业存在违法行为作为辞职理 由。
3、 实践中职员提出辞职索要经济赔偿金多种形态
(二新法环境下劳动关系管理实务
劳动协议文本重新设计
1、 尊重必备条款
(1用人单位名称、 住所和法定代表人或者关键责任人;
(2劳动者姓名、 住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码;
(3劳动协议期限;
(4工作内容和工作地点(工作地点填写方法 ;
极少出差→工作地点:宜兴
业务遍布很多地点、 常常出差→工作地点:宜兴市以及企业业务所及其她省市
(5工作时间和休息休假;
(6劳动酬劳(劳动酬劳书写方法 ;
(7社会保险;
(8劳动保护、 劳动条件和职业危害防护;
(9法律、 法规要求应该纳入劳动协议其她事项。
2、 灵活设计对企业有利条款
(1处理送达问题;
明确职员生活地址、 居住地, 而且写上企业有权向这个地址发送相关法律文书。 注明若因查 无此人以及以后发生改变没有通知企业、 地址不详等被快递企业退回视为已经送达。 若担 心在劳动协议上写上送达条款, 职员会在心里上排斥, 则在职员入职资料填写单、 入职通 知书上写上送达条款。
(2处理调整工作岗位问题;
(3处理调整工资问题;
(4处理工作交接问题。
无固定时限劳动协议管理
1、 了解无固定时限劳动协议风险
(1解聘不了,只能继续推行;
(2正常经济赔偿基础上双倍赔偿。
2、 怎样降低签署无固定时限劳动协议风险
(1建立无固定时限协议评定机制
(2利用两次签署固定时限协议机会,降低签署无固定时限劳动协议风险 3、 要求职员自己主动提出签署固定时限劳动协议, 并保留备用, 作为不签署无固定时 限劳动协议正当理由
4、 建立无固定时限协议管理机制,避免无固定时劳动协议成为铁饭碗
事实劳动关系风险防范
1、 先签署协议再入职
2、 设计签收表格,职员领取劳动协议要签字
3、 建立职员名册:不要把风险扩大
4、 严禁部门临时用工:部门临时用工是双倍工资产生根源
(三新法环境下招聘与试用期管理实务
招聘及入职过程管理招聘过程通常性风险提醒:
1、 不得将乙肝血清作为体检指标,不然罚款一千元
2、 招聘阶段进行背景调查
3、 严禁薪资面议
4、 入职时进行个人基础信息登记,并明确虚假后果,要求职员亲笔填写
因职员欺骗, 企业可解聘职员且不付任何经济赔偿金, 并可要求退还超出其实际能力那部 分工资。
5、 停止使用担保手段,包含人保与物保
6、 取消 OFFER (入职通知书给企业带来风险
备注:企业在发 OFFER 时一定要写上生效和失效条件,不然职员会认为收到 OFFER 即生效。 另外取消 OFFER 赔偿最好不要要求在企业规章中,不然会刺激其她职员索赔。
录用条件与试用期解聘
1、 考评不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款
2、 怎样考评取证
备注:三年期限,试用期由 3个月变为 6个月,正当; 但 3个月变为 7个月,违法。若签署 一年固定时限劳动协议,想将 1个月试用期延长,只能变更劳动协议期限。
(四新法环境绩效管理实务
1、 绩效管理与不胜任工作
绩效管理能够调整工作岗位或者解聘。 若想解聘职员, 只要在职员签署绩效改善计划半小 时内即可解聘职员→解除最好时间
2、 怎样取证证实不胜任工作? → KPI 评价得分
打分区域:哪一个区域属于不胜任工作
3、 绩效改善计划意义
绩效改善计划要明确目标、 时间、 达成程度等,并尽可能要求职员本人亲笔签字
(五新法环境下薪酬管理实务
(一克扣工资以后,职员救助渠道
1、 监察投诉
企业应以不与监督员发生矛盾为前提
2、 有欠条法院直接诉讼
3、 申请仲裁
4、 申请支付令
(二薪酬管理方面实务风险
1、 劳动协议中,没有约定工资,产生风险
2、 劳动协议中约定了工资,但没有进行结构划分
3、 劳动协议中约定了工资,但没有约定调整工资条件
4、 劳动协议中约定了工资,以后有所变更,没有进行书面变更
劳动协议中约定了工资,以后有所变更→要有一个变更劳动协议协议书,职员本人签字。
若为会议纪要,职员签字也能够。
工资支付要求:企业应在劳动协议中写明职员工资金额、 支付方法(计算方法 , 能够约 定基础工资。
(六新法环境下人才管理实务 ——怎样利用培训方法留住职员
1、 签署培训协议,定性培训性质为专业技术培训
2、 培训协议中,明确培训费用,对培训费用范围及计算方法进行约定
3、 培训过程中,要求职员填写培训统计,提交培训汇报,载明培训时间
4、 培训过程中,保留培训费用相关票据,注明起源,并要求职员签字确定
5、 培训职员与职员约定违约金金额标准
6、 哪些情形下,对职员进行了培训,职员辞职后仍然无法取得违约金
单位未扣缴社保、 克扣、 拖欠工资等因单位违法行为造成职员辞职
备注:①职员岗前培训不属于专业技术培训, 不能约定服务期、 违约金; ②企业前 3个月 只给入职职员签培训协议会产生双倍工资风险, 劳动争议仲裁处会将培训协议认定为劳动 协议。当企业再给职员签协议时会被认定为第二次签署固定时限劳动协议,会有风险。 (七新法环境下商业秘密保护操作
1、 建立企业保密制度需要提议企业档案资料及关键会议参会人资格,对于秘密资料 交接使用方法,存入转移等步骤都要作出对应在要求
2、 与接触商业职员签署保密协议
① 明确商业秘密范围
② 列明保密义务和泄密行为
③ 确定保密待遇
④ 明确违约责任,约定赔偿计算方法
3、 竞业限制使用提醒:、
① 竞业限制目和种类
② 在没有支付竞业限制赔偿金之前,竞业限制约定有没有效力
有。①付竞业限制赔偿金;②证实其与其她企业有劳动关系(社保、 个人所得税、 企业开 户行银行账号有没有给其开工资
③ 签署竞业限制条款以后,单位有没有权利拒绝按条款约定支付赔偿?
有
(八新法环境下规章制度管理实务
1、 规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、 严重违纪解除、 严重渎职解除、 利 益冲突解除等法律模糊性要求细化要求。
2、 规章制度制订程序及公告方法
公告不可贴到公告栏,用人单位手上必需留有证据
3、 严重违反规章制度处理重视取证细节,重视让职员写自我陈说,建立过失单或者自我检 讨制度。
(九新法环境下离职管理体系建设
什么是正当解聘? 都有什么样后果?
1、 协商解除
2、 预告解除(包含满医疗期、 不胜任工作、 客观情况改变
3、 裁员
4、 试用期以及严重违纪严重渎职解除
什么是违法解聘? 对应后果是什么? 不符合上述四种情形者, 即为违法解聘。 后果为两个:一为继续推行协议;二为支付双倍赔偿金
还有哪些经济赔偿责任?
1、 协议到期终止有终止协议经济赔偿金(怎样避免?
2、 特定情形下,职员辞职需要支付经济赔偿金(怎样防范?
离职过程中风险控制
1、 解聘理由管理
(1职员辞职需要注意哪些事项;
(2单位解聘需要注意哪些事项;
2、 离职程序管理
(1用人单位在非过失解除劳动协议时能够选择提前通知或代通金;
(2用人单位解除、 终止通知文本要求劳动者签收。
3、 怎样尽可能降低经济赔偿金支出
4、 离职管理交接
(1细化工作交接管理;
(2立刻办理档案和社会保险转移手续;
(3立刻出具离职证实。
小结:辞职信是判定解除劳动协议唯一证据,要重视保管,不然辞职变解聘。
其她
1. 企业不按职员工资标准上社保是违法, 其后果为:①补缴上一年度和当年度社保差额; ②没有其她处罚。
2. 解除、 终止劳动协议经济赔偿金,拖欠和克扣工资 25%经济赔偿金(被拖欠、 克扣 那一部分为基数
3. 企业代扣个税但没代缴个税→企业逃税
4. 劳动仲裁委员会:城镇职员对社保申请补缴、 赔偿均不受理,对于企业未给农民工上养 老保险,农民工对社保申请补缴不受理,赔偿受理(以现金形式发放
5. 固定加班费也是可行。
6、 直接证据和间接证据
电子邮件是间接证据,必需和其她证据配合使用,如职员否认平时沟通用电子邮件,则 该证据为无效;
应对:
a 在职员办理入职手续时即对其本人电子邮箱地址进行署名确定;
b 假如职员劳动协议署名(如大部分劳动协议要求要用正楷填写与职员日常署名不符, 则要求职员对两类署名进行约定、 比如以及签字确定, 假如两类署名差异太大, 司法判定 是无法做出正确判定
c 假如职员同时使用中、 英文署名,则要对中、 英文署名样式进行签字确定;
7、 职员不辞而别
8、 职员旷工处理
旷工一天能够扣三天奖金, 但不能够扣三天工资, 该扣一天就是一天, 假如职员旷工一 天,企业扣除其一年奖金都没相关系,但多扣一天工资都不行。
在司法实践中,劳动者讲企业处理意见录音,法院通常情况下都会受理。
9、 职员提出要求继续推行劳动协议:
职员提出要求继续推行劳动协议, 最少企业还要比较幸运, 因为双方对解除劳动协议 时间段是能够认定, 在解除程序方面可能存在问题, 假如已发出解除劳动协议通知给到 职员,则要继续推行协议;假如未发出通知到职员,则协议要视为并未解除。
10、 职员提出要求恢复劳动协议:
对于劳动者提出要求恢复劳动协议,通常不予支持
不过假如劳动者提出 :假如企业不恢复劳动协议则必需支付对应经济赔偿金,则企业必需二 选一
11、 企业无法解除职员劳动协议
如企业无法解聘职员(解除劳动协议 ,提议停职停薪,这种情况就变成了拖欠工资而不 是解除劳动协议, 职员通常都会选择跟企业协商解除劳动协议, 这是, 企业则无须支付双倍 经济赔偿。
严重违纪能够解除医疗期、 三期职员(孕期、 产期、 哺乳期职员,除此以外情形则不 能够对上述三类职员解除劳动协议,一定要到对应情形消失为止。
12、