企业研发队伍管理和技术创新激励机制的设计建立.doc

企业研发队伍管理和技术创新激励机制设计建立

　　摘 要: 企业研发越来越得到重视。因为研发队伍特殊性, 需要依据研发队伍特点, 找出管理策略, 发挥研发队伍能动性。企业技术创新需要良好工作气氛, 个性化模式, 合理激励机制;经过一系列管理设计使企业技术创新得到连续发展。
　　关键词: 研发队伍 管理策略 技术创新 激励机制
　　1 研发队伍特点
　　1.1 研发队伍行为特点:①研发队伍工作含有开创性。研发人员通常含有较高理论素养和丰富实战经验, 在企业中凭借自己知识和灵感, 处理研发工作中可能发生情况, 推进企业技术进步和产品创新发展。②研发队伍工作过程含有鲜明个性。研发工作前沿性、 独特征决定了其工作步骤和步骤不确定性, 同时它还含有较强自主性, 外人不易控制和度量监视。③研发队伍研究结果含有不可分割性。研发项目最终结果多数是集体智慧和共同努力结果, 由此带来极难界定研发队伍个体业绩。
　　1.2 研发队伍职员个性特征
　　1.2.1 较强独立业务能力。因为研发队伍职员含有自己一套生产业务知识, 含有个性化特殊技能, 为此她们比较倾向于一个自由工作环境, 不愿意听从上级指挥, 重视自我控制, 勇于冒险尝试可能试验。假如她们认为所干工作风险大于收益, 她们往往做出放弃决定, 企业必需时给予激励以挖掘其潜能。
　　1.2.2 较强自我实现价值观。研发队伍职员较一般职员有非常强烈表现欲望。有自己明确奋斗目标, 不仅仅是为多挣点工资, 而是重视发挥自己专长, 成就自己事业, 非常热衷于挑战性工作, 攻克难关是她们最大乐趣, 重视自我价值实现, 对企业领导认可非常看重。
　　2 研发队伍管理策略
　　2.1 实施量化管理: ①量化管理是研发队伍管理一项关键基础工作, 技术管理向着步骤化、 标准化、 规范化方向发展, 要求研发管理应有计划、 有控制、 有考评量化管理。②量化管理需要大量基础性工作, 需要包含一系列能够衡量, 易于操作表格, 从研发计划、 进度、 资金、 技术动态信息方面进行考评设计, 考评结果按季度进行, 年底进行总评。
　　2.2 进行知识管理
　　2.2.1 研发队伍职员知识丰富, 研发过程理论应用, 技术问题处理方法都是一笔宝贵企业财富, 企业经过建立数据库、 办公自动化、 培训等方法传输知识提升企业职员整体职业技能。
　　2.2.2 建立研发用人机制。为关键研发人员提供充足发展机会, 使其充满成就感, 最大程度地发挥主动性和发明性。对研发过程形成知识、 专利做好知识产权保护, 建立起一套完整知识管理体系, 这么可预防因关键研发人员流动带来研发知识断层。
　　3 企业技术创新激励机制建立
　　3.1 营造良好工作气氛。研发职员从事思维性工作, 企业部分僵硬工作规则对她们来说意义不大, 她们喜爱那些自主性和挑战性工作。企业应重视团体建设企业文化, 使研发职员认为工作本身是一个享受。
　　3.2 建立个性化管理模式。对研发人员管理应抛弃传统意义上管理手段, 单纯依靠严格管理往往达不到预期目。因为采取强制手段即使限制了人才流动, 但无法控制其工作行为和工作质量, 研发人职员作产出数量和质量无法确保。
　　3.3 建立多维激励体系。重视不停提升研发技术职员工资、 福利待遇, 工资水平应高于同等级其她部门管理人员, 因为很多企业工资与行政管理岗位等级挂钩, 而研发队伍不可能全部给以行政等级, 企业能够定时对研发人员实施主任工程师聘用制, 任期内享受特殊津贴。能够实施项目薪酬制, 依据项目对企业贡献大小, 能够以项目投产企业一年内赢利情况给以合适百分比分成。重视其精神层面需求, 具体分析研发人员心理需求, 最大程度地满足其成就感, 给她们提供走出去机会, 丰富其视野和情操。
　　3.4 建立研发人员个体成长机制。对工作扎实认真责任人员合适时给以继续教育机会, 企业能够与其签署服务协议, 使她们与企业共同成长。
　　3.5 建立人才合理流动机制。对研发人员长久拿不出结果应转成非技术人员, 仍然不起进步给予淘汰。对于工作保守, 不能带动初级研发人员研发人员, 应主动劝导, 提出企业长远计划和长久留用有合作精神研发人员政策, 解除她们后顾之忧。每年合适评选研发优异项目, 促进项目进度, 提升项目质量和水平, 经过一系列奖惩机制促进研发人职员作水平和研发质量。
　　4 企业技术创新激励机制设计原理
　　4.1 业绩目标管理。依据研发项目难易程度, 设定合理目标值。完整一个项目应明确界定项目范围, 项目目标, 项目进度, 关键业绩评价, 项目里程碑界定, 项目风险控制。没有目标设计就无法进行业绩度量。
　　4.2 重视过程和结果考评, 合适降低对行为考评。对研发考评假如过分强调对行为考评, 会带来错误误导。在现实中会碰到以下情况, 一个不按时开会、 不愿意加班加点、 不注意搞人际关系研发人员却是处理问题高手, 工作中充满干劲和激情;而另一个研发人员在行为上规规矩矩, 完全符合考评要求, 但工作中没有实际贡献。当然行为指标也是需要考虑考评指标, 但跟研发过程和结果比较就显得不是那么关键了。
　　4.3 重视结果考评, 合适降低对产出考评。仅对研发产出进行评定考评是不够, 必需对研发为企业带来价值进行评定。赢利是企业本质特征, 企业不应该只重视对方案拟订多少、 论文发表了多少、 书编写了多少, 专利取得了多少、 项目完成了多少等方面评价, 更应重视对新产品开发, 成本降低, 新产品销量上升, 产品改善, 市场拥有率等方面评定。
　　4.4 重视考评指标和企业战略相结合。在企业战略计划某一阶段, 先于竞争对手推出一款新产品是最关键, 这时就应该把研发产品上市时间或者产品研发周期做为首要考评指标;而在另一阶段, 优先在于减低产品成本, 这是就应该把成本作为首要考评指标。对不一样考评要给与不一样权重, 从而表现和企业战略结合。
　　4.5 重视考评周期设定。对研发人员考评, 宜在每年年底进行考评, 业绩关键经过企业营销部门和财务部门对技术研发人员产品和技术在市场所发明价值大小进行考评。能够聘用行业教授评定, 也能够请工程和制造部门人员来评定, 这不仅让研发部门自己来估量本身价值, 而且确保了考评公平、 公正。