分公司总经理薪酬管理方案.doc

某著名集团企业分企业总经理薪酬管理方案
（示例十）

第一条 为完善企业“激励”机制，确保薪资政策具备内部公平性和外部竞争力，合理回报分企业主要责任人知识、技术、能力、经验、业绩和贡献，建立分企业主要责任人目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制订本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入组成，不含股票分红。
第二条 薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长久激励三部分
基准内 职务工资
基准薪资

基准外 津贴 调驻津贴

交通津贴 节日津贴 薪资
-风险收入 即年底奖金

基准薪资 如股票期权等第三条 职务工资
职务工资核定依据是前一地期完成岗位测评结果，为不一样分企业总经理岗设定了对应职级。
总体来讲，分企业总经理岗职级在57到64级之间。我们依照各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为 0.5-1.5，与对应职级基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别职务工资时，标准为新入职人员从该级别低级开始设定，主要考虑要素学历情况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分
学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值
●一学历对应分值标准：
学历

中专或

高中

非全日
制

大专毕
业

非全日
制

本
科毕
业

全日
制

大专毕
业

全日
制

本
科毕
业

全日
制

学士学
位

分
值

0.5

0.5

1

2

3

4

●高学历对应分值标准：
学历

第二学位

硕研

硕士

博士

分值

1

1

2

3

2.职称折分
社会职称

初级

中级

高级

分值

0.5

1

1.5

3.工龄折分

社会工龄

物流

其余

销售

非销售

每满一年

0.4

0.3

0.5

0.2

0.1

封顶分值

10
分

4.司龄折分
连续司龄

每满一年

封顶分值

分值

0.5

5

5.能力资格
专业能力资格

A
级

B
级

C
级

分值

3

2

1

管理能力资格

A
级

B
级

C
级

分值

3

2

1

6.人事考评
人事考评成绩

A
B
C
D
E
分值

2

1

0

-1

-2

上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别薪资档次。我们将每级薪资分为四档。
阶等

分数

薪资水平

四档

26-30

75
分位
-
该级最大值

三档

20-25
50
分位
-75
分位

二档

12-19
25
分位
-50
分位

一档

5-11
该级量小值
-25
分位

兼任岗位者按就高标准执行。基薪按月度发放。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金发放依据，以现在实际月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理方法公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值个人，采取分段分期提升标准，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超出20%，每次提升必须是同期绩效考评成绩为B级以上。年度奖金发放依据，以现在实际月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理方法公式不变。
附加津贴：是依照企业特殊需要，对总经理收入水平给予暂时性调整，保留时限通常在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和暂时居住方面津贴，由总企业另行统一制订发放，计入总企业或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、企业成立周年庆典日，各分企业可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不一样级别百分比不得超出三倍。
第四条 年底奖金
标准月薪：标准年奖=55%:45% 57-59级标准月薪：标准年奖=45%:55% 60-64级
年底奖金设置目标是加强分企业总经理提升业绩意识，权利、义务趋于一致。企业总经理年底奖金总量不得超出分企业工资总额 2.5%，或不超出分企业人均年底奖金 6 倍，二者取小数字作为封顶。
年度奖金二分之一为固定收入，另二分之一为风险收入，这么在保障收入水平同时，兼具激励意义。
57-59级总经理岗位：
年度奖金=∑（本岗位月职务工资*45）/55*(1/2+绩效考评系数/2) 绩效考评系数执行标准：
成
绩

A
A-
B+
B
B-
C+
C
C-
D
E
系数

3

2.8

2.6

2.4

2.2

2

1.8

1.6

1

0

第五条 薪资调整
1.薪资增幅
企业依照自然改变幅度、年底考评成绩、人员编制等综合原因确定下一年度总经理岗位薪资增幅。企业于每年年初（通常为3月31日）依照企业总经理司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时，依照员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免去，则职务工工资最少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为总经理，企业依据人事考评及奖励惩处管理制度实施罚款、减薪。
第六条 分企业工资总量调控

1.企业于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增加率*调整系数
其中：高速系数主要考虑人员岗位增减以及新技术资金投入改变等综合原因，最高不超出100%，标准上各单位一致，详细由财务部、人力资源部依照实际情况核定。
2.年末依照分企业业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x（本年度业务指标超出目标增加百分比
x调整系数）
其中：调整系数主要考虑造成业务指标超出详细原因，其中有包含市场政策原因与分企业经营能力提升原因，对后一原因所占比重进行判定，详细由财务部、人力资源部依照实际情况核定。
3.因企业薪资水平政策性普调可适当提升薪资总量增加率，但标准上不超出 2%；分企业因三级机构扩张快速可适当提升薪资总量增加率，但标准上不超出5%。
4. 企业对新设一至两年分企业实施保护期政策，即期内年度奖金总量实施保底政策，方式以下：
分企业营业
期类型

保底基
数

营业
第
1
年

年度目标
奖
金总量
*50
%
营业
第
2
年

年度目标
奖
金总量
*20
%

这一作法目标在于，即使未能完成当年业务指标，仍能够保障部分奖金发放。
第七条 管理权限
1. 分企业总经理薪酬政策由总企业人力资源部统一制订，分企业必须严格恪守执行。
2. 分企业班子组员与部门经理薪酬标准由分企业统一核定，总企业人力资源部审批。
3. 薪酬发放由总企业或分企业人力资源部门制表，各级单位主要责任人核准，财务部门打卡发放。
第八条 协议工资
分企业总经理能够依照实际情况采取协议定薪方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。协议定薪同时要明确任期内工作目标和评定标准，薪资给付要依据考评结果进行。协议工资突破现有工资政策者，必须经由总企业人力资源部同意。
分企业关键职位包含：营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员；营销培训部门：经理、资深讲师；

团体业务部门：经理；电脑部门：经理；
业管部门：主任核保人、主任核赔人。
第九条 薪酬发放
1. 薪酬支付时间为每个月 日，奖金支付时间为每年月 日。若遇支薪日为休息日时，向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：
2. 中途任用、离职或退职时薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前出勤日数为计算基准；
3. 对于系统内调感人员，其年底奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年底奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；
4. 薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位；
5. 因误算而超付薪资，企业可在三个月内行使追索权；
6. 领取工资须按照薪资计发部门之要求由本人亲自签章领取，不得由他人代领。确有必要时，应由部门责任人代领；第十条 薪酬扣除项目
1. 法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分；
2. 补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等；
3. 应返还借款；
4. 个人所得税；
5.企业要求其它代扣项目。
第十一条 薪酬保密标准
分企业总经理薪酬为企业机密，企业全部员工都有义务保守薪酬秘密。对薪酬质疑只能向人力资源部提出，不得与其余员工议论薪酬。如发觉探听、传输、议论工资者，企业将给予警告甚至记过处罚。第十二条 薪酬检验
任何单位和个人不得以任何理由、借口私自提升薪酬标准，突破总额，乱发补助、津贴等。总企业将不定时以各分企业薪酬管理及总量控制情况进行检验，发觉违反企业要求将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。情节严惩者，追究主要责任人责任。
本方案未尽事项，以企业薪酬管理制度中相关要求为准。本制度由总企业人力资源部解
释。本制度自下发之日起实施。