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劳动协议时间怎么算
【篇一: 新劳动法下工资计算方法】

新劳动法下工资计算方法
一、 最新劳动法与劳动协议法《劳动法》是１９９４年７月５日经过, １９９５年１月１日起施行, 至今现行有效。 《劳动协议法》是6月29日经过, 1月1日起施行。 《劳动法》是全方面规范劳动关系综合性法律, 其中包含了《劳动协议》内容; 而新《劳动协议法》则是在《劳动法》基础上, 专门针对事关劳动者正当权益劳动协议关系制订一部尤其法律。仅在劳动法范围来看, 《劳动法》是一般法, 《劳动协议法》是尤其法, 根据法律层级和时间关系原理, 新法优于旧法, 尤其法优于一般法, 所以, 假如《劳动法》中相关劳动协议方面要求与《劳动协议法》中要求有冲突, 则以《劳动协议法》要求为准; 《劳动协议法》中未予要求内容, 仍根据《劳动法》要求实施。
问题如: 新劳动法要求, 月工作时间是20.83, 月月计薪天数是21.75, 那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3, 还是月工资/21.75*3呢？ 解析:
1、 月工作时间, 仅仅指劳动者整年法定工作日时间平均到每个月到底是多少, 其计算方法是: 年工作日定为250天
2、 月计薪天数, 这个与计时工资算法亲密相关。为何她不是20.83呢？因为国家要求, 在法定假日（就是现在清明中秋端午十一和春节）
3.日工作时间、 周均工作时间:
新《劳动法》第三十六条 国家实施劳动者每日工作时间不超出八小时、 平均每七天工作时间不超出四十四小时工时制度。
第四十一条 用人单位因为生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后能够延长工作时间, 通常每日不 得超出一小时; 因特殊原因需要延长工作时间, 在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超出三小时, 不过每个月不得超出三十六小时。
正常工作日延长工作时间, 应该支付不低于150%工资; 休息日安排加班而没有补休, 应该支付不低于200%工资; 法定节假日安排加班, 应该支付不低于300%工资。
怎样确定加班工资计算基准？ 按新劳动法, 具体计算公式是:
用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职员日平均工资和小时平均工资, 作为计算加班工资基数。
1。劳动者在进行加班费追索时, 假如企业还存在克扣、 拖欠加班工资情形, 劳动者一样可要求额外支付25%工资赔偿金。为了避免诉讼请求不妥,
劳动者也应该注意用人单位能够
不支付加班费特殊情况: 劳动者自愿加班、 计件工
资没有完成工作量、 经劳动保障部门同意实施不定时工种（关键指企业高层管理人员）。
2。因用人单位解聘造成工资损失纠纷。这里损失包含因误工造成本人工资损失和 25%工资赔偿金。假如司法机关认定企业解聘不能成立, 通常会支持劳动者期间工资收入损失。
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问题在于这类争议劳动者是否也能够要求25%赔偿金？法院在处理实践中, 关键是把握企业解聘是否成立、 劳动者是否存在过失以及过失程度等原因。如前所说, 工资赔偿金含有处罚性质, 所以假如劳动者存在过失, 法院能够不判赔25%工资赔偿; 假如劳动者没有过失, 企业应该支付25%工资赔偿金。
2、 相关经济赔偿金、 代通知金
1、 经济赔偿金 。根据国家相关要求, 企业违法解除劳动协议, 或者根据相关要求解除劳动协议, 应该向劳动者支付一次性经济赔偿金。劳动者在索取一次性经济赔偿金时, 根据劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资, 根据本人前12个月平均工资标准计算。劳动者月平均工资低于企业月平均工资, 按企业月平均工资标准支付。假如地
方要求和原劳动部要求不一致, 适用较高标准。应该明确一点, 除了企业依据《劳动法》
第25条做出过失性解聘不成立时无需支付而外经济赔偿金以外, 其她情况下没有按要求支付经济赔偿, 还应该增加50%额外经济赔偿金。
一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据, 也应该按要求支付经济赔偿金; 二是对于事实劳动关系经济赔偿, 实践中各地处理方法不大一致, 假如属于解除没有签署劳动协议而形成事实劳动关系, 应该支付经济赔偿金, 假如属于解除协议期满没有补签协议形成事实劳动关系, 法院通常视为劳动关系终止, 不支持经济赔偿金。
2、 提前通知金 。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系, 除了应该支付经济赔偿金以外, 还应该支付劳动者代通知金（提前通知金）, 标准是本人一个月工资, 计算基数同经济赔偿金。
1、 明确约定违约金情况 。 假如双方在劳动协议中已作出明确、 合理约定, 则企业违法或者违约时应该根据劳动协议要求实施, 支付劳动者违约金。同时, 假如赔偿实际损失金额超出约定, 劳动者还能够要求增加赔偿金额。
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但在实际处理中, 有些法院可能会认为, 经济赔偿金性质属于法定违约金, 既然支持了法定违约金, 就没有必需在判用人单位支付协议违约金了－－这需要据理努力争取。
2、 没有明确约定违约金情况 。双方对违约金额没有约定, 企业应该根据劳动者实际损失给予赔偿。企业违反要求或约定解除劳动关系, 劳动者在提起劳动仲裁、 诉讼时能够选择继续推行劳动协议, 并要求企业赔偿停工造成损失及仲裁和诉讼增加费用（包含仲裁费, 诉讼费, 交通费, 律师费和证人出庭费等）; 也能够选择解除劳动协议, 要求企业支付经济赔偿金和赔偿经济损失, 甚至包含协议期未满工资损失等等也是可行, 实践中有判例。
3、 用人单位反诉经济损失和培训费情况。在部分企业违法解除劳动协议引发争议中, 用人单位为了降低损失, 可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关关键也是依据双方过失责任大小划分责任, 进行认定处理。假如企业解聘不成立, 劳动者没有责任, 那当然不需赔偿经济损失; 至于培训费, 假如劳动者不愿意继续推行劳动协议没有违反公平标准, 法院也不会支持企业主张。不过, 假如包含较大数额经济损失或者培训费且劳动者有部分过失话, 当事人有必需了解本身是过失大小、 培训费数额及服务期等情况, 方便正确、 完善提出请求和对应理由。
4、 专题: 解除劳动协议包含培训费用问题。这种情况能够参考原劳动部要求: 假如双方有劳动协议或者培训协议约定培训费、 服务期, 通常根据约定处理, 但培训费必需是单位实际出资并要求有凭证。假如在试用期内, 劳动者无须赔偿培训费; 假如是在试用期满后劳动期内, 协议有约定服务期, 按服务期等分出资金额, 以职员已推行服务期限递减支付; 没约定服务期, 按劳动协议期等分出资金额, 以职员已推行协议期限递减支付。没有约定协议期, 按5年服务期等分出资金额, 以职员已推行服务期限递减支付; 双方对递减计算方法已经有约定, 从其约定。
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1、 相关补缴社会保险费 。假如当地已经开展养老、 失业、 生育、 工伤和医疗保险, 企业没有根据要求为劳动者办理参保手续, 劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间根据劳动者入职之日起到离职
之日至止计算, 缴费工资基准根据劳动者实际工资收入计算, 缴费比率根据当地要求和企业性质确定。仲裁和法院通常都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意地方是, 现在很多企业都没有在试用期内签署劳动协议, 所以此期间也没有为劳动者办理社会保险, 不过根据国家要求即使是在试用期内企业也应该为劳动者缴纳社会保险费。
2、 相关企业赔偿社会保险待遇损失。假如企业没有办理失业保险, 可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前依据失业保险政策可取得失业救助费, 另外还有医疗保险待遇损失, 工伤保险待遇损失等, 都能够要求企业赔偿。
新进企业不足一个月工资怎么计算?
基础工资是3000元.企业工资计算周期是每个月16日到次月15日. 我是11月5日进企业,那11月份工资应该怎么算正确? 日工资应该是:3000/20.92=143.40元
/10/16~/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进企业报到). 这么话就有两种算法
a.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元
b.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 因为a算法显著对职员有利,而b算法显著对企业有利.
问题1.不知道a,b两种算法那种正确,而且符合国家要求或者通例. 问题2.假如两种算法都能够使用,而企业使用了算法b,可否经过那些路径申请仲裁?
按要求应该是按a方法结算,依据国家工资支付暂行要求, 企业应使用公布“制度工作日”来计算加班工资; 使用“当月计薪日”来计算假期扣发工资额, 所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班天数。
这种方法是国家公认, 仲裁、 法院也使用此方法来确定加班工资和病假、 事假工资。所以企业采取这种方法最保险, 也不轻易引发争议。劳动者假如认为企业自创工资计算方法侵犯了本人权益, 有权要求企业按上述方法重新计发。
【篇二: 《劳动协议法》要求二倍工资到底怎么算？】

《劳动协议法》要求二倍工资到底怎么算？
广东广强律师事务所 邓忠开
《劳动协议法》第七章法律责任第八十二条要求, 用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者每个月支付二倍工资。
用人单位违反本法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议, 自应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍工资。
“二倍工资”支付情形有两种: 即第一款要求用人单位未与劳动者签订书面协议情形; 第二款要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议情形。其实此八十二条要求就是用人单位拒绝与劳动者签订“书面劳动协议“”无固定时限劳动协议“所应负担责任。
下面, 就此两种情形下怎样计算二倍工资进行分析:
一、 不签署书面劳动协议
第八十二条第一款要求: “用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者每个月支付二倍工资。“
了解这一点, 我们需要援引本法第十四条第三款要求: “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面协议, 视为用单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议。“
就是说, 用人单位不与劳动者签署书面协议, 仅在一年内罚, 超出一年就视为已经签订了无固定时协议, 不再双罚, 这么更有利于维护劳动者利益, 并使劳资双方劳动协议关系稳定。
二、 不签订无固定时劳动协议
第八十二条第二款要求: “用人单位违反本法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议, 自应该签订固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍工资。“
计算公式: 罚到签署为止=二倍工资;
了解这一点, 需要援引本法第十四条二款要求: 用人单位与劳动者协商一致, 能够签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、 订
立劳动协议, 除劳动者提出签订固定时限劳动协议外, 应该签订无固定时限劳动协议:
（一） 劳动者在该用人单位连续工作满十年;
（二） 用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年;
（三） 连续签订二次固定时限劳动协议, 且劳动者没有第三十九条（用人单位单方解除劳动协议法定情形）和第四十条第一项、 第二项（用人单位解除劳动协议）要求情形, 续订劳动协议
就是说, 有此三种+1种（不签署书面协议）法定情形（至于实务中存在其她视为无因定时限劳动协议情形另文探讨, 也可参阅《纪要》）, 用人单位与劳动者签署无固定时限劳动协议（劳动者提出或同意）, 用人单位违反本法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议, 需自应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍工资。“
近日, 北京高院与北京市劳动争议仲裁委员会相关劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）对此意见是:
用人单位违反《劳动协议法》第十四条第二款、 第八十二条第二款要求, 不与劳动者签订无固定时劳动协议, 二倍工资自应签订无固定时限劳动协议之日起算, 截止点为双方实际签订无固定时限劳动协议前一日。
同时, 《纪要》对二倍工资进行了“一分为二“区分, 二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动酬劳部分, 适用《调解仲裁法》二十七条第四款要求: ”劳动关系存续期间拖欠劳动酬劳发生争议, 劳动者申请仲裁不受本条第一款要求仲裁时效期间限制; 不过, 劳动关系终止, 应该自劳动关系终止之日起一年内提出。“
增加一倍工资属于处罚性赔偿部分, 不属于劳动酬劳, 适用《调解仲裁法》二十七条第一款要求, 即一年仲裁时效。
二倍工资适用时效计算方法为: 在劳动者主张二倍工资时, 因未签劳动协议行为处于连续状态, 故时效可从其主张权利之日起向前计算一年, 据此实际给付二倍工资不超出十二个月, 二倍工资按未签订劳动协议所对应时间用人单位应该正常支付工资为标准计算。
据此得出, 二种情形下, 劳动者不管按哪一个情形主张二倍工资, 用人单位实际给付劳动者二倍工资均不超出十二个月+视为已签署无固定时劳动协议。
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【篇三: exce计算协议到期日期】

首先我们打开一个新excel表建立一个人事信息库框架, 信息项目设置您可依据本单位实际情况而定。如按abcd次序分别是“编号、 姓名、 部门、 职务、 身份证号码、 性别、 出生年月、 年纪、 民族、 籍贯、 户口所在地、 毕业院校、 专业、 学历、 学位、 入职日期、 试用期到期时间、 提前七天提醒、 劳动协议到期时间、 提前三十天提醒、 续约到期时间……”接下来请您不要急着录入人员信息, 我们要对部分信息项进行函数设置, 方便系统能够自动生成相关信息, 这会使我们工作产生事半功倍效果。
1、 性别、 出生月日、 年纪自动填充功效设置
我们先对“性别”“出生年月”“年纪”进行函数设置。当我们输入某人身份证号码时, 系统便会自动生成“性别”, “出生年月”及“年纪”, 这么就降低了我们录入工作量。请分别选择性别、 出生月日、 年纪信息项单元格输入下列公式:
(1)性别: =if(mod(if(len(e3)=15,mid(e3,15,1),mid(e3,17,1)),2)=1,男,女) 含义: “len(e3)=15”表示看e3中是否有15个字符;
“mid(e3,15,1)”表示在e3中从第15位开始提取1位字符;
“mod(mid(), 2)=1”表示提取字符除以2余数为1;
“if(len(e3)=15,mid(e3,15,1),mid(e3,17,1)”表示看e3中是否够15个字符, 假如够就从第15个字符开始取1个字符, 假如不够15个字符就从第17个字符开始取1个字符。我们身份证号码通常是15位或18位。
“if(mod(if(len(e3)=15,mid(e3,15,1),mid(e3,17,1)),2)=1,男,女”表示所取字符除以2假如余数为1显示男, 不然显示女。
(2)出生年月: =date(mid(e3,7,4),mid(e3,11,2),mid(e3,13,2))
含义: date(year,month,day);
“mid(e3,7,4)”表示在e3中从第7个字符开始连续取4个字符表示年, 用类似表示方法一个人出生年月日便能够经过函数设置表示出来, 假如为了看起来方便, 我们能够将单元格格式设置成年、 月、 日日期格式, 这么显示结果会非常轻易了解。
(3)年纪: =datedif(g3,today(),y)
含义: “datedif(date1,date2,“y”)”表示两个日期差值;
“today()”表示系统自带日期即显示当日日期;
“datedif(g3,today(),y)”表示今天日期与g3所表示出生月日之间年份差值, 这么一个人年纪就会轻易显示出来了。
2、 劳动协议期限自动生成和提前30天定时提醒功效设置
劳动协议管理也是人事管理中不可缺乏一部分, 尤其是劳动协议到期续签问题更是不可忽略。假如因为我们人为原因造成了劳动协议漏签、 延期签署等问题可能会给企业以及职员个人带来一定损失。从一个人入职签署试用期协议开始, 再到签署正式劳动协议以及以后续签劳动协议, 一系列日期怎样能够让系统自动生成, 而且形成系统提前30天自动提醒我们功效呢？这需要对部分信息项进行函数设置。
(1)试用期到期时间: =date(year(p3),month(p3)+3,day(p3)-1)
含义: “date(year(),month(),day())”显示指定日期;
在这里我们假设试用期为3个月, 我们需要在q3单元格中输入上述公式, 其中month(p3)+3表示在此人入职时间月基础上增加三个月。而day(p3)-1是
依据劳动协议签署为整年正月而设置。比如11月6日到11月5日为一个劳动协议签署期。
(2)劳动协议到期时间: =date(year(p3)+1,month(p3),day(p3)-1)
我们一样采取上述函数设置方法。这里我们假设劳动协议期限为1年, 则我们需要设置成year(p3)+1, 另外这个数值仍然以入职日期为计算依据, 所以天数上还要设置成day(p3)-1格式。
(3)续签协议到期时间: =date(year(s3)+1,month(s3),day(s3))
这里需要注意是续签协议计算是以前份协议签署到期日期为依据, 所以只在前一份协议到期时间基础上增加1年即可, 无需天数上减1。
(4)试用期提前7天提醒: =if(datedif(today(),q3,d)=7,试用期快结束了,)
这里用到了datedif函数, 表示两个日期差值, 不过需要注意是, 我们要表示提前7天提醒, 所以, 将today()函数写到试用期时间前面即today(),q3而不能表示成q3, today()。其中“d”表示两个日期天数差值。我们用if()函数来表示显示要求, 那么这个函数设置含义为:假如差值为7则显示“试用期快结束了”不然不显示信息, 在编辑函数时用“”表示不显示任何信息。
(5)提前30天提醒: =if(datedif(today(),s4,m)=1,该签协议了,)
函数设置方法同上, 其含义是两个日期相差1个月则显示“该签协议了”不然不显示任何信息。这里没有设置成相差30天提醒是因为考虑到设置成月更利于我们人事工作操作。一样需要注意是不要将显示“今天日期”函数与显示“协议到期日期”函数次序颠倒。其中m表示月含义。