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论劳动协议法对劳动者权益保护

内容摘要

相关对劳动者保护可谓任重道远, 劳动者权益保护问题会直接影响一国经济、 政治、 文化乃至各个领域, 所以劳动者保护问题应该引发整个社会关注。本文在经过《劳动协议法》相关要求对劳动者权益保护方面做出了具体分析, 同时提出了部分提议, 方便使劳动者权益得到愈加好保护。文章关键从《劳动协议法》对劳动者保护亮点和不足之处两个方面进行分析, 其中《劳动协议法》多处要求都加强了对劳动者保护, 但仍有部分要求存在不足, 有待深入讨论。最终, 笔者针对《劳动协议法》要求有待完善之处谈了几点自己提议, 期望能为劳动者权益保护事业献上自己绵薄之力。

关键词: 劳动者权益 亮点 有待完善 提议

目 录

一、 相关《劳动协议法》概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4
（一）《劳动协议法》概念和特点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4
（二）《劳动协议法》立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6
（三）《劳动协议法》对劳动者权益保护┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8
二、 《劳动协议法》对劳动者权益保护亮点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8
（一）相关用人单位与劳动者协议签订方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8
(二)相关无固定时限劳动协议方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10
（三）相关试用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11
（四）相关违约金方面要求┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12
(五)相关拖欠或者未足额支付劳动酬劳方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12
（六）相关单位规章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13
三、 即使《劳动协议法》出台加强了对劳动者保护力度, 不过仍存在部分有待完善之处┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14
（一）《劳动协议法》没有对“农民工”这一特殊群体作出专门保护要求┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14
（二）《劳动协议法》相关企业裁员后对职员经济赔偿问题有待深入商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15
（三）劳动协议法过渡性条款要求存在缺点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15

四、 深入完善《劳动协议法》对劳动者正当权益保护几点提议┈┈┈┈ 16
（一）重视农民工权益保护┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16
(二) 提升裁员后对劳动者经济赔偿水平, 明确月平均工资范 围┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17
（三）加强劳动协议法“施行细则”或“司法解释”对过渡条款适用范围规制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17
结束语┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19
参考文件┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20

备受公众关注《中国劳动协议法》（以下简称《劳动协议法》）最终于1月1日起正式施行, 因为关乎用人单位和劳动者切身利益, 该法律草案自12月提交人大常委会后, 就引发了各界广泛争论, 前后收到了近20万份公众意见书, 征集意见之多, 范围之广, 真是前所未有。劳动者权益保护问题既是一个关键社会问题, 也是一个关键法律问题, 所以社会各界都应该对劳动者权益保护问题重视起来。
一、 相关《劳动协议法》概述
（一）《劳动协议法》概念和特点
1、 《劳动协议法》概念
《劳动协议法》概念有广义和狭义之分。广义《劳动协议法》是指全部调整劳动协议关系法律规范总称, 包含《劳动协议法》、 《劳动法》、 《协议法》以及其她法律、 法规中相关劳动协议法律规范。狭义《劳动协议法》是指人大常务委员会第二十八次会议经过, 以《中国劳动协议法》命名调整用人单位和劳动者之间劳动关系规范性法律文件。 参见姜颖: 《<劳动协议法>培训教程》, 中国劳动社会保障出版社, 9月第一版, 第16、 17页。

《劳动协议法》是一部关键法律, 在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。中国学者通常认为, 《劳动协议法》既不属于公法也不属于私法, 而是属于公法、 私法以外第三法域——社会法范围。自罗马法以来大陆法系传统法学将法律分为公法和私法。通常认为私法是相关个人利益法律, 公法是相关国家利益法律; 私法强调平等自由, 而公法强调服从和权威。不过, 《劳动协议法》却难以划归到两种法域中任何一类。这是因为在《劳动协议法》中, 首先, 当事人有一定自由, 其次, 当事人自由受到国家和含有社会性集体协议干预; 首先, 该法着眼于保护劳动者个人利益, 其次, 该法在根本上愈加关注对既不属于个人利益, 又不属于国家利益社会利益维护; 首先, 经过该法所建立劳动关系是一个平等主体之间法律关系, 其次, 劳动者在权利义务实现过程中却对用人单位含有很大隶属性。所以, 我们应该清醒地“认识到《劳动协议法》社会法性质, 不能一味地坚守私法平等保护理念, 要给予劳动者倾斜性保护和更大人文关心, 以维护社会公平和协调发展”。 参见姜颖: 《<劳动协议法>培训教程》, 中国劳动社会保障出版社, 9月第一版, 第17、 18页。

《劳动协议法》在坚持《中国劳动法》（以下简称《劳动法》）确立劳动协议制度框架基础上, 不仅对劳动协议期限、 试用期、 经济性裁员、 经济赔偿金等内容作了补充和完善, 而且对劳动关系双方权利、 义务有不少改变和调整, 深入完善了劳动协议制度, 填补了原有制度缺欠, 在兼顾企业利益基础上,促进劳动者就业稳定。它颁布和实施, 对促进中国劳动关系友好发展将产生深远影响。 参见程延园: 《构建与发展友好稳定劳动关系》, 中国人民大学学报, 第5期。

2、 劳动协议法特点
综观《劳动协议法》内容, 有以下多个特点:
（1）在寻求建立稳定友好劳动关系基础上, 侧重保护劳动者利益。 对劳动者实施“单保护”还是对用人单位和劳动者实施“双保护”一直是《劳动协议法》草案中争论焦点。实际上, 二者并非是不可协调。在现代民主国家, 法律制订总是要在相关利益主体之间寻求平衡, 以对社会主体之间利益进行合理分配。在劳动关系中, 劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位, 法律理应对不公平社会现实进行矫正。所以《劳动协议法》在明确劳动协议双方当事人权利义务同时, 强调保护劳动者正当权益, 其目也是为了对劳资双方实现从形式平等到实质平等, 从而建立稳定友好劳动关系。参见林嘉: 《<劳动协议法>热点问题讲座》, 中国法制出版社出版, 7月第1版, 第2页。

（2）在尊重自治基础上, 强调国家对劳动关系强制。协议本是双方当事人在平等自愿、 协商一致基础上合意结果, 就此《劳动协议法》也明确要求, 签订劳动协议应该遵照平等自愿、 协商一致标准, 劳动协议签订和变更应充足尊重当事人意志。但劳动协议和一般民事协议并非完全相同, 当事人经济地位不平等, “强资本, 弱劳工”普遍格局决定了国家必需加强法律干预。现代劳动立法发展已经越来越多地表现了国家干预特点, 《劳动协议法》一样表现了这一点, 在劳动协议形式、 期限、 内容、 劳动协议推行和解除、 经济赔偿金、 违约金条款等都做了明确要求, 从而经过法律强制要求来规范当事人行为。参见林嘉: 《<劳动协议法>热点问题讲座》, 中国法制出版社出版, 7月第1版, 第2页。

（3）与时俱进, 表现了充足灵活性和开放性。伴随社会发展、 改革深化, 劳动关系多样化和复杂化日益显现出来, 《劳动协议法》对此也做了必需应对。尤其是相关“非全日制用工”、 “劳务派遣”等新型劳动关系要求。另外, 《劳动协议法》将事业单位劳动关系纳入其调整对象, 既解除了相关事业单位劳动关系调整方面争论, 也顺应了事业单位改革发展趋势, 含有前瞻性。参见林嘉: 《<劳动协议法>热点问题讲座》, 中国法制出版社出版, 7月第1版, 第2、 3页。

（二）《劳动协议法》立法背景和立法宗旨
1、 《劳动协议法》立法背景
中国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。20世纪90年代中国开始了市场经济进程, 为适应市场经济发展, 1994年7月4日《劳动法》颁布, 1995年1月1日施行。这部《劳动法》是中国建国以来第一部调整劳动关系, 保护劳动者正当权益法律。自实施以来, 它在保护劳动者正当权益、 协调劳动关系, 促进经济发展方面发挥了关键作用。10多年来, 中国劳动用工制度发生了巨大变革, 劳动力市场机制得以建立, 在全社会范围内逐步形成了竞争机制、 风险机制和能进能出机制, 使劳动力资源效率配置成为可能, 劳动者劳动权也日益受到重视。劳动法实施、 劳动制度改革, 不仅使劳动者权益得到法律保护, 使企业效益有了提升, 也极大地提升了中国经济发展速度, 人民物质生活水平显著提升。不过, 伴随中国市场经济建立和发展, 劳动用工情况多样化, 劳动关系发生了巨大改变出现了部分新型劳动关系, 如灵活用工、 劳务派遣工、 家庭用工、 个人用工等等。同时, 在实施劳动协议制过程中出现了部分问题, 如用人单位不签劳动协议、 劳动协议短期化、 滥用试用期、 随意解除劳动协议, 将正常劳动用工变为劳务派遣等等, 侵害了劳动者正当权益, 破坏了劳动关系友好稳定, 也给整个社会稳定带来隐患。所以, 有必需针对现实存在问题对劳动协议制度做深入完善。 参见杨景宇: 《<中国劳动协议法>解读》, 中国法制出版社, 7月第一版, 第1、 2页。

另外, 从全球范围看, 经济全球化发展, 使中国经济与世界经济顺利接轨, 碰到了前所未有发展机遇, 尤其是制造业发展快速, 在国际市场上占有一定竞争优势。产品价格包含劳动力价格, 中国丰富、 低廉劳动力成本成为在国际市场上取得竞争优势原因之一。但一国竞争力维持与提升是否能够长久、 连续地依靠低廉劳动力成本, 显然不尽然。在国际贸易竞争十分猛烈今天, 不少发达国家出于对本国市场、 就业保护, 以多种借口设置贸易壁垒, 挤压中国产品出口空间, 比如“反倾销”, 发达国家以低于市场价格倾销为名, 对中国出口产品征收高额反倾销税。“依据世贸组织统计, 1995年至间, 中国一直是全世界遥遥领先反倾销头号目标国; 据中国商务部统计, 1979年至5月底, 已经有34个国家和地域提议了637起包含中国出口产品反倾销、 反补助、 保障方法及特保调查, 其中反倾销调查573起, 反补助2起, 保障方法调查51起, 尤其调查11起, 包含商品4000多个 。”龚雯: 《中国进入贸易摩擦多发期》, 转载自《人民日报》, 06月05日, 第2版。
还有些国家设置绿色标准、 劳工标准、 技术标准、 动植物卫生检验检疫方法、 知识产权保护等多种形式贸易壁垒, 限制中国产品输出, 使中国依靠低廉劳动力成本进行国际竞争越来越困难。在猛烈国际贸易竞争中, 中国要想获取市场, 首先适时坚持低劳动力成本优势, 其次也必需适时调整, 多方位发展, 不能总是处于全球产业链末端, 要提升自有技术含量, 这届政府也提出了自主创新发展口号。而产业提升、 产业机构调整, 提升技术研发水平, 乃至提升一国科学技术水平, 都必需在人力资源上投资, “科技以人为本”。参见金英杰: 《<劳动协议法>立法背景和立法趋势》, 法天下首页, 发表时间: -10-19 。

制订《劳动协议法》, 是中国调整劳动关系肯定, 是建立和发展友好社会肯定, 一样也是中国政治、 经济发展肯定。劳工权益维护, 社会友好发展, 提升科学技术水平, 社会进步和文明要求, 都呼吁中国要加强劳动立法, 尽早制订《劳动协议法》。
2、 《劳动协议法》立法宗旨
对于《劳动协议法》立法宗旨, 《劳动协议法》第1条作了明确要求: 为了完善劳动协议制度, 明确劳动协议双方当事人权利与义务, 保护劳动者正当权益, 构建和发展友好稳定劳动关系, 制订本法。
依据这一要求, 《劳动协议法》立法宗旨有四:
（1）完善劳动协议制度。劳动协议制度自1987年正式推行以来, 已经有了二十几年实践, 适时把现实中行之有效做法使用方法律形式给予确定, 把需要经过法律加以规范内容进行规范, 将深入完善和健全这一制度。
（2）明确劳动协议双方当事人权利义务。劳动协议包含双方当事人权利与义务, 《劳动协议法》内容和条款所规范也是劳动协议双方当事人各自享受权利和应该推行义务。经过对劳动协议双方当事人权利义务明确, 才能使《劳动协议法》实施有法可依, 违法必究。
（3）侧重保护劳动者正当权益。劳动协议不一样于经济协议, “《劳动协议法》在明确要求劳动协议双方当事人权利义务前提下, 强调保护劳动者正当权益是必需, 这也是国际上劳动立法通行规则。”谢良敏: 《劳动协议全程指南》, 法律出版社, 9月1日第二版, 第5、 6页。
在“强资本, 弱劳工”社会大环境下, 劳动者弱者地位极为显著, 在签订劳动协议时并不能像其她协议一样, 与资方地位平等, 而只能忍辱负重, 先努力争取一份工作。只有经过法律规范和调整这种并不平衡协议关系, 合适地侧重对弱者保护力度, 才能真正形成友好稳定劳动关系。
（4）构建友好稳定劳动关系。劳动协议是劳动关系关键内容, 只有将劳动协议纳入依法规范轨道, 使劳动关系双方在劳动协议问题上有了法律依据, 才能形成规范、 有序、 权利义务明确劳动协议关系, 从而为构建和发展友好稳定劳动关系奠定基础。 谢良敏: 《劳动协议全程指南》, 法律出版社, 9月1日第二版, 第5、 6页。

（三）《劳动协议法》对劳动者权益保护
从立法宗旨和法条中我们能够看出, 《劳动协议法》加大了对劳动者权益保护力度。立法者针对以往《劳动法》很多要求不足, 广纳各方提议, 经数次审议最终出台《劳动协议法》。《劳动协议法》是规范劳动关系一部法律, 劳资双方都应严格根据本法要求规范自己行为。劳动者处于弱势地位是有目共睹, 立法者也充足考虑到这一点, 在中国经济转型时期出台了这么一部法律。即使《劳动协议法》相关对劳动者权益部分要求有待完善, 不过此次立法首次确立侧重对劳动者权益保护立法宗旨, 含有划时代意义。
二、 《劳动协议法》对劳动者权益保护亮点
（一）相关用人单位与劳动者协议签订方面
1、 建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议
《劳动协议法》第十条要求建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议。根据民事协议分类, 协议分为口头协议和书面协议, 那么劳动协议在理论上也有口头协议和书面协议之分。为何《劳动协议法》强制性要求劳动协议必需是书面形式呢？
首先, 口头劳动协议内容难以确定, 很轻易产生争议。当劳动者与用人单位产生劳动争议时, 口头劳动协议无法取证这一弊端对劳动者权利保护是非常不利; 其次, 与口头协议不一样是, 书面劳动协议是记载用人单位与劳动者权利义务载体, 具体统计了用人单位与劳动者权利义务内容。也就是说, 书面劳动协议要求了双方具体劳动权利义务, 双方当事人应该根据协议约定, 各自推行自己义务。假如用人单位不推行劳动协议约定义务, 那么劳动者就能够持书面劳动协议经过法律路径依法维护自己正当权益。 参见梁智: 《<劳动协议法>实务一本全》, 中国法制出版社出版, 2月第1版, 第41、 42页。
由上述两点理由可知, 采取书面形式签订劳动协议是非常有必需。《劳动协议法》此项要求既继承了《劳动法》第19条相关“劳动协议应以书面形式签订”要求, 也为劳动者与用人单位签订书面劳动协议提供了法律依据, 从而愈加好地保护劳动者正当权益。
2、 用人单位在与劳动者建立劳动关系以后, 应该在1个月内与劳动者签订劳动协议
《劳动法》无相关用工手续要求, 也无明确建立劳动关系时间和签署劳动协议时间。《劳动协议法》第十条则要求用人单位在与劳动者建立劳动关系以后, 应该在1个月内与劳动者签订劳动协议。用人单位与劳动者建立劳动关系时必需签订劳动协议。不过因为种种原因, 并不是全部劳动协议都能在用人单位与劳动者建立劳动关系之初就签订。为此《劳动协议法》本着“建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议”同时也要求了“已建立劳动关系, 未同时签订书面劳动协议, 应该自用工之日起一个月内签订书面劳动协议。”也就是说, 用人单位与劳动者形成劳动关系后, 能够无须立即与劳动者签订劳动协议, 但也只有一个月期限。假如一个月以后用人单位还不与劳动者签订劳动协议, 那么应依据《劳动协议法》第82条第一款要求: “用人单位自用工之日起 超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者支付二倍工资。”此项要求对劳动者极为有利。参见梁智《<劳动协议法>实务一本全》, 中国法制出版社出版, 2月第1版, 第42页。

3、 用人单位与劳动者在用工前签订劳动协议, 劳动关系自用工之日起建立。
依据《劳动协议法》第十条要求, 结合第七条相关“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”要求可知, 用人单位与劳动者签订劳动协议并没有肯定联络。劳动关系建立是用人单位与劳动者发生了实际用工开始, 而不是劳动协议签署之时。根据原来《劳动法》第16条第1款要求: “劳动协议是劳动者和用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务协议。”换言之, 签订劳动协议是建立劳动关系前提条件, 这么一来给大家造成了只有用人单位与劳动者签订了劳动协议, 劳动关系才真正建立起来错觉。这一要求是将劳动关系和劳动协议本末倒置了。正因为有如此错误要求, 在《劳动法》施行十多年里, 用人单位利用这个法律空子, 有意不与劳动者签订劳动协议, 让劳动者无法用劳动协议作证据去维权情况愈演愈烈。另外, 也确实存在部分劳动仲裁员员和司法人员所以错误地认识劳动关系和劳动争议, 在处理劳动争议案件时, 当劳动者拿不出劳动协议, 她们就轻易地作出不予受理裁定或决定, 或者即使受理了也不支持劳动者主张, 加剧了因劳动者正当权益被侵犯而得不到保护和法律救助造成劳动关系恶化。现在从《劳动协议法》第七条和第十条第三款要求来看, 在劳动关系建立与劳动协议签订要求上修改了《劳动法》要求, 否定了原来将劳动协议置于劳动关系前提和中心地位错误观念, 还劳动关系关键是劳动者与用人单位实际发生了用工行为原来面目, 是正本清源! 这么要求才能让劳资关系中处于弱势地位劳动者得到愈加好地保护。参见梁智: 《<劳动协议法>实务一本全》, 中国法制出版社出版, 2月第1版, 第42页。

(二)相关无固定时限劳动协议方面
1、 《劳动法》第二十条要求, 签署无固定时限劳动协议需符合三个要件: 一是“在同一单位连续工作满”、 二是“双方同意续延劳动协议”、 三是“劳动者提出签订无固定时限劳动协议”。然而, 多年来劳动协议签署率很低, 据抽样调查统计, 中国劳动协议平均签署率并不高, 尤其是建筑业、 餐饮服务业签署率只有40%左右。农民工劳动协议签署率在30%左右, 中小型非公有制企业签署率不到20%。吴坤: 《有效寻求劳资诉求契合点 劳动协议法草案今表决》, 《法制日报》, 6月29日。
另外, 现在劳动协议短期化现象非常严重, 大部分劳动协议都是一年一签, 有甚至一年几签, 影响了劳动关系友好稳定。《劳动协议法》第十四条要求应劳动者要求应该签订无固定时限劳动协议三种情形: 一是劳动者在该用人单位连续工作满十年; 二是用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年; 三是连续签订二次固定时限劳动协议, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求情形。此要求关键是针对以往劳动协议签署率低和协议期限短期化问题出台, 劳动协议签署率低、 协议期限短受害者通常是劳动者, 用人单位极少有什么影响, 相反用人单位还能够借机去规避责任。有了此项要求劳动者也就有了签订劳动协议主动权, 劳动者正当权益也能够得到更有利保障。
2、 除了《劳动协议法》明确要求签订无固定时限劳动协议三种情形外, 还有一个情形当用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议, 视为用人单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议。而且, 用人单位违反劳动协议法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议, 自应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍工资。此项要求很好保护了劳动者正当权益, 避免了用人单位有意不与劳动者签署劳动协议给劳动者带来麻烦, 同时也促进用人单位与劳动者签署劳动协议。
3、 《劳动协议法》相关无固定时限劳动协议要求, 有利于为劳动者发明一个稳定职业环境, 一个稳定职业环境能够使劳动者增强对用人单位信任, 劳动者也会拿出自己全部热情主动地投入到工作中, 去钻研业务, 不停地提升自己职业技能, 不仅能够完善自我, 也会给用人单位带来愈加好效益。
（三）相关试用期方面
1、 《劳动法》只要求劳动协议能够约定试用期, 试用期最长不得超出6个月。《劳动协议法》与《劳动法》相比相关试用期方面做出了明确要求: “劳动协议期限三个月以上不满一年, 试用期不得超出一个月; 劳动协议期限一年以上不满三年, 试用期不得超出二个月; 三年以上固定时限和无固定时限劳动协议, 试用期不得超出六个月”。用人单位和劳动者之间必需在法律要求范围内约定试用期。试用期要求具体化能够有效预防用人单位随意要求试用期, 长时间不与劳动者签署劳动协议。另外, 试用期也是劳动者检验用人单位期限, 有利于劳动者在合理期限内了解用人单位具体情况。《劳动协议法》相关对试用期明确要求, 规范了用人单位用工制度, 使劳动者在与用人单位约定试用期时有了明确法律依据, 一旦用人单在试用期方面有违法操作, 劳动者即可经过法律手段来维护自己正当权益。
2、 《劳动协议法》第二十条相关试用期工资也做出了明确要求: “劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低级工资”, 这一要求是“同工同酬”具体表现。劳动者即使处于试用期, 不过和其她职员工作岗位是一样, 从事工作也是一样, 即便是工作经验比老职员少, 发明价值也未必一定比她们少。此项要求是立法者站在公平角度去制订。《劳动协议法》还要求: “劳动者在试用期工资不得低于协议约定工资百分之八十, 并不得低于用人单位所在地最低工资标准。”这一要求关键是预防用人单位随意要求试用期工资待遇。假如试用期工资由用人单位自行要求, 那么用人单位肯定会尽可能压低试用期工资待遇, 这么对劳动者是极为不利。法律明确要求试用期工资限额, 为用人单位提供了明确法律指南, 也有效保护了劳动者正当权益。
3、 《劳动协议法》第二十一条要求: “用人单位试用期解除劳动协议, 应该向劳动者说明理由”。为遏制用人单位恶意使用试用期, 《劳动协议法》做出了针对性要求, 在试用期中, 除有证据证实劳动者不符合录用条件等情形外, 用人单位不得解除劳动协议。即使在试用期有证据证实劳动者不符合录用条件需要解除劳动协议, 用人单位也应遵遵法定程序, 即用人单位在试用期解除劳动协议, 应该说明理由。用人单位在试用期解除劳动协议, 应该向劳动者说明理由, 这是用人单位法定义务。这一要求与《劳动法》要求相比加大了对劳动者保护力度, 经过本条对用人单位在试用期解除劳动协议限制, 有利于避免用人单位以任何借口解除劳动协议侵害劳动者正当权益事件发生。参见梁智: 《<劳动协议法>实务一本全》, 中国法制出版社出版, 2月第1版, 第86 页

（四）相关违约金方面要求
1、 《劳动法》没有相关服务期相关要求, 而《劳动协议法》第二十二条要求服务期期间劳动者违反与用人单位约定, 应该支付违约金, 但违约金数额不得超出用人单位提供培训费用。这一要求明确了用人单位向劳动者追偿违约金最高限额, 用人单位和劳动者约定违约金高于这一限额都是无效, 劳动者也不会因为违约而负担高额赔偿费用。本条还要求, 用人单位要求劳动者支付违约金不得超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。此项要求说明劳动者能够对已经推行服务期部分不负违约责任, 只对服务期还未推行部分负担责任, 这么一来也大大减轻了劳动者违约负担。另外, 本条不单对服务期违约金作了限制, 还要求服务期不影响根据正常工资调整机制提升劳动者劳动酬劳, 劳动者不仅能够避免高额违约金风险, 而且还有机会享受到服务期加薪待遇。
2、 《劳动协议法》第二十三条要求用人单位与劳动者约定竞业限制条款, 应该在协议解除或者终止劳动协议后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。此项要求说明劳动者在竞业限制期限内并不是完全受限制, 在受限制同时也能得到用人单位经济赔偿。另外《劳动协议法》第二十五条要求: “除本法第二十二条和第二十三条要求情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者负担违约金”。《劳动协议法》这一要求, 对于预防用人单位滥用违约金条款, 保护劳动者自主择业权有着非常主动地作用。
（五）相关拖欠或者未足额支付劳动酬劳方面
1、 《劳动法》没有要求相关处理拖欠或未足额支付劳动者工资问题有效方法。而多年来, 用人单位拖欠工人工资或者未足额支付劳动酬劳现象是普遍存在, 而且非常严重, 其中拖欠农民工工资更为突出, 关键发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计多年来70%以上工人群体性事件都因拖欠工资问题引发, 在各大报上看到部分劳动者为讨薪采取过激行为, 如“要跳楼”、 “聚众闹事”等并不少见, 即使其中出现“闹剧”, 但拖欠工资实事, 我们是无法否认, 这不得不引发我们重视。张顺勤: 《论新形势下劳动者权利保护》, 论文天下论文网, 发表时间: -11-22 9:31:00

有企业经营效益不好, 为了提升利润, 竟然把拖欠和克扣工资看成一个经营策略根本无视法律存在。即使工人明知用人单位克扣和拖欠工资是违法行为, 不过她们想为自己讨回公道又谈何轻易, 《劳动法》要求劳动者和用人单位发生劳动争议时, 不能直接向人民法院起诉必需先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 仲裁是起诉必经前置程序。
2、 针对上述问题《劳动协议法》第三十条要求: “用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳, 劳动者能够依法向当地人民法院申请支付令, 人民法院应该依法发出支付令”。这一要求很好地处理了以往劳动争议程序复杂问题, 劳动者在碰到用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳时能够不用经过仲裁和审理程序而直接向当地基层人民法院申请支付令, 对劳动者追索自己应得工资提供了一个快捷司法救助路径。
（六）相关用人单位规章制度确立方面
1、 《劳动法》要求, 建立和完善规章制度是用人单位权利和义务, 就权利而言, 属于“单决权”。实践中, 不少用人单位在制订、 修改或者决定直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项时, 都是由用人单位一方说了算, 没有听取职员意见, 这种单方要求“霸王制度”, 通常不考虑劳动者意见和利益, 把不合理规章制度强加给劳动者遵守, 严重损害了劳动者利益。企业是劳动者和投资者利益共同体, 企业在制订、 修改或者决定相关劳动酬劳、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职员培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项时, 应该与劳动者充足协商确定, 不能由企业一方说了算。
2、 《劳动协议法》正是针对以往规章制度完全由用人单位控制而忽略劳动者提议这一弊端做出调整, 要求直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项时, 应与工会或者职员代表平等协商确定, 不再是用人单位一方说了算, 从而达成在规章制度上确保劳资双方地位平等。由此看来, 《劳动协议法》相关单位规章制度要求既能实现制度公平也能很好保护长久处于被动地位劳动者。
三、 即使《劳动协议法》出台加强了对劳动者保护力度, 不过仍存在部分有待完善之处。
(一)《劳动协议法》没有对“农民工”这一特殊群体作出专门保护要求
农民工群体是一个非常庞大群体, 农民工问题直接关系到社会稳定和国家长治久安。即使农民工群体基数非常大, 但却是一个弱势群体, 党和政府也时刻关注着农民工问题, 就连日理万机温家宝总理都抽出时间为农民工去讨要工钱。多年来, 即使国家对农民工问题越来越重视, 不过侵犯农民工权益现象仍然普遍存在, 农民工仍然处于非常弱势地位。
有些人认为: 农民工隶属于劳动者群体, 对劳动者相关要求完全适用农民工, 假如对农民工进行特殊要求反而是一个歧视。参见永刚: 《<劳动协议法>倾向劳方, 农民工权益保护问题待解》, 中国经营报, 6月30日
笔者认为: 即使农民工隶属于劳动者群体, 不过农民工有其本身特殊性, 农民工受歧视现象时有发生, 假如说劳动者和资方相比是弱势群体, 那么农民工就是弱势群体中弱势群体, 农民工作为社会流动中边缘弱势群体, 其权益保障已经成为一个严重社会问题。“一个社会假如不能充足关注保障问题, 尤其是社会脆弱组员保障问题, 很可能要忍受破坏性不利后果折磨。”曾湘泉: 《价值理念、 收入分配差距与社会保障制度构建》, 载[北京]社会保障制度, 第1期。
农民工权益法律保障虚置表现, 使其不停被逼向“违法犯罪”边缘。震惊湖南张君案就是一个明证, 这不能不引发社会高度重视。罗尔斯认为, “假如法律不能充足处理由社会和经济快速改变所带来新型争端, 大家就会不再把法律看成社会组织一个工具而加以信赖。” [美]罗纳德•德沃金: 《认真对待权利“汉字版序言”》, [北京]中国大百科全书出版社, , 第2页。
我们要构建公平、 正义友好社会, 就不能不考虑农民工权益缺损问题。
另外, 众所周知在劳动立法中对妇女和未成年工是有特殊保护要求, 而对妇女和未成年工进行保护原因就是她们有其本身特殊性, 也能够说她们是弱势群体。一样道理我们当然也能够对农民工这一特殊群体进行专门要求, 这么一来从法律上对农民工重视起来农民工权益才会得到愈加好保护, 所以将对农民工特殊要求写入《劳动协议法》是非常有必需。
（二）《劳动协议法》相关企业裁员后对职员经济赔偿问题有待深入商榷
企业裁员后对劳动者经济赔偿问题直接关系到劳动者切身利益。《劳动协议法》第47条要求: “经济赔偿根据劳动者在本单位工作年限, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年按一年计算; 不满六个月, 向劳动者支付半个月工资经济赔偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区市上年度职员月平均工资三倍, 向其支付经济赔偿标准按职员月平均工资三倍数额支付, 向其支付经济赔偿年限最高不超出十二年。”此项要求明确了企业裁员后对劳动者经济赔偿操作问题, 看似要求比较明确, 也易于操作, 可是仍存在两个问题。
1、 即使明确要求经济赔偿数额, 不过经济赔偿水平偏低。“经济赔偿目是给失业人员对应经济援助, 为其生活提供保障。” 于丰慧: 《<劳动协议法>三审对劳动者保护不够》, 南方网, 发表时间: 4月26日
然而, 《劳动协议法》要求: “根据每满一年支付一个月工资标准, 而且, 最高不超出”并不完全合理, 因为此项要求不足以给职员尤其是工作年限较长老职员提供合理保障。举个例子就能够说明这一问题, 假如一个企业月平均工资是1000元话, 一个职员在此企业工作已经, 那么她仅仅能够拿到12个月经济赔偿也就是1元。1元对于一个辛辛劳苦工作老职员来说真是微不足道, 更无法满足长久生活保障。这么一来, 即使给予了劳动者部分经济赔偿, 但仍不能满足劳动者失业后长久生活保障。
2、 相关月平均工资要求并不完善。有些企业工资表上工资比较低, 而各类奖金有时远远高于工资。这么一来就给用人单位在裁员后对职员进行经济赔偿时有了可乘之机。假如仍是根据月平均工资来计算经济赔偿金话, 那么职员最终得到经济赔偿将会大打折扣。可见, 对劳动者经济赔偿参考标准——“月平均工资”要求不明确, 将直接影响到劳动者切身利益。
（三）劳动协议法过渡性条款要求存在缺点
《劳动协议法》第九十七条要求: “本法施行前已依法签订且在本法施行之日存续劳动协议, 继续推行”, 本条过渡要求可被恶意利用, 劳动用工过程中, 用人单位和劳动者永远存在着对立面, 这是劳动关系性质决定, 用人单位会不遗余力寻求法律漏洞进行利用, 以达成降低用工成本目。劳动协议法颁布后, 虽还未施行, 在新法颁布后施行前签订劳动协议本也应该遵照新法相关要求, 以利于新法施行后无缝衔接。但因为劳动协议法颁布日期距施行日期之间存在六个月空档期, “本法施行前已依法签订且在本法施行之日存续劳动协议, 继续推行”过渡性要求可被用人单位“完美”恶意利用, 这恐怕是立法者始料未及。比如: “先是9月底有消息传出, 深圳华为技术有限企业激励7000余名工作满8年老职员, 在元旦之前, 都要办理主动辞职手续, 竞聘后再与企业签署1-3年劳动协议。再是10月22日, 沃尔玛全球采购中心发出裁员通知, 全球共有200多名职员将被“无标准解聘”, 其中中国职员占总数二分之一左右。” , 发表时间: -12-20 8:25。
而用人单位在《劳动协议法》实施前夕进行裁员举动 , 绝非是一个巧合, 很显著是一个有预谋规避《劳动协议法》行为。由此可见, 《劳动协议法》过渡性条款设计方面确实是存在问题, 给了用人单位利使用方法律漏洞可乘之机, 同时也侵害了劳动者正当权益。
四、 深入完善《劳动协议法》对劳动者正当权益保护几点提议
笔者认为对劳动者权利保障认识, 不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利保障, 而且还包含对劳动者权利保障通常性规律认识, 为此笔者提出以下提议:
（一）重视农民工权益保护
农民工权益保护缺损是一个严重法律问题, 法律对农民工权益保障缺损使社会出现了很多不友好原因。我们必需构建一个公正友好秩序——法治视野下人权保障机制, 来对农民工进行强势关心。

制度公正对于改变农民工弱势地位是根本性。美国法学家罗尔斯在其名著《正义论》中认为, 社会公正应表现两条“正义标准”, “ 一是平等标准, 即每个人应该在社会中享受平等自由权利; 二是差异标准, 即假如不得不产生某种不平等话, 这种不平等应该有利于境遇最差大家最大利益。”约翰罗尔斯: 《正义论》, 中国社会科学出版社,1988年版,第581页。
农民工是不公正制度造成, 这一弱势群体形成, 即证实了不公正已经存在。那么, 根据罗尔斯“差异标准”, 国家应该采取主动方法来保障农民工最大利益。笔者认为应采取以下两方面方法:
1、 建立保障农民工权益有效机制, 加强权益缺损事件防范方法。严令严禁拖欠农民工工资、 随意安排加班加点, 发觉企业违法行为立刻给予纠正, 对于经督促或责令整改仍不整改加重处罚, 下大力气纠正用人单位违法行为。
2、 加紧农村经济建设和城市化步伐, 改革城镇二元体制, 实现城镇秩序一体化。农民工权益缺损基础性原因是城镇经济水平差异大, 农民工权益得不到平等保护。所以, 首先要加紧农村经济建设进程, 改变农村经济落后局面; 其次要打破城镇二元化不合理格局, 实现乡土秩序和城市秩序融合与重建, 最终实现城镇秩序一体化, 达成一个制度上友好。城镇秩序一体化是指城市秩序与乡土秩序经过融合能够相互包容, 改革两种秩序上因制度造成人为对立; 经过重建使两种秩序相互渗透, 组建一个新型秩序, 从而达成一元化状态。只有打破城镇二元格局, 才能改变中国传统户籍