合同范本之劳务合同签订对象模板.docx

劳务协议签署对象【篇一: 劳务协议适用对象】 篇一: 临时工劳动协议适用范围 临时工劳动协议适用范围 【临时工劳动协议适用范围】 按劳动者是否在编, 劳动协议可分为正式工劳动协议和临时工劳动协议。临时工劳动协议是指用人单位在编制订员外与从事临时性工作工人签订劳动协议。适适用于从事短暂、 临时性工作工人。 协议适用范围 协议总则 第一条 为加强社会劳动力宏观管理, 增强企业用工活力, 保障临时工正当权益. 第二条 临时工是企业用工一个形式, 其在工作期间是企业职员队伍组成部分, 必需纳入劳动管理。 第三条 本措施适适用于市区全部机关、 团体、 企、 事业单位, 外地驻穗机构, 外商投资企业, 多种联营企业, 私营企业、 专业户、 个体户招用临时工管理。 第四条 使用外地临时工(指非市区城镇户口临时工, 以下同), 应按“先市内, 后市外”标准, 依据本市生产需要和控制城市人口增加精神, 合理招用, 加强管理。 签署实施 第五条 用工单位或雇主招用临时工, 必需按“平等自愿, 协商一致”标准, 与临时工本人签署劳动协议。劳动协议应符合国家和地方政府颁布相关要求。 第六条 劳动协议内容应该包含: 一、 招用工种和岗位, 完成生产任务数量、 质量指标; 二、 被招用者须含有条件, 劳动协议期限; 三、 劳动酬劳、 劳动保险、 福利待遇;四、 生产、 工作环境条件, 劳保用具发放具体要求; 五、 劳动纪律、 工作时间、 奖惩要求; 第七条 劳动协议应一式两份, 双方各自保留。在推行在确需变更劳动协议, 须经双方协商同意。 第八条 劳动协议一经签署, 即受法律保护, 双方应严格推行。如发生纠纷, 由劳动争议调解机构调解。调解不成, 由有管辖权劳动争议仲裁机构给予仲裁。对仲裁不服, 可在接到仲裁书之日起十五天内向当地人民法院起诉。 第九条 临时工劳动协议书统一由市劳动局制订。 招收管理 第十条 被招用临时工, 必需年满十六年周岁以上, 身体健康者;如从事繁重有毒有害工种作业, 须年满十八周岁以上。 第十一条 用工单位或雇主可依据生产经营需要, 公开向社会招收持有本市区待业证人员为临时工, 并应直接到临时工户口所在地域、 街(镇)劳动管理部门办理招用手续和交纳管理费。 第十二条 在本市区城镇内确实难以招到临时工工种和岗位, 用工单位或雇主可按本措施第四条要求, 自行招用外地临时工。被招用临时工, 不得迁移户粮关系, 并必需持有身份证和当地乡镇以上劳动管理部门证实。 第十三条 用工单位或雇主招用外地临时工, 须按下列要求办理招用手续和交纳管理费, 领取广州市外来人员临时工作证。 一、 中央、 部队、 省、 市属单位, 外地驻穗单位, 到市劳动管理部门办理; 二、 区属单位、 私营企业, 到所属区劳动管理部门办理;三、 街属单位、 乡镇企业、 个体户、 专业户, 到所属街道、 镇劳动管理部门办理。第十四条 外地临时工必需在被招收后三天内, 凭广州市外来人员临时工作证到公安部门申报领取暂住证。如由用工单位或雇主处理住宿, 由用工单位或雇主到住宿地派出所办理手续;自行处理住宿, 由本人持相关证实到住宿地派出办理手续。 第十七条 临时工工资, 应依据按劳取酬, 多劳多得标准, 可采取多个工资形式, 但不能低于当地域同类行业相同工种正式职职员资待遇。 第十八条 国营企业临时工工资, 必需纳入工资基金管理, 凭用工单位工资基金手册支付。 第十九条 临时工通常性生活福利待遇, 应与用工单位正式职员相同。第二十条 临时工患病、 因工伤残、 退休养老等劳动保险福利待遇, 按市政府相关要求实施。 劳动保护 第二十一条 用工单位应按国家相关要求, 做好劳动保护工作。工作场所环境条件应符合国家要求安全卫生标准。 第二十二条 临时工进场时, 用工单位必需对其进行入厂教育、 车间教育和岗位安全生产教育, 经考试合格后才能上岗操作, 并依据企业安全生产责任制, 定时进行安全技术教育和考评。第二十三条 临时工从事特种作业, 应按国家相关要求, 进行培训考评, 发证后才能上岗位。 第二十四条 临时工个人劳动保护用具、 清凉饮料以及从事有毒有害作业保健食品费用, 应参考用工单位同类工种正式职员标准实施。 第二十五条 临时工发生工伤事故, 由用工单位负责统计、 上报, 并按国务院工人职员伤亡事故汇报规程要求处理。篇二: 劳务协议和劳动协议区分 劳动协议劳务协议关系区分 劳动关系与劳务关系是最为普遍两类用人关系, 劳动者与用人单位既能够建立劳动关系, 又能够建立劳务关系。二者都是以人劳动为给付标协议。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力, 另一方支付劳动酬劳。 一、 劳动关系与劳务关系特征: 劳务关系是一个传统经济社会关系, 是指两个或两个以上平等主体之间, 依据民事法律规范, 一方向另一方提供劳务, 另一方依约支付劳务酬劳一个权利义务关系。广义上, 它包含承揽、 承包、 运输、 技术服务、 委托、 信托和居间等。劳务关系关键有以下特征: 第一, 主体上, 双方当事人能够都是法人或公民, 也能够一方是法人, 另一方是公民。劳务协议内容关键由双方当事人协商约定, 能够口头约定, 也可签署书面协议; 第二, 劳务关系是平等主体之间协议关系。劳动者提供劳务服务, 用人单位支付劳务酬劳, 无需提供保险、 福利等候遇, 不存在人身隶属关系; 第三, 劳务关系基于民事法律规范成立, 受民事法律规范调整和保护, 劳务关系可能产生责任通常是违约和侵权等民事责任。 劳动关系是中国劳动法调整对象, 劳动者除了受通常民法保护外, 还受劳动法尤其保护。依据劳动社会保障部相关确立劳动关系相关事项通知（劳社部发12号）第一条要求: 用人单位招用劳动者未签订书面劳动协议, 但同时含有下列情形, 劳动关系成立: （一）用人单位和劳动者符正当律、 法规要求主体资格; （二）用人单位依法制订各项劳动规章制度适适用于劳动者, 劳动者受用人单位劳动管理, 从事用人单位安排有酬劳劳动; （三）劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分。这一要求对劳动关系做出了较为明确界定。从上述要求看, 劳动关系组成要件包含三个要素: 主体资格、 隶属关系、 劳动性质。 二、 劳动关系与劳务关系区分: （一）主体资格不一样 依据劳动协议法第二条要求, 劳动关系双方主体含有特定性, 即一方是用人单位, 另一方肯定是劳动者。劳动者是指符合劳动年纪条件, 含有劳动权力和劳动行为能力自然人, 用人单位是指与劳动者建立起劳动关系国家机关、 事业单位、 社会团体、 企业、 个体经济组织或民办非企业; 而劳务关系主体类型较多, 其主体不含有特定性, 可能是两个平等主体, 也可能是两个以上平等主体; 可能是法人之间关系, 也可能是自然人之间关系, 还可能是法人与自然人之间关系。另外, 法律法规对劳务提供者主体资格要求, 不如对劳动关系主体要求那么严格。 （二）主体地位不一样 在建立劳动关系以后, 劳动者与用人单位双方地位不平等, 不仅存在财产关系, 还存在着领导与被领导行政隶属关系。劳动者作为用人单位组员, 除提供劳动之外, 还要接收用人单位管理, 遵守其规章制度, 从事用人单位分配工作和服从用人单位人事安排等。反应是一个稳定、 连续生产资料、 劳动者与劳动对象相结合关系; 而劳务关系中, 双方是平等民事权利义务关系, 劳动者提供劳务服务, 用人单位支付劳务酬劳, 相互之间只表现财产关系, 不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、 短期性、 一次性”等特点。 （三）当事人权利义务不一样 在劳动关系中, 劳动者与用人单位之间存在通常义务外, 还存在附随义务, 如用人单位应该为劳动者办理社会保险, 劳动风险由用人单位负担, 劳动者应该遵守用人单位内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区分具体表现在以下多个方面: 1）、 酬劳、 社会保障待遇上, 劳动关系中劳动者除取得工资酬劳外, 还有保险、 福利等候遇, 这是法律对用人单位负担义务确定性规范。所以, 假如劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病, 劳动者属于工伤事故, 劳动风险完全由用人单位负担; 而劳务关系中自然人通常只取得劳动酬劳, 工作风险通常由提供劳务者自行负担, 但由雇工方提供工作环境和工作条件和法律另有要求除外。(注: 劳务关系不需要给劳动者提供保险、 福利等候遇) 2）、 酬劳支付标准上, 劳动关系因为受国家干预较多, 双方处于不平等地位, 用人单位向劳动者支付工资需遵照按劳分配、 同工同酬标准, 且必需遵守当地相关最低工资标准要求; 而在劳务关系中, 双方地位平等, 一方当事人向另一方支付酬劳完全由双方协商确定, 但不得违反民法中平等、 公平、 等价有偿、 老实信用等标准。 3）、 酬劳支付形式上, 劳动协议法第三十条要求: 用人单位应该根据劳动协议约定和国家要求, 向劳动者立刻足额支付劳动酬劳。通常来说, 用人单位支付劳动酬劳多以工资方法定时支付给劳动者, 有一定规律性; 而劳务关系酬劳支付由双方约定, 往往一次性即时清结或按阶段支付。 4）、 用人单位对劳动者违章违纪处理权上, 劳动关系中, 若职员严重违反用人单位劳动纪律和规章制度, 或存在严重渎职、 营私舞弊等行为, 用人单位有权依据其依法制订规章制度解除劳动协议, 或者对当事人给予警告、 记过、 降职等处分; 而在劳务关系中, 单位也有对劳动者不再使用权利, 或者要求当事人负担一定经济责任, 不包含对其给予其她纪律处分等形式。 （四）负担法律责任不一样 表现在以下多个方面: 第一, 对外责任区分, 劳动关系中, 劳动者作为用人单位一员, 以用人单位名义进行工作, 因劳动者过失造成法律责任由用人单位负担。而劳务关系中, 通常由提供劳务一方独立负担法律责任。第二, 相互责任区分, 在劳动关系中, 若不推行、 非法推行劳动协议, 当事人不仅要负担民事责任, 而且还要负行政责任, 如经济赔偿金、 赔偿金、 劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中, 当事人之间违反劳务协议约定, 可能产生责任通常是违约和侵权等民事责任, 无行政责任。 （五）国家干预程度不一样劳动关系中, 用人单位与劳动者双方地位不平等, 造成用人单位欺凌劳动者现象时有发生, 为了愈加好保护劳动者正当权益, 劳动协议法以强制性法律规范要求了用人单位各项义务, 如各类保险金缴纳、 最低工资、 最高工时、 保障劳动者劳动安全与卫生等强制性义务; 而劳务关系作为一个民事关系, 以私法自治为标准, 尊重当事人真实意思表示, 受国家干预程度低。所以, 除违反国家法律、 法规等强制性要求外, 当事人能够基于协议自由标准对协议条款充足协商, 法律不予干预。 （六）适使用方法律不一样 劳动关系是中国劳动法调整对象, 其发生纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中纠纷, 其产生、 变更、 终止及纠纷处理均应适用劳动协议法相关要求, 若劳动法没要求, 能够适用民法。另外, 依据劳动协议法要求, 建立劳动关系必需签署书面劳动协议; 而劳务关系是平等主体之间财产关系, 其纠纷是平等主体之间在推行协议中所产生纠纷, 应适用中国民法通则 和 中国协议法 进行规范和调整。建立劳务关系时, 当事人能够双方协商确定是否需签署书面劳务协议。法律对此不加干涉。 （七）纠纷处理路径不一样 因劳动关系发生争议, 必需先经过劳动争议仲裁委员会仲裁, 劳动仲裁是民事诉讼前置程序, 未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应该知道其篇三: 劳动协议、 劳务协议、 雇佣协议区分 析劳动协议、 雇佣协议和劳务协议关系 作者: 李民 公布时间: -09-23 10:02:41 劳动协议、 雇佣协议与劳务协议是含有很大相同性三种不一样协议, 只有劳动协议在? 劳动法? 中有对应要求, 而且要求也非常简单, 雇佣协议和劳务协议根本就没有法律做出明确要求, 只能依据相关民法理论进行判案, 在司法实践中对这三类协议认识易产生偏差。本文试图对这三类协议进行辨析, 以期对这三类协议有一个清楚认识。 一、 概念不一样 （一）劳动协议。 ? 劳动法? 第十六条要求, 劳动协议是劳动者与用人单位建立劳动关系、 明确双方权利和义务协议。实际上, 作为劳动协议定义, 上述要求是非常简陋。其关键问题在于没有对劳动关系进行定义, 没有讲清楚劳动关系特征。正是因为这么简陋定义, 才使大家常常分不清劳动协议与劳务协议、 雇佣协议区分。任何定义, 都应指出所要定义对象特征, 依据这些特征, 能够确定对象内涵和外延。不过, ? 劳动法? 这一要求, 却不能实现这一目。这一定义, 对协议主体做出明确规1 之所以这么提, 是因为个体工商户和农村承包经营户在民法通则中都是要求在“公民（自然人）”一章中要求。也就是说, 民法通则仍然将个体工商户看作为自然人。 1定, 不过对客体和内容没有明确描述。中国? 协议法? 第一百三十条要求, 买卖协议是出卖人转移标物全部权于买受人, 买受人支付价款协议。这种定义, 能够使人对买卖协议概念有一个清楚认识, 不会同其她协议混淆。劳动协议所定义劳动关系, 其前身就是民法中雇佣关系。劳动协议为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务, 她方（用人单位）负有支付工资义务双务协议。劳动协议是劳动者在隶属关系上提供劳动, 从事工作协议。所谓居于隶属关系, 系指工作实施应服从用人单位指示。劳动协议概念, 应该表现出劳动关系内容。依据比较法研究, 我们能够将劳动协议定义为? 劳动协议是劳动者根据用人单位指示提供劳动, 用人单位支付酬劳协议。 （二）雇佣协议。雇佣协议, 中国法律没有进行要求。不过, 大陆法系各国通常都对雇佣协议设有明确要求, 比如? 法国民法典? 、 ? 德国民法典? 、 ? 中华民国民法典? （现在台湾省实施）, 另外, 英美法系国家中英国也有成文法对雇佣协议进行要求 。中国制订统一? 协议法? 时, 在人大法工委委托学者起草? 中国协议法提议草案? 中, 专设雇佣协议一章进行了要求, 不过, 在最终经过? 协议法? 中却没有雇佣协议。对此, 梁慧星先生指出? 我们这么社会主义国家, 人口绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者, 她们与雇主（包含企事业单位、 国家机关）之间权利义务关系, 靠缔结雇用协议、 劳动协议和聘用 2协议来要求, 单靠现行劳动法相关劳动协议规则是规范不了, 而改革开放以来广大致力劳动者和脑力劳动者利益未受到应有保护, 多种严重侵害劳动者权益事件层出不穷, 法院受理大量雇用协议纠纷案件苦于没有具体法律要求作为裁判基准。提议草案在广泛参考各国保护劳动者立法经验基础上精心设计和确定雇用协议一章被删除, 是最令人惋惜 。? 现在, 中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持课题组向人大法制工作委员会提交民法典教授提议稿对雇佣协议又专设一章进行要求。该草案协议编第15章第301条要求, ? 雇用协议是受雇人向雇用人提供劳务, 雇用人支付酬劳协议? 。 王泽鉴先生指出, 雇佣协议, ? 即受雇人于一定或不一定之期限内, 为雇佣人服劳务, 雇佣人负担给付酬劳契约? 。 可见, 雇佣协议这些定义基础是一致。 （三）劳务协议。 劳务协议是我们常常提到一个概念, 不过, 对劳务协议定义, 不仅立法没有做出要求, 教科书也鲜有讲授。依据给付标, 协议能够分为三大类, 一类是以财产为给付标协议, 比如买卖协议、 赠与协议、 借用协议; 第二类是认为劳务给付标协议, 比如承揽协议、 委托协议、 保管协议、 雇佣协议; 第三类是以共同从事一定工作为目协议, 比如合作协议 。从最广义角度讲, 第二类协议能够称为劳务协议, 王全兴教授就是在这个角度上使用劳务协议概念。她说? 劳务协议是一个以 3劳务为标协议类型, 它包含承揽协议、 基础建设承包协议、 运输协议、 技术服务协议、 委托协议、 信托协议和居间合相同? 。劳务协议实际上包含到两个协议、 三方当事人。一个协议是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间雇佣协议或劳动协议, 另一个是劳务提供者（劳动协议或雇佣协议中雇佣人）与与劳务接收者之间劳务协议。这种协议与? 协议法? 要求融资租赁协议非常相同。劳务协议是经过债务人向第三人推行债务和第三人向债权人推行债务实现。? 协议法? 第六十四条要求, ? 当事人约定由债务人向第三人推行债务, 债务人未向第三人推行债务或者推行债务不符合约定, 应该向债权人负担违约责任? 。第六十五条要求, ? 当事人约定由第三人向债权人推行债务, 第三人不推行债务或者推行债务不符合约定, 债务人应该向债权人负担违约责任? 。劳务接收人是劳动协议或雇佣协议第三人, 受雇人是劳务协议第三人。在劳务协议中, 劳务提供人与劳务接收人约定, 由受雇人向劳务接收人直接提供劳务, 劳务接收人向劳务提供人支付劳务费, 劳务接收人在接收劳务过程中应该提供合适劳动保护和劳动条件, 假如受雇人向劳务接收人提供劳务不符合劳务协议约定, 劳务提供人应该向劳务接收人负担违约责任。在劳动协议中或雇佣协议中, 雇佣人与受雇人约定, 受雇人直接向劳务接收人提供劳动, 雇佣人向受雇人支付劳动酬劳, 劳务接收人向受雇人提供劳动保护和劳动条件, 假如劳务接收人提供劳动保护和劳动条件不符合劳动协议约定, 雇佣人 4应该向受雇人负担违约责任。劳务协议推行过程中, 雇佣人应该根据劳动协议或雇佣协议约定向受雇人支付劳动酬劳, 包含工资和保险福利待遇, 当然, 也能够委托劳务接收人向受雇人支付劳动酬劳。 二、 三类协议比较 （一）劳动协议与雇佣协议。 既然劳动协议是一类特殊雇佣协议, 二者肯定含有一定区分, 其区分关键表现在: 1、 主体不一样。这是劳动协议和雇佣协议产生差异根本原因。在这两类协议中, 提供劳动一 5【篇二: 劳务协议签署应注意事项】 签署劳务承包协议应注意多个问题 一、 相关协议效力问题 1、 必需审查发包单位签署协议人是否持有法人授权相关证实（如授权委托书）。 2、 了解发包单位法人相关概况（如营业执照、 许可证、 法定代表人、 住所地、 联络方法、 你所要承包工程项目施工许可等证件 3、 盖章时一定要求发包单位或有独立企业法人分企业, 盖协议专用章或者行政公章, 外地来当地承揽工程企业要盖住所地办事机构协议专用章或者是行政公章, 不能盖项目部或其她公章。 4、 假如你在签订协议时有重大误解, 使协议显著显失公平, 就应该与发包方协商另行签署或补充签署部分条款。假如对方不一样意, 你必需在一年内向协议推行地或协议约定处理协议纠纷人民法院或仲裁机构申请撤销。 5、 假如订协议时授委托人因其她原因不在场未能签字, 但有其她无代理权人代为签字, 你应该在一月内请求发包方授权代理人签字追认。 6、 假如发包方授权协议签定人以欺诈、 胁迫手段签订协议, 损害国家利益; 或者恶意串通损害国家、 集体、 或第三人利益; 或以正当形式掩盖非法目; 或损害社会公共利益; 或违反法律、 行政法规强制性要求。那么协议就无效。以防协议推行后对方申请撤消。 二、 怎样认定无效条款 协议法中第53条要求免责无效条款。 1、 造成对方人身伤害; 2、 因有意或者重大过失造成对方财产损失; 3、 在实践中常常碰到劳务承包协议约定对民工偷窃、 打架处罚条款, 该条款属于无效条款。因为, 对偷窃和打架处罚是公安机关职权, 不是企事业单位职权, 发包方只可向公安报案, 但无权力处罚。 三、 其她应注意几条 1、 双方应在协议每页签字或者盖章, 以预防一方更换某页某项条款。 2、 协议签订后, 假如有部分条款要修改或者补充, 必需在双方持有协议上同时同内容修改, 而且在修改内容后边由修改人或签定人签字认可。 3、 协议中约定了工期, 不过实际开工日期与约定日期不符, 若推迟日期, 双方必需就推迟原因补充说明或另行约定工期。 4、 协议中对零星用工工值应尤其约定。 四、 劳务协议在推行中应注意问题 1、 变更增加工程量应该另行约定工期。假如增加项目工程内容协议中无法表现劳务费, 就劳务费价款还应另行约定, 以预防在结算时发生争议, 工程量变更最好用图纸证实和书面证实。 2、 工期改变, 假如因天气改变、 机械故障、 停水停电、 图纸变更、 材料供给不立刻、 前置工序影响或不可抗力自然原因等, 均应由发包方工地责任人或主管人出具书面材料, 证实工期延误原因。假如发包方不出具这些证实, 你就能够在工地上找出两个以上无利害关系证人证实以上事实, 如甲方单位、 监理单位、 其她民工队均可。其方法是: 证人书写延误工期原因, 再附上证人身份证复印件。 3、 发包方假如胡乱罚款, 你不能在罚单上签字,一但签字就表示对罚款认可。 4、 发包方临时给你民工队（或劳务企业）安排零杂工, 必需由安排人员出具工日数、 工值数, 并由安排人签字认可。 5、 劳务承包单位完成了工程量, 结算时必需由工地工长、 技术员、 项目责任人签字认可, 最好是由该工地项目部盖上公章, 假如你对结算不一样意, 不管是工程量或项目单价有争议或者是乱处罚, 那么你千万不要在结算单上签字。一旦签字就表示对该结算认可。 结算单后边假如有空白处, 你必需注明以下无内容再签字认可。或者注明对该结算上所载内容或部分内容认可, 最好方法是劳务承包方完成工程量, 发包方应该结算, 说明这个结算是发包方单方行为, 所以最好不要签字, 假如一些建筑单位强人所难或乘人之危或胡乱处罚, 就必需注明你签字只是对哪些内容认可。 6、 假如你与本建筑单位有两个以上工地承包劳务费工程时, 那么领款时必需注明此次领款是哪个工地, 以预防在后面帐务中混淆。 7、 假如发包单位给你支付劳务费是转账支票或现金支票, 打领条时应注明领到某某建筑企业*号某某支票一份, 支付我劳务费*元。决不能打成现金收据, 以防发包方在结算时拿出你现金条子和已转支付支票双重计算。 8、 在劳务承包时对每个工地结算帐务, 证据甚至图纸都应该妥善保留, 每次领款数额、 领款时支付方法均要具体记载。并要妥善保留相关证据, 假如是支票也要记载转出、 转入两银行。 9、 一些建筑单位将对劳务承包方不合理罚款在给付劳务费时顺便扣除, 假如不一样意, 建筑单位就拒付劳务费。有劳务承包人即使不一样意, 但为了领取劳务费给民工发放工资而就违心签字同意。假如碰到这类事情就用以下方法: （1）对方讲话时, 能够录音, 假如有条件也可录像。 （2）找两个以上无利害关系人证实事情经过。 （3）其她人也可证实你当初急需领钱给民工发放工资事实经过。 10、 劳务承包人员打领条时最好是自己亲自书写条据中全部内部, 不要让发包单位写好内容你签个字, 这么就有可能在你签字空白处添加与你不利内容。 11、 发包方想借用你账号提取现金时, 必需让发包方收款人打收条或写个情况说明, 以预防发包方未来作为支付你劳务费。具体预防措施在经典案例中有具体说明。【篇三: 签定劳务协议应注意事项】 签定劳务协议应注意事项监督。 劳务作业承包人应该委派项目责任人,负责劳务作业施工现场管理。 一名劳务作业项目责任人不得同时负责两个以上劳务作业项目施工现场管理工作。 劳务作业发包人应该督促劳务作业承包人按要求落实管理人员,建立健全劳动用工管理制度,并加强对劳务作业承包人与劳动者签署劳动协议、 按时发放工资、 作业人员持证上岗等情况检验,发觉未与劳务作业承包人签署劳动协议、 未经过培训人员,应该严禁其在施工现场从事施工活动。