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解读无固定时限劳动协议及解除劳动协议怎样赔偿

-05-22  

解读无固定时限劳动协议及解除劳动协议怎样赔偿
一、 无固定时限劳动协议法律要求
《中国劳动协议法》第十四条: 无固定时限劳动协议, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。
用人单位与劳动者协商一致, 能够签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订劳动协议, 应该签订无固定时限劳动协议:
(一)、 劳动者已在该用人单位连续工作满十年;
(二)、 用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年;
(三)、 连续签订二次固定时限劳动协议且劳动者没有本法第三十九条要求情形续订劳动协议。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议, 视为用人单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议。
二、 无固定时限劳动协议含义
无固定时限劳动协议, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。
无确定终止时间, 是指劳动协议没有一个确切终止时间, 劳动协议期限长短不能确定, 并不是没有终止时间。只要没有出现法律要求条件或者双方约定条件, 双方当事人就要继续推行劳动协议要求义务。一旦出现了法律要求情形, 无固定时限劳动协议也一样能够解除。
三、 无固定时限劳动协议解除和变更
(一)、 相关解除:
无固定时限劳动协议也是劳动协议一个类型, 其并不是没有终止时间“铁饭碗”, 只要符正当律要求条件, 劳动者与用人单位都能够依法解除劳动协议。
无固定时限劳动协议能够经过三种方法给予解除, 包含协商解除、 法定解除和约定解除。
1、 协商解除
协商解除是指协议推行过程中, 当事人经协商一致同意解除协议。《劳动法》第24条要求: “经劳动协议当事人协商一致, 劳动协议能够解除。”可见, 无固定时限劳动协议不仅能够协商变更, 还能够协商解除。
2、 法定解除
法定解除是指在推行协议过程中出现法定解除协议情形, 当事人有权解除协议。法定解除协议情形有两种, 一个是用人单位能够解除劳动协议情形, 另一个是劳动者能够解除劳动协议情形。
(1)、 用人单位能够解除劳动协议情形
该情形又有三种情形:
第一个情形是用人单位不须提前通知就能够解除劳动协议, 但只有劳动者有下列情形之一, 用人单位才能行使这种权力:
a、 在试用期间被证实不符合录用条件;
b、 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
c、 严重渎职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害;
d、 被依法追究刑事责任。
第二种情形是用人单位应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人, 才能够解除劳动协议。在劳动者有下列情形之一, 用人单位应受其约束:
a、 劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作;
b、 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;
c、 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使原劳动协议无法推行, 经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。”
第三种情形是在用人单位濒临破产时能够解除劳动协议, 但要依法推行对应程序, 即用人单位濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难, 确需淘汰人员, 应该提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见, 经向劳动行政部门汇报后, 能够淘汰人员。
不过, 用人单位在行使上述权力时, 还要受到以下法定情形限制, 即劳动者有下列情形之一时, 用人单位不得解除劳动协议:
a、 患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力,
b、 患病或者负伤, 在要求医疗期内,
c、 女职员在孕期、 产期、 哺乳期内,
d、 法律、 行政法规要求其她情形。
(2)、 劳动者能够解除劳动协议情形
该情形也分两种:
一个情形是劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议, 但只有在用人单位存在下列情形之一, 劳动者才有权力行使:
a、 在试用期内;
b、 用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动;
c、 用人单位未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。
另一个情形是劳动者应该提前三十日以书面形式通知用人单位, 才能单方解除劳动协议。
3、 约定解除。约定解除是指在协议中约定解除协议事项, 待约定事由出现时, 当事人有权解除协议。无固定时限劳动协议能够由当事人事先约定协议解除条件, 当条件成立时, 一方或双方当事人就能够解除协议。不过有一点必需注意, 就是无固定时限劳动协议不得将法定解除条件约定为终止条件。
(二)、 相关变更:
无固定时限劳动协议和其她类型协议一样, 也适用劳动法与劳动协议法协商变更标准。根据劳动法要求, 用人单位与劳动者协商一致, 能够变更劳动协议约定内容。除了劳动协议期限以外, 双方当事人还能够就工作内容、 劳动酬劳、 劳动条件和违反劳动协议赔偿责任等方面协商, 进行变更。在变更协议条款时, 应该根据自愿、 平等标准进行协商, 不能采取胁迫、 欺诈、 隐瞒事实等非法手段, 同时还必需注意变更后内容不违法, 不然, 这种变更是无效。
四、 无固定时限劳动协议签署
签订无固定时限劳动协议有两种情形。
(一)、 用人单位与劳动者协商一致, 能够签订无固定时限劳动协议。
签订劳动协议应该遵照平等自愿、 协商一致标准。只要用人单位与劳动者协商一致, 没有采取胁迫、 欺诈、 隐瞒事实等非法手段, 符正当律相关要求, 就能够签订无固定时限劳动协议。
(二)、 在法律要求情形出现时, 劳动者提出或者同意续订劳动协议, 应该签订无固定时限劳动协议。
只要出现三种情形, 在劳动者主动提出续订劳动协议或者用人单位提出续订劳动协议劳动者同意情况下, 就应该签订无固定时限劳动协议。不管用人单位是否同意续订劳动协议, 只要劳动者提出, 用人单位就必需同意续订, 而且是签订无固定时限劳动协议。当然假如用人单位提出续订劳动协议, 劳动者有权不一样意。
三种情形以下:
1、 劳动者已在该用人单位连续工作满十年。
连续是指劳动者与同一用人单位签署劳动协议期限不间断达成十年。如劳动者在原用人单位工作八年后, 离职到别单位工作了两年, 然后又回到了原用人单位工作二年。即使累计工作时间达成了十年, 不过劳动协议期限有所间断, 不符合在“连续工作满十年”条件。
2、 用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年。
“且”含义是二个条件必需同时含有。
3、 连续签订二次固定时限劳动协议且劳动者没有劳动协议法第三十九条要求情形续订劳动协议。
劳动者没有本法第三十九条要求用人单位能够解除劳动协议情形下, 假如用人单位与劳动者签署了一次固定时限劳动协议, 在签署第二次固定时限劳动协议时, 就意味着下一次必需签署无固定时限劳动协议。
(三)视为签署无固定时限劳动协议
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议, 视为用人单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议。
有用人单位为了逃避义务, 使劳动关系处于一个不明确状态, 在发生劳动争议时候也无据可查, 常常有不签订书面劳动协议情况发生。对此, 劳动协议法对于已经建立事实劳动关系, 但没有同时签订书面劳动协议情况, 要求用人单位与劳动者应该自用工之日起一个月内签订书面劳动协议。用人单位未在用工同时签订书面劳动协议, 与劳动者约定劳动酬劳不明确, 新招用劳动者劳动酬劳应该根据企业或者行业集体协议要求标准实施;没有集体协议或者集体协议未作要求, 用人单位应该对劳动者实施同工同酬。用人单位自用工之日起超出一个月但不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者支付二倍月工资。
实践中很多用人单位无视法律要求, 仍然不与劳动者签订劳动协议。对于这种情况, 劳动协议法第八十一条第二款要求: “用人单位违反本法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议, 应该向劳动者支付二倍月工资。
五、 无固定时限劳动协议解除后赔偿、 赔偿问题
用人单位解除无固定时限劳动协议符正当律要求, 应该支付经济赔偿金。经济赔偿金和你工作年限和月工资相关, 满一年支付一个月工资, 不满一年满六个月支付一个月工资计算, 不满六个月支付半个月工资。
解除劳动关系违反法律要求, 要支付两倍经济赔偿金, 即赔偿金。相关法律依据以下:
《中国劳动协议法》第四十八条:
用人单位违反本法要求解除或者终止劳动协议, 劳动者要求继续推行劳动协议, 用人单位应该继续推行;劳动者不要求继续推行劳动协议或者劳动协议已经不能继续推行, 用人单位应该依据本法第八十七条要求支付赔偿金。
第八十七条: 用人单位违反本法要求解除或者终止劳动协议, 应该依据本法第四十七条要求经济赔偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
《中国劳动协议法实施条例》第二十五条: 用人单位违反劳动协议法要求解除或者终止劳动协议, 依据劳动协议法第八十七条要求支付了赔偿金, 不再支付经济赔偿。赔偿金计算年限自用工之日起计算。
需要注意是假如劳动者违反法律法规要求条件解除劳动协议, 给用人单位造成经济损失, 应该负担赔偿责任。劳动者非用人单位原因提出解除劳动协议, 用人单位能够不给付经济赔偿金。