人力资源规划的程序和内容.doc

人力资源计划程序和内容

　  人力资源计划是企业人力资源管理一项基础性活动。
　  （1）人力资源计划步骤
　  ①调查、 搜集和整理包含企业战略决议和经营环境多种信息。影响企业战略决议信息有: 产品结构、 消费者结构、 企业产品市场拥有率、 生产和销售情况、 技术装备优异程度等企业本身原因; 企业外部环境包含社会、 政治、 经济、 法律环境等。这些外部原因是企业制订计划“硬约束”, 企业人力资源计划任何政策和方法均不得与之相抵触。比如, 《劳动法》要求: 严禁用人单位招用未满16周岁未成年人。企业确定未来人员招聘计划时, 应遵守这一标准。不然, 将被追究责任, 计划亦无效。
　  ②依据企业或部门实际确定其人力资源计划期限、 范围和性质。建立企业人力资源信息系统, 为估计工作准备正确而翔实资料。
　  ③在分析人力资源供给和需求影响原因基础上, 采取以定量为主, 结合定性分析多种科学估计方法对企业未来人力资源供求进行估计。它是一项技术性较强工作, 其正确程度直接决定了计划效果和成败, 是整个人力资源计划中最困难, 同时也是最关键工作。
　  ④制订人力资源供求平衡总计划和各项业务计划。经过具体业务计划使未来组织对人力资源需求得到满足。
　  （2）计划步骤
　  人力资源计划过程还能够归纳为三个: 评价现有些人力资源; 预估未来需要人力资源; 制订满足未来人力资源需要行动方案。
　  ①目前评价。
　  管理当局要对现有些人力资源情况作一考察。这通常以开展人力资源调查方法进行。在计算机系统高度发达年代, 对于绝大多数组织来说, 要形成一份人力资源调查汇报, 并不是一项困难任务。这份汇报数据起源于职员填写调查表。调查表可能开列姓名、 最高学历、 所受培训、 以前就业、 所说语种、 能力和专长等栏目, 发给组织中每一个职员。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有些人才与技
能。
　  目前评价另一内容是职务分析。人力资源调查关键告诉管理当局各个职员能做些什么, 职务分析则含有更根本意义, 它确定了组织中职务以及推行职务所需行为。比如, 在博伊斯—凯斯凯德企业（Boise Cascade）中工作第三级采购专业人员, 其职责是什么？若其工作取得绩效, 最少需要含有什么样知识、 技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员要求, 有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在, 职务分析将决定各项职务适合人选, 并最终形成职务说明书说明职务规范。
　  ②未来评价。
　  未来人力资源需要是由组织目标和战略决定。
　  人力资源需求是组织产品或服务需求情况一个反应。基于对总营业额估量, 管理当局要为达成这一营业规模配置对应需要数量和知识结构人力资源。在一些情况下, 这种关系也可能相反, 当部分特殊技能为必不可少而又供给担心时, 现有符合要求人力资源情况就会安定营业规模。比如, 税务咨询企业就可能出现这种情况。它常发觉经营机会远比自己所能处理业务大得多。其扩大营业惟一限制原因可能就是, 该咨询企业能否雇佣和配置含有满足特定用户要求所必需工作人员。不过, 大多数情况之下是以组织总目标和基于目标要求营业规模估计作为关键依据, 来确定组织人力资源需要情况。
　  ③制订面向未来行动方案。
　  在对现有能力和未来需要作出全方面评定以后, 管理当局能够测算出人力资源短缺程度（在数量和结构两方面）, 并指出组织中将会出现超员配置领域。然后, 将这些估计与未来人力资源供给推测结合起来, 就能够拟订出行动方案。可见, 人力资源计划不仅为指导现时人力配置需要提供了指南, 同时也估计到未来人力资源需要和可能。
　  也有些人将人力资源计划程序, 分为五个步骤:
　  第一, 搞清企业战略决议及经营环境, 是人力资源计划前提。不一样产品组合、 生产技术、 生产规模、 经营区域对人员会提出不一样要求。而诸如人口、 交通、 文化教育、 法律、 人力竞争、 择业期望则组成外部人力供给多个制约原因。
　  第二, 搞清企业现有些人力资源情况, 是制订人力计划基础工作。实现企业战略, 首先要立足于开发觉有些人力资源, 所以必需采取科学评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、 分布、 利用及潜力情况、 流动比率进行统计。
　  第三, 对企业人力资源需求与供给进行估计, 是人力资源计划中技术性较强关键工作, 全部人力资源开发、 管理计划都必需依据估计决定。估计要求是指出计划期内各类人力余缺情况。
　  第四, 制订人力资源开发、 管理总计划及业务计划, 是编制人力资源计划过程中比较具体细致工作, 它要求人力资源主管依据人力供求估计提出人力资源管理各项要求, 方便相关部门照此实施。
　  第五, 对人力资源计划实施过程进行监督、 分析, 评价计划质量, 找出计划不足, 给予合适调整, 以确保企业整体目标实现。
　 狭义企业人力资源计划包含两个层次:
　  ①人力资源总体计划是指在计划期内人力资源管理总目标、 总政策、 实施步骤和总预算安排。
　  ②人力资源业务计划则包含人员补充计划、 分配计划、 提升计划、 教育培训计划、 工资计划、 保险福利计划、 劳动关系计划、 退休计划, 等等。
　  这些业务计划是总体计划展开和具体化, 每一项业务计划都由目标、 政策、 步骤及预算等部分组成。如表1所表示。这些业务计划结果应能确保人力资源总体计划目标实现。
表1 人力资源计划内容一览表
计划类别
目 标
政 策
步 骤
预 算
总计划
总目标: （绩效、 收缩、 保持稳定）
基础政策: （扩大、 收缩、 保持稳定）
总步骤（按年安排, 如完善人力信息系统）
总预算: ××××万元
人员补充计划
类型、 数量、 层次, 对人力素质结构及绩效改善等
人员素质标准、 人员起源范围、 起点待遇
确定补充标准, 广告吸引、 考试、 面试、 笔试、 录用、 教育上岗
招聘挑选费用
人员分配计划
部门编制, 人力结构优化及绩效改善、 人力资源能位匹配, 职务轮换幅度。
任职条件, 职位轮换范围立刻间
略
按使用规模、 差异及人员情况决定工资、 福利预算
人员接替和提升计划
后备人员数量保持, 提升人才结构及绩效目标
全方面竞争, 择优晋升, 选拔标准, 提升百分比, 未提升人员安置
略
职务变动引发工资变动
教育培训计划
素质及绩效改善、 培训数量类型, 提供新人力, 转变态度及作风
培训时间确保、 培训效果确保（如待遇、 考评、 使用）
略
教育培训总投入产出, 脱产培训损失
工资激励计划
人才流失降低, 士气水平, 绩效改善
工资政策, 激励政策, 激励关键
略
增加工资奖金额预算
劳动关系计划
降低非期望离职率、 干群关系改善、 降低投诉和不满
参与管理, 加强沟通
略
法律诉讼费
退休解聘计划
编制、 劳务成本降低及生产率提升
退休政策及解聘程序
略
安置费、 人员重置费