房地产开发公司员工培训计划.doc

新源房地产开发企业职员培训计划书

系别：经济管理系专业：人力资源管理班级：08级2班姓名： * * 学号：************

企业员工培训，作为直接提升经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新工作思绪、知识、信息、技能，增加员工才能和敬业、创新精神根本路径和极好方式，是最为主要人力资源开发，是比物质资本投资更主要人力资本投资。伴随我国加入WTO 和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。培训作为当代企业一个竞争伎俩，已成为一个时尚和趋势。
以新源房地产开发企业为例，设计员工培训计划书以下：

一、需求分析
新源房地产开发企业现实状况为：
（一） 、员工归属感较差，职业心态不稳，相当多员工没有把企业当自己家。半数以上员工学历较低，年纪分布不均匀。
（二） 、部分员工职业素养不高，办事效率较差，在日常事务处理中缺乏进取性。
（三） 、企业规模较小，加之是民营家族式企业，制度管理和文化管理比较微弱，在一些方面影响企业发展。

二、总体目标
1、 加强企业高管人员培训，提升经营者经营理念，开阔思绪，增强决议能力、战略开拓能力和当代经营管理能力。
2、 加强企业中层管理人员培训，提升管理者综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、 加强企业专业技术人员培训，提升技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、 加强企业操作人员技术等级培训，不停提升操作人员业务水平和操作技能，增强严格推行岗位职责能力。
5、 加强企业员工学历培训，提升各层次人员科学文化水平，增强员工队伍整体文化素质。
6、 加强各级管理人员和行业人员执业资格培训，加紧持证上岗工作步伐，
深入规范管理。 7、促进企业与员工、管理层与员工层双向沟通，增强企业向心力和凝聚
力，塑造优异企业文化。

三、标准与要求
为了确保培训与开发方向不偏离组织预定目标&企业必须制订基本标准，并以此为指导。详细包含以下几个方面：
1、 坚持按需施教、务求实效标准。依照企业改革与发展需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活培训，增强教育培训针对性和实效性，确保培训质量。
2、 战略标准
企业必须将员工培训与开发放在战略高度来认识。员工培训有能立竿见影，很快会反应到员工工作绩效上；有可能在若干年后才能收到显著效果，尤其是对管理人员培训。所以，许多企业将培训看成是只见投入不见产出” 赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训人员却因为工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知识不会用或根本不用 “培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出”赔本”买卖.所以&企业必须树立战略观念&依照企业发展目标及战略制订培训规划,使培训与开发与企业久远发展紧密结合.
3、 理论联络实际,学以致用标准
员工培训应该有明确针对性,从实际工作需要出发&与职位特点紧密结合,与培训对象年纪、知识结构、能力结构、思想情况紧密结合,目标在于经过培训让员工掌握必要技能以完成要求工作,最终为提升企业经济效益服务。只有这么培训才能收到实效,才能提升工作效率。
4、 知识技能培训与企业文化培训兼顾标准
培训与开发内容，除了文化知识、专业知识、专业技能培训内容外，还应包含理想、信念、价值观、道德观等方面培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业要求。
5、 全员培训与重点提升相结合标准全员培训就是有计划、有步骤地对在职全部员工进行培训，这是提升全体员工素质必经之路。为了提升培训投入回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响管理和技术骨干，尤其是中高层管理人员、再者就是有培养前途梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。
6、 培训效果反馈与强化标准
培训效果反馈与强化是不可缺乏主要步骤。培训效果反馈指是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈信息越及时、准确&培训效果就越好。强化则是指因为反馈而对接收培训人员进行奖励或处罚。其目标首先是为了奖励接收培训并取得绩效人员、另
首先是为了加强其余员工培训意识，使培训效果得到深入强化。

四、培训内容与方式
（一）、企业领导与高管人员
1、 中央、国家和政府大政方针学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家关于政策法规研究与解读。经过上级主管部门统一组织调训。
2、 开拓战略思维，提升经营理念，提升科学决议能力和经营管理能力。经过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师高端讲座。
3、 学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校学历进修或MBA 、EMBA 学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）、中层管理干部
1、 管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考评、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请教授教授来企业集中讲课；组织相关人员参加专场讲座；在企业培训中心接收时代光华课程。
2、 学历进修和专业知识培训。主动激励符合条件中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA 及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、 强化项目经理培训。今年企业将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达成 50％以上，重点提升他们政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习绿色通道。要求企业各单位要选拔具备符合报考条件，且有专业发展能力员工，组织强化培训，参加考试，年净增人数力争达成10人以上。
4、 开阔眼界、拓展思绪、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）、专业技术人员
1、 由各专业副总工程师、工程师定时进行专题技术讲座，并建设企业自己远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专题培训，培养创新能力，提升研发水平。
2、 组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、 加强对外出培训人员严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在企业内进行学习、推广。
4、 对会计、经济、统计等需经过考试取得专业技术职务专业人员，经过计划培训和考前辅导，提升职称考试合格率。对工程类等经过评审取得专业技术职务专业人员，聘请相关专业教授进行专题讲座，多渠道提升专业技术人员技术等级。
（四）、开展学历教育
1、 企业培训中心要与一些高等院校联合办学，创办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。经过全国成人高考，对符合录用条件企业员工进行有计划集中培训，获取学历。
2、 与一些高等院校联合办学，举行市政建筑工程及电气机电类专业函授本科班；推荐优异中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提升企业高管人员学历、业务水平和决议能力，愈加好地为企业服务。
3、 调动员工自学主动性。为员工自学考试提供良好服务，帮助员工报名，提供函授信息；制订或调整现有在岗职员学历进修奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升条件，增加员工学习动力。

五、方法及要求
（一） 、领导要高度重视，各基层单位及业务部门要主动参加配合，制订切实有效培训实施计划，实施指导性与指令性相结合方法，坚持在开发员工整体素质上，树立久远观念和大局观念，主动构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二） 、培训标准和形式。按照“谁管人、谁培训”分级管理、分级培训
标准组织培训。企业重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新” 推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、判定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把讲课、角色饰演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最好方法和形式，组织开展培训。
（三） 、加强培训基础设施建设和开发。一是加强和高等院校联合办学
力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们培训资源和专业专长，主动整合，合理开发，使其在企业人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要依照企业内部本身专业专长，建设自己培训基地、职校功效。选择专业或课题，组织编写适合企业特点培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实施资源有偿服务。
（四） 、确保培训经费投入落实。我们要按国家现行要求，即按工资总额1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴企业统一协调使用，禁止将培训经费挪作他用。
（五） 、确保培训效果真实有效。一是加大检验指导力度，完善制度。企业应建立完善自己职员培训机构及场所(如职员大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定时检验与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后单位给予通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程考评情况及结果与本人培训期间工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识提升。
（六） 、加强为基层单位现场培训工作服务意识，充分发挥业务主管部门主观能动性，主动主动深入现场处理培训中实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
（七） 、企业办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理方法》程
序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前策划及教学设计，各单位要做好学员选送工作，确保培训质量有效性。培训是帮助员工提升生存能力和岗位竞争能力有效路径，努力提升员工学习主动性，建设一支高素质团体是人力资源部义不容辞职责。我们一定要自觉站在企业建设具备永续竞争力卓越企业战略高度重视员工学习和成长；同时，企业要想在激烈市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加紧职业教育和培训事业发展入手，来提升员工队伍政治、技术整体素质，构筑人力资源关键竞争力，以此提升员工参加企业市场竞争能力。

六、培训架构设计指导思想
培训工作要取得成功，必须要能兼顾个人发展需要、执行管理以及不停做出
改进而培训架构设计，标准上要能帮助达成以上三要素。
（一）、提升企业整体运作能力及提供个人发展机会
1、 充分考虑企业发展需要和个人发展计划
2、 建立其合理培训流程 3、多个培训方法综合应用
（二）、有效地执行和管理培训工作
1、 对员工指导和支持
2、 各部门深入参加和亲密配合
3、 及时跟踪和反馈
（三）、不停更新、改进培训工作
1、 全方面培训监督
2、 必要评定和改进机制
3、 良好双向沟通渠道

七、培训效果评定
在培训结束后评定培训到底发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多
大程度改变。效果评定是培训评定重点。
（一）、员工是否经过培训学会了一些必要技能？能够衡量培训效果员工成长三个阶段是：不会，会，熟练。能够以考卷形式或实际操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者摸底情况进行对比分析。（二）、员工是否经过培训掌握了一些领域系统框架，专业水平是否得到了提升？能够衡量培训效果员工成长三个阶段是：不懂，懂，很懂。
（三） 、员工是否经过系列培训有综合水平提升？换句话说，员工是不
是变得“好用”了？能够衡量培训效果员工成长三个阶段是：不可用，可用，好用。
（四） 、员工是否经过培训开阔了视野，学会了融会贯通？能够衡量培训效果员工成长三个阶段是：死板执行，优化，创新。
（五） 、员工是否经过培训对企业更忠诚，企业是否更轻易留住人? 能够衡量培训效果员工成长三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。
（六） 、员工是否经过培训改变了态度，提升了工作主动性？能够衡量培训效果员工成长三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。

八、培训反馈
员工培训反馈阶段都需要做什么？员工培训反馈阶段是员工培训系统中
最终步骤。经过对培训效果详细测定与量比，能够了解员工培训所产生收益，把握企业投资回报率；也能够对企业培训决议及培训工作改进提供依据，愈加好地进行员工培训与开发。在员工培训反馈阶段需要测定培训效果，详细以下：
（一）、培训效果测定
关于培训效果测定问题，有不少学者对其进行了研究。美国著名学者D.L.柯克帕特里克教授(D.L.Kirkpatrick提)出四层次框架体系就是其中一个(见下表)。该体系认为培训效果测定可分成四层次：
第一层次测评，即测定受训者对培训项目标反应。假如受训者对所学内容不感兴趣就不会认真学习，培训效果也不会好。
第二层次测评，即测定受训者对所学内容掌握程度。
第三层次测评，即测定受训者在参训后，与工作相关行为上发生了哪些改变 假如受训者把学到知识利用于工作中，提出更多合理化提议，改进了工作方法，工作效率显著提升，就说明培训是有效。
第四层次测评，即有多少与成本关于行为后果，经过评价企业绩效提升程度，评测培训影响力。
层次

标准

重点

1

反应

受训者满意程度

2

学习

知识、
技能、
态度、
行为方式方面
收获

3

行为

工作中行为改进

4

结果

受训者取得经营业绩

(二)、 培训效果测定方法
培训效果测评量化是一项十分复杂。投资回报率是一个主要培训结果量化指标。下面介绍员工培训成本收益分析方法，即经过财务会计方法决定培训项目标经济收益过程。要确定培训经济收益就是要确定培训成本和收益。
1、 确定成本。培训成本包含直接成本与间接成本。一个可依照企业员工培训系统模型，对培训不一样阶段(培训项目设计、实施、需求分析、开发和评价) 所需设备、设施、人员和材料成本。这种方法有利于比较不一样培训项目成本总体差异;还能够将培训不一样阶段所发生成本用于项目间比较。另外可用
会计方法计算成本。通常地，员工培训共有以下费用需要计算(见下表)

项目

内容

直接成本

薪金
和
福利

受训者、培训者、
顾问
、培训方
案
设计者工资、
奖金
、
福利等

材料
费

向教师
与学员
提供

原
材料
费用及其余
培训
费用

设备和
硬件费

培训过程中
使用教室
、设备和
硬件

租赁费或购置费

差旅费

教师
与学员
及
培训
部门管理
人员
交
通、
住宿费及其余差
旅费

外聘教师费

从
企业
外部聘请教师
所
支付

讲课费
、
差旅费
与
住宿费

项目开发
或购置

员工培训项目标开发成本
或购置
员工培训项目

间接成本

设施
费

一
般性

办公用具
、
办公
设施、设备
以及相关费用

薪资

培训部门管理人员薪资以及支持性管理人员和通常
人员薪资

培训部门管理费

培训部门组织实施培训计划所发生费用

间接费

学员参加培训而损失生产费（或当受训者接收培训时代
替其工作暂时工成本）

其余费

用无法计入培训项目标差旅费及其余费用

2、 确定收益。企业应分析培训原因，如培训是为了降低生产成本或额外成本等。有许多方法能够确定收益：一是利用技术、研究及实践与特定培训计划关于收益。二是在企业大规模投入资源前，经过试验性培训评价一部分受训者所取得收益;还能够经过对成功工作者观察，确定其与不成功工作者绩效差异。
附：详细培训日程安排表
新源房地产开发企业职员培训6——10月课程表
日期

时间
安排

培训
地点

培训
主题

培训方法

参加人员

.6.5

（
星期五
）

15
：
00
－
17
：
00

一
楼会议室

企业
介绍
及规
章
制度

面授

全体

.6.14
/
.6.23
（
星期
二、
星期四
）

15
：
00
－
17
：
00

一
楼会议室

团体建设
培训
（
上
、
下
）

面授

全体

.6.30
/
.7.5
（
星期四
、

15
：
00
－
17
：
00

销售
部
办
公
室

销售谈判
技
巧
（
上
、
下
）

专题讲座

销售
部员参
加，
提议
其余
部门员工可
视需求
参加

星期二）

.7.15
/
.7.19

（星期五、
星期二）

15
：
00
－
17
：
00

一楼会议室

员工礼仪培训

专题讲座

全体

.7.29
/
.8.2

（星期五、
星期二）

15
：
00
－
17
：
00

一楼会议室

岗位职责培训
（上、下）

专题讲座

全体

.8.12

（星期五）

15
：
00
－
17
：
00

销售部办公室

“要成效，千万
别瞎忙”

专题讲座

全体

.8.16
（星期二）

15
：
00
－
17
：
00

销售部办公室

怎样打造高绩效
关键团体

面授

中层管理者

.8.26

（星期五）

10
：
00
－
12
：
00

郊区小河滩

“协力过河”

拓展训练

全体

.8.30
（星期二）

10
：
00
－
12
：
00

市区攀岩馆

小组攀岩

拓展训练

全体

.9.2

（星期五）

15
：
00
－
17
：
00

一楼会议室

员工归属感

头脑风暴
法

全体

.9.6
（星期二）

15
：
00
－
17
：
00

一楼会议室

你在为谁工作

面授

全体

.9.15
/
.9.19

（星期四、
星期一）

15
：
00
－
17
：
00

一楼会议室

阳光心态与自我
价值实现（
1
、
2
）

面授

全体

.9.30
/
.10.5

（星期五、
星期二）

15
：
00
－
17
：
00

销售部办公室

有效管理者八
大工具（
1
、
2
）

MTP
（管理
者训练）法

中层管理者

九、培训结束奖惩制度
在全部培训课程结束时，可挑选出2—3名培训过程表现出众优异员工，
进行表彰大会或奖赏激励，以激励其余员工主动性。员工奖惩制度应包含以下几项基本内容：
1、 制度制订目标
2、 制度执行组织和程序
3、 奖惩对象说明
4、 奖惩标准
5、 奖惩执行方式和方法

s
-6-9