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口头劳动协议案例
【篇一: 口头约定变更劳动协议】

口头约定变更劳动协议, 实际已推行三个月可反悔吗？
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张先生在一家广告企业工作, 担任文案策划, 后因企业发觉其擅长沟通和说服, 遂于9月将其调往业务拓展部担任用户经理一职, 工资为基础月薪加分成形式发放。张先生也愿意前往, 但双方并没有对原劳动协议进行过变更。时至12月, 已经在业务拓展部上班三个月并依据原文案策划岗位领取基础月薪张先生, 忽然被企业通知: 张先生岗位变更后, 不应再按文案策划岗位标准来领基础月薪, 而应参考业务拓展部用户经理岗位标准领取基础月薪, 甚至以前已多支付工资也必需扣回。张先生不一样意, 遂引发劳资纠纷。对此, 你怎么看？ 案例解析
即使《劳动协议法》第三十五条要求: “用人单位与劳动者协商一致, 能够变更劳动协议约定内容。变更劳动协议, 应该采取书面形式。”即口头变更对并不一定含有法律约束力, 但因为在具体用工过程中, 部分用人单位仅采取口头形式变更与劳动者劳动协议, 且长久实际推行情形远非部分, 假如全盘否定, 显著既不利于维护稳定劳动关系, 也不利于维护劳动者正当权益。
故《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释（四）》第十一条要求: “变更劳动协议未采取书面形式, 但已经实际推行了口头变更劳动协议超出一个月, 且变更后劳动协议内容不违反法律、 行政法规、 国家政策以及公序良俗, 当事人以未采取书面形式为由主张劳动协议变更无效, 人民法院不予支持。”即鉴于企业与张先生口头变更后劳动协议已经推行三个月之久, 双方在一个月之内并没有提出过任何异议, 表明该劳动协议变更行为实际已生效, 这期间企业一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题, 张先生已按原岗位拿了三个月之久基础月薪了, 现在企业忽然反悔, 要求要按更低工资
标准来发放其月薪, 这显然是违反法律要求, 因为一旦劳动协议变更生效后即发生法律效力, 协议双方都必需遵照实施。假如要改变, 则又是另一起劳动协议变更行为了, 又得重新遵照劳动协议变更程序来操作才行。一样, 假如张先生现在反悔不想做用户经理, 想回岗位工作, 鉴于其在用户经理已实际推行三个月之久, 已超出一个月推行时效, 如此反悔也是行不通, 企业能够拒绝。
案例延伸解读: 劳动协议变更情形解读
1、 依据《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释（四）》第十一条要求, 在通常情况下, 只要用人单位与劳动者协商一致, 即可变更劳动协议约定内容。这就是说: 首先, 劳动协议是劳动关系双方协商达成协议, 当然也能够协商变更; 对于劳动协议约定内容, 只要是经双方当事人协商一致而达成, 都能够经协商一致给予变更。其次, 对变更劳动协议, 用人单位和劳动者之间应该采取自愿协商方法, 不许可协议一方当事人未经协商单方变更劳动协议。一当事人未经对方当事人同意任意改变协议内容, 在法律上是无效行为, 变更后内容对另一方没有约束力, 而且这种私自改变协议做法也是一个违约行为。再次, 劳动协议变更只是对原劳动协议部分内容作修改、 补充或者删减, 而不是对协议内容全部变更。对劳动协议所要变更部分内容, 当事人双方经过协商后, 必需达成一致意见。假如在协商过程中, 有任何一方当事人不一样意所要变更内容, 则就该部分内容协议变更就不能成立, 原有协议就仍然含有法律效力。最终, 在变更过程中必需遵照与签订劳动协议时一样标准, 即遵照正当、 公平、 平等自愿、 协商一致、 老实信用标准。
2、 依据《劳动协议法》第四十条第三款要求, 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议, 用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 能够解除劳动协议。由此能够确定, 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 是劳动协议变更一个关键事由。
【篇二: 口头协议效力】

口头协议效力
一、 口头协议有效要件
1、 口头协议效力要看是否有证据证实口头协议存在, 如证人证言、 录音资料等证据。
2、 口头协议效力和书面协议并无区分, 只要双方已经协商一致, 那协议就已经成立, 双方要受协议约束。
3、 完全基于当事人双方信赖关系, 一旦一方否认协议全部或部分内容, 则另一方极难举证。
4、 协议有效要件
5、 口头协议纠纷是指协议当事人因推行口头协议而发生协议争议。
6、 即使简便易行, 但因为没有书面证据, 所以很轻易发生。
二、 口头协议管辖权
1、 口头协议案例
2、 口头协议案例分析
3、 口头买卖协议法院管辖
4、 口头管辖
5、 口头协议纠纷案件由推行地法院管辖
三、 口头协议有效要件
1、 口头协议效力要看是否有证据证实口头协议存在, 如证人证言、 录音资料等证据。
2、 口头协议效力和书面协议并无区分, 只要双方已经协商一致, 那协议就已经成立, 双方要受协议约束。
3、 口头协议完全基于当事人双方信赖关系, 一旦一方否认协议全部或部分内容, 则另一方极难举证。
4、 协议有效要件
5、 口头协议纠纷是指协议当事人因推行口头协议而发生协议争议。
6、 口头协议即使简便易行, 但因为没有书面证据, 所以很轻易发生协议纠纷。
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【篇三: 劳动协议法案例分析】

劳动协议法案例分析
案例1
王某到某企业应聘填写录用人员情况记录表时, 隐瞒了自己曾前后2次受行政、 刑事处分事实, 与企业签署了3年期限劳动协议。事隔3日, 该企业收到当地检察院对王某不起诉决定书。经企业深入调查得悉, 王某曾因在原单位偷窃电缆受到严重警告处分, 又偷窃原单位苫布被查获, 因王某认罪态度很好, 故不起诉。 问: 该企业调查以后, 以王某隐瞒受过处分, 不符合本单位录用条件为由, 在试用期内解除了与王某劳动关系是否合理？
答: 依据《劳动协议法》要求, 签订劳动协议, 应该遵照正当、 公平、 平等自愿、 协商一致、 老实信用标准。同时, 用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况, 劳动者应该如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等地位, 且劳动协议签订过程是完全出于当事人自己意愿, 而且是出于内心真实意思表示。劳动协议签订过程中, 劳动者和用人单位必需老实、 善意地行使权利, 不诈不欺, 老实守信。同时, 依据《劳动协议法》第三十九条要求, 在试用期期间, 劳动者不符合录用条件, 用人单位能够与劳动者解除劳动协议, 而且用人单位并不需要支付经济赔偿金。
本案中, 王某在填写录用人员情况记录表时, 隐瞒了自己曾前后２次受行政、 刑事处分事实, 是一个不老实, 不善意行为, 违反了老实信用标准。即使签署协议是双方自愿, 但这种自愿是建立在虚假材料基础上, 本质上是违反了平等自愿标准。
案例2
张某于1995年12月8日与某厂签署了为期5年劳动协议, 协议自1995
年12月10日起至12月10日止。协议约定, 任何1方提前解除协议, 应支付违约金。违约金按每年500元计算、 1998年7月28日, 张某以帮助其父亲工作为由向该厂提出书面辞职, 并申明按协议约定赔偿厂方1000元, 厂方不予同意。张某于8月30日要求该厂办了解除协议手续, 并离厂而去。20天后, 张某回厂办了解除劳动协议手续时, 该厂以张某提出辞职未经同意私自离岗旷工为由, 对其做出除名决定。张某不服, 遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后, 经调查, 上述情况属实。
试分析: 1、 该厂对张某除名决定是否正当,为何 ？
2、 劳动争议仲裁委员会应该怎样裁决 ？
答: 该厂对张某除名决定不正当。理由以下: （1）对职员给予除名条件一是职员常常无正当理由旷工, 二是经批评教育无效。张某不符合上述条件。
（2）劳动者解除劳动协议, 应提前30日以书面形式通知用人单位; 超出30日, 劳动者可向用人单位提出办了解除劳动协议手续, 用人单位应给予办理。张某行为符合上述要求。
2、 劳动争议仲裁委员会应该撤消该厂对张某作出除名决定, 裁定该厂为张某办了解除劳动协议手续; 张某应在办了解除劳动协议手续时, 向该厂交付违约金1000元。
案例3
赵某是某企业销售代理。, 该企业与其签署劳动协议。协议要求: 赵某能够从产品销售利润中提取60％分成, 本人病、 伤、 残、 亡等企业均不负责。在一次外出公干中, 因为交通事故, 赵某负伤致残。赵某和该企业发生了争议并起诉到劳动行政部门, 要求处理其伤残保险待遇问题。
请对该案例进行分析。
答: 《劳动协议法》第3条要求签订劳动协议要遵照正当标准, 是指劳动协议签订不得违反法律、 法规要求。法律、 法规既包含现行法律、 行政法规, 也包含以后颁布实施法律、 行政法规, 既包含劳动
法律、 法规, 也包含民事、 刑事、 行政和经济方面法律、 法规。正当标准包含: 劳动协议主体必需正当; 劳动协议内容必需正当和劳动协议签订程序和形式正当。
《劳动协议法》第26条要求: 用人单位免去自己法定责任, 排除劳动者权利, 属于劳动协议无效或者部分无效。赵某与企业签订劳动协议中要求企业不负担赵某任何伤残待遇费条款属于用人单位免去自己法定责任, 内容显著违法。所以, 这一条款是无效。
案例4
企业派王某到美国接收为期6个月专业技术培训, 培训费用为3万6千元, 企业和王某签署一个服务期协议, 王某接收培训后必需为企业服务3年, 不然, 要向企业支付违约金。
假如王某培训后在企业工作满2年后想解除协议, 那么王某应该支付多少违约金？
2千元（即36000元违约金分摊到3年服务期, 每年为1元）, 而不需要全部赔偿。
案例5
1月10日, 小王入职时, 企业通知她有三个月试用期, 不过没有与小王签署书面劳动协议。3月15日, 企业通知小王, 因为她在试用期表现不佳, 所以企业决定解聘她。小王认为很委屈, 因为在试用期内她确实努力工作而且自认为表现是很好。
问: 在这种情况下, 小王应该怎么办？
答: 企业应该在1月份之内与小王签署书面劳动协议。依据《劳动协议法》第十条要求: 建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议。已建立劳动关系, 未同时签订书面劳动协议, 应该自用工之日起一个月内签订书面劳动协议。因为企业截止到3月15日, 仍然未与小王签署书面劳动协议, 所以违反了上述法律要求, 依据《劳动协议法》第八十二条要求: 用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者每个月支付二倍工资。所以企业应该向小王支付2月份双倍工资。
因为企业与小王之间没有签订书面劳动协议, 依据《劳动协议法》第十九条第四款要求: 试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期, 试用期不成立, 该期限为劳动协议期限。所以企业与小王口头约定试用期是无效。在此情况下, 企业无权以小王在试用期表现不佳为由进行解聘。所以, 企业解聘小王是一个违法行为, 根据《劳动协议法》第四十八条要求, 用人单位违反本法要求解除或者终止劳动协议, 劳动者要求继续推行劳动协议, 用人单位应该继续推行; 劳动者不要求继续推行劳动协议或者劳动协议已经不能继续推行, 用人单位应该依据本法第八十七条要求, 即依据本法第四十七条要求经济赔偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。所以, 小王能够要求继续推行劳动协议, 假如小王不要求继续推行劳动协议, 用人单位应该根据经济赔偿标准二倍向小王支付赔偿金。
案例6
史小姐供职于一家律师事务所, 担任行政工作。底, 史小姐发觉自己怀孕了, 刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况, 以后伴随肚子越来越大, 再也无法隐瞒时, 才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得悉后, 较为恼火, 第二天就让行政主管通知史小姐被解聘了。史小姐怎么也想不到是这个结果。
在这种情况下, 怎样办才好？
答: 因为史小姐正在孕期, 应该受到尤其保护。依据《劳动协议法》第四十二条第四项要求: 女职员在孕期、 产期、 哺乳期, 用人单位不得依据本法第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议。《妇女权益保障法》第二十七条要求: 任何单位不得因结婚、 怀孕、 产假、 哺乳等情形, 降低女职职员资, 解聘女职员, 单方解除劳动（聘用）协议或者服务协议。所以, 这家律师事务所以女职员怀孕为由进行解聘做法, 是一个严重违法行为。所以, 根据《劳动协议法》要求, 史小姐能够要求用人单位继续推行劳动协议。
案例7
56岁张先生在一家企业已经任职十七年。她协议于1月31日到期。因为她工龄太长, 所以单位不管怎样也不愿意再与她续签劳动协议了。于是单位在1月1日正式通知她协议到期后, 终止双方之间劳动协议。张先生认为自己已经工作十七年了, 而且立即就快退休, 现在单位提出终止, 是不应该而且也没有些人情味一个做法。
问: 单位是否有权终止协议张先生协议？张先生应该怎样保护自己权利？
答: 通常情况下, 在劳动协议到期时, 单位也好, 个人也好, 都是有权单方终止协议关系。不过针对工龄比较长且将要达成法定退休年纪老职员, 《劳动协议法》第四十二条要求“劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本法第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议: ……（五）在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年纪不足五年; ……”及第四十五条“劳动协议期满, 有本法第四十二条要求情形之一, 劳动协议应该续延至对应情形消失时终止”之要求。以上是《劳动协议法》对于老职员做出特殊保护。本案中, 因为张先生在单位已经工作了十七年, 而且她现在已经56岁, 恰好距法定退休年纪不足五年, 所以对于她, 单位是无权终止与她劳动关系, 直至达成法定退休年纪。
案例8
职员王某与某企业签署了为期五年劳动协议, 协议自1993年8月起至1998年7月止。协议双方约定王某负责仓库保管职员作, 月工资500元, 经六个月试用期, 企业满意, 协议正式推行。1995年1月, 企业以食堂缺乏管理人员为由, 在未与王某协商情况下, 调王某到食堂工作。王某不一样意, 认为签署协议时双方约定是担任仓库保管职员作, 一年多来工作一贯认真负责, 数次受到奖励, 要求企业推行协议双方约定, 拒绝前往食堂上班。而企业则认为, 变动职职员作岗位是企业行使用人自主权正当行为, 并作出对应决定: 以王某不服从分配为由, 停发工资, 并限期一个月调离企业。
问: 该企业做法对吗?
答: 《劳动法》第十七条要求, 签订和变更劳动协议, 应遵照自愿、 协商一致标准, 不得违反法律、 行政法规要求。劳动协议依法签订即含有法律约束力, 当事人必需推行劳动协议要求义务。
根据上述要求, 正当变更劳动协议必需同时含有三个条件: ①劳动协议双方当事人在平等自愿基础上提出或接收变更协议条件; ②必需遵守协商一致标准, 在变更协议过程中, 双方当事人必需对变更内容进行协商, 在取得一致意见情况下进行变更; ③不得违反法律、 行政法规要求。也就是说变更协议程序和内容都要符正当律和相关要求, 不得违法。所以, 在劳动协议推行过程中, 一方当事人单方面变更劳动协议是不正当。
企业因生产工作需要, 有时确需变动职职员作岗位时, 要先同职员协商, 取得一致意见后再变动。假如职员不一样意变动, 要做好思想工作, 不能以行使企业自主权为由, 强行在协议推行期间变动职职员作岗位, 甚至在职员一方不一样意情况下, 作出停发工资、 限期调离等决定, 这么做显然是侵犯职员正当权益行为, 也是一个违约行为, 其结果也肯定会影响到企业本身利益, 所以用人单位在变更劳动协议时一定要采取慎之又慎态度。
案例9
老王多年前下岗失业, 为了养活一家人, 不得不四处找工作。但因为年纪较大, 又没有一技之长, 老王一直找不到适宜工作。很快前, 街道办事处给老王介绍了一个工作, 到一家企业做保洁。看到工资待遇都不错, 老王就开始上班了。
企业人力资源部责任人告诉老王, 你做保洁工是非全日制临时工, 天天工作八小时, 关键工作是保持工作环境整齐及主管安排其她工作, 不上保险, 工资按月发放; 你在企业应该遵守企业规章制度, 服从主管人员指挥, 好好地完成工作。同时, 该人力资源部要求老王签署了一份劳务协议, 并向老王解释说, 非全日制用工人员与企业是劳务关系, 所以签劳务协议。
老王刚上班很快, 却发生了意外。一天, 老王在擦楼梯时, 一不小心踩空, 从楼梯上摔了下来, 造成骨折, 花去医药费8000多元。
伤愈后, 老王回到企业上班, 却被通知她与企业劳务关系已经解除了, 老王很纳闷, 决定找到人力资源部责任人理论。但人力资源部责任人对老王说, 你可是非全日制用工, 与企业是劳务关系, 你没给企业做好工作, 我们还没找你呢, 你还来找我们要说法。
老王非常生气, 却感到企业说得似乎也很有道理, 毕竟协议白纸黑字都写好, 只好忍气吞声、 自认倒霉。
请对老王与该企业建立“非全日制临时工”关系做分析。
答: 非全日制用工与全日制用工区分
在用工形式上, 劳动协议法确立了三种正当用工形式, 即全日制用工、 非全日制用工和劳务派遣用工。劳动协议法第六十八条要求: 非全日制用工是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位通常平均每日工作时间不超出四小时, 每七天工作时间累计不超出二十四小时用工形式。
非全日制用工是一个灵活用工形式, 与全日制用工区分关键有以下多个方面:
第一, 工作时间不一样。
标准全日制用工实施天天工作不超出八小时, 每七天不超出四十小时标准工时工时制度。非全日制用工工作时间通常为天天四小时, 每七天工作时间不超出二十四小时。非全日制用工在二十四小时总工作时间内, 具体工作安排由用人单位自主决定, 能够天天工作八小时, 每七天工作三天, 也能够天天工作四小时, 每七天工作六天, 还能够是其她工作方法, 表现了其灵活就业特点。
第二, 非全日制用工能够签订口头协议。
全日制用工, 根据劳动协议法要求, 用人单位与劳动者应该签订书面劳动协议。而非全日制用工依据劳动协议法要求, 用人单位与劳动者可不以书面形式签订劳动协议, 职员劳动权利以及用人单位对职员要求, 能够口头约定。
第三, 非全日制用工劳动关系能够随时终止且无需支付经济赔偿金。
根据劳动协议法要求, 全日制用工, 劳动协议终止或解除, 除部分尤其情况外, 用人单位须向劳动者支付经济赔偿金, 而非全日制用工则没有明确要求。
第四, 非全日制用工通常只缴纳工伤保险。
按现在相关法律法规要求, 全日制用工用人单位必需缴纳多种社会保险费用。不过, 作为非全日制用工, 用人单位必需为其缴纳工伤保险, 除工伤保险外社会保险费, 用人单位则不是必需为劳动者缴纳。 第五, 非全日制用工以小时计酬, 结算支付周期最长不超出十五日。
根据劳动法和劳动协议法要求, 全日制用工应该按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工, 用人单位也必需以货币形式向劳动者定时支付工资, 不过, 支付工资周期比全日制用工短即每半月最少支付一次。
从非全日制用工定义和其与全日制用工区分来看, 老王是全日制用工。该用人单位行为是以非全日制用工形式恶意规避法定义务违法行为。
（2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系
从法律关系角度看, 劳务关系与劳动关系根本区分在于劳动过程控制。劳务关系是民事法律关系, 主体双方含有平等性, “劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立, 与“用人单位”之间不存在劳动过程控制即不受“用人单位”管理。“劳动者”有些人身自由和意思自由, 主体双方权利与义务依据协议约定推行, 劳动者支出劳动过程和形式不受用人单位控制, 用人单位与劳动者双方权利和义务适用民法调整。劳动关系劳动过程是由用人单位控制来实现。劳动者在劳动过程中行为受到用人单位管理即劳动者应该在用人单位规章制度和主管人员指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为, 用人单位能够依据要求行使处罚权, 双方当事人权利和义务适用劳动法和劳动协议法调整, 享受劳动法上权利, 并推行对应义务。
从上述分析能够看出, 老王遵守企业规章制度, 依据用人单位主管人员安排从事具体工作, 其劳动过程完全是在用人单位控制中实现, 可见, 老王与用人单位之间是经典劳动关系。用人单位要求老王签署劳务协议是违法行为。
所以, 老王与企业建立是全日制劳动关系, 对应老王应该享受作为劳动关系中劳动者应该享受权利。
案例10
范美忠1997年毕业于北京大学历史系, 在都江堰民办学校光亚学校任语文老师。因为她在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期热点人物, 人称“范跑跑”或“先跑老师”。也正所以此, 范美忠所在学校对其发出解聘正式书面通知。
请问学校是否能就范美忠在其博客上言辞而解聘范美忠呢？
答: 从法律角度分析, 范美忠与都江堰光亚学校显然已经建立劳动关系, “范美忠所在学校确实已对其发出解聘正式书面通知”, 即学校已经单方解除了劳动协议。《劳动协议法》要求, 用人单位单方解除劳动协议需有法定理由, 符正当定程序。用人单位可单方解除劳动协议法定理由以下:
一、 过失性解除。即第三十九条, 劳动者有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议:
（一）在试用期间被证实不符合录用条件;
（二）严重违反用人单位规章制度;
（三）严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害;
（四）劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正;
（五）因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效;
（六）被依法追究刑事责任。
二、 非过失性解除。即第四十条, 有下列情形之一, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 能够解除劳动协议:
（一）劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作;
（二）劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;
（三）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。