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集体协议中劳动酬劳
【篇一: 集体协议对中劳动酬劳、 劳动条件标准】

集体协议对中劳动酬劳、 劳动条件标准
劳动协议法解读五十五: 集体协议对中劳动酬劳、 劳动条件等标准。
第五十五条 集体协议中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于当地人民政府要求最低标准; 用人单位与劳动者签订劳动协议中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体协议要求标准。
「解读」本条是相关劳动条件和劳动酬劳等法定标准、 劳动协议标准、 集体协议标准三者效力关系要求。
一、 人民政府要求最低工资标准
劳动法第四十八条第一款要求: “国家实施最低工资保障制度。最低工资具体标准由省、 自治区、 直辖市人民政府要求。”根据1月20日劳动部颁布《最低工资要求》, “社会平均工资法”是三种确定最低工资标准通用方法之一。“社会平均工资法”也是是根据国际上通用方法, 即月最低工资通常是月平均工资40—60%话。现在中国没有任何一个省份达成了这个要求, 而且各省份差异很大。另外, 为逐步处理进城务工农民工资偏低问题, 国务院要求各地从起, 要合理调整和严格实施最低工资制度, 制订和推行最低小时工资标准。截至9月底, 31个省份都颁布了月最低工资标准; 除广东、 西藏外, 29个省份还颁布了小时最低工资标准。据介绍, 目前各地月最低工资标准最高为810元（深圳市）, 最低为270元（江西省边远县区）; 小时最低工资标准最高为7.9元（北京市）, 最低为2.7元（江西省边远县区）。在提升最低工资标准方面, 各省市都还有很大空间, 这也引发了广泛社会关注。伴随劳
动各地人民政府要求最低劳动条件和劳动酬劳标准提升, 集体协议中劳动条件和劳动酬劳标准也要对应提升, 劳动协议法有必需对此加以要求。
二、 集体协议、 劳动协议和法定最低标准关系
本条包含两层含义、 两个梯度: 首先, 集体协议中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于当地人民政府要求最低标准; 其次, 用人单位与劳动者签订劳动协议中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体协议要求标准。这也反应出集体协议与劳动协议以及劳动法律、 法规效力关系, 即集体协议法律效力高于劳动协议, 劳动法律、 法规法律效力高于集体协议。当地人民政府制订最低劳动条件和劳动酬劳标准等, 通常是以法规、 规章形式出现, 对于企业和劳动者含有普遍约束作用。按此标准进行保护只是法律所要求最低水平, 而立法意图并不是期望对劳动者利益保护只是停留在最低水平上。经过集体协议, 能够对劳动者利益作出高于法定最低标准约定, 从而使劳动者利益保护实际水平能够高于法定最低标准。集体协议中劳动条件和劳动酬劳标准等不得低于当地法规、 规章要求标准, 这里有两种情况: （1）集体协议签订之初, 劳动条件和劳动酬劳标准等不得低于当地人民政府制订最低标准, 在报送劳动行政部门审查时候就会提出异议, 从而无法生效。（2）集体协议生效以后, 当地人民政府制订最低劳动条件和劳动酬劳标准提升, 高于集体协议约定标准, 集体协议中相关标准应该变更、 给予提升, 不然也确定为无效。低于最低工资标准向劳动者支付工资, 违反了劳动法和劳动协议法要求, 应该根据劳动协议法第八十五条要求追究其法律责任。
对于签署了集体协议企业来说, 集体协议对于本企业全部劳动协议都含有约束力, 或者称为基准作用。这表现在以下两个方面: （1）补充性效力, 即集体协议所要求标准在一定条件下能够成为劳动协议补充。集体协议中有内容是单个劳动协议未包含, 这些内容对劳动者和企业也是有约束力, 即都应该根据集体协议要求实施。（2）不可贬低性效力, 即集体协议所要求标准在其效力范围内是劳动者利益最低标准, 劳动协议中相关劳动者利益要求能够高于但不得低于这些标准, 若低于此标准就由集体协议要求取而代之。劳动协议中劳动条件和劳动酬劳等标准低于集体协议要求标准, 确定为无效; 集体协议要求标准变更, 劳动协议中相关内容标准也要变更, 以使其不低于集体协议要求标准。
第五十六条 用人单位违反集体协议, 侵犯职员劳动权益, 工会能够依法要求用人单位负担责任; 因推行集体协议发生争议, 经协商处理不成, 工会能够依法申请仲裁、 提起诉讼。「解读」本条是相关怎样处理集体协议争议方面要求。
一、 用人单位违反集体协议, 侵犯职员劳动权益
用人单位违反集体协议, 侵犯职员劳动权益情况多个多样, 只要是集体协议有要求, 用人单位没有推行就组成了对职员劳动权益侵犯。比如用人单位违反集体协议要求, 侵犯职员休息休假或者保险福利等约定权益; 违反女职员权益专题集体协议, 侵犯女职员月经期、 孕期、 产期和哺乳期女职员给予特殊保护等权益, 用人单位都需要负担法律责任。
二、 工会性质和法律地位
工会法第二条要求: “工会是职员自愿结合工人阶级群众组织。” 劳动法第八十八条要求, 各级工会依法维护劳动者正当权益, 对用人单位遵守劳动法律、 法规情况进行监督。1993年10月30日总工会颁布实施《中国工会章程》明确提出, 中国工会维护工人阶级领导、 以工农联盟为基础人民民主专政社会主义国家政权, 帮助人民政府开展工作, 在政府行使国家行政权力过程中, 发挥民主参与和社会监督作用。工会性质和法律地位, 决定了工会能够对用人单位推行集体协议情况等进行监督。
三、 工会在集体协议中所负担责任
从法理上讲, 工会与用人单位是集体协议法律主体（当事人）。集体协议对企业全部劳动者（关系人）和用人单位、 工会都（当事人）都含有约束力。因为集体协议签署目和双方当事人性质不一样, 签订集体协议双方当事人都有推行协议要求义务职责, 但其所负担责任性质不一样, 当事人双方义务含有不对等性。对企业来说, 集体协议要求义务都是它必需推行法定义务, 假如不根据协议要求推行义务, 企业就要负担法律责任。而对于代表全体职员签署集体协议工会组织或职员代表来说, 集体协议要求义务不含有法定性, 只含有道义性。确保全体职员推行义务靠是职员觉悟、 舆论力量和企业行政方面在法律许可范围内所采取行政手段。假如部分职员或部分职员不根据集体协议要求推行义务, 工会组织或者职员代表无法负担法律责任, 而只负担道义、 政治责任。另外一个情况, 工会组织及其所代表全体职员都能够自觉推行集体协议要求义务, 在用人单位违反集体协议, 侵犯职员劳动权益时候, 工会作为职员权益代表, 作为与用人单位签署集体协议法律主体, 也能够依法要求用人单位负担责任; 因推行集体协议发生争议, 经协商处理不成, 工会还能够依法申请仲裁或者提起诉讼。
四、 工会在处理集体协议争议方面程序
工会在处理集体协议争议时遵照什么样程序？首先, 劳动者、 工会和用人单位协商处理。依据本条要求, 协商处理是处理推行集体协议争议必用方法和必经程序。由工会出面代表劳动者与用人单位协商, 能够避免单个劳动者弱势地位, 能够与用人单位更平等、 更有效地进行协商。工会依法要求用人单位推行集体协议, 用人单位应该继续推行, 并对之前违反集体协议行为负担法律责任。其次, 协商处理不成, 工会能够代表全体职员, 将推行集体协议争议申请仲裁或者提起诉讼。
需要注意是, 这里要求了工会选择或裁或审两种路径, 仲裁不再是提起诉讼必经程序, 这与劳动法要求显著不一样。劳动法第八十四条第二款要求: “因推行集体协议发生争议, 当事人协商处理不成, 能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 对仲裁裁决不服, 能够自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”还有依据《集体协议要求》, 这一类集体协议争议应依《中国企业劳动争议处理条例》（国务院1993年颁布实施）处理, 包含当事人双方协商、 仲裁处理、 诉讼处理三个步骤。以往实践表明, 劳动法和《中国企业劳动争议条例》所要求对仲裁裁决不服, 才能提起诉讼体制变得冗长拖沓, 轻易造成劳动者权益遭受侵害情况长久得不四处理。而在发生集体协议争议情况下, 众多劳动者正当权益都会遭受损害, 这种情况长久得不四处理, 会危害到劳动关系稳定和社会秩序安定。所以, 劳动协议法要求因推行集体协议发生争议时, 协商处理不成, 工会能够代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 由受理该集体协议争议案件劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳动部1993年10月18日颁布实施）要求尤其程序进行处理。或者在不申请仲裁前提下, 协商处理集体协议争议不成, 工会还能够直接向法院提起诉讼, 由受理该集体协议争议案件人民法院民事审判庭, 依据民事诉讼法相关要求进行处理。第五十七条 劳务派遣单位应该依据企业法相关要求设置, 注册资本不得少于五十万元。「解读」本条是对劳务派遣企业设置要求。
劳务派遣, 在人力资源界通常称之为人力派遣或租赁, 在德国、 日本以及中国台湾地域等国家和地域劳动法学界通常称之为劳动派遣。其通常是指, 劳动力派遣机构与派遣劳工签署派遣契约, 在得到派遣劳工同意后, 使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离, 派遣劳动者不与被派企业签署劳动协议, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系, 但却被派遣至要派企业劳动, 形成“相关系没劳动, 有劳动没关系”特殊形态。
劳务派遣多年来在中国快速发展, 劳务派遣用工形式非常普遍, 使用劳务派遣原因有多个: 第一、 降低成本, 包含人力资源管理成本、 税收成本、 解约成本等。企业使用劳务派遣工, 除了给工资和社保外, 只要给劳务派遣单位一定数量管理费。使用劳务派遣工还能够使企业少交企业所得税。使用劳务派遣工, 企业就没有解除劳动协议给付经济赔偿金风险。第二、 有些企业业务季节性很强, 使用劳务派遣工能很好处理短期用工需求, 不然将会造成严重加班行为。第三、 国有企业都有减员增效指标, 没有劳动力计划, 但正常业务需要人去做, 所以营业窗口、 分拣、 投递等岗位都使用劳务派遣工。第四、 当地政策要求, 企业不能自己招用保安, 保安必需都是由当地保安企业派遣。第五、 企业理念是集中精力进行专业化生产, 其她辅助性工
作, 如食堂、 绿化、 手工包装等不是企业强项, 这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。第六、 有企业只能从事生产, 自己不能从事销售业务, 所以只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下劳务派遣工并不处于弱势地位, 有工资待遇要高于企业正式职员。劳务派遣首先一定程度地处理了就业, 其次也带来很多问题, 尤其是在劳动者权益保护方面问题尤为突出。依据调查, 各方面反应劳务派遣中关键有以下多个问题需要规范: 第一、 劳务派遣企业随意克扣劳务派遣工工资。有企业反应, 企业按每名保安每个月一千四百元标准给工资, 但保安实际拿到工资只有八、 九百元, 其中差价给劳务派遣企业拿走了。对此, 有些接收单位采取了对应对策, 明确约定劳务派遣单位只收取管理费用, 不能克扣劳务派遣工工资。设置专门工人工资账户, 该账户只能发工资, 不能提现, 且只有劳务派遣单位和接收单位同时签字才能使用该账户。第二、 劳务派遣工同工不一样酬问题。有些企业中正式工与劳务派遣工从事一样工作, 如加油、 从事窗口业务, 工资要差一倍。有反应, 在国有企业或者国有企业改制企业中, 劳务派遣工与正式工极难做到同工同酬, 原因在于正式工不愿意降低工资待遇。第
三、 劳务派遣工得不到正常晋升和工资增加问题。因为劳务派遣工不是接收单位正式职员, 所以得不到正常晋升和工资增加, 这造成了劳务派遣工与正式工同时进单位, 几年下来工资待遇差距很大。提议法律作出对应要求。第四、 为降低成本, 滥用劳务派遣问题。有企业正式职员400人, 劳务派遣工却有3000人。除了管理人员是正式职员之外, 其她职位如话务员、 形象代表、 柜台人员都用年轻劳务派遣工。劳务派遣不能成为常态用工形式, 国外劳务派遣只适用临时性、 季节性工作, 所以提议限制劳务派遣适用岗位, 明确要求长久性岗位不能使用劳务派遣。第五、 工伤等责任不明确问题。实践中, 有劳务派遣工受到了工伤, 工伤赔偿责任是由劳务派遣单位负担, 还是由接收单位负担要求不明确, 轻易造成相互推诿责任, 提议法律要求连带责任, 假如因为生产安全方法不到位原因造成工伤, 由接收单位负担责任, 假如接收单位没有过失, 由劳务派遣单位负担责任。
中国现行法律法规中极难找到相关劳务派遣方面要求。只是散见于部分地方管理部门为处理管理问题制订了部分要求, 如北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务派遣组织管理临时措施》, 对下岗职员经过劳务派遣形式实现再就业提供优惠扶持政策。这些要求不仅数量少, 层次低, 就内容来说, 只包含部分人群, 以下岗职员、 技术人员要求, 对劳务派遣包含其她关键内容则没有要求。能够说, 劳务派遣在中国法律中基础上处于空白状态。这造成由劳务派遣引发关系及争议无法规范和处理, 劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本, 侵犯劳动者权益手段。
因为现在相关劳务派遣法律法规严重欠缺, 不一样地域劳动部门及企业对劳务派遣认识很不一致, 相关劳务派遣单位设置做法不一样。如浙江省绍兴市劳务派遣单位都有着强烈政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 六个区县各一家。市区两家劳务派遣单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属人才中心管理代理中心。各区县劳务派遣企业均为劳动保障部门归口管理。江苏省南通市劳动局劳务企业为南通市劳动局下属企业, 原来关键是将南通籍劳务派遣工派到上海市企业中, 现在关键派遣来自其她地方劳务派遣工。在南通市, 除了该劳务企业外, 劳动保障部门还批了三十五家劳务派遣单位。上海市劳务派遣单位和从事劳务派遣单位都是市场主体, 与劳动保障部门之间没有隶属关系。基于上述认识和现实状况, 对劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。本法用了一节对劳务派遣作了尤其要求。
依据本条要求, 劳务派遣单位设置必需符合企业法设置企业全部要求, 并明确要求注册资金不得少于五十万, 且资金应该一次全额到位。有同志提议, 对设置劳务派遣企业应该实施行政许可制度, 并提出, 国外对劳务派遣企业设置也大都实施行政许可制度。从现在中国实际情况看, 行政管理体制正在改革, 降低行政许可是行政管理体制改革一项基础内容, 行政许可法对设置行政许可也要求了基础标准。对劳务派遣企业设置实施行政许可并不能处理劳务派遣中存在问题, 劳务派遣这种形式就有可能产生对劳动者保护缺位问题, 法律应关键是处理劳务派遣中三方关系问题, 设置前置许可对于规范劳务派遣治标不治本, 实践中劳动保障部门也难以对其展开有效监管, 同时又会引发其她问题? ? 所以本法没有要求对劳务派遣企业设置实施行政许可制度。以后, 地方和相关部门要求中, 不得要求对劳务派遣企业设置实施行政许可制度。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应该推行用人单位对劳动者义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动协议, 除应该载明本法第十七条要求事项外, 还应该载明被派遣劳动者用工单位以及派遣期限、 工作岗位等情况。
劳务派遣单位应该与被派遣劳动者签订二年以上固定时限劳动协议, 按月支付劳动酬劳; 被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应该根据所在地人民政府要求最低工资标准, 向其按月支付酬劳。
「解读」本条是相关劳务派遣单位、 被派遣单位以及被派遣劳动者在签订劳动协议方面权利义务要求。
本条关键有三个方面内容。
第一, 劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应该推行用人单位对劳动者全部义务。这一要求, 明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法要求正式劳动关系。劳务派遣单位要负担用人单位全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确要求。如派遣单位负担依法招用劳动者、 签署劳动协议以及解除劳动协议时支付经济赔偿金、 支付工资、 参与社会保险并依法缴费等义务; 用人单位应依法负担安排劳动者休息休假、 提供劳动保护、 许可劳动者参与或组织工会等义务, 并对派遣单位负担解除劳动协议时支付经济赔偿金、 支付工资、 参与社会保险并依法缴费等义务负担连带责任。
第二, 劳务派遣单位要与被派遣劳动者签订书面劳动协议。
这一要求也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系, 劳动协议除了要有通常劳动协议必备条款外, 还要明确约定被派遣劳动者用工单位以及派遣期限、 工作岗位等情况。
第三, 劳务派遣单位与被派遣劳动者至注要签订二年以上固定时限劳动协议。
劳动协议期限本应该是由劳动协议双方约定。能够是固定时限劳动协议, 也能够是无固定时限劳动协议, 还能够是以完成一定工作为期限劳动协议。就固定时限劳动协议, 也是双方约定时限。不过本法就劳务派遣中劳动协议期限作出了法定时限, 即不得少于二年, 能够多于二年。在实际工作中, 有些劳务派遣单位为了逃避用人单位责任, 有意在劳动协议中不
【篇二: 集体协议与个人劳动协议区分】

集体协议是指企业职员一方与用人单位就劳动酬劳、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利等事项, 经过平等协商达成书面协议
集体协议和劳动协议是不一样
第一, 集体协议与劳动协议当事人不一样。集体协议当事人一方是代表职职员会组织, 另一方是 企业 。劳动协议当事人一方是劳动者个人, 一方是企事业单位或雇主等。这就是说, 劳动者个人作为出卖劳动力一方不能签署集体协议, 而工会组织也不能为劳动者个人签署劳动协议。
第二, 集体协议与劳动协议内容不一样。集体协议与劳动协议都以工作任务、 劳动条件、 劳动酬劳、 保险福利等为基础内容, 但在具体签订协议时是有区分。集体协议调整集体劳动关系, 内容全方面、 复杂, 带有整体性。劳动关系内容在法律、 法规中未作要求或只要求基础标准, 以及个人劳动协议中一些问题未由法律、 法规要求, 集体协议都能够要求。而劳动协议内容比较简单, 通常都在法律、 法规中直接要求, 法律、 法规未作要求, 可由劳动协议要求, 那是单一。
第三, 集体协议与劳动协议产生时间不一样。集体协议产生于劳动关系运行过程中, 它不依单个劳动者参与劳动为前提。而劳动协议产生于当事人一方劳动者参与劳动前, 是以劳动者就业为前提, 是劳动者个人建立劳动关系法律凭证。
第四, 集体协议与劳动协议作用不一样。集体 协议制度 作用于改善劳动关系, 维护职员群体利益。而劳动协议作用在于建立劳动关系, 维护劳动者个人和用人单位权益。
第五, 集体协议与劳动协议效力不一样。就职员一方来说, 集体协议对一个单位全体职员有效, 而劳动协议只对劳动者个人有效, 且劳动协议中劳动条件和劳动酬劳标准不得低于集体协议约定。
【篇三: 劳动协议法解读55: 集体协议对中劳动酬劳、 劳动条件等标准】

劳动协议法解读五十五: 集体协议对中劳动酬劳、 劳动条件等标准 第五十五条 集体协议中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于当地人民政府要求最低标准; 用人单位与劳动者签订劳动协议中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体协议要求标准。
【解读】本条是相关劳动条件和劳动酬劳等法定标准、 劳动协议标准、 集体协议标准三者效力关系要求。
一、 人民政府要求最低工资标准
劳动法第四十八条第一款要求: “国家实施最低工资保障制度。最低工资具体标准由省、 自治区、 直辖市人民政府要求。”根据1月20日劳动部颁布《最低工资要求》, “社会平均工资法”是三种确定最低工资标准通用方法之一。“社会平均工资法”也是是根据国际上通用方法, 即月最低工资通常是月平均工资40—60%话。现在中国没有任何一个省份达成了这个要求, 而且各省份差异很大。另外, 为逐步处理进城务工农民工资偏低问题, 国务院要求各地从起, 要合理调整和严格实施最低工资制度, 制订和推行最低小时工资标准。截至9月底, 31个省份都颁布了月最低工资标准; 除广东、 西藏外, 29个省份还颁布了小时最低工资标准。据介绍, 目前各地月最低工资标准最高为810元（深圳市）, 最低为270元（江西省边远县区）; 小时最低工资标准最高为7.9元（北京市）, 最低为2.7元（江西省边远县区）。在提升最低工资标准方面, 各省市都还有很大空间, 这也引发了广泛社会关注。伴随劳动各地人民政府要求最低劳动条件和劳动酬劳标准提升, 集体协议中劳动条件和劳动酬劳标准也要对应提升, 劳动协议法有必需对此加以要求。
二、 集体协议、 劳动协议和法定最低标准关系
本条包含两层含义、 两个梯度: 首先, 集体协议中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于当地人民政府要求最低标准; 其次, 用人单位与劳动者签订劳动协议中劳动条
件和劳动酬劳等标准不得低于集体协议要求标准。这也反应出集体协议与劳动协议以及劳动法律、 法规效力关系, 即集体协议法律效力高于劳动协议, 劳动法律、 法规法律效力高于集体协议。
当地人民政府制订最低劳动条件和劳动酬劳标准等, 通常是以法规、 规章形式出现, 对于企业和劳动者含有普遍约束作用。按此标准进行保护只是法律所要求最低水平, 而立法意图并不是期望对劳动者利益保护只是停留在最低水平上。经过集体协议, 能够对劳动者利益作出高于法定最低标准约定, 从而使劳动者利益保护实际水平能够高于法定最低标准。集体协议中劳动条件和劳动酬劳标准等不得低于当地法规、 规章要求标准, 这里有两种情况: （1）集体协议签订之初, 劳动条件和劳动酬劳标准等不得低于当地人民政府制订最低标准, 在报送劳动行政部门审查时候就会提出异议, 从而无法生效。（2）集体协议生效以后, 当地人民政府制订最低劳动条件和劳动酬劳标准提升, 高于集体协议约定标准, 集体协议中相关标准应该变更、 给予提升, 不然也确定为无效。低于最低工资标准向劳动者支付工资, 违反了劳动法和劳动协议法要求, 应该根据劳动协议法第八十五条要求追究其法律责任。
对于签署了集体协议企业来说, 集体协议对于本企业全部劳动协议都含有约束力, 或者称为基准作用。这表现在以下两个方面: （1）补充性效力, 即集体协议所要求标准在一定条件下能够成为劳动协议补充。集体协议中有内容是单个劳动协议未包含, 这些内容对劳动者和企业也是有约束力, 即都应该根据集体协议要求实施。（2）不可贬低性效力, 即集体协议所要求标准在其效力范围内是劳动者利益最低标准, 劳动协议中相关劳动者利益要求能够高于但不得低于这些标准, 若低于此标准就由集体协议要求取而代之。劳动协议中劳动条件和劳动酬劳等标准低于集体协议要求标准, 确定为无效; 集体协议要求标准变更, 劳动协议中相关内容标准也要变更, 以使其不低于集体协议要求标准。