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新《劳动协议法》对大学生就业影响
摘 要: 新《劳动协议法》重视对劳动者权益保护, 将提升企业用工成本, 短期内可能会对大学生就业造成一定冲击。高校在办学过程中, 要有意识地加强学生职业技能训练和实践, 指导学习《劳动协议法》, 诚信就业, 多渠道, 多选择主动就业。从规范就业、 保障企业和大学生正当权益等方面讲, 新《劳动协议法》实施是含有深远主动意义。
关键词: 新实施《劳动协议法》,大学生就业影响
一、 《劳动协议法》实施对就业市场相关规范建设促进
《劳动协议法》不仅规范用人单位用工行为, 而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制建立。老实守信是以信用为基础市场经济内在肯定要求, 同时又是个人立足于社会起码道德约束．在就业市场中, 企业等用人单位和大学生就业者诚信严重缺失。首先大学生为了在严峻就业市场中取得一份工作, 不惜在求职简历中弄虚作假、 夸大事实。招聘会上人人都是优异班干部、 三好学生, 个个都有一叠荣誉证书、 都有一流外语和计算机水平, 甚至出现了一个班级里出现十多个学生会主席和班长情况。其次用人单位在用工时, 往往是“大量招聘, 大量淘汰”、 任意延长试用期、 降低工资待遇、 不提供对应劳动保护方法和劳动保险等方法来降低企业成本, 以取得更大效益。
《劳动协议法》要求, 用人单位招用劳动者时, 应该如实通知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产情况、 劳动酬劳, 以及劳动者要求了解其她情况; 用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况, 劳动者应该如实说明。假如用人单位没有根据法律要求通知求职者上述事项, 依据《劳动协议法》第26条要求, 该劳动协议会因欺诈而无效。用人单位将付出较高成本。依据《劳动协议法》第28条和第86条要求, 劳动协议被确定无效, 劳动者已付出劳动, 用人单位应该向劳动者支付劳动酬劳, 给对方造成损害, 应该负担赔偿责任。假如劳动者没有如实通知情况一样可认定劳动协议无效。给对方造成损害, 劳动者应该负担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求目标, 也是法制建设关键前提。在《劳动协议法》强制力约束下, 就业市场中违反诚信行为将会降低, 诚信制度将会确立。这对规范就业市场、 净化就业市场、 保障相关制度落实有着主动意义。
人才是企业竞争中最关键资源, 企业应采取有力方法有效激励职员, 控制人才流失。控制人才流失有很多路径, 而建立合理薪酬激励机制则是其中最有效、 最关键手段之一。而现阶段, 企业经过建立合理薪酬激励机制来留住新职员意愿并不强烈。原因是: 一是现阶段大量劳动密集型企业存在。这类企业关键依靠劳动力进行生产和服务, 岗位所需人员替换性强、 技术和能力要求低, 同时劳动力市场劳动力充足, 企业只要维持一定工资水平就可招募到足够人员进行生产, 无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益存在使得企业无须经过合理薪酬机制激励职员, 只需非法盘剥就可取得丰重利润。所以我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、 拿一样工资报道。而《劳动协议法》实施将会遏止这种现象。《劳动协议法》实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包含: 签署无固定时限劳动协议造成人工成本增加; 企业破产、 解散等原因终止劳动协议支付经济赔偿; 试用期成本增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想经过不签劳动协议、 超时加班、 不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重代价。所以, 《劳动协议法》实施直接造成一批低端劳动密集型企业倒闭。如山东3O余家韩资企业“午夜潜逃”。部分劳动力密集、 边际利润低外资制造业停止在华资本性投入, 部分企业撤离或转移到东南亚地域。《劳动协议法》实施时逢金融危机, 这对《劳动协议法》实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机, 中国提出产业升级换代战略, 低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、 高耗能、 高污染企业将会退出市场, 技术密集型企业和高附加值以及高产值、 环境保护企业将成为新一轮产业革命主力军。这与《劳动协议法》实施后果不谋而合, 所以《劳动协议法》实施符合未来产业发展需要。在这些原因影响下, 企业愈加重视招聘素质高、 能力强、 技术好职员, 愈加关注职员业绩评定和长久激励, 增强对职员培训和职业计划, 以求能吸引和留住人才, 造就一支高效、 稳定职员队伍, 实现企业可连续发展, 保持较高市场竞争力。伴随新一轮产业经济兴起和《劳动协议法》实施, 充足表现技术与技能价值科学、 合理薪酬激励机制将会建立。这种科学、 合理薪酬激励机制将会使就业市场分化更为显著, 大学生在校学习所取得潜在能力和价值将得到认可, 大学生在就业市场优势将会突现。大学生就业困难局面将会有所缓解。
二、 《劳动协议法》实施促进大学生就业管理理念与方法变革
新《劳动协议法》加强了对大学生就业权益保护。依据《劳动协议法》要求, 用人单位需先签协议再试用, 试用期包含在劳动协议期限内, 大学生就业所以有了法律保障。过去很多企业存在着滥用试用期问题, 企业利用实习把大学生看成廉价劳动力, 开始许诺干得好就录用, 但干了一段后一个人都不留, 这种做法在以后都是违法。几乎每名毕业生都会碰到相关试用期条款, 劳动协议期限3 个月以上不满一年, 试用期不得超出一个月; 劳动协议期限一年以上不满3年, 试用期不得超出2 个月; 3 年以上固定时限和无固定时限劳动协议, 试用期不得超出6 个月。劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低级工资或者劳动协议约定工资80%, 并不得低于用人单位所在地最低工资标准。这些要求意味着, 以后用人单位不能再滥用试用期、 使用应届毕业生这么廉价劳动力了。同时, 只要被雇用就要签署劳动协议, 对于大学生首次就业、 灵活就业、 稳定就业是有主动意义。根据要求, 用人单位应该向劳动者如实通知用人要求、 工作岗位及内容、 劳动酬劳、 劳动条件、 规章制度等与签订和推行劳动协议有直接关系事实情况, 这对大学生就业权益是一个切实保护。
《劳动协议法》实施对大学生就业管理理念与方法提出了挑战。现在高校和教育主管部门关键经过《高校毕业生就业协议书》对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、 用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务书面表现形式。就业协议通常由国家教育部或各省、 市、 自治区就业主管部门统一制表。在中国目前就业体制下, 就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生依据, 是编制毕业生就业方案依据, 是确定就业意向和劳动需求凭证, 也是统计毕业生就业落实率关键依据。《劳动协议法》实施后, 就业协议法律性质和劳动协议关系及就业协议中高校和教育主管部门作用再次成为争议焦点。
依据《劳动协议法》相关要求, 劳动者和用人单位签署劳动协议是在自主、 自愿基础上进行, 其她任何个人和单位都不应该进行干涉、 限制。但《一般高等学校毕业生就业工作暂行要求》第24条要求: “经供需见面和双向选择后, 毕业生、 用人单位和高等学校应该签署毕业生就业协议书书, 作为制订就业计划和派遣依据。未经学校同意, 毕业生私自签署协议无效。”也就是说, 毕业生和用人单位能否签署协议, 取决于高校及教育行政部门态度。这有侵犯宪法给予公民就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签署劳动协议为依据, 而不是就业协议。就业协议和劳动协议是两类性质不一样协议。她们在法律使用、 协议内容、 违约责任负担方法及救助方法等方面是不一样。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业依据, 这是和《劳动协议法》立法主旨相抵牾。同时在实践中, 就业协议存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业真实情况。其一, 大学生违约现象严重。毕业生为取得愈加好岗位不惜和已签署就业协议单位解约, 因毕业生违约无需负担劳动协议法上违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度建立。其二, 高校为追求高就业率数据不惜伪造就业协议签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有没有劳动关系存在, 也不会真正影响双方是否负担劳动法上法律责任, 因其不是劳动协议。在教育行政主管部门统计高就业率数据下是高校毕业生无奈“被就业”情况。这种数据统计和就业市场严重脱节, 掩盖了就业市场真实情况。
已经有论者对就业协议属性和劳动协议差异提出了质疑并提出处理方法。总结起来有以下几点: 一是学校退出三方就业协议。就业协议签署、 生效、 推行和违约等事取决于用人单位和毕业生, 学校对就业协议进行立案、 登记。二是就业协议中加入更多劳动协议条款, 以使各方不敢轻易违约。但就业协议怎样完善都不能替换劳动协议, 而劳动协议才是就业基础。伴随和《劳动协议法》相配套其她诸如《就业促进法》、 《工资法》、 《劳动标准法》等法律法规制订和实施, 一个建立在自由契约基础上完善、 规范就业市场将逐步形成。毕业生劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多质疑, 高校和教育主管部门将不得不转变管理者身份, 回归其应有服务本位, 为毕业生提供更多就业信息、 更多就业培训、 更多就业平台; 不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成障碍, 为毕业生前进职场提供愈加好服务和便利。
三、 《劳动协议法》实施促进高校教育方法变革
《劳动协议法》实施后, 用人单位对毕业生劳动素质提出了更高要求。因为《劳动协议法》实施使得用人单位用工成本增加, 用人单位在招聘大学生时愈加重视人才素质, 愈加青睐有工作经验和实际工作能努力争取职者。以前企业那种在招聘大学生时重学历、 重名牌大学背景倾向开始转变。大学生就业日趋担心。为了本校毕业生有愈加好出路和愈加好就业能力, 各个学校都在转变教育方法和培养模式, 改变以前那种闭门造车、 脱离实际教学模式和方法, 纷纷探索校企合作、 工学结合、 订单式培养等和实际用工单位紧密结合培养模式和方法, 努力争取所培养学生是用人单位所需人才。同时以工作过程为导向课程改革和其她类型课程改革在各个高校如火如荼地进行着, 目是为了学生所学能和实践相结合。不管是培养模式改革还是课程改革都在探索之中, 都是为了应对就业市场改变。不过高校仍是引领社会思想、 文化和科学技术优异发展方向地方, 所以对学生培养不能仅限于技能培养, 仍需培养学生素质和能力, 使其成为社会文明承传者。这也是产业结构调整和《劳动协议法》实施后, 劳资市场对人才要求。《劳动协议法》实施带来劳资市场对人才需求改变促进高校认真反思其教育方法和方法, 深化其内部改革, 探索培养学生新模式, 这将引发一场深刻教育变革。
四、 对未来展望
新《劳动协议法》实施短期内增加了企业用人成本, 但从长远角度出发, 对企业可连续发展是有好处。现在中国企业普遍存在特征是管理水平微弱, 尤其是人力资源管理能力, 根本无法和世界优异企业去竞争, 这最终影响着企业综合竞争能力和连续发展动力。新《劳动协议法》本质上是对企业在人力资源管理提出了更高要求, 这表现在多个方面, 比如: 在招聘时候应该愈加理性, 更强调认同企业文化; 增强了对职员培训和职业计划要求; 需要关注职员业绩评定和长久激励; 劳资双方平等对话人性化管理等等。这些方面改善无疑会增加企业竞争能力。企业应看到是发展机遇, 而不单单是成本。
新《劳动协议法》即使会客观上增加大学生就业难度, 但这只是临时, 从规范就业、 保障大学生正当权益等方面讲, 是含有深远主动意义。所以, 面对这个临时性问题, 政府部门应出台相关优惠政策, 激励企业招聘大学生。新《劳动协议法》从大环境上, 消除了劳工多种顾虑, 使劳工能够安心工作, 放心去发明价值, 这也合乎了“以人为本”标准。作为企业领导者, 应该以高度责任感和使命感对劳工、 企业和社会负责任行动, 树立威信, 发挥人才, 凝聚人才, 成就人才, 留住人才。企业界人士应该大力推进新《劳动协议法》, 共同促进社会进步。
伴随更多和《劳动协议法》相配套法律法规颁布和实施, 中国劳资市场关系将逐步理顺, 并形成良性循环, 这将会促进用人单位用工理念、 高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些改变将在未来就业市场中逐步显现出来, 让我们拭目以待。