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解除劳动协议并不影响保密义务推行

《劳动协议法》第二十三条要求, “用人单位与劳动者能够在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项。对负有保密义务劳动者, 用人单位能够在劳动协议或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动协议后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。劳动者违反竞业限制约定, 应该根据约定向用人单位支付违约金。”竞业限制因为包含到经济赔偿费用, 所以企业与劳动者在签署、 推行竞业限制协议时双方都较为谨慎小心。而保密约定, 企业或是仅在职员手册中包含几条要求, 或是在劳动协议中约定几条保密要求, 或者即使签署了保密协议, 不过因为不包含到任何经济费用, 大多未引发劳动者重视。
徐某在广告媒体行业摸打爬滚了十几年, 也算是一名资深广告创意人, 参与了多少大大小小广告策划工作, 她自己也数不清了。10月份, 徐某所在A广告企业又接到了某著名品牌饮料广告策划工作, 要求在农历春节之前完成。当这个项目进行了一大半时, 徐某被另一家广告企业B企业高薪“挖”走了。就在A企业这个广告策划项目进入到用户审核阶段时, 由B广告企业策划制作另一品牌饮料广告抢先一步登陆媒体, 而且带动了很好市场效果, 该品牌饮料销量也稳步上升。A企业发觉B企业策划广告与她们正在进行中策划方案几乎如出一辙。A企业想到了跳槽到B企业徐某。徐某正式参与了这个项目几乎全部策划工作, 对企业创意了如指掌, 一定是徐某将企业方案带到了B企业, 而且在A企业公布之前抢占先机。A企业认为徐某有保守企业商业秘密义务, 徐某违反了保密约定, 应该赔偿由此行为给企业造成经济损失。徐某则认为企业没有与其签署过保密协议, 只在劳动协议中顺带了保守商业秘密一条要求而已, 何况徐某已经与A企业结束了劳动关系, 所以也就无须再推行劳动协议约定。双方为此对簿公堂。
上诉案例焦点之一, 劳动者与用人单位解除或终止劳动协议, 是否仍需推行劳动协议中约定保密约定？
首先, 劳动者负担保密义务基础是什么？
1、 基于保密协议或保密条款
在保护商业秘密早期实践中, 因为不认可商业秘密为一个财产权, 协议理论被作为商业秘密保护最关键理论。基于此, 经过签订保密协议以规范当事人权利义务是商业秘密全部些人保护其商业秘密有效手段。即使现在普遍认可商业秘密财产权国家, 签订保密协议仍是商业秘密全部些人保护其商业秘密关键手段。经过保密协议对商业秘密进行保护有以下两个好处: 其一, 经过保密义务约定, 提醒义务人意识到尤其信息为商业秘密, 以及保密义务存在; 其 二, 保密义务约定是认定某种行为是否组成商业秘密侵权行为直接依据。
中国相关法律法规对企业与劳动者签署保密协议做出了授权性要求。《劳动法》要求, 劳动协议当事人能够在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密相关事项, 违反劳动协议中约定保密事项, 给用人单位造成经济损失, 应该依法负担赔偿责任。《劳动协议法》第23条要求“用人单位与劳动者能够在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项。”劳动和社会保障部办公厅《相关劳动争议案中包含商业秘密侵权问题函》第1条要求, 劳动协议中假如明确约定了相关保守商业秘密内容, 因为劳动者未推行, 造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议, 当事人向劳动争议仲裁委申请仲裁, 仲裁委员会应该受理, 并依据相关要求和劳动协议约定作出裁决。国家工商行政局《相关严禁侵犯商业秘密行为若干要求》第3条要求, 严禁“权利人职员违反协议约定或者违反权利人保守商业秘密要求, 披露、 使用或者许可她人使用其掌握权利人商业秘密。”
2、 基于法律要求
对于含有特定身份人, 法律要求确定了其应负担保密义务。其中包含劳动关系中商业秘密保护要求如《企业法》第62条要求, 董事、 监事、 经理除依据法律要求或者股东会同意外, 不得泄露企业秘密。《人才市场管理暂行要求》第25条要求, 应聘人员离开原单位时, 不得私自带走原单位科研结果、 技术资料等, 不得泄露国家机密和原单位商业秘密。
3、 基于习惯或老实信用标准
在劳动关系中, 基于正常工作需要, 雇员必需掌握企业商业秘密, 即使当事人未就保密义务进行约定, 法律对此种关系中当事人保密义务亦无明文要求, 但基于老实信用标准要求, 受雇人对雇佣人负有忠实义务, 所以受雇人仍应妥善保管、 谨慎使用商业秘密。受雇人离职时, 劳动关系终止, 但其对雇佣人仍负有保守商业秘密义务。
其二, 保密条款或保密协议与劳动协议之间存在怎样一个关系？
保密约定既能够以保密条款形式写入劳动协议, 也能够单独签订一份保密协议。在保密条款形式下, 保密约定是劳动协议一部分, 在保密协议形式下, 保密协议与劳动协议关系能够从两个方面来看: 其一, 保密协议含有隶属性, 保密协议与劳动协议是主协议与从协议关系; 劳动协议是主协议, 也就不可能产生保密义务, 当然也就不存在保密协议。保密只是劳动关系一项内容。其二, 保密协议含有独立性, 通常来说, 从协议效力是伴随主协议效力改变而改变, 主协议无效, 从协议当然无效, 主协议变更, 从协议亦做对应变更。不过保密协议却不一样。劳动协议无效和变更, 并不影响保密协议效力。这一点对于保密条款也一样适用。如保密约定采取了保密协议形式, 用人单位能够只与那些可能接触到商业秘密职员签保密协议。如用人单位把要求职员保守商业秘密约定写在全体职员劳动协议里, 成为劳动协议中一个条款, 则用人单位全体职员都会签署带有这一条款劳动协议。
显然, 劳动协议解除或终止, 并不影响劳动者继续推行约定保密义务。
该案例焦点之二, 违反保守商业秘密条款一方应负担怎样责任？
《劳动协议法》仅对违反服务期约定及违反竞业限制约定两种法定情形作出支付违约金要求。但《劳动协议法》第90条要求, 违反劳动协议中约定保密义务给用人单位造成损失, 应该负担赔偿责任。可见, 违反保守商业秘密约定劳动者, 即使不适用违约金要求, 不过应该负担赔偿责任。赔偿责任大小能够依据《违反〈劳动法〉相关劳动协议要求赔偿措施》要求, 劳动者违反劳动协议中约定保密事项, 对用人单位造成经济损失, 按《反不正当竞争法》第20条要求支付用人单位赔偿费用, 给用人单位造成损害, 应该负担损害赔偿责任, 用人单位损失难以计算, 赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所取得利润; 并应该负担用人单位因调查劳动者侵害其正当权益行为所支付合理费用。
同时, 对于用人单位招用还未解除劳动协议劳动者, 对原用人单位造成经济损失, 除该劳动者负担直接赔偿损失外, 该用人单位应该负担连带赔偿责任。其连带赔偿责任份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额70%。向原用人单位赔偿损失包含: （1）对生产、 经营和工作造成直接经济损失; （2）因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失。
保护商业秘密是竞业限制目, 竞业限制是保护商业秘密手段, 经过竞业限制严禁能够降低劳动者离职后到与原用人单位有竞争关系其她用人单位就职而泄露、 使用原用人单位商业秘密机会, 通常对掌握关键机密人员, 除了保密约定之外会另行签署竞业限制协议。但因为劳动协议法对竞业限制人员有一定范围限制, 所以企业更多地是和职员签署单纯保密协议。常常会有部分企业或劳动者将保密与竞业限制混为一谈, 保密协议与竞业限制协议二者即使有联络, 不过也有比较显著区分, 它们区分关键表现在以下方面:
1、 产生依据不一样
商业秘密基于法律直接要求而产生, 或者基于劳动协议附随义务而产生, 不管当事人是否有明示约定, 职员在职期间和离职以后, 均负担保守商业秘密义务; 而职员离职竞业限制义务, 是基于当事人之间约定而产生, 没有约定则没有义务。
2、 实施期限不一样
商业秘密保护是无期限, 保密义务是一个不侵犯她人商业秘密不作为义务, 只要她人商业秘密存在, 保密义务就存在。竞业限制实施以限制离职职员使用自己熟悉经验、 技能为代价, 假如严禁期间过长会对劳动者造成不公, 所以法律要求2年最高期限。假如竞业限制协议约定时限超出这一法定时限则无效。
3、 实现条件不一样
保护商业秘密能够是无条件, 保守秘密属于法定义务, 这种法定不作为义务实现不需要支付保密费。即使约定保密费, 一方未支付费用时, 保密义务人也不能以欠费为由违反保密协议而泄密。竞业限制需要支付对应对价。劳动者离职后竞业限制实施需由用人单位给予劳动者对应经济赔偿, 假如没有支付, 则劳动者能够请求支付。