新法下劳动合同条款设计及违法成本计算模板.doc

新法下劳动协议条款设计及违法成本计算
王绿青
第一章 《劳动协议法》给企业带来了什么新改变？
1．适用范围广泛
在中国境内企业、 个体经济组织、 民办非企业单位、 事业单位、 国家机关、 社会团体及其它组织与劳动者建设劳动关系均适用《劳动协议法》。
2．杜绝使用事实劳动关系来规避法律
事实劳动关系存在是侵害劳动者利益温床。所以, 立法者经过加重对事实劳动关系状态下用人单位法律责任, 试图用杜绝事实劳动关系来规避法律现象。
3．将无固定时限劳动协议从主动型改为被动型
在符合无固定时限劳动协议签署条件时只要劳动者提出或同意续订、 签订劳动协议, 用人单位就应该与劳动者签订无固定时限劳动协议; 除非劳动者提出不一样意签订无固定时限劳动协议; 同时, 立法者还扩大了无固定时限劳动协议成立条件。
4．规范了试用期用工并提升了试用期用工成本
5．缩小了违约责任范围
6．降低了劳动者解除劳动协议门槛
7．改变了经济赔偿金适用
8．提升了用人单位违法解除劳动协议成本
9．加大了工会作用
第二章 劳动协议签署
第一节 劳动协议应包含事项
一、 劳动协议内容包含必备条款和约定条款两大类
二、 劳动协议可由用人单位确定, 也可双方共同协商
在实践中要注意:
（1）在选择劳动协议版本时不一定要使用劳动和社会保障部门劳动协议示范本, 不过地方法规明确要求除外。
（2）提议非全日制用工也签署书面劳动协议。
依据《劳动协议法》要求, 非全日制用工能够为口头劳动协议, 也能够签署书面劳动协议。不过, 非全日制用工除工作时间以外, 其它用工特征都与全日制用工非常相同, 甚至在没有相关证据证实情况下, 非全日制用工就存在可能被认定为事实劳动关系风险。所以, 为保障用人单位正当权益, 提议用人单位还是应该与非全日制用工劳动者签订书面劳动协议。
第二节 签署步骤
用人单位与劳动者签署劳动协议包含新进职员签署劳动协议和劳动协议期限推行届满后劳动协议续签两类。以下为从用人单位用工法律风险防范角度设计劳动协议签署步骤:
一、 与新进劳动者签署劳动协议
1．审查劳动者主体资格
A．劳动者年纪审查
用人单位审查方法为要求劳动者提供身份证原件与复印件, 进行查对, 查对无误后在身份证复印件签署“与原件一致, 由某某提供”及署名确定。
B．劳动者学历、 资格及工作经历审查
用人单位对劳动者学历、 资格及工作经历审查方法是要求劳动者提供学历、 资格 原件与复印件进行查对, 查对无误后要求劳动者在学历及资格证书复印件上签署“与原件一致, 由某某提供”及署名确定。
C．查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳动关系
D．查验劳动者身体健康证实
2．推行通知义务
用人单位招用劳动者时, 应该如实通知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产情况、 劳动酬劳, 以及劳动者要求了解其它情况。用人单位推行通知方法是让劳动者签署用人单位事先设计好《通知书》, 并妥善留存。
3．向劳动者解读《劳动协议》, 并要求劳动者先行签署《劳动协议》, 然后由用人单位签署
4．办理入职手续
5．发放劳动协议, 建立职员名册
6．办理用工手续
二、 劳动协议续签
1．提前决定是否续签及续签条件
2．书面征求劳动者续签意愿
用人单位以书面方法征求劳动者意见和劳动者以书面方法对是否续签劳动协议进行意思表示都十分关键。
3．签署劳动协议
另外需要提醒用人单位注意是, 假如用人单位或劳动者任何一方决定不再续签劳动协议, 则应该在原劳动协议限期届满前办妥劳动协议终止手续。
第三节 签署细节
1．避免随意用工;
2．避免因疏忽、 过失而不签署劳动协议;
3．避免出现劳动协议无效;
4．避免出现临时工概念;
5．避免使用独立试用期协议;
6．避免签署劳动协议同时扣押劳动者证件;
7．避免签署劳动协议时要求劳动者提供担保或缴纳确保金、 押金;
8．避免将经济关系变成劳动关系;
在实践中经过经济关系模式完成作业成本比经过劳动关系模式完成成本要低, 尤其是违约后违约成本要低很多。用人单位正当规避劳动协议法之法律责任最好措施是尽可能地将劳动关系变成经济关系。
9．外国人就业需要办理就业登记手续;
10．注意形成并妥善保管好统计。
在劳动协议签署、 推行、 变更、 解除、 终止等各个步骤都会使用和产生统计, 而这些统计往往是劳动协议、 规章制度为依据, 并在实际推行过程中形成关键劳动协议推行凭据, 也即证据。
第三章 主体条款设计
第一节 用人单位主体条款设计
这一条款是劳动协议双方主体基础信息列示性条款, 故只需要掌握用人单位适格主体范围即可, 以预防不含有用人单位主体资格单位与劳动者签署劳动协议, 从而组成非法用工。
1．非法用工单位违法成本
对于劳动者已经付出劳动, 要依据劳动协议法及相关法律法规要求给予劳动酬劳、 经济赔偿金、 赔偿金; 假如给劳动者造成损害, 应该负担赔偿责任。这些给付或赔偿责任由非法用工单位或实际出资人负担。
2．个人承包经营模式下, 作为承包人个人与其雇员之间关系也不是劳动关系; 在其承包期间与雇员发生纠纷也不属于劳动纠纷。但在这种模式存在着法律风险。因为, 个人在承包经营期间违反《劳动协议法》要求招用劳动者, 给劳动者造成损害, 用人单位即发包人与个人承包经营者负担连带赔偿责任。
第二节 劳动者主体条款设计
这一条款也是劳动协议双方主体基础信息列示性条款, 故只需要掌握劳动者适格主体范围即可, 以预防不含有劳动者主体资格人与用人单位签署劳动协议。在这里最大法律风险是录用与其她用人单位还有劳动关系劳动者, 因为, 用人单位一旦录用了该劳动者并给其它用人单位造成损失, 则用人单位与该劳动者对其它用人单位损失负担连带责任, 其中用人单位本身需要负担赔偿责任为其它用人单位损失70%。
第四章 协议期限条款设计
第一节 固定时限条款设计
1, 用人单位与新进劳动者在固定时限劳动协议中应该约定多长久限才是最好
我认为, 对于新进劳动者而言, 用人单位在选择固定时限劳动协议时, 必需考虑劳动协议期限、 试用期、 及无固定时限劳动协议条件等三者之间关系。依据《劳动协议法》要求, 用人单位对新进职员约定劳动期限越长越好; 最少不能低于三年。这么, 用人单位对新进劳动者拥有了六个月试用期, 可有利于用人单位更成本、 更合理地对新进劳动者考察。另外, 新进劳动者劳动协议期限直接约定为十年, 那么该劳动协议到期后, 就组成了“劳动者在该用人单位连续工作满十年”这一无固定时限劳动协议成就另一条件。所以, 用人单位与新进劳动者固定时限劳动协议之期限最好期限控制标准是以最低三年, 最长不超出九年为最好。还有假如与劳动者签署一个较长久限固定时限劳动协议, 那么就要在劳动协议或规章制度中细化设计对职员工作岗位及工作地点变更条款, 以免劳动节协议缰化, 不利于用人单位一定用工自主权。
2．用人单位与非新进劳动者签署劳动协议, 即劳动协议续签, 应该怎样设计劳动协议期限
假如用人单位与劳动者已经完成前一劳动协议是在1月1日以前签署, 则用人单位在续签时关键需要考虑“劳动者连续工作满十年”问题。在这种情况下, 用人单位与劳动者续签劳动协议协议期限加上前面已经推行完成全部连续劳动关系存续期间不高于十年即可; 假如这么劳动协议期限确实很长, 则用人单位可结合“连续两次签订固定时限劳动协议”条件, 根据新进职员劳动协议期限选择方法确定一个较为适宜劳动协议期限即可。假如用人单位与劳动者已经推行完成前一劳动协议是在1月1日以后签署, 则用人单位需要同时考虑“劳动者连续工作十年”和“连续签订固定时限”。但在这种情况下, 因为用人单位只剩下与劳动者再签订一次固定时限劳动协议机会, 故用人单位仅需要用尽“连续工作十年”之条件即可。
3．用人单位在设计固定时限劳动协议时, 除了考虑其是否成就无固定时限劳动协议条件外, 还需要尤其注意单独试用劳动协议成本
依据《劳动协议法》要求试用期协议就是一个固定时限劳动协议, 具体劳动协议期限为试用期。因为试用期约定时限都比较短, 所以用人单位要尤其注意这种独立试用期协议所带来负面影响, 即签一次试用期协议相当于签一次固定时限劳动协议, 则连续二次固定时限劳动协议很快就会成就, 从而使法定无固定时限劳动协议条件提前出现。所以, 用人单位不能与劳动者签署独立试用期协议。
第二节 无固定时限条款设计
在实践中需要注意两点: 一是假如依法应该签订无固定时限劳动协议而劳动者提出仅愿意签署固定时限劳动协议, 用人单位应该保留劳动者只愿意签署固定时限劳动协议意思表示书面证据; 二是劳动者已经连续二次签订固定时限劳动协议, 但劳动者有《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求情形, 假如用人单位并没有依据该情形解除与劳动者之间劳动协议, 愿意与劳动者续签劳动协议, 则用人单位在与该劳动者签署劳动协议前应该对劳动者含有《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求情形作书面固定。这两个细节处理, 目是预防劳动协议签署后, 劳动者提出“用人单位未依法与其签署无固定时限劳动协议, 要求主张签署并推行无固定时限劳动协议”, 使用人单位陷于被动。
用人单位与劳动者应该签订而未签订无固定时限劳动协议法律后果, 是应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍工资。
第三节 以完成一定工作任务为期限条款设计
用人单位使用以完成一定工作任务为期限劳动协议时需要注意是怎样界定“完成一定工作任务”时间。假如劳动协议中约定不明就会发生极难与劳动者终止劳动协议情形。在实践中, 我认为建筑业（以完成某一建设工程项目承包为期限）、 技术研发业（以完成某项技术开发为期限）等均可使用以完成一定工作任务为期限劳动协议; 以及以前以临时工方法使用季节性、 订单性、 单项性用工均能够完成一定工作任务为期限劳动协议。
总而言之, 用人单位选择何种模式使用劳动者, 成本最低, 法律风险最小呢？用人单位使用一个劳动者而与劳动者建立于不败之地法律关系有项目发包（指将项目发包给非个人）、 劳务发包、 固定时限劳动协议、 以完成一定工作任务为期限劳动协议、 无固定时限劳动协议、 非全日制用工劳动协议和劳务派遣等七种。
从用工责任角度讲, 责任由轻及重依次为项目发包、 劳务发包、 劳务派遣、 非全日制用工劳动协议、 以完成一定工作任务为期限劳动协议、 固定时限劳动协议和无固定时限劳动协议; 从用工成本角度讲, 工资成本由轻及重依次为项目发包、 劳务发包、 劳务派遣、 非全日制用工劳动协议、 以完成一定工作任务为期限劳动协议、 固定时限劳动协议和无固定时限劳动协议; 从是否需要支付经济赔偿金及支付多少经济赔偿金角度讲, 支付成本由轻及重依次为项目发包、 劳务发包、 劳务派遣、 非全日制用工劳动协议、 以完成一定工作任务为期限劳动协议、 固定时限劳动协议和无固定时限劳动协议。用人单位可依上述排列和用人单位实际情况选择具体劳动者使用模式。
第五章 试用期设计
第一节 试用期限条款设计
1．试用期应该灵活设置
试用期长短只要在法定最长久限内, 用人单位可依据每位职员具体条件不一样, 灵活使用试用期。不过在约定试用期时, 还要注意地方法规具体要求。有些地方法规对试用期有愈加细化要求, 如劳动协议期限不满六个月试用期不得超出十五天。地方法规这种细化要求并不违反《劳动协议法》强制性要求, 用人单位应该遵守。
2．试用期应该包含在劳动协议期内
假如仅约定试用期, 则表示试用期未能包含在劳动协议期内, 这种试用期就不能成立, 依据法律要求这种试用期就被视为劳动协议期。因为试用期最长久限为六个月, 所以一旦这种视为协议期试用期出现, 用人单位与劳动者很轻易步入无固定时限劳动协议。
3．事实劳动关系没有试用期
既然试用期应该包含在劳动协议期限中, 那么根本没有约定劳动协议期限事实劳动关系就不适用试用期要求。不管用人单位规章制度要求还是口头约定了试用期, 都无效。
4．试用期不能延长
通常在实践中, 用人单位与劳动者约定试用期延期, 还不如根据法律要求在劳动协议中约定最长试用期, 同时约定试用期缩短, 即在劳动协议中约定或规章制度中要求一定条件下劳动者能够提前转正。
第二节 试用期工资条款设计
试用期最低工资标准决定正式用工期间工资最低标准。试用期工资实际上是当地最低工资标准, 或者是用人单位同岗位最低工资, 或者是劳动协议约定工资百分之八十这三种工资标准中最高者。故正式期间工资或者与试用期工资一样, 或者是以试用期工资除以百分之八十。
第六章 工作内容和工作地点设计
第一节 工作内容条款设计
范例设计: 乙方同意按甲方工作需要, 在--------岗位（工种）工作, 完成该岗位（工种）所负担各项内容。经双方协商一致, 甲方可依据生产工作需要, 对乙方工作岗位作变更, 乙方同意其工资待遇也随之变动。假如乙方被甲方聘用对应职务, 甲方可依据工作需要或乙方工作表现调整乙方职务。
在劳动协议中对工作内容, 即岗位（工种）约定应该使用类别式约定, 如管理、 操作、 辅助、 文员和销售等类别式进行工作岗位（工种）约定, 并对每一岗位（工种）设置等级。这么能够最在程度地行使用人单位单方用工管理权。同时, 对全部类别岗位（工种）设置职务, 并对职务设置等级。这么用人单位就可依据不一样等级岗位（工种）和不一样等级职务实现对劳动者实现最大程度用工自主和有效绩效考评。比如我们在劳动协议与劳动者约定“乙方同意按甲方工作需要, 在管理岗位（工种）工作, 完成该岗位（工种）所负担各项内容”, 然后依制度任命乙方为行政部经理。一段时间后, 开始进行岗位轮换, 用人单位只需要以单方行政方法免去乙方“行政部经理”这一职务, 任命其为“生产部经理”这一新职务即可。
用人单位单方变更工作内容成本。假如用人单位依法或者依协议约定单方变更工作内容, 对用人单位而言是不会存在单方变更成本。不过, 假如用人单位违法单方变更工作内容, 一则这种变更无效, 二则这种变更属于违约。假如这种变更组成违约往往因为工作内容变更随同工资变更, 那么这种变更就会使用人单位组成“对劳动者未立刻足额支付工资”; 如此一来, 劳动者可依据《劳动协议法》要求, 单方行使劳动协议解除权, 同时用人单位需要负担经济赔偿金支付责任, 还需要支付额外赔偿金。
第二节 工作地点条款设计
范例设计: 乙方同意按甲方工作需要, 工作地点为--------。经双方协商一致, 甲方可依据生产工作需要, 对乙方工作地点作变更, 乙方同意其工资待遇随之变动。
在劳动协议中, 用人单位对劳动者工作地点约定也应该遵照“不窄不宽”标准。“不窄”即指劳动者工作地点不能局限在“甲方住所地”或“某省某市某街某号”。“不宽”指劳动者工作地点约定不能扩大至诸如“亚洲”、 “中国”、 “华东”。这么约定视为没有约定。实践中能够概括地约定, 如“甲方经营场所所在地”; 也可正确地约定, 如对跨国性企业或大型集团企业, 约定到国或省, 对于通常性企业约定到省市。
用人单位单方变更工作地点成本。假如用人单位依法或者依协议约定进行单方变更工作地点, 对用人单位而是不会存在单方变更成本。不过, 假如用人单位违法单方变更工作地点, 则属于违法变更, 一则无效, 二则这种变更属于违约。这种变更无效, 造成劳动者损失, 用人单位须负担对应赔偿责任。
第七章 劳动酬劳设计
第一节 工资额度条款设计
范例设计
1．乙方正常工作时间劳动酬劳按---------实施:
A．计时工资。乙方基础工资为---------元/月, 乙方其它劳动酬劳（包含绩效工资金、 其它工资、 技术津贴、 工龄津贴、 其它津贴、 其它补助、 奖金、 加班工资及特殊情况下工资, 下同）按国家相关要求及甲方规章制度实施。
B．计件工资。具体计件工资计件单位及劳动定额均由甲方规章制度要求。
C．其它工资形式: ---------。
2．甲方向乙方支付劳动酬劳为税前收入。
3．乙方同意, 甲方依据企业经营情况、 规章制度、 对乙方考评情况和乙方工作年限、 奖罚情况、 岗位改变、 职务调整等内容调整乙方工资水平, 但不得低于当地最低工资标准。
4．因非乙方原因造成停产、 停工超出一个月或乙方内部待岗, 则甲方根据最低工资标准计发乙方劳动酬劳劳动酬劳。
5．乙方工资增减, 奖金、 津贴、 补助、 加班加点工资发放, 以及特殊情况下工资支付等均按甲方依法制订规章制度实施。甲方依法制订规章制度未作要求, 则按相关法律法规政策实施。
6．乙方每次收到工资、 奖金、 津贴、 补助时, 均应该认真查对; 对甲方计发工资、 奖金、 津贴或补助有异议, 必需在收到工资、 奖金、 津贴或补助之日起七日个工作日向甲方提出书面异议。假如甲方对乙方工资、 奖金、 津贴或补助计发确有不足, 除乙方在送达书面异议之日起七个工作日内取得补发外, 不管乙方是否在约定时限内提出书面异议, 均视为甲方自向乙方发放工资、 奖金、 津贴或补助之日起拒绝向乙方支付未支付劳动酬劳。
以上设计解读
1．计时工资, 是根据计时工资标准和工作时间支付给劳动者劳动酬劳。
日工资标准=月工资标准/21．75天（注: 每个月工作时间超出20．83天就属于加班, 不过因为11天法定节假日系国家法定节假, 属于带薪休假。故月计薪日为21．75天）;
小时工资标准=日工资标准/8小时。
2．计件工资, 是指在一定技术条件下, 依据职员合格产品数量或工作量, 按计件单价支付劳动酬劳。
不管用人单位采取计时工资还是计件工资, 需要注意是津贴、 补助和奖金即使属于劳动酬劳组成部分, 但均不是计时工资或计件工资组成部分。
3．加班工资通常是以计时工资, 即标准工资进行计算, 所以, 用人单位应该对劳动者劳动酬劳进行充足设计, 将其严格区分为工资、 津贴、 补助和不计入工资总额中福利, 以降低劳动者加班工资计算基数。加班赔偿方法有两种, 一是调休, 二是计发加班工资。劳动者发生加班后, 用人单位可首先选择调休方法进行对应赔偿; 不过, 劳动者加班是在法定节假日期间发生, 用人单位只能经过计发加班工资方法进行赔偿。
4．工资制度设计应该考虑税金和社会保险费。用人单位在设计劳动者劳动酬劳时, 需要考虑两大问题, 一是企业所得税和个人所得税应税问题; 二是社会保险费缴费基数。现在用人单位支付给劳动者工资均能够列入成本在企业所得税前扣除; 故用人单位基础上工资引发企业所得税税务问题不予考虑。不过, 因为劳动者取得劳动酬劳为个人所得税税前收入, 用人单位还能够利用个人所得税进行必需个人薪金结构设计, 使劳动者取得尽可能多税后收入。另外用人单位想降低应该缴纳社会保险费, 最好途经是降低工资总额, 即经过劳动者劳动酬劳有效设计, 使得劳动酬劳由两部分组成, 即劳动酬劳是计为工资总额部分和不计为工资总额部分之和。
用人单位在设计工资条款时, 必需注意以下细节:
A．与劳动者相关事假工资、 病假工资及其它种类假期工资都需要依用人单位规章制度进行明确;
B．不管实施何种工作时间制度, 在进行标准工作时间换算时, 用人单位必需把握是, 每个月平均工作日数为20．83天, 进行日标准工资换算时, 月标准计薪日数为21．75天, 即在计算加班工资、 事病假工资时应以月标准工资除以21．75天;
C．考勤是工资计算基础性数据, 为确保用人单位能够正确计发工资, 用人单位应该要求劳动者对其每个月考勤数据进行确定。
D．用人单位必需依法足额向劳动者支付工资。用人单位需要尤其注意预防工作人员失误而造成不足额支付情况发生。
用人单位不足额支付工资法律后果。用人单位未足额向劳动者支付工资, 包含没有支付劳动协议约定工资、 加班工资和其它劳动酬劳, 劳动者可单方解除劳动协议并要求用人单位支付经济赔偿金, 同时用人单位仍有义务支付工资差额。
第二节 工资支付条款设计
范例设计: 甲方每个月—日发放工资。如遇节假日或休息日, 则提前到最近工作日支付。乙方同意, 甲方依据企业经营情况对工资发放时间作一定调整, 但甲方需提前书面通知乙方, 且工资延迟发放不得超出一个月。工资必需以法定货币支付。
在实践中, 用人单位还需要注意, 必需立刻支付工资。所谓立刻是指在约定日期向劳动者支付工资。为此, 用人单位应该统一劳动协议中相关工资支付时间约定。同时, 用人单位还应统一劳动协议中工资支付日期与工资制度中工资支付日期。部分用人单位每个月分两次甚至两次以上支付工资, 那么用人单位应该在劳动协议或规章制度中对此作明确一致表示。
用人单位未立刻支付工资法律后果。用人单位未立刻向劳动者支付工资, 包含没有立刻支付协议约定工资、 加班工资和其它劳动酬劳, 劳动者可依法单方解除协议并要求用人单位支付经济赔偿金, 同时用人单位仍有义务支付工资差额。
第八章 工作时间与休息休假设计
第一节 工作时间条款设计
范例设计: 甲乙双方都应该严格实施国家和规章制度相关工作时间要求。乙方岗位（工种）实施-----（A。标准工时制; B。综累计算工时制; C。不定时工时制）。
标准工时即为劳动者最长工时标准, 又称法定最长工时, 现在法律要求, 日最长工时为8小时, 即劳动者每日工作时间不超出8小时。周最长工时为40小时, 即劳动者平均每七天工作时间不得超出40小时。故部分用人单位因工作性质和生产特点不能实施标准工时制度, 只要确保劳动者天天工作不超出8小时、 每七天工作不超出40小时、 每七天最少休息一天。即用人单位可不实施“双休日”而安排劳动者每七天工作六天, 天天工作不超出6小时40分钟。
用人单位在选择工作时间制度时必需尤其注意:
1．综累计算工时制和不定时工时制必需事先取得劳动行政部门同意, 不然不管用人单位工时制度设计多么完美, 都必需折算成标准工时进行加班工作时数计算;
2．不管实施不定时工时制还是实施综累计算工时制, 在法定节假日工作, 必需视为加班, 按工资300%支付加班工资; 、
3．实施综合工时计算工时制, 不管劳动者平时工作时间数为多少, 只要在一个综合工时计算周期内总工作时间数不超出依标准工时制计算应该工作总数即不视为加班。
4．劳动者发生诸如哺乳、 怀孕及特殊工种等情况时, 其工作时间应该对应缩短。
用人单位选择标准工时直接面临成本是加班成本。假如用人单位长久要求劳动者在非法定情形下加班, 或要求加班超出三小时, 每个月超出三十六小时, 劳动者就可能依据《劳动协议法》第三十八条以用人单位“未提供对应劳动条件”为由单方解除劳动协议, 并要求用人单位支付对应经济赔偿金。不过, 不是全部延长工作时间都是加班。延长工作时间依劳动者延长工作时间主动性可分为自愿延长工作时间和被动延长工作时间两种。用人单位依法要求劳动者延长工作时间属于加班, 劳动者主动要求延长工作时间, 凡未经用人单位同意同意不属于加班。经劳动者自己确定考勤统计是确定劳动者是否加班最有效证据。
在实践中很多用人单位不分行业及岗位, 都统一选择标准工时制, 造成一部分职员在一段时期内加班情况突出, 或不符正当律要求情形, 而部分职员在同一时期内工作远远不饱和, 造成用人单位用工成本和管理成本大增。所以, 用人单位在选择工时制度时, 应该区分管理岗位、 一般岗位和技术岗位进行对应工时制度设计。管理岗位和一般岗位通常能够选择不定时工作时间制度, 而技术岗位和生产岗位通常能够选择综累计算工时制度。
第二节 休息休假条款设计
范例设计: 甲乙双方都应该严格实施国家和规章制度相关休息休假要求。乙方享受休假、 带薪年休假、 婚假、 丧假、 产假和法定节假日, 也可休病、 事假。
1．法定节假日假如安排劳动者工作, 因为法定节假日不能以补休替换, 用人单位必需从法定节假日对应零点至二十四点根据日工资标准300%支付加班工资。为此, 非特殊情况, 用人单位最好不要在法定节假日安排劳动者工作。
2．年休假假如用人单位不能安排劳动者休假, 应该与劳动者协商进入下一个年度安排。既没有安排年休假, 也未与劳动者协商一致纳入下一年度安排, 用人单位应该主动根据日工资标准300%向劳动者支付年休假赔偿; 不然, 劳动者可依法向劳动监察部门投诉, 并要求用人单位根据日工资标准600%负担赔偿责任。
3．婚丧假、 产假等均为带薪假日, 用人单位未根据标准支付对应假期工资, 组成拖欠工资。
4．病假工资由用人单位应依据《中国劳动保险条例》及各地工资支付政策制订具体病假工资支付标准。假如没有对应标准, 用人单位应根据劳动者平均工资80%支付。
第九章 劳动保护、 劳动条件和职业危害防护设计
范例设计:
1．甲方有权对乙方进行劳动安全卫生教育和从事特种作业者进行专门培训义务, 对可能产生职业病危害岗位, 应该向乙方推行如实通知义务, 并按《职业病防治法》要求保护乙方健康及相关权益。
2．乙方在劳动过程中必需遵守安全打操作规程、 劳动安全卫生制度, 自觉预防事故和职业病发生。
3．甲方必为乙方提供符合国家要求劳动安全卫生条件和必需劳动防护用具, 安排乙方从事有职业危害作业, 应定时为乙方进行健康检验, 并在乙方离职前进行职业健康检验。
4．甲方根据国家相关女职员、 未成年特殊保护要求, 对乙方提供保护。
5．乙方患病或非因工负伤, 甲方根据国家相关医疗期要求实施。
在实践中, 用人单位在签订劳动协议时, 应如实推行通知义务, 更不关键是, 保留好已推行通知义务证据。
第十章 社会保险条险条款设计
范例设计: 甲乙双方都必需依法参与社会保险, 缴纳社会保险费。乙方个人缴纳部分由其自行负担, 并由甲方在其工资中代扣代缴。
第十一章 劳动纪律规章制度条款设计
范例设计:
1．乙方应自觉遵守国家法律、 法规、 规章和社会公德, 维护甲方声誉和利益。
2．乙方自觉遵守甲方依法制订规章制度及劳动纪律, 严格遵守劳动安全卫生、 生产工艺、 操作远程以及工作规范; 服从管理, 按时完成工作任务。
3．乙方违反劳动纪律, 甲方可依据甲方规章制度, 给予纪律处分, 直至解除劳动协议; 乙方同意甲方对乙方推行制度情况进行检验]督促、 考评和奖惩。
第十二章 培训条款设计
范例设计:
乙方可依据甲方规章制度申请参与培训, 但乙方在接收培训后应该根据甲方规章制度推行对应服务期限; 假如有因多个培训而产生服务期限, 则按最迟届满期限为准; 假如因培训而需要推行服务期限超出本协议期限, 则本协议期限自动延续至对应服务期限届满日止;
乙方违反服务期约定, 按违约责任和赔偿责任条款要求处理;
甲乙双方能够就培训另行签署《培训协议》。
用人单位可否与职员在劳动协议中设定服务期培训时, 必需遵照一个前提和四项标准: 一个前提是, 这种培训发生是在试用期结束后劳动协议期内。因为试用期内发生培训, 劳动者是不用负担相关培训费责任。四项标准是: （1）要确定企业确为劳动者提供过培训; （2）用人单位所提供培训费用必需是专题费用; 这种专题费用是指实际专题用于劳动者培训, 且能够被专题计算费用; （3）培训性质是专业技术培训, 包含专业知识培训和职业技能培训; （4）须有劳动协议约定, 即劳动协议或培训协议对这种培训费责任负担作出了具体约定。
用人单位在为劳动者报支专题培训费用时, 需要注意: 1）列支渠道应该是职员教育经费; 依据《就业促进法》要求, 假如用人单位不提取职员教育经费或将教育经费挪用, 可能被劳动行政主管部门根据省、 直辖市或自治区要求标准处以罚款; 2）能够报支培训费用应该包含培训机构开具专用发票填支培训费、 参与培训而发生交通费、 食宿费。不过, 用人单位在报支培训费时, 应该将对应费用发票一并粘贴报销, 报销凭证随附培训清单。这么培训费用报支就完全符合有税务规则, 则一并报支因培训而发生交通、 食宿费用不会发生纳税调整, 也不会占用用人单位相关餐饮（招待）费列支百分比。另外, 这种费用列支增加了劳动者培训费额度, 自然就有利于用人单位经过培训而“留住”人才。
第十三章 竞业限制条款设计
范例设计:
1．乙方应该保守甲方商业秘密, 不管在职还是离职, 未经甲方同意均不提私自披露、 使用或经过第三人披露、 使用甲方商业秘密。
2．假如乙方需要推行竞业限制义务, 则乙方竞业限制期限自---年---月—日至---年---月---日。竞业限制范围为-----, 地域为-----。在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济赔偿, 具体标准为----元/月, 发放方法为----。若乙方违反竞业限制义务, 应支付甲方违约金---元。如乙方造成甲方经济损失, 负担全部赔偿责任, 假如这种损失无法正确计算, 则乙方向甲支付赔偿金最低为相当于乙方在推行本协议之岗位（工种）实际取得和平均工资之2倍。
3．如甲乙双方另行签署竞业限制协议, 则以竞业限制协议内容为准。
竞业限制人员限于用人单位高级管理人员、 高级技术人员和其她负有保密义务人员。
第十四章 经济赔偿金条款设计
范例设计: 甲方解除乙方劳动协议, 按《劳动协议法》要求支付乙方经济赔偿金。
用人单位不正确处理经济赔偿金法律后果。在实践中用人单位要注意两方面责任, 第一代扣代缴劳动者个人所得税责任, 按相关要求, 劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得一次赔偿收入（包含用人单位发放经济赔偿金、 生活补助金和其她补助费用）, 其收入在当地上年职员平均工资3倍以数额以内部分, 免征个人所得税, 超出部分, 用人单位含有法定代扣代缴义务。第二, 用人单位可将经济赔偿金作税前抵扣或摊销, 多种赔偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大能够在以后年度均匀摊销。
第十五章 赔偿责任条款设计
范例设计:
1．甲乙任何一方违反《劳动协议法》或本协议要求, 给对方造成损失, 应该依据后果和责任大小, 向对方支付赔偿金。
2．乙方违反法律法规及本协议要求解除劳动协议, 对甲方造成损失, 乙方应赔偿甲方下列损失:
（1）甲方为其支付培训费和招收招录费用;
（2）对甲方生产、 经营工作造成多种经济损失;
（3）本协议约定其她赔偿费用;
假如上述损失无法计算, 则乙方向甲方支付赔偿金最低为相当于乙方在推行本协议约定之岗位（工种）实际取得月平均工资之2 倍。
3．假如乙方违反本协议约定解除本协议或在本协议被依法解除、 终止后拒不移交或不完全移交工作, 乙方应该赔偿由此造成全部缺失。假如这种损失无法计算, 则乙方向甲方支付赔偿金最低为相当于乙方在推行本协议约定之岗位（工种）实际取得月平均工资之2倍。
用人单位在劳动协议中明确约定劳动者忽然辞职赔偿责任; 其次, 对于劳动者未尽到提前通知义务及该劳动者忽然辞职造成损失相关证据材料进行留存。假如劳动者没有办妥辞职手续, 原用人单位也没有出具解除劳动关系证实, 劳动者到其她单位工作给原用人单位造成损失, 该用人单位与劳动者负担连带赔偿责任, 最低不低于赔偿款70%。
第十六章 劳动协议解除条款设计
第一节 协商解除条款设计
范例设计: 经甲乙双方协商一致, 本协议能够解除。
在实践中用人单位注意以下多个方面:
1．签署书面解除协议。假如没有书面解除协议, 用人单位就会留下非常大法律隐患, 用人单位就极难明确双方权利义务。
2．协议中明确解除协议提出方。协商解除劳动协议假如是劳动者提出, 用人单位不须支付经济赔偿金; 用人单位提出解除劳动协议, 应依法向劳动者支付经济赔偿金。所以, 协议应明确“经（乙方）劳动者提出申请, （甲方）用人单位同意, 双方协商解除劳动协议”。不然, 用人单位就要支付经济赔偿金。
3．解除协议中明确劳动者劳动协议解除后义务。如工作交接、 工作终止、 财物返还、 债务清偿、 其她义务。
假如劳动者拒绝进行工作交接甚至出现劳动者一走了之, 用人单位应怎样应对:
（1）在劳动协议中对工作交接进行约定; 假如劳动协议对工作交接内容和程序没有约定或约定不清, 劳动者可能以此为由拒绝交接。所以, 用人单位应细化劳动协议工作交接条款, 并制订对应配套文件方便于实践操作。
（2）经济赔偿金在劳动者进行工作交接时支付。也就是说, 劳动者未如约推行工作交接义务, 用人单位可不支付经济赔偿金。
（3）对部分尤其关键工作, 用人单位可要求该岗位劳动者定时做工作总结上交企业立案, 将其作为每年考评内容。这么一来, 即使该劳动者不进行工作交接或忽然不辞而别, 用人单位也不致于措手不及, 也可最大程度降低由此而造成损失。
第二节 劳动者单方解除条款设计
范例设计:
1．乙方解除劳动协议, 应该提前三十日以书面通知甲方。乙方在试用期内解除劳动协议应该提前三日通知甲方。
2．甲方有下列情形之一, 乙方能够随时通知甲解除劳动协议:
（1）甲方未根据劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件;
（2）甲方未立刻足额支付劳动酬劳;
（3）甲方未依法为劳动者缴纳社会保险费;
（4）甲方以欺诈胁迫手段与乙方签订劳动协议。
在实践中用人单位需要注意是, 假如未按法律要求发放加班工资, 就可能未足额支付工资。所以, 用人单位必需坚持以下标准: 并非全部工作是加班, 并全部加班都需支付加班工资。提议用人单位严格实施加班审批制度及考勤制度, 在每个月工资统计前让职员确定工作天数, 以免因用人单位失误而陷入职员单方辞职风险这中。而且, 用人单位需注意, 除了法定假日用人单位必需根据不低于劳动协议要求劳动者本人日或小时工资标准300%支付劳动者外, 其它加班均可补休。
第三节 用人单位单方解除条款设计
范例设计:
1．乙方有下列情形之一, 甲方能够解除劳动协议:
（1）在试用期间被证实不符合录用条件;
（2）严重违反用人单位规章制度
（3）严重渎职、 营私舞 , 给用人单位造成重大损害;
（4）给甲方造成直接损失1000元以上或间接损失10000元以上;
（5）同时与其她用人单位建立劳动关系, 经甲方提出, 拒不更正;
（6）连续旷工3天以上或累计旷工达10天以上或事假累计20天以上;
（7）应聘时提供虚假信息;
（8）被劳动教养或依法被追究刑事责任;
（9）甲方规章制度或国家法律法规正策要求其它情形。
2．有下列情形之一, 甲方提前三十日以书面通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后, 能够解除劳动协议:
（1）乙方患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由甲方另行安排工作;
（2）乙方不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;
（3）乙方签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经甲乙双方协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。
用人单位怎样防范职员与其她单位尚存在劳动关系风险？怎样防范职员在外兼职风险？
第一, 在招工时, 要求职员出具一份解除劳动关系证实, 或者劳动者出具没有与其她单位建立劳动关系承诺书。在劳动协议中加入一条“劳动者对外兼职, 需书面通知用人单位并经用人单位书面同意。”第二, 用人单位应在规章制度中明确严重影响本单位工作认定标准。当然, 为便于操作, 提议用人单位直接在劳动协议或企业规章制度中要求“乙方对外兼职即为严重违反甲方规章制度”。这么一旦发觉劳动者兼职行为用人单位即能够“严重违反规章制度”为由解除劳动协议, 不需要证实劳动者兼职是否对完成本单位工作造成严重影响, 也不需要通知劳动者更正。
在实践中用人单位在单方解除劳动协议时, 提议使用额外支付劳动者一个月工资方法。因为首先能够以预防劳动者在此期间作出对用人单位不利之举动; 其次对于劳动者而言,