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新使命下公务员考核机制研究

【摘要】：公务员绩效考核是公务员制度的一项重要内容和环节，同时也是政府部门进行公务员人事管理的一个难点，我国目前的公务员绩效考核也同样有一些难点和问题存在，有必要借鉴西方国家公务员绩效考核制度的成功经验，进而推动我国公务员绩效考核制度的不断向前发展。
【关键词】：公务员；绩效考核；经验；存在问题；原因分析；对策

《中华人民共和国》规定：公务员是依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员是行政管理的主体，是政府形象的代表。公务员考核是公务员管理的基础环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。是对公务员进行奖惩、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的重要依据。
公务员绩效考核在激发公务员的竞争意识和进取精神，促进勤政建设，树立公务员队伍良好形象等方面起到了良好的作用，但我国公务员绩效考核体制在较短的时间内建立，所以还存在很多的问题，也受多种因素影响，因此借鉴西方国家公务员绩效考核的先进经验，以加快我国公务员绩效考核制度的发展，意义重大。
一、我国公务员绩效考核中存在的问题分析
1.考核标准过于笼统，定性有余，定量不足
《中华人民共和国公务员法》第33条规定，公务员考核的基本标准是德才兼备，即从德、能、勤、绩四个方面全面考核公务员，同时强调考核工作实绩。但是我国目前并没有注重工作实绩程序，使得这一项变得很空很模糊。而且德、能、勤、绩缺乏量化难以比较，很难说清楚谁更优秀，况且我国公务员队伍庞大，人数众多，职位类型繁多，使得考核结果更加难以准确。我国公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个方面，往往每次考核多数公务员都能达到称职，使得干的好、干的差待遇一个样，使考核没有了意义，也削弱了考核的激励作用。
2.考核主体单一，考核对象的错位
在我国公务员考核体系中，大多数都是上级领导考察下级，而很少有下级公务员对上级领导进行考核的。就算采用了多级领导评价模式，有了多层领导作为评价主体，仍因为信息不对称等原因导致评价结果不能不尽相同，最后仍旧是由最高领导者做出评价，这样使我国公务员考核不公平、公正，也同样不准确。
一般来说，组织中的核心成员是组织的灵魂，但往往考核的对象不是他们而是最普通的公务员，这样不仅是考核重点本末倒置，而且容易使普通公务员对组织产生不公平感，不利于组织的团结与进步。最重要的一点是，我国目前的考核大多针对的是公务员而几乎没有对组织部门的绩效考核，这就使公务员各自为政，削弱了部门的团队能力和对外服务能力。
3.考核结果的激励功能得不到发挥
绩效考核的作用就是对公务员一定时间内的工作进行评定，是对公务员一定时期工作绩效的衡量，它应该对公务员下一段工作起到帮助作用，使其更好的工作，提高绩效水平。但实际上我国许多政府部门在绩效考核结束后，只是简单地将考核和考核结果以书面的形式通知被考者，而并没有针对性的指导环节，甚至有些部门都不通知结果。这样就导致绩效考核成为了一个空壳，没有了最原本的意义。这样公务员就不知道自己的工作绩效，怎么提高更是无从谈起。而就管理而言，激励是一种重要的手段，它可以刺激工作者更好的工作，但是我国公务员绩效考核的结果不科学，失去了应有的激励作用和鞭策作用。
4.公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高
公务员绩效考核是一种双向交流，它既需要考核主体对考核者的评价，也需要考核者对被考核情况的反馈，这就需要考核主体和考核者保持信息对称。这样才能保证考核的公平性。但是我国的许多部门对公务员的绩效考核都是在不交流的情况下进行的，而且都是封闭的不对外公开的。这样就使考核无法公开透明，使得考核结果失真，缺乏说服力，更能导致组织部门内部的矛盾，和广大人民群众对政府部门的不信任。
二、西方国家公务员绩效考核的先进经验
西方发达国家的公务员制度从19世纪中后期就已经形成和发展起来。最早的考核起源于英国的文官制度改革，它是一种注重表现、才能的考核。美国于1887年正式建立考核制度，注重文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据，论功行赏。此后德、日、法等很多国家也纷纷借鉴与效仿。西方国家公务员绩效考核制度经过较长时间的发展和完善，已经取得显著成效，积累了丰富的经验，表现在以下方面
（一）考核内容全面、具体
由于各国国情不同，西方国家对于公务员绩效考核的内容设计也各有侧重，但总体来说，都很详尽。其中英国政府极为重视通才，所以在考核上最为广泛。英国对公务员队伍的绩效考核主要有10个方面内容：人格性情；工作知识；责任心；创造力；判断力；可靠性；监督能力；行为道德；热心情形；机敏适应性。美国则涉及考勤和考绩两个方面。主要分为三方面内容：一是工作数量；二是工作质量；三是工作适应能力。德国在考核公务员绩效时，主要分为四部分：一是本人简况；二是工作鉴定；三是能力鉴定；四是主考人对被考核者升迁和降调等使用意见的签署，个人对鉴定结果的意见。法国考绩因素为身体的适应性、守时执勤情形、专门的知识、工作的能力、速度、方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力、合作精神、积极性和服务精神等14个。日本则分为工作、性格、能力、适合力四大项。显然，绩效考核内容越具体、全面、绩效考核的实施也就更有针对性。
（二）专门的考核主体
国外的公务员绩效考核之所以取得这样好的效果，关键在于有专门的机构负责，各个国家情况略有不同。英国分为中央政府和地方政府两种领导模式，中央政府在内阁办公厅内部设置领导机构，地方政府实行组阁式模式，由部门领导人、实际执行人、工会负责人、服务对象的第三方人员组成。美国是由人事考绩部主管公务员绩效考核的事务。法国由各部门行政领导人主持。澳大利亚则设有专门的评价日，而日本考核标准是由人事院制定，人事局实施的。
（三）规范的绩效考核程序
规范的绩效考核程序是绩效考核成功与否的重要保障。总的来说，各国公务员的考核程序，大体都包括制定标准、考评、审议、核定及申诉等环节。在考评过程中，各国针对考绩不良者，会先通知被考人令其改正。英国的考核程序是考察报告制：部门制定年度目标，个人制定年度目标，年中对照检查本人年度目标落实情况，年底写出评价材料。管理者写出对评估者的评价报告，当被评人对评估报告有争议时，被评人向上级提请评估复议。在日本，公务员绩效考核程序一般分为评定、调整和确认三个阶段，在此基础上再进行评定和调整。美国公务员绩效考核分为被考核人的直接上级初评、本单位负责人复评两个部分，为的是保证考核的公平公正。
（四）科学、合理的评定标准
评定标准的准确、合理是绩效考核结果客观公正的前提。西方国家公务员绩效考核的等级以五项居多，例：美、英、法、日、加等多数国家。公务员的考绩等次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次，而不同的职位、不同性格的机构往往会有不同的细化标准。
（五）注重绩效考核结果的激励作用
西方国家非常注重考核结果的作用，它可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。激励公务员发奋图强、认真工作。美国注重“择优晋升”原则，对于优秀者会提升工资一级，而对于不合格者按程度予以减薪、降级、免职等处分。在英国，公务员绩效考核后，会根据公务员评定的档次，有目的的选送公务员参加学院培训，使其在一定时间内掌握一定的知识技能。日本的A等可以作为跨级提高工资级次的依据，B可作为提高当年工资级次的依据，C可作为按时提高工资级次的依据，D可作为有条件提高年工资级次的依据，E则作为降职甚至免职的依据。法国按照考核结果予以加薪，成绩好者，会缩短晋升时间或升级，60分以下将被免职处分。
三、如何提高以绩效考核为基础的公务员考核制度
1.实现考核的制度化、法制化，加强考核程序的民主化、公开化
我国公务员绩效考核应该从“人治”向“法制”转变，建立专门的法律法规，一切按制度办事，怎么进行怎么评定都按着规章制度进行。杜绝“领导拍板”的情况发生，毕竟上级领导对下级的了解不如下级之间的相互了解。对于工作绩效的评定下级的意见更具有说服力，也更加的真实。
建立面谈制度，领导和下级进行双向沟通。对于工作绩效的评定结果进行面谈，能更好地使下级部员了解自身的优势和缺陷，也能使结果更加的准确和客观；而下级也只有这样才能更加了解部门的工作，更加了解个人期望与组织期望的差距，才能改进工作，提高绩效。
2.建立科学的绩效评估体系，完善考核目的。
首先，绩效评估体系应该是符合“科学发展观”的，是拥有正确的政绩观的。只有以科学的绩效评估观念才能引导政府和公务员的行为。其次，在绩效评估前应该先进行工作分析，这个环节必不可少，因为要明确各个职位的具体职责和工作范围，才能结合该部门的战略目标和所属的系统设计指标。再次，要充分考虑不同部门的公务员的工作职责的差异和管理需求的差异，确立不同的评估维度。最后，整个绩效评估应该是公正、公平、公开的，保证绩效评估的长效化。
考核要以人为本，目的是开发人的，要把重点放在培养优秀公务员上。考核只是一种手段，来发现问题，解决问题从而提出改进的方式方法。应该正视考核，不应该留有厌烦、抵触的情绪。
3.注重考核结果的使用
绩效考核结果是对上一段时间公务员工作的一次检验，应该重视起来，改变原来无视考核结果的做法。要客观的分析公务员的绩效结果，找出存在的问题，针对问题制定合理的绩效改进方案。要加大绩效管理工作的奖惩力度，真正发挥绩效管理的导向、监督和激励的功能。例如：在公务员进行考核后，根据考核结果划分档次，有目的得选送一些公务员去参加学院培训，这就是一种激励。对于特别优秀的公务员，予以工资长一级或是奖金等物质上的奖励。或是提供旅游、部门表彰等精神上的奖励，等等去激励优秀的公务员更上一层楼。
对于较差或者很差的公务员，一定要严格批评、惩罚。予以降级、扣除工资、开除等惩罚措施，一定要严格执行。原来的有些公务员不好好工作，混天吃空饷，就是因为力度小，不严格。有些领导不重视，将“公平”变成了“摆平”，大家相安无事便好。这些错误思想一定要严格清除。
结语: 综上所述，我国公务员绩效考核还只是在起步阶段，还存在很多不足。应该好好分析和反思，要借鉴西方公务员绩效考核优秀的经验和思想，逐步发展和完善我们自己的绩效考核制度。公务员绩效评估是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，不能为了考核而考核，而应该把它当作是为政府为国家，发现和培养人才，只有这样才能不断完善和提高绩效考核的方法。因此，认清目前我国公务员绩效考核面临的困境并对其进行理性分析，对现行公务员考核制度进行改革，创造科学可行的公务员绩效考核体制，对有效推行公共部门人力资源管理和建立高效廉洁的服务型政府具有重大的意义。
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