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猎头顾问的离职问题及其成因与对策研究——以T猎头公司为例
猎头顾问的离职问题及其成因与对策研究
——以T猎头公司为例
摘要
经济全球化与知识经济化的快速发展，使得现代企业的核心竞争力已经转变到了以知识工人为代表的人力资源上面来，发现在人类基本的搜索,搜索顾问的稳定与专业化程度,直接决定了公司的发展前景。现在,全球经济增长阶段,每一个行业高度重视高端人才招聘与保留,因此更强烈与更稀缺的猎头顾问,猎头顾问管理与合理的激励机制是一个重要的重量保持吸引咨询公司。目前,高营业额的猎头行业的状态,然而,新兴行业,众所周知高流动性不仅会增加就业企业的成本,也会影响企业的长期目标与愿景。通过分析猎头行业的特点与猎头顾问的工作内容,我们发现的关键影响因素猎头顾问管理与激励机制是猎头顾问,因此如何构建合理化的顾问管理与激励机制是一个猎头公司的核心竞争力,完成公司的长期发展目标,实现可持续发展咨询公司本身的一个双赢的局面。从整个经济环境来看，近年来的企业员工的流动性极大，对于全球来说，员工的频繁跳槽都是一个难以解决的问题，而频繁的跳槽严重的影响了员工的忠诚度。根据相关机构与企业的研究发现，香港与新加坡的企业员工流动率达到了惊人的五分之一，而泰国为14%，菲律宾是13%，中国企业在14 - 27%之间,通常来说，企业人才的流失对于企业来说是一个巨大的伤害，其中受损最大的就是猎头公司，通常跳槽的员工会带走相应的技术与管理机制，进而造成企业生产以及产品销售的混乱，另一方面来说，员工的流动会造成企业之间竞争的加剧，导致许多企业陷入困境。总结了当前我国企业缺乏管理与激励机制主要包括:激励机制不合理,没有声音,没有主动机制,没有把它放在一个适当的战略高度,激励措施不符合知识经济的新时代的要求,仍然按照旧的工资;非对称激励,物质激励与精神激励,物质激励,精神激励光;僵化单一的激励机制与缺乏灵活性,难以适应不同类型的员工激励的需要。目前我国企业人力资源管理激励过程的常见问题。由于上述问题管理与激励机制,从而导致高营业额,所以如何提高企业管理与激励机制,提高员工的忠诚度具有重要意义。
以上同样适用于猎头行业,在当前背景下,国内猎头公司寻求改革,发展与留住优秀猎头顾问成为猎头公司的首要任务,完美的与合理的人员管理与激励机制,减少流动率的核心就是实现猎头公司的可持续发展，在当前的经济发展的背景之下，将企业的总体发展目标与员工个人的基本需求结合在一起，开发按照“双赢”企业与顾问管理与激励制度。使用的唯一途径搜索的新需求顾问在经济发展的过程中,在激烈的行业竞争,该公司立于不败之地。
本文以猎头公司T为研究对象，其主要经营IT行业的猎头业务，在这一领域占有领先地位，并有北京、上海、广州都处办公室。但是由于近年来竞争激烈与顾问管理与激励机制不健全，导致了该公司顾问的高离职率，特别是高级顾问的离职率更是居高不下。这种状况给公司造成了极大的负面影响，增加了公司的招聘成本、影响了企业人才可持续发展战略的实施、影响了企业总体目标的实现并影响了企业客户的满意度，从而制约了公司的发展。因此，本文在对猎头行业及猎头顾问的特征、激励理论、离职理论等相关内容进行介绍之后，基于对T公司的人力资源的发展现状进行研究发现，该公司存在的主要问题就是对猎头顾问所实行的管理与激励机制不完善，在发现此问题的基础上提出解决问题的方法。希望本文关于猎头顾问管理与激励问题的研究，可以给该类企业降低顾问离职率提供一个可以借鉴的方案，从而为猎头行业的发展贡献一点力量。

关键字：猎头顾问；激励；人力资源管理；员工离职

Research on consultant's departure problems and its causes and counter measures——talk from T executive search firm
Abstract
The development of economic globalization and knowledge economy, as the carrier of the makes the knowledge staff represent human capital has become the important source of modern enterprises to enhance their core competitiveness. For the exist in human fundamental headhunters, executive search consultant's stability and degree of specialization, directly determines the development prospect of the company. The global economy is now in the growth stage, every industry attaches great importance to the high-end talent recruitment and retention, thus making scarcer search consultant for more intense, the executive search consultant management and incentive mechanism reasonably is one of the important weight to keep attracting consultancy. At present, the state of headhunting industry high turnover rate, however, has been plagued by the emerging industry, it is well known high liquidity will not only increase employment cost of enterprises, will also affect long-term goals and vision of the enterprise to realize. Through analyzing the characteristics of the headhunting industry and executive search consultant work content, we found that the influence on executive search consultant management and incentive mechanism is the key factor whether search consultant departure, so how to build the rationalization of the consultant management and incentive mechanism is a headhunting company core competitiveness, to complete the company's long-term development goals, and to realize the sustainable development of consultant itself a win-win situation. From the point of the whole economic environment, in recent years, the employee turnover. Frequent job-hopping, throughout Asia and the world is a common problem, it is mainly the main performance of the employee loyalty landslide. According to the economist group, the study of some Asian countries and enterprises, the Hong Kong and Singapore enterprise employee turnover at about 20% a year, Thailand was 14%, 13% in the Philippines, Chinese enterprises are between 14-27%, generally have more than 10 years ago. Brain drain is a disastrous thing for enterprises, especially for headhunting company. In general, will take away their own technology, management, and even lead to the production, sales of chaos; At the same time, the flow of talent to the enterprise brought the threat of competition and incentive mechanism is imperfect, which leads to many companies in trouble Summarizes our country enterprise at present some drawbacks in the management and incentive mechanism mainly include: incentive mechanism is not reasonable, is not sound; Do not take the active mechanism, not put it in a proper strategic height; Incentives do not conform to the requirements of the new age of knowledge economy, still follow the old wage; Asymmetric incentive of material incentive and spiritual incentive, material incentive, light spirit incentive; Incentives rigid single and inelastic, difficult to adapt to the demand for different types of employees for effective incentive. The above enterprises in human resources management in our country at present with the common problems of the incentive process. Due to the problems above management and incentive mechanism, thus caused the high turnover rate, so how to improve enterprise's management and incentive mechanism, is of great significance to improve staff loyalty.
Above also apply to headhunting industry, in the present context, domestic headhunters to seek reform, develop and retain outstanding search consultant become the top priority of headhunting company, perfect and reasonable staff management and incentive mechanism, reduce the turnover rate of core consultant is related to the sustainable development of the executive search firm. Headhunters to realize sustainable development, must under the background of the death of the economic development of big, will search the development goals of the company and the employee's individual needs, the combination of develop in accordance with the "win-win" enterprises and consultant management and incentive system. The only way to use the new requirements for search consultant during the process of economic development, so that companies in the fierce industry competition, is in an impregnable position.
Based on the search firm T as the research object, its search business is mainly engaged in the IT industry, occupies a leading position in the field, and there are Beijing, Shanghai, and Guangzhou office. But due to the fierce competition in recent years and consultant management and incentive mechanism is not sound, led to the company's consultants, the high turnover rate especially senior adviser to the turnover rate is high. This situation caused great negative impact to the company, increase the company's recruitment costs, has affected the enterprise personnel the implementation of the strategy of sustainable development, affects the realization of the enterprise overall goal and enterprise customer satisfaction, thus restricting the development of the company. Therefore, based on headhunting industry and the features of executive search consultants, incentive theory, introduced after departure theory and other related content, based on the present situation of T company human resources analysis, points out problems in T company - to search consultant management and incentive mechanism is imperfect, the discovery of the problem is put forward on the basis of the method to solve the problem. Hope that this article research on executive search consultant management and incentive problem, can give the enterprise to reduce consultant turnover provide a reference solution, so as to contribute to the development of headhunting industry strength.

Keywords: Recruitment Consultant; Motivation; Human Resource Management; Employee turnover

目录
第一章 绪论 8
1.1 论文研究的背景 8
1.2 论文研究的目的及意义 9
1.3 论文研究的思路、方法 9
1.31 论文研究的思路 9
1.32 论文研究的方法 9
第2章 概念界定、理论基础与文献综述 10
2.1 猎头、猎头公司、猎头行业与猎头顾问文献综述 10
2.11 猎头的由来与历史 10
2.12 猎头公司是社会的人力资源部 11
2.13 猎头顾问概述 12
2.1 激励及离职理论概述 13
2.11 激励与激励理论概述 13
2.12 离职相关理论概述 16
第3章 我国猎头行业现状与顾问离职现象原因分析 17
3.1中国猎头行业概述 18
3.11 中国猎头行业的发展历程 18
3.12中国猎头行业发展现状与特点 19
3.13 中国猎头行业的发展趋势 20
3.2 中国猎头行业顾问离职现象原因分析 21
第4章 T公司猎头顾问高离职率现状及原因分析 22
4.1 T公司组织机构及猎头顾问结构分析 22
4.2 T公司猎头顾问高离职率原因分析及其影响 24
4.21 T公司顾问离职原因分析 24
4.22 T公司猎头顾问管理与激励机制对公司的影响分析 26
第5章 从管理与激励机制入手降低T公司猎头顾问的高离职率 27
5.1 降低T公司猎头顾问高流动性的基本思路 27
5.2 降低T猎头公司高离职率的改进方案——从管理与激励机制入手 28
5.21 降低离职率之薪酬激励策略 28
5.22 降低离职率之文化激励策略 29
5.23 降低离职率之长期激励策略 30
5.24 降低离职率之短期激励策略 31

第一章 绪论
1.1 论文研究的背景

半个多世纪以来，猎头行业平均以每年10%的速度飞速发展。纵观世界猎头行业，美国的猎头产业是最发达的，其猎头产业份额几乎占到世界的60%，在世界排名前十位的猎头公司中，有六家公司在美国。从1926年第一家猎头公司迅迪克在美国成立起，猎头行业发展已经走过了几十年。据统计，全球有超过70%的高级人才的跳槽是由猎头公司完成的，而全球的跨国公司与世界500强的所有公司的高级人才招聘都是通过猎头公司完成的，由此可见，猎头公司担负着企业员工招募的重要责任，已成为发达国家知名企业不可或缺的服务机构。根据哈佛大学的相关研究表明，当一个社会中猎头与企业的比值为5：1000时，市场中人才的效率与需求才能满足社会企业的需要。在全球经济竞争越来越激烈的情况下，一个企业的兴衰成败很大程度上依赖一个企业的人力资源管理水平。而猎头产业的出现，不仅在整个社会中促使了人力资源的合理流动与高效配置，对于企业来说也可以弥补自身对人才需求招募上的不足，猎头行业凭借自身专业的服务特点，适应经济发展的需要，正在开辟着一个全新的产业方向。
随着中国改革开放与经济的持续发展，外资猎头行业开始关注并逐步打入中国市场，随后中国国内猎头企业也如雨后春笋般在一些较大城市出现，猎头企业的数量逐步扩大，猎头行业也逐渐走入国人的视野。从最初开始猎头行业至今差多不经历了二十年的时间，但是我国猎头行业仍然很不成熟，虽然有些猎头企业做的是真正的猎头业务，为公司猎取的是CEO级别的高级人才，但是有些猎头企业却并不太明白的定位，甚至成了其他企业的招聘友谊公司，被俗称为“猎腰”。
现今国际大背景不是很景气，很多内外资企业都在精简员工，高级人才的流动也受到了阻碍，在这种情况下，很多规模较小，实力不是很强的猎头企业濒临倒闭。猎头行业在这样的经济背景下面临着危机，但是何为危机？有“危险”就有“机遇”。对于实力不强的猎头企业来说是危机，但是对于人力资源工作做的不错的猎头公司来说却恰恰是机遇，因为部分猎头企业的倒闭，使得一些优秀的猎头顾问被释放出来，这事优秀的猎头企业乘机吸纳竞争对手的经验丰富的猎头顾问，优化自己的人力资源结构，这样就会使自己变得更为强大。
在目前猎头顾问高离职率的情况下，我们发现猎头顾问管理与激励机制的不完事是造成高流动性的元凶。而猎头顾问的管理与激励问题本质上属于人力资源管理问题，按照西方的人力资源管理理论其发展过程大致可以分为五个阶段，即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末到1920年）、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）与人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）。与上述人力资源管理阶段相对应，猎头企业中对猎头顾问的管理与激励等问题也经历了最初的懵懂阶段、初步发展阶段，如今已渐渐趋于成熟。高底薪、低激励的绩效管理模式、目标管理、360管理、KPI、平衡积分卡等管理模式等都是各猎头企业采取的管理手段，在实践中往往也收到不错的管理效果。相对于西方国家来说，我国的猎头行业是刚刚起步，行业发展还不是很成熟，人力资源管理特别是对猎头顾问的激励与管理总体来说不是很科学。从前文中我们知道我国的猎头行业发展不足二十年，猎头市场运作机制不是十分成熟，特别是顾问的高流动性更是困扰着这个新兴行业。以上存在的问题都迫切地需要企业建立完善的猎头顾问管理与激励机制，因为好的管理与激励制度不仅能吸引优秀的猎头顾问进入猎头企业为猎头企业服务，还能够降低竞争的不规范问题。从本质上讲猎头顾问频频跳槽，其实是对企业的管理与激励制度不满，故此建立良好的管理与激励制度就能从根本上解决猎头行业目前操作不规范的问题，进而推动猎头行业向着健康、稳定、有序的方向发展。
1.2 论文研究的目的及意义
人力资源管理是企业战略管理策略,是企业决定的关键因素,以及如何留住关键人才管理是一个重要的研究领域。通常是通过有效的管理与激励。动机心理学是指心理过程,刺激人们的行为的管理主要是指激发员工的工作动机,这是在各种有效的方法激励员工的创造力与热情,使员工努力完成他们的任务,实现组织的目标。所以企业员工的管理与激励的基本目的是激发员工的动机,这同样适用于猎头公司,猎头顾问寻找企业管理与动机,使他们在组织的使命是满足自己的需求,并提高他们的忠诚度,为企业创造更多价值。本文主要对企业人才的高流失率的原因进行了分析，并提出了相应的应对措施。
1.3 论文研究的思路、方法

1.31 论文研究的思路
本篇文章属于研究报告，而研究对象是T猎头公司，主要运用了目标管理理论、需求层次理论、激励理论等相关理论对T猎头公司原有的管理与激励制度进行研究，本着发现问题、解决问题、总结经验的思路，首先分析T猎头公司顾问高离职率的原因，及给T公司带来的负面影响，然后找出解决办法，并以此来突出强调在猎头公司中对猎头顾问管理与激励的重要性。
同时本文在参阅了大量文献资料的基础上，又借鉴了部分国内外猎头企业的成功管理经验，提出了以薪酬激励为主、文化激励为辅的激励机制，长期与短期激励并举的激励策略，以期达到对猎头顾问的优化管理，加强猎头顾问对企业的忠诚度，减少猎头顾问离职给企业带来的损失。与此同时还能提高猎头顾问的积极性与主动性，从而为企业创造更大的价值，一举两得。

1.32 论文研究的方法
本文研究的方法主要有以下几种：
（1）文献综述法，在论文的前期准备阶段与撰写阶段，通过在相关数据库检索“猎头顾问”“管理方法”“激励方法”等关键词来搜索资料，从而了解基本的理论体系与最新的理论成果，使本文能够在目前理论的基础上创新。
（2）案例研究法，通过对T猎头公司对猎头顾问管理与激励机制进行研究分析，发现问题解决问题，并总结一般经验。
（3）理论与实践结合法，从一般的人力资源管理与激励理论出发，通过对当前猎头行业的人力资源管理现状进行调查分析，将理论与实践对比分析，从而使管理理论工具能切实可行地运用到实践中来。

第2章 概念界定、理论基础与文献综述
2.1 猎头、猎头公司、猎头行业与猎头顾问文献综述

2.11 猎头的由来与历史
猎头公司从一个典故:传说在古代原始部落的食人部落,战争结束后,他们将削减敌人的头,作为战争的战利品回到部落,与大脑吸干,挂在部落,为了炫耀自己的实力,部落与可以用来吓唬传入的敌人。然后他们把这个颜色的野蛮行为成为“猎头”。王洪浩，《猎头》，金城出版社, 2008年: 3-29页。

猎头,现代意义上的管理是指搜索、识别、与网罗高级人才的行为,它主要包括三个方面:
(1)搜索,根据客户需求,通过公共媒体,公司信息系统与授权使用的人才数据库,搜索,搜索与筛选,从而初步确定目标的人变得更加广泛。
(2)识别,与客户充分沟通的基础上,对目标客户有一个准确的定位,初步判断,并确定初步候选人名单,竞争对手的能力与完整性执行进一步的采访中,一个性格测试与工作匹配测试,决定起草一份名单的目标位置。
(3)净,之后客户目标候选人,游说目标使其合同与客户公司的人。以上即为猎头搜寻、评价、甄别、游说与网罗高级人才的行为过程。
猎头根据不同的主体与财产可分为企业招聘人员,政府执行搜索与盈利性猎头三类,包括企业招聘也称为业务猎头,猎头公司,猎头行业是最重要,最活跃的部分之一,是最有力的搜索区域,政府应急的主体是一个大型集团与政府或政府直属企业,我们的目标是实现与落实国家人才战略在全球范围内争夺顶级国际人才市场,其对象是一个全球科学家、专家、学者、工程师与企业领袖等高级人才。
不是以营利为目的的猎头,是指民间非营利组织,政府机构、猎头等研究协会,猎头联盟,另一个公共福利,学术机构与组织,也属于这种情况。
2.12 猎头公司是社会的人力资源部
猎头公司是指以营利为目的,接受客户授权或委托信息通过合法渠道,专业的评估方法与专业技术手段,比如搜索、识别与获取商业组织各类高级人才。整个世界历史的猎头公司,它主要经历了明显的阶段与历史时期,因为猎头行业一直处于世界领先水平,我们在美国,例如,看看猎头公司的发展阶段与特点,主要分为:
第一阶段的出现,公司形式。1926年,名叫迪克迪伦的人才搜索公司在美国,它被认为是世界上第一个猎头公司。公司成立后,开始为客户与企业搜索提供高级人员名单。在1930年代的大萧条后不久,公司的业务,所以不得不宣布破产。但该公司已经建立了几个基本原则运行,如委托合同系统,押金不退系统与期限完成系统,等等。
第二阶段,形式的现代企业。1940年代与50年代初,美国经济复苏,猎头公司在美国开始形成,司凯龙猎头顾问是一个建立在代表公司在此期间。司凯龙根据现代企业制度,形成了职责明确、独立的政府职能从企业管理、科学管理,与其他商业模式,广泛使用高级人才搜索、网上招聘、职业经理人、人力资源与企业多元化信息服务等领域。在公司运营的基本法人成立的猎头公司个人寄售合同制度以来,也是现代猎头行业“法人消失,不签合同”的系统。美国出生在猎头行业发展迅速,这与美国国家人才战略、宏观经济政策与宽松的投资环境,以及许多其他因素是分不开的。二战后,美国通过人力资源开发与培训,就业经济机会法》与《紧急状态法与合成的就业与培训的行为采取行动,对猎头公司的发展创造了一个宽松的社会环境。
第三阶段,公司的重组与整合阶段。在1970年代中期,并购重组浪潮席卷欧洲与美国,中小型猎头公司已经关闭,合并或方向盘,中型猎头公司积极寻求横向或纵向联合,因此有一些大的猎头公司与企业集团。这些大型企业集团的出现与猎头公司,提高了猎头行业竞争力量,整合猎头企业资源之间的目标,从而形成一个专业的猎头市场。
第四阶段,猎头市场全球化。1980年代后,随着经济全球化,跨国猎头公司的出现与迅速发展,这一阶段是一个重要的搜索列表的象征。猎头公司在美国,与此同时,还创建了一个“人才上市”的新概念,包装业务明星,出售债券,等等。
第五阶段,中国搜索市场的开放。改革开放后,1984年11月,中国政府雇佣了65岁的退休的德国专家沃纳格里武汉柴油机厂长,成为历史上的一个里程碑的发展中国现代猎头,它标志着国有企业开始引进外国技术与知识产权。2001年12月1日,中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定”发布与实施,标志着中国人力资源市场开始向外国资本开放的谨慎。中国加入世贸组织后,跨国猎头公司涌入,事实上,他们已经在去年,世界上最大的搜索市场。关于在中国猎头行业的发展与特点,将在第三章讨论。
猎头企业之所以迅速地发展起来，一个很大的原因是猎头公司其实起到了社会企业共用的人力资源部的作用，利用猎头公司寻觅高级人才，成为被越来越多企业接受的方式，有学者形象地称猎头公司为”社会的人力资源部“。猎头公司的存在对于劳资双方都有很多好处。首先对于公司来说，聘用猎头公司招聘高级人才的好处有：猎头公司寻觅高级人才往往采取主动出击的方式，渠道多样，能在较短时间内大范围接触潜在候选人，并能按照用人单位的要求严格保密；猎头公司拥有丰富的人才信息资源，擅长与众多优秀的高级人才保持稳定的联系，故而能便利地靠近与说服目标候选人；优秀的猎头顾问拥有丰富的人才辨认能力，可以给用人单位聘用到合格的高级人才。其次对于高级经营管理人才来说，委托猎头公司推荐工作也有多方面的好处：猎头公司推荐的高级管理经营人才，大多都能得到企业的信任与重用；猎头公司会随时为高级经营管理人才与企业领导的合作进行协调，尽可能为其提供良好的沟通机会与环境；猎头公司向公司推荐人才时，已经与公司谈好了薪酬福利等问题，为高级管理人才免去了为这些问题担忧的风险；猎头公司为了使高级管理经营人才与企业的紧密合作成功，往往会把高级经营管理人才的个人要求的内容与相关事项，事先与企业谈妥，并写进聘用合同，以保护个人的合法权益。从以上分析可以看出，猎头公司的存在对于招聘双方都穿在很多好处，从宏观上也有利于高级人才的良性流动，故而可以得到迅猛发展，逐渐成为社会的人力资源部。

2.13 猎头顾问概述
猎头行业的形成首先在美国与美国早在1959年一些猎头会自发形成一个猎头协会负责协调统一行业标准。从那以后,可以看出所谓的猎头行业是由许多猎头公司与企业,集群市场高度一致的个人利益。1984年由美国的一些大型猎头公司与组,完成专业实践指导,修订后,1996年,成为猎头行业的“圣经”在美国。九个规则的内容,主要包括:专业,社会利益,客观、公平、忠诚的客户,准确,九个方面必须严格遵循从业者的内容。章的结构专业实践指南包括序言、猎头协会会员与客户,猎头项目实施之间的关系,猎头项目的客户,为了避免利益冲突,保守客户机密协会的成员与分包商,猎头公司协会成员之间的关系与面试候选人,猎头协会成员之间的关系与社会关系,等等。猎头行业协会成立于美国,国际猎头协会。在美国政府,逐渐由国际发展协会执行搜索与改善“程序”,“道德标准”,候选人与客户的权利与利益的权利监控在整个生产过程与最后的选择,候选人评估与背景调查程序等一系列的猎头行业标准,并监督猎头公司的行为。到2008年底,国际猎头公司协会已经超过70个国家,超过50000名成员的产业。在中国相对发达地区,经济,政府的领导与指导,按照国际惯例,建立行业协会发展的一系列行业标准,如成立于2002年4月,上海人力资源咨询协会,建立了行业惯例,代码的练习,“服务”,发表在《上海人力资源咨询协会倡议,如猎头行业的行业标准的基本行为准则,特别是猎头行业与价格,如行业规范,承担国家与省级重点项目,技术与管理人员,科研项目由国家统一发送年限的支持开发人员与其他五种人属于狩猎的范围。同时猎头行业的行业标准规范在其他不正当竞争行为。
下面我们来介绍一下猎头顾问的相关概念。所谓猎头顾问是指猎头公司中专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，他们是猎头公司的核心竞争资源。由于我国正处于猎头行业发展的起步阶段，大部分猎头企业都在闹人才荒，尤其是那些刚成立的与成长比较快的猎头公司，他们需要一批具有丰富经验的猎头顾问来发展自己的业务。然而我国大学中并没有设置培养猎头顾问的相关专业，这就更加剧了猎头顾问严峻的稀缺现状。既然猎头顾问职业前景被如此看好，那么我们首先需要来了解一下什么样的人适合做猎头顾问，猎头顾问又是做什么的？
总结起来具备以下几条素质的人比较适合做猎头顾问：
首先,良好的沟通、分析、说服与判断。这是一个技术门槛猎头顾问,如果你不想沟通,不是理性分析,不能有效的判断,那么你为客户增加价值很低。
第二,乐观,我的心情。猎头顾问是一个行业需要承受高压力,需要有良好的心理素质。
第三、洞察候选人隐性特征的能力。能否准确理解一个候选人的特质并能够据此准备分析候选人的能力，决定了猎头顾问是否可以成为一个伟大猎头。显性特质，比如学历、工作经历、专业等是比较容易看到并进行分析的，但是人的隐性特质，比如对成功的决心、道德品质、勇气与魄力等人格特质，则是比较难于判断的，这一部分的能力90%是需要猎头顾问凭着自己的经验与天赋去做判断的。
第四、较强的责任心。这一点要求猎头顾问必须把客户的事情当作自己的事情，必须要就有一定的使命感，这样才能为客户寻找到最适合的人才。敬业才能专业，较强的责任心，对于成为一个优秀的猎头顾问至关重要。
第五、必须要有团队精神。猎头工作并不是单打独斗，随着猎头公司规模的增大与猎头范围的全球化，互助对于猎头来说越来越重要。在一份工作中，猎头顾问需要得到其他人很多的帮助你，比如他的上级、助理与同事等，没有团队精神将会严重阻碍一个顾问人员的发展。
具备了以上几点品质的人比较适合做猎头顾问，但是一般的顾问都是从顾问助理做起的。猎头顾问与顾问助理是既相互联系又相互区别的，顾问助理的直接上级是顾