集团公司绩效考核指导手册.doc

<p>《绩效考核指导手册》

目 &nbsp;录
第一部分 绩效考核管理制度 4
第一章 总则 4
1.1绩效考核的意义 4
1.2绩效考核的定位与目标 5
1.3绩效考核的基本原则 5
1.4绩效考核的组织机构 6
1.5考核人与被考核人 7
1.6考核周期 7
第二章 绩效考核体系设计 8
2.1绩效考核体系综述 8
2.2绩效考核体系结构 8
2.3总部绩效考核 8
2.4分子公司绩效考核 9
2.5年度能力态度考评 10
2.6绩效指标注意事项 10
第三章 绩效考核实施 11
3.1考核人培训 11
3.2绩效考核实施过程 12
第四章 绩效考核结果的应用 13
4.1绩效考核分数计算 13
4.2 绩效分数与等级 13
4.2季度绩效工资的发放 14
4.3岗位工资的调整 14
4.4员工培训 14
4.5员工职位调整 15
第五章 绩效考核内容修订 15
5.1修订议案的提出 15
5.2修订议案的受理 15
第六章 绩效考核申诉 15
6.1申诉条件 15
6.2申诉形式 16
6.3申诉处理 16
6.4申诉反馈 16
第七章 绩效考核文件使用与保存 16
7.1绩效考核文件保存格式 16
7.2绩效考核文件分类编号 17
7.3绩效考核文件保存方法 17
7.4绩效考核文件查阅权限 17

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第一部分 绩效考核管理制度
第一章 总则
1.1绩效考核的意义
绩效考核是根据****总部核心价值理念，依据规范的程序与方法，针对****总部各部门和子公司高管层的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
1.1.1绩效考核目的
1) 本制度旨在加强对****总部各部门和子公司绩效考核工作的指导、监督和管理，保证和促进****绩效考核工作的顺利进行。
2) 本制度旨在建立统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业绩，并且将考核结果与绩效工资挂钩，从而反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以作为员工职位晋升与培训方案的设计依据，从而促进****总部人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进****总部整体业绩水平的提高。
3) 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策，以提高本部门工作效率。
1.1.2 绩效考核用途
1) 掌握员工对组织的业绩贡献；
2) 为员工的薪酬决策提供依据；
3) 提高员工对企业管理制度的满意度；
4) 了解员工和部门对培训工作的需要；
5) 指导企业合理的配置人力资源；
6) 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源规划提供基础信息。
1.2绩效考核的定位与目标
1.2.1绩效考核的定位
作为****总部人力资源管理体系的核心组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
1.2.2绩效考核的基本目标
1) 通过绩效考核体系实施目标管理，保证****总部整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2) 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与规划，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3) 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4) 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5) 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
1.3绩效考核的基本原则
1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。
7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由人力资源部与各部门负责人商量后共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。
1.4绩效考核的组织机构
1.4.1薪酬与考核委员会
1) ****总部的薪酬与考核委员会中，总裁担任主任， 人力资源部部长担任副主任，公司其他副总裁、财务部长、企业管理部长为薪酬与考核委员会成员。
2) 薪酬与考核委员会的职责为：
①. 负责督导、仲裁绩效考核工作。
②. 负责修正****总部现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩。
③. 委员会中，主任负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件； 副主任负责组织安排各部门开展绩效考核工作。
1.4.2人力资源部
人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责****总部绩效考核的实施工作。人力资源部的职责为：
①. 维护公司绩效管理体系，对考核方法提出建议；
②. 辅导与协助各部门开展绩效考核工作。
③. 负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收；
④. 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。
⑤. 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析。
⑥. 负责将各部门考核结果统一备案。
1.5考核人与被考核人
1.5.1考核人
1) 一般来说，考核人为被考核职位的直接上级。各级考核人必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的工作表现与业绩是各级考核人绩效的重要体现。
2) 在绩效考核过程中，考核人的直接上级和人力资源部长负责监督绩效考核工作的正常进行。
1.5.2 被考核人
1) 本考核制度中，被考核人包括：被考核部门和被考核员工。
2) 被考核部门参加部门绩效考核，被考核员工参加个人绩效考核。
3) 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
4) 本考核制度适用于****有限公司总裁助理、总部各部室人员以及分子公司派出董事、监事、总经理等所有外派人员，其中以下人员除外：
①. 试用期员工或实习人员；
②. 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者；
③. 企业特聘，不需要做考核的专家人员等；
④. 其他薪酬与考核委员会认定无需考核的人员。
1.6考核周期
1) 绩效考核周期分为季度、年度两种，子公司经营层与派出董事、监事等高层管理人员实行年度考核，总部总部与其他派出人员实行季度考核；
2) 季度考核时间1-3月，4-6月，7-9月，10-12月；
3) 年度考核时间自每年度元月1日到12月31日。
第二章 绩效考核体系设计
2.1绩效考核体系综述
绩效考核体系定义
1) 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2) 考核指标能够反映工作执行状况、目标完成情况，是绩效考核体系的基本单位。
2.2绩效考核体系结构
****有限公司的绩效考核体系包括三块：分子公司经营层与派出董事、监事人员的绩效考核、控股公司总部绩效考核和分子公司绩效考核体系：
1) 分子公司年度经营责任书，即绩效合同：****总裁每年与分子公司经营层与派出董事、监事人员签订目标经营责任合同，年底根据经营责任合同对本人业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核办法见《****经营责任管理办法》；
2) 总部绩效考核：各部门每季度须根据部门绩效考核表，参加部门考核，部门负责人对部门整体绩效承担责任；部门负责人将绩效考核结果根据各岗位职责分解于部门每位员工；
3) 分子公司绩效考核体系：分公司绩效考核体系在控股公司绩效管理制度的前提下，可制定具体实施细节，并报控股公司人力资源部批准并备案；控股子公司的内部各部门与岗位的绩效考核接受控股公司的指导，可自行制定，并报控股公司人力资源部备案；
2.3总部绩效考核
&nbsp; &nbsp; 2.3.1 考核内容
总部季度绩效考核内容分三部分：
1) 关键绩效指标：指对公司战略目标或部门主要职责完成有重大影响的指标；在确定部门的主要工作之后，应提取4-8个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标。
2) 项目工作计划：考核期内需要完成的主要阶段性工作计划；
3) 关键行为事件：部门考核由部门申请或由副总裁提出，经总裁批准或绩效考核委员会批准的在本考核期内发生的有重大正面或负面影响的行为或事件，包括安全责任、质量事故、以及其他影响企业形象的行为或事件。部门内部各岗位由部门负责人提出，副总裁批准。
其中，关键绩效指标与项目工作计划总共100分，关键行为事件不直接配分，当发生时，依程序批准后直接在考核得分的基础上加减10分之内，一票否决的事项不在此例。
2.3.2 绩效考核表的构成说明：
1) 考核项目的选择：****总部岗位绩效考核表中的考核项目分为季度绩效考核关键绩效指标、员工能力态度指标两项内容，重点在于季度关键绩效指标的选取，体现部门工作的目标管理以支撑部门绩效的实现。
2) 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，****总部为了引导某职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
3) 考核项目指标计分采取百分制，但对于不同的被考核岗位，关键绩效指标的考核权重和能力态度指标的考核权重不一样。
4) 各职位的工作任务考核表体系须每季度初由人力资源部进行随机审查，以确保其与工作季度末的实际状况相吻合。
2.4分子公司绩效考核
控股公司对分子公司经营层以及派出董事、监事进行绩效考核。考核指标内容包括财务指标、客户类指标、内部运作类指标以及学习成长类指标，具体以年度经营责任书约定为准，以及年度重要的项目性工作计划，绩效考核表作为年度经营责任书的附件，与经营责任书具有同样的效力。

2.5年度能力态度考评
每年1月中旬前，由人力资源组织对各类人员进行能力态度考评，即根据公司《各类人员能力态度评估表》的规定选择各考评客体（被考核者）和考评主体（考核评分者），并发放评估表由考评主体进行评分。
每年1月底前，人力资源部收回已评分的《各类员工能力态度评估表》，并按照各考评主体的权重计算各类人员的工作态度能力评估得分。
2.6绩效指标注意事项
2.6.1确定考核目标值
1) 考核指标确定的SMART原则：
S- Specific：目标必须是具体的；
M- Measurable：目标必须是可以衡量的；
A- Attainable：目标必须是可以达到的；
R- Relevant：目标必须和其他目标具有相关性；
T- Time-based：目标必须具有明确的截止期限。
2) 确定指标值须参考历史数据；
3) 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定；
4) 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将****总部战略目标进行层层分解的方式获得。
2.6.2 确定考核指标的评分标准
1) 考核指标的评分标准采取百分制；
2) 考核指标的评分标准应尽量细化；
3) 考核指标的评分标准应公开；
4) 考核结果表示卓越、优秀、称职、需改进、不称职的人数比例要确定；
5) 各部门之间的分值最后由人力资源部进行统一协调。
2.6.3 确定考核指标的权重
1) 关键指标权重可以加大，辅助指标权重可以减小；
2) 重点有待加强的指标的权重可以加大；
3) 量化指标的权重可以加大。
2.6.3 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1) 如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2) 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见。
3) 对于在企业内部兼任数个职位的工作的情况，企业应主要对该员工的核心职位进行考核。

第三章 绩效考核实施
3.1考核人培训
3.1.1考核人培训的目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。
3.1.2绩效考核体系对考核人的要求
1) 要求考核人对被考核人的业务有充分的了解；
2) 要求考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
3) 要求考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
3.1.3考核人培训内容
企业首次实施绩效考核时，薪酬与考核委员会在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括：
1) 绩效考核评分标准；
2) 绩效考核流程；
3) 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
3.2绩效考核实施过程
3.2.1制定绩效考核的计划
绩效考核之前，由考核人和被考核人共同制定绩效考核计划，设定《部门绩效考核表》中业绩控制指标的目标值和专项工作指标的具体任务计划，根据各部门的《部门绩效考核表》，各部门负责人与员工沟通制定《岗位绩效考核表》；
3.2.2绩效实施与数据记录
各级员工根据《绩效考核表》，实施绩效计划，并作相应的记录（部门也可安排专人对主要工作指标进行记录），实施过程中，各部门负责人有责任对员工进行指导，员工遇见问题需及时与上级领导沟通解决；
3.2.3绩效控制与偏差分析
控股公司有权利对实施年度考核的分子公司针对年度经营责任书中的各项指标季度定期或不定期进行调查，发现有偏差现象，可以要求分子公司进行整改。
3.2.4绩效考核
考核开始后，人力资源部负责收集考核所需的数据和信息，统计出各部门绩效得分，报主管上级批准后交各部门进行统计分解各岗位绩效成绩；
3.2.5绩效面谈沟通
各考评人与被考评人本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并针对下一考核周期做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考评人对考核结果存在异议，则转入申诉程序；
3.2.6绩效结果汇总
人力资源部汇总企业的绩效考核结果，报总裁审批后计算各部门的绩效奖金，公布考核结果。
第四章 绩效考核结果的应用
4.1绩效考核分数计算
4.1.1比例型计分方式，计算公式为：配分权重×（实际值－最低目标）÷（考核目标－最低目标）×100%，其中最低目标在评分标准栏中界定，当实际值等于或低于最低目标时，该项不得分。
4.1.2绩效考核结果是由各部门提供绩效数据交人力资源部汇总并统计，个人绩效考核结果由部门负责人根据部门绩效数据分解计算得出。
4.1.3考核结果的计算根据考核周期可以分为季度考核结果和年度绩效考核结果。考核结果反映了部门负责人或员工本人的工作绩效。
4.1.4考核结果需要转化为绩效考核分数，具体转化方法如下：
1) 季度绩效考核分数
所有被考核人都根据其绩效考核表直接确定考核分数。
2) 年度绩效考核分数
&nbsp; 子公司董事、监事以及派出高管人员：年度绩效考核分数=绩效考核得分×80％＋能力态度考评×20％；
总部：年度绩效考核分数=∑12个季度考核得分/12×80％＋能力态度考
评×20％。
4.1.5出现下列情况之一，被考核人取消考核资格：
1) 考核期内因工作失职，严重影响部门关键业绩实现的责任人；
2) 因违规解除劳动合同的员工；
3) 在绩效考核中弄虚作假的；
4) 员工个人违反公司制度，给公司造成重大经济损失或</p>