广州某辅料有限公司员工激励的探讨开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告

题目：广州某辅料有限公司员工激励的探讨

一、问题的提出
以人为本是现代企业管理的关键。随着社会经济的发展和员工素质的提高，年轻化、知识化的员工对人本管理的要求越来越高。现代员工希望企业实现民主化的管理，能够发表意见和建议、参与决策。但是许多企业缺乏人本管理意识，对人力资源的投资严重不足，仍旧以命令式的管理方式为主导，严重阻碍了员工自我价值的实现和企业的发展。本文以广州某辅料有限公司为背景，广州某辅料有限公司成立于1964年，已有四十四年的历史，属于一间私营台资企业，主要经营纽扣。现公司员工已发展到将近400人，随着公司员工规模的扩大及员工素质的提高，公司出现了一些管理上的问题，如：命令式的管理模式已逐渐被人性化的管理模式替代；管理人员的专业知识不足，管理手段落后；公司的管理激励机制不够完善等。因此要采取有效的激励策略，改善管理手段、激励机制，注重以人为本、精神激励，以推动人的全面发展和公司的稳定发展。

二、设计（研究）现状概述（文献综述）
激励是人力资源管理的基本理论问题，随着社会经济的快速发展，企业在激烈的市场竞争中取胜，体现为对人的管理，因而人力资源的管理越来越突显出它的重要性，而激励就成为力人力资源管理的研究核心。
（一）国内外对本课题的相关定义：
激励的定义总体上显示出激励现象的三个共同特征。这就是，当我们讨论激励的时候，我们首选关注：（1）什么激励着人类行为；（2）行为的方向或渠道是什么（3）怎样保持或持续行为(莱曼W波特（LymanW.Porter）,格雷戈里A.比尔利(GregoryA.Bigley),理查德M.斯蒂尔斯,2006)。【1】激励是一个心理学名词，所谓激励，就是只激发人的动机的心理过程，激励一般来说，就是指组织通过设立适当的外部报酬形式和工作环境，借助一定的行为规范和惩罚性措施，通过信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动(刘跃，张道伟，2008)。【2】所谓员工激励，就是说在人力资源管理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的(刘伟，刘国宁，2005)。【3】人力资源管理心理学是研究组织中人的心理活动规律，用科学的方法改进人力资源管理工作，充分调动人的积极性，使组织达到工作与人的最佳匹配，以取得最优的组织绩效(俞文钊，2005)。【4】
（二）激励理论的演变过程：
激励理论研究的演变。任何行为都有它的起因、过程和目标，于此相应，自20世纪初以来，国外对于激励问题的理论研究形成了针对行为原因的“内容型激励理论”、针对行为过程的“过程性激励理论”和针对行为目标的“行为改造激励理论”三个大的流派，这些激励理论虽然有不同的侧重点，从不同的方面来论述企业中涉及到的激励因素(张扬，2008)。【5】
（三）激励对企业的作用（意义）：
知识型员工越来越多，如何有效激励员工，吸引人才，留住人才成为众多学者的研究重点。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。（王华玲，2008）。【6】随着社会的进步和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化，企业中“知识型员工”的比重越来越多，企业中的员工不再是为了生存而工作，他们渴望充分发挥自己的能力，并得到更大的利益(刘跃，张道伟,2008)。【2】现在的员工比过去任何时候获得的信息都多，他们对过去许多经理常用的准命令式的工作方法十分反感，员工希望在工作中得到更多的满足，他们不再是单单用钱或其他报酬就能“买”来的(安妮·布鲁斯（Anne Bruce），詹姆斯·伯比顿（James S.Pepitone），2004)。【7】随着高效后勤社会化的改革，原有的用工模式也完全被打破，员工也从原来的事业编制转变为企业编制，这势必在人力管理中产生很多问题，员工的心态如何转变，如何让员工摆脱以往的工作模式，完全的投入到企业的工作环境中来，激励成为这一转变的最切实有效的方法（赵忠霞，刘鹏，2008）。【8】动机和需要的概念是有区别的。需要是引起动机的内在原因，它是人们行为的基础和根源。需要如果没有目标的导引，只能形成内在的紧张状态，需要与目标相结合，这种内在的张力就会转化为动机，形成推动行为的动力（张扬，2008）。【5】伴随目标实现或未实现后的激励将引发人们的需要，产生一定程度的心理紧张，当追求目标的愿景加剧时，便产生动机;在动机的推动下，配合以意志，情感，兴趣采取有效行动，克服困难，达到预定目标（徐成德，申望，2005）。【9】从精神上成功地激励员工，不但能使员工具备最高的工作热情，还能使员工在工作中发现自己更多的潜能（宋国良，2005）。【10】所有激励的原动力都来自希望。因此，希望是激励人们的必要条件，它是所有结果的起因，是启动引擎的燃料（冉斌，2005）。【11】
（四）企业激励的对策：
1.优秀称职的管理人员起着重要的作用
著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益（郭永波，2007）。” 【12】最近的斯坎伦修正计划具备以下基本特点：首先是它的基础是合作哲学。它假设管理人员和工人已消除了“我们”和“他们”之类的观念，正是这类观念妨碍了雇员树立与公司合作的精神，代之以人人需要合作的观念，因为他或她知道经济报酬与诚实的合作紧密相关。因此，企业的计划要取得成功，必须推广合作哲学（加里·德斯勒，2005）。【13】如果工人觉得他们的利益通过某种典型的参与过程得到了重视，他们就更可能在直接参与中为组织奉献出全部技能，知识和努力（詹姆斯·皮克福德，2003）。【14】
2.企业的动态能力是扮演着它独特的影响力：
能力理论指出。由于环境的快速变化，企业动态能力不是一成不变的，而是为了应对市场，不断地重新进行定位和选择，不断吸纳有价值的能力，淘汰那些腐朽的、不能为企业带来效益的能力，即企业成长及动态能力的演变过程中应该不断地通过战略审计对所有能力的边际贡献进行检查，通过各种活动如协调与沟通、分离与重组等等进行能力再造，在不断地对资源和能力的重新配置过程中积累动态能力（徐爽，贺小刚，2008）。【15】企业动态能力和人力资源策略之间的关系是相辅相成、互为倚重的，缺任何一面就会对企业产生重大影响。从讨论分析中可以发现，企业动态能力通过建立高效人事制度来鼓励员工风险、员工合作、知识共享、组织学习等行为，支撑企业整体创业战略（蒋勤峰，殷龙，田晓明，2008）。【16】
3.对员工重点进行精神的激励
众多研究表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角（王兴琼，陈维政，2008）。【17】关心是一种很重要的激励因素（唐娜·迪普罗斯，2005）。【18】公司的高层管理者必须拥有高度的权利需要，也就是说，关心自己能否影响他人（史蒂文·克尔（Steven Kerr），2005）。【19】激励不一定是物质形式的体现，关键在于只要值得激励的事，管理者就应该表现出自己的欣赏和赞同（吕军伟，2005）。【20】
4.企业文化是人员激励的精髓,在以下几个方面得到了体现:
科学管理的起点和目标是人，其中的任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源，提高企业素质（孙健，2005）。【21】企业文化是一个企业得以持续发展的根基，也是企业得以生存的最本质的东西。联想制定了符合公司的特点的企业文化 — 对公司外倡导的是“服务客户、精准求实、诚实共存、创业创新”，在公司内倡导“平等、信任、欣赏、亲情”（李方，2005）。【22】格兰仕以为，企业的高速发展，需要培养一支“特种部队”，高质量地完成各种工作，这支队伍叫名称不重要，但队伍的建设是很重要，而且这项工作不是一个部门的问题，也不是短期的权宜之计，而是企业建设的百年大计（王方剑，赵为民，2005）。【23】最大限度发挥员工的潜能并创造机会使其工作内容日益丰富和扩大，尽可能鼓励和实践从内部提升管理人员（山姆·沃尔顿，2004）。【24】
（五）激励在企业的应用方面：
1．海拉尔晨鸣：以人为本 有效激励。在领导作风和工作决策过程中体现激励，公司干部转变作风，放下架子，密切干群关系。【25】
2.中兴通讯以战略为核心 谋求共赢激励之道。企业要根据不同的战略导向，有针对性的选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好控制风险以期实现发展战略，将员工个人与公司团队形成长期的利益共同体，是保证员工、公司和股东三方共赢的一种最佳方式。【26】
3.诺基亚：用薪酬激励员工。在薪酬体系中运用重要员工管理方法，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。【27】
综上所述，笔者认为，随着时代的变化，现在的员工已不同以往，企业要实现动态性长足发展，我们就应该对以往的制度性管理模式去糟取精，以体现现代的参与型管理模式，用符合现代员工的人本管理方法，高度重视激励的作用，有效激励员工。即以人为本，着重与员工的合作，以开发人的潜能为目的，结合员工与企业的目标，最终实现企业的最大效益。
心理学理论
激励理论
组织行为学理论
三、设计（研究）拟采用的技术路线和方法（论文框架、研究方法）
1.技术路线：

国内外研究现状、思路、方法、手段等

建立理论框架

广州安托服装辅料有限公司员工激励机制的研究

广州安托服装辅料有限公司员工激励问题的调查分析

企业激励机制的分析
管理人员的管理手段分析
激励理论的分析

企业文化是激励的精髓
企业的动态能力分析对员工的影响
精神激励
管理者在激励中担任的角色

广州安托服装辅料有限公司员工激励的对策

2.研究的方法：
2.1文献研究法，主要是搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实的科学认识。
2.2案例分析法，就是对广州某辅料有限公司进行较长时间的调查，从而研究其行为发展变化的全过程，并对员工激励问题的资料进行收集、记录。分析问题，解决问题。

四、设计（研究）内容（论文框架）与进度计划
论文框架：
一、广州某辅料有限公司的现状及存在的激励缺陷
〈一〉广州某辅料有限公司发展的历程和现状
〈二〉广州某辅料有限公司员工缺乏激励的现状及影响
二、广州某辅料有限公司员工缺乏激励的原因分析
〈一〉激励的理论分析
1．马斯洛需要五个层次理论分析
2．激励的概念
3．激励的作用和原则
〈二〉管理人员的管理手段落后
1．管理人员在员工激励中的作用
2．管理人员的管理知识落后
3．管理人员缺乏激励意识
〈三〉企业激励机制的落后
1．激励机制的含义
2．激励的方式单一
3．激励无差别化
三、对广州某辅料有限公司员工提出的激励对策
〈一〉精神的激励
1．肯定员工的能力与价值
2．关心是一种很重要的激励因素
3．目标激励
4．员工的参与模式
〈二〉管理者的在激励中担任的角色
1．管理者的资格
2．管理者权力因素
〈三〉企业的动态能力分析对员工的影响
1．何为企业的动态能力
2．企业动态能力分析对员工激励的作用
3．实现员工的自我发展
〈四〉企业文化是激励的精髓
1．企业文化的含义
2．企业文化对激励的作用
3．有效的惩罚制度
4．合理的提升制度
四、结论

进度计划：
1.毕业论文（设计）选题阶段：2008.7-2008.9
2.毕业论文（设计）所需资料准备阶段：2008.7-2008.10
3.毕业论文（设计）开题报告撰写阶段：2008.10-2008.12
4.毕业论文（设计）初稿撰写阶段：2009.1-2009.2
5.毕业论文（设计）二初稿撰写阶段：2009.2-2009.3
6.毕业论文（设计）终稿撰写阶段：2009.3至2009.4
7.毕业论文（设计）答辩：2009.5

五、设计（研究）结论与成果形式
研究结论：广州某辅料有限公司要解决员工的激励问题，首先，就要加大对人力资源的投资力度，通过培训管理者，增强其专业知识，让他们适应时代的潮流，使人性化的管理模式得到推崇和发展。其次，在完善企业的激励机制过程中，重视精神激励法，强调民主化的管理，鼓励员工发表意见和建议，提倡员工参与决策，使管理者和员工结为一体。最后，企业文化是人员激励的精髓，主要是让员工在公司的动态发展中能看到自己发展的前景，并营造一种公平竞争的氛围，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。最终实现员工与企业的全面发展。
成果形式：论文

六、参考文献：
［1］ 莱曼W波特（LymanW.Porter）,格雷戈里A.比尔利(GregoryA.Bigley),理查德M.斯蒂尔斯．激励与工作行为[M]．北京：机械工业出版社，2006：2
［2］ 刘跃，张道伟．现代企业员工激励有效性探析［J］．江苏商论，2008,(4):120～122
［3］ 刘伟，刘国宁．人力资源[M]．北京：中国言实出版社，2005：259～265
［4］ 俞文钊．人力资源管理心理学[M]．上海：上海世纪出版社，2005：215～233
［5］ 张扬．激励与激励技能［J］．科技创业月刊，2008,(1):109～110
［6］ 王华玲．私营企业员工激励机制探析——西安华通通信建设有限责任公司［J］．商场现代化，2008,(21):316
［7］ 安妮·布鲁斯（Anne Bruce），詹姆斯·伯比顿（James S.Pepitone）. 激励！激励！[M]．北京：中国标准出版社，2004：1～8
［8］ 赵忠霞，刘鹏．激励在企业管理中的作用，［J］．商场现代化，2008,(4):234～235
［9］ 徐成德，申望．激励员工有绝招[M]．北京：中国致公出版社，2005：259～265
［10］ 宋国良．决定成败的52种激励[M]．北京：现代出版社，2005：82～86
［11］ 冉斌．激励[M]．广州：广东经济出版社，2005：165～176
［12］ 郭永波．企业员工激励对策探析［J］．商场现代化，2007,(26):310～311
［13］ 加里·德斯勒．人力资源管理 [M]．北京：中国人民大学出版社，2005：473～483
［14］ 詹姆斯·皮克福德．人员管理精要[M]．北京：经济管理出版社，2003：227～235
［15］ 徐爽，贺小刚．企业动态能力的积累机制［J］．上海管理科学，2008,(5):56～59
［16］ 蒋勤峰，殷龙，田晓明．企业动态能力对内部创新机制作用理论阐释[J]．上海管理科学，2008，（4）：44～47
［17］ 王兴琼，陈维政．积极组织行为学视野下的组织健康研究［J］．管理现代化，2008,(5):13～51
［18］ 唐娜·迪普罗斯．360度激励[M]．沈阳：万卷出版公司，2005：4～6
［19］ 史蒂文·克尔（Steven Kerr）．薪酬与激励[M]．北京：机械工业出版社，2005：54～72
［20］ 吕军伟．完美执行之最佳激励[M]．北京：中国时代经济出版社，2005：259～265
［21］ 孙健．海尔的人力资源管理[M]．北京：企业管理出版社，2002：247～249
［22］ 李方．我在联想的七年[M]．北京：清华大学出版社，2005：172～186
［23］ 王方剑，赵为民．彻底沟通[M]．北京：中国时代经济出版社，2005：236～250
［24］ 山姆·沃尔顿．世界上最成功的用人法则[M]．北京：地震出版社，2004：17～18
［25］ 中国包装网．海拉尔晨鸣：以人为本 有效激．
2006.2
［26］ 梁瑞芳．上海证券报．中兴通讯首期关键员工激励案例分析 2006.11
［27］ 江西人才招聘网．诺基亚：用薪酬激励员工．
2008.8
:
指导教师意见

指导教师签名： 月 日
导师组长意见

导师组长签名： 月 日
专业意见

系主任签名： 月 日