【毕业论文】广州市嘉豪服装有限公司员工激励机制研究.doc

资源描述

毕业论文广州市嘉豪服装有限公司员工激励机制研究中文摘要随着我国逐步登上国际的大舞台，我国的服装制造业正面临着越来越高的挑战，越来越多的企业开始重视员工的管理，管理者都急切地需要建立起完善的人才激励机制。但是在过去的企业里，往往很少会关心企业基层员工的利益。他们在企业中是一群弱势群体，他们的利益是被企业所忽视的，但他们的工作质量和工作效率直接影响了生产经营产品的质量。本文以广州市嘉豪服装有限公司为研究对象，对其员工激励问题进行调查及分析，提出改善公司激励问题的建议，并希望把研究成果应用于服装制造业员工上，从而科学地提高服装制造业员工的工作积极性及工作效率。关键词服装制造企业；员工；激励 Abstract Along with our country on the international stage gradually, our clothing manufacturing is facing increasing high challenge. More and more companies are paying attention to the staff of the company and pay attention to staff incentive, managers are urgently needed to establish and perfect incentive mechanism. But in the past company inside, usually rarely concerned about enterprise bottom line operation staff's interests. They are vulnerable group in the company. their interests are ignored by the managers. But the quality of their work and work efficiency directly affect the production. Taking Guangzhou Ouling apparel limited company as the research object, it researches the problems and improvement of company bottom line operation staff's motivation mechanism and puts forward improving Guangzhou Ghuangxing apparel group limited company incentive suggestion. The research’s results are hope that applied to clothing manufacturing, which science to improve clothing manufacturing staff working enthusiasm and work efficiency. Key words: Clothing manufacturing; Company bottom line operation staff; Incentives 目录 1绪论…………………………………………………………………………………………………………1 1.1选题依据…………………………………………………………………………………………………1 1.2国内外研究动态……………………………………………………………………………………………1 1.3研究的内容与方法…………………………………………………………………………………………3 2理论综述……………………………………………………………………………4 2.1激励的内涵………………………………………………………………………………………………… 4 2.2激励理论的概述……………………………………………………………………………4 3公司概况及员工激励调查现状与分析……………………………………………………………6 3.1公司概况……………………………………………………………………………………………6 3.2员工激励的现状……………………………………………………………………………………………6 3.3公司员工激励现状调查及分析…………………………………………………………………………… 7 3.4公司员工激励存在的问题…………………………………………………………………………………13 4 广州市嘉豪服装有限公司员工激励的策略…………………………………………………………14 4.1坚持物质激励与精神激励相结合的激励方式……………………………………………14 4.2 增强薪酬制度的公平性与透明性…………………………………………………………………… … 14 4.3强化员工主动学习意识……………………………………………………………………………………14 4.4重视考核过程中的民主与监控……………………………………………………………………………15 4.5注重培养员工对公司的认同感和归属感…………………………………………………………………15 4.6积极为员工创造发展空间……………………………………………………………………………16 4.7实行差异化激励……………………………………………………………………………17 结论……………………………………………………………………………………………………………17 参考文献………………………………………………………………………………………………………18 致谢……………………………………………………………………………………………………………19 附录A……………………………………………………………………………………………………………20 附录B……………………………………………………………………………………………………………22 1 绪论 1.1 选题依据当代社会，越来越多的公司认识到人力资源的重要性。如今的人力资源已经不再被看作是一种成本，而是公司寻求长远发展过程中必不可少的重要因素。越来越多的公司开始重视员工的管理，注重员工的管理就要求懂得对员工进行激励，激励问题一直是人力资源管理研究中的一大热点。懂得运用恰当的方式提高员工的工作积极性，能使员工更努力甚至乐意为公司工作，这样将更有利于公司目标的实现。因此，公司的管理者目前都很积极地研究激励员工的措施，各公司都陆续建立起一套贯穿于培训、薪酬、绩效等各方面的激励机制。而如今，随着我国逐步登上国际的大舞台，我国的服装制造业正面临着越来越高的挑战，各种新型的贸易壁垒、周边国家劳动力成本降低等各种问题都威胁着我国服装制造业的发展，我国要继续发展服装制造业就需要不断地提高产业的综合竞争力，其中人就是竞争力中很重要的一环。但是我国公司的人力资源管理及激励机制尚不完善，服装制造业的人才并不能很好地发挥自身潜能，甚至很容易造成人才的流失。因此服装制造业的管理者都急切地需要建立起完善的人才激励机制。在过去的公司里，往往考虑更多的是中高层员工或知识型员工的利益，很少会关心公司最底层一线操作员工的利益。一线操作员工的工作往往是最繁重、最耗体力、工作量最大的，但他们的薪酬、福利待遇却总是最差的。他们在公司中是一群弱势群体，他们的利益是被公司所忽视的。或许企业家们都忘记了很重要的一点，那就是一线操作员工才是一切生产活动最直接、最具体的执行者，他们的工作质量和工作效率直接影响了生产经营产品的质量。因此，重视对一线操作员工的激励，激发其工作热情，使其全心全意地投入到操作生产的过程中才能更好地达成公司的目标，为公司创造更多的财富。服装制造业就是一个一线操作员工众多的行业，本课题的研究是以广州市嘉豪服装有限公司为研究对象，其一线操作员工占了员工总数75%以上。通过对广州市嘉豪服装有限公司一线操作员工激励问题的调查，分析研究其存在的激励问题及原因，提出改善的建议，希望把研究成果应用于服装制造业一线操作员工上，从而科学地提高服装制造业员工的工作积极性及工作效率。 1.2国内外研究动态国外对激励问题的研究主要都集中于理论上的研究，其主要的观点有：杨曙光（2009）指出，在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。管理学激励理论中比较有代表性的观点有泰罗的“差别计件工资”、甘特的“任务加奖金制度”。后来，梅奥提出了著名的“社会人”命题，使激励问题成为了管理理论研究的核心。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展。直到20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论，两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式；二是重视对激励效应的研究。但从研究的情况看，研究者对理论的发展和创新主要受新的管理学、经济学理论的影响和启发，运用扎根理论方法进行激励理论创新的还不多[1]。詹秋月（2007）指出，20世纪初期以来, 西方对激励理论的研究经历了一个历史演进过程, 形成了各种激励约束机制模型和各种行为主义激励理论。一部分行为主义学者主要围绕“人到底追求什么? ”这一主题探讨人的本性, 着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究，形成了激励内容理论，该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题, 故而又被称为需要理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、阿尔德佛的ERG理论和麦克利兰的后天需要理论。另一部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的? ”这一问题探讨人性, 着重对动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程进行研究, 形成了所谓的激励过程理论。主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。还有些学者沿着泰勒的单一金钱激励的方向继续研究, 其代表性的成果是以斯金纳的操作条件反射论为基础的激励强化理论。后来, 另外一些行为主义学者发现前三种理论都过于片面, 需要将三者结合起来才能形成完整的激励理论, 这就形成了所谓的综合激励模式, 包括波特——劳勒模型、勒温的场动力学和迪尔模型等。作者认为，只有将激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论结合起来形成完整的激励理论才能真正把人的积极性激发调动起来[2]。综上所述，国外对激励问题的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。对激励理论的研究主要有3个方面，分别为内容型的激励理论、过程型的激励理论以及行为改造型的激励理论。国外对激励理论的研究都有比较久远的历史，形成了典型、系统的激励理论，奠定了日后各方学者对激励机制研究的基础，对以后的激励问题的研究具有深远的影响及重大的意义。目前，国内对激励问题进行过研究的领域主要有供电公司、装备制造业、地勘单位、医院、酒店等，而研究的对象大部分都为知识型员工或中高层管理者。关于服装制造业的一线操作员工激励问题研究还比较少，其主要观点有: 季晓芬（2000）指出，通过多年的时间，在服装公司形成了一线员工计件制、生产负责人产值抽成，经营管理负责人利润抽成成为主要形式的激励机制。当然也包括违纪、质量事故等的处罚条例，管理人员一般采用固定工资的形式。这种激励机制曾经在机房员工和管理者积极性中起了积极的作用，但在新形势下，暴露出许多不适应，主要体现在以下几个方面：(1)一线员工工资的计件制必然导致工人忽视质量片面追求产量。(2)计件工资的基准不科学不公平。(3)管理人员的工资是固定工资，因而在管理层中容易造成大锅饭局面。(4)激励机制的面不够宽，对员工动态变化关注不够。(5)在激励形式上太单一，只有物质上的激励，缺少精神上的激励[3]。薛彦晓（2005）指出，对于制造型公司，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型人才队伍。该文通过对北京永华一线员工激励现状进行调查分析，发现公司在一线员工薪酬福利、绩效考核、职业培训和个人发展等方面存在的问题。作者认为需要通过引入灵活的薪酬福利和完善的绩效考核来增强激励的近期效果，同时拓宽培训内容和职业生涯道路以加强激励的长期效果;并提出了负激励措施，旨在增强一线员工激励的同时对其起到约束的作用。这样在短期激励与长期激励相结合的过程中，也使物质激励与精神激励相得益彰[4]。孙晋峰、冯莉、王广振（2010）指出，基层人员的思想状态波动较大，分析其主要原因有以下几个方面：工作单调、枯燥，产生了疲倦的情绪；思想简单、单纯，不能正确对待工作；目标模糊、随意，工作缺乏动力；年龄逐年增长，个人生活问题凸现。研究表明，激励基层员工需要从尊重员工、教育员工、爱护员工、理解员工等方面入手，不断激发员工的工作热情，为员工创造一个和谐工作环境，才能最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性[5]。杨森（2007）指出，公司分配上有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与公司效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力[6]。陈素霞（2010）指出，运用目标激励，薪酬激励和职务激励手段，建立有效的公司激励机制，是现代公司面对激烈竞争的关键。该文章中指出目前公司激励存在的问题有:重视物质激励，忽视精神激励；激励运用的频率低；激励时机掌握不到位；认为激励就是奖励。有效的激励要运用目标激励、薪酬激励、职务激励、培训和发展机会激励、团队精神激励、有差别激励六种[7]。综上所述，在国内过去的研究中，公司普遍上都存在着员工积极性不高的问题，导致工作效率低。目前，大部分公司都能认识到激励的重要性，都采取了一些激励措施，但是在激励的应用上都总会存在些误区或问题，其表现在：一是管理者及员工的激励意识落后，管理者及员工不懂得激励的重要性，往往只重视物质激励；二激励手段单一，激励措施无差别；三是激励机制不完善，缺乏制度性。对此，公司们都想尽办法，其中应用最多的有目标激励、股权激励、竞争激励、强化激励、成就激励、组织激励等。在未来的发展中，公司中将会不断使用更有效的激励方式，力求使员工的激励性提高以达到公司的目标。 1.3研究的内容与方法本课题研究的内容主要包括四个部分：(1)绪论。主要介绍了本课题研究的背景、目的和意义、国内外研究的历史和现状以及课题研究的内容和方法。(2)激励理论综述。主要是激励的内涵和激励理论的概述。(3)广州市创兴服装集团有限公司一线操作员工激励问题分析。该部分通过对广州市嘉豪服装有限公司的员工进行问卷调查，了解其激励的现状，并对此进行原因分析，找出企业在激励方面存在的问题。(4) 广州市嘉豪服装有限公司一线操作员工激励现状的改进建议。针对广州市嘉豪服装有限公司有限公司激励问题现状，对该公司的激励问题提出改进建议。本课题的研究方法主要有三种：(1)调查法。通过问卷调查的方式调查广州市嘉豪服装有限公司激励现状以便更好地对其问题进行原因分析及提出改进建议；(2)案例法。本课题研究的对象是服装制造公司，但是服装制造公司数量多不胜数，不能全部研究，因此只能采取案例法，取一代表性公司作为个案进行研究；(3)文献资料法。课题研究涉及多方面的知识，笔者需要通过图书馆、互联网等渠道，收集过往有关员工激励的国内外研究历史、现状，还有现在社会上公司的激励问题等各方面的文献资料，方可保证课题研究的顺利进行。 2理论综述 2.1激励的内涵激励最开始其实是一个物理学名词，指的是作用于某个系统，激起系统出现某种响应的外力或其他输入。后来，激励逐渐被应用于心理学、行为学、管理学、人力资源等的领域：(1)在心理学领域，激励是一个激发人行为动机的不断循环的动态过程：当一个人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，于是就考虑用什么手段来满足需要，此时一旦遇到能满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就会转化为动机，并在动机的推动下，采取达到目标的行为。如果最终目标得以实现，需要得到满足，紧张就消除，这时新的需要又占据了主导地位，开始了新一轮的行为过程0。(2)在行为学领域，激励就是激发与鼓励，它是为了达到一定目标而对人施加的影响，即通过物质或精神刺激使人奋发，激发人的动机，使人在内在动力驱使下向期望的目标努力的心理过程，也即动机激发的过程0。(3)在管理学领域，一个激发和强化的过程：即采用激励理论与方法，对职工的各种需要予以不同程度的满足化，对行为加以控制和调节，从而引导职工实现组织目标0。本课题研究的是侧重于管理学领域的激励。激励在多种学科里有不一样的诠释，但是需要注意的一点是，要全面理解“激励”的涵义，必须要注意激励的两面性。很多人认为激励都是一种正面的手段或措施，其实不然。美国著名管理学家哈罗德·孔茨等人就曾把“激励”形象地比喻为“胡萝卜”和“大棒”，他们认为“奖励和惩罚仍然是有力的激励因素”0，激励不仅仅可以是奖励，还可以是惩罚。在对员工进行激励时，管理者可以通过给予物质、荣誉、职位晋升等奖励或通过扣除奖金、通报批评、降级等惩罚达到激励目的。只有认识了激励的两面性才能完全地、科学地理解了“激励”。 2.2激励理论的概述关于激励理论的研究，比较有名的激励理论主要集中于国外，而国内对激励的研究目前还没有比较系统、著名的理论。在国外，对激励的研究主要集中于心理学、管理学、经济学、社会学的领域。本课题研究的主要是管理学领域的激励问题，因此笔者下面就仅对管理学领域的激励理论进行概述。 2.2.1内容型激励理论内容型激励理论主要研究的是通过满足个体的需要以促使其作出相应的行为动机，从而实现组织目标。内容型激励理论主要包括马斯洛的“需要层次理论”、克雷顿·奥尔德弗的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素理论”和戴维·麦克利兰的“成就需要理论”。 (1) 马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”就是把人的需要分成了五部分，自下而上是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。他认为只有当低一层的需要被满足后，人们才会去追求上一级的需要。因此，在管理激励的过程中，管理者要清楚知道员工正处于哪个层次，从而针对该层次的需要“对症下药”，采取适当的激励措施，只有这样才能实现激励的有效性。 (2) 克雷顿·奥尔德弗的ERG理论。该理论是在马斯洛“需要层次理论”基础上更为贴合实际的理论，他把需要层次概括为生存、关系和成长发展三个方面。与马斯洛“需要层次理论”不同的是，马斯洛的“需要层次理论”是一种单向的发展，而ERG理论还可以是反向的发展，甚至是选择停留。克雷顿·奥尔德弗认为，当人们上一级别的需要受到压制后，便会降到低一级的需要。而当该层次的需要尚不满足时，也可能会选择停留在原层次的需要直到满足。 (3) 弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素理论”。双因素理论又称“激励-保健理论”，他认为使人们产生工作动机的因素主要有2个，就是激励因素和保健因素。两种因素的差别就在于，保健因素可以防止员工的不满情绪，但是却不能激发员工实现组织目标，而激励因素就是可以激发员工工作热情，激发员工工作潜能，对组织起着积极性的作用。 (4) 戴维·麦克利兰的“成就需要理论”。成就需要理论又可以称为“三种需要理论”，这三种需要分别是成就需要、亲和需要和权力需要。成就需要就是希望通过自己努力得到荣誉，做到最好的心理需要。亲和需要就是希望与别人建立良好的关系，使别人喜欢自己的需要。权力需要就是希望能够领导、控制别人而自己不被控制需要。“成就需要理论”一般会适用于中高级的管理者身上。 2.2.2过程型激励理论过程型激励理论研究的是从动机产生到达到作出行为的心理过程。它主要包括维克托·弗鲁姆的期望效理论、约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论、洛克和休斯的目标激励理论。 (1) 维克托·弗鲁姆的期望理论。期望理论也可以称为“效价-手段-期望”理论，期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：①工作能提供给他们真正需要的东西；②他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；③只要努力工作就能提高他们的绩效。维克托·弗鲁姆还提出了一个公式：激励力=期望值×效价。激励的效果取决于个体对结果的期望和实现结果的概率大小，他认为，员工只要努力工作了，就能达成一定的绩效，这样不仅能实现组织目标，还能满足员工的需要。 (2) 约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论。该理论认为，对员工的激励效果不仅仅取决于员工本身获得满足的情况，还会取决于其与参照对象相比较产生的主观感受。例如，当员工得到报酬时，他还会将自己的报酬与同公司、同行业、甚至不同时期的对象进行比较，如果能使其感到公平，那么就能达到激励目的，但是若让其感到不公平，则会影响激励效果。 (3) 洛克和休斯的目标激励理论。他们认为，目标的预先设置可以影响员工的工作动机，员工们预先知道完成特定的工作任务可以获得奖励时，便会为了得到奖励而更加努力地工作，这里的奖励就是目标，目标的设置具有激励作用。 2.2.3行为改造型激励理论行为改造型激励理论主要研究的是人的行为结果对目标行为的影响作用, 通过对行为结果的归因强化、修正或改造使员工的原有行为符合组织的目标。行为改造激励理论主要包括斯金纳的强化理论和凯利的归因理论。 (1) 斯金纳的强化理论。强化理论是指伴随于行为之后以有助于该行为重复出现而进行的奖罚过程的理论。这里的强化不一定指采取积极地行动，也可以指采取惩罚以达到激励目的。因此，强化可以分为正强化和负强化，当员工做出某种有利于公司的行为时，公司可以对其实行正强化，员工满足需要后如何可以得到奖励，以后便会重复这样做。而当员工产生不利于公司的行为时，公司可以对其实行负强化，对其进行惩罚，使其下次不要再重复错误。 (2) 凯利的归因理论。归因指的是观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。凯利认为研究一个个体的结果，需要从三方面入手，分别是研究个体本身产生行为的原因、个体的对手还有个体所处的环境。管理者可以通过研究结果的归因，引导个体按着期望的目标做出恰当的行为。 2.2.4综合型激励理论综合型激励理论顾名思义就是对上述几种激励理论的结合，把内外的因素都考虑进来的理论。它主要包括罗伯特·豪斯的“路径-目标理论”、布朗的VIE 理论、波特和劳勒的期望机率理论。 (1) 罗伯特·豪斯的“路径-目标理论”。路径-目标理论来源于双因素理论和期望理论，是这两种理论的整合。他认为个个体作出行为的态度取决于他的期望值的大小(目标效价)以及通过自己努力得到这一期望值的概率高低。领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。路径-目标理论的特点就在于，他首先考虑的是员工而不是管理者，管理者的任务就是领导员工发挥作用，在这个过程中，管理者要帮助员工设置目标和实现目标，使员工的能力得以提升，从而使员工需要得到满足。 (2) 莱曼·波特和爱德华·劳勒的期望机率理论。期望机率理论认为，员工所付出的努力受角色概念是否明确和个人技术能力的影响，而且决定了他工作的实际业绩，他的工作业绩可以得到内在和外在两种报酬，员工可能会得到奖励或者惩罚，员工会以自己认为公平的角度对所得到的奖励或惩罚作出评价，从而判断自己是否得到满足。这种理论可以看作是公平理论和VIE理论的结合。 3公司概况及员工激励调查现状与分析 3.1公司概况广州市嘉豪服装有限公司是一家集服装设计、制作职业装及工作服的专业性生产厂家。公司总部座落于广州白云区聚龙工业区，车间占地面积5000多平方米，职工300余人，各类专业设备400多台（套），具备年生产职业装200万套的能力。本着“诚信经营，道德经商”经营宗旨，依靠精湛的技术、完善的设备、严格的管理、周到的售后服务。经过几年不断的努力，我公司及厂房先后承接了成百近千家企事业单位的上百万件职业装和工作服。我们以稳定的产品质量、准时的交期、周到满意的服务赢得了客户的广泛赞许、信赖和认可。我们根据市场需求不断调整经营策略，既努力完善自己的生产加工基地，通过规模化、标准化的生产流水线，来保证质量及时完成“大批量”服装制作的任务；又设置了灵活多样的小流水线，较好的解决了服装行业“小批量、多品种、高质量、短交期”的难题。与大多数同行业不同的是我们是专门设计生产工作服及工作职业装的专业厂家。在工作服及工作职业装的设计制作、面料开发、售前售中售后服务等各方面，都力求做出专业水平。公司设计部可根据客户的工作性质，公司的企业文化及人员的年龄、各个部门职务的不同，利用与世界同步的设计和CAD制板软件,一流的技术设施，结合设计师非凡的创意为您提供最理想的服务。企业软件存储大量的款式、面料可快速为您提供各种搭配方案，并为客户建立自己的档案以方便以后及时的补做、修改。公司采购部与国际、国内面料厂商直接联系，拥有第一手的进货渠道，千余种进口及国内面料供您选择，公司技术人员采用准号衣试穿及人工辅助综合量体法，在尺测量上做到准确无误。我厂还常年承接加工各种中高档职业套装、工装茄克、棉服、童装、休闲装、运动套装、文化衫、T恤等服装产品。公司秉持“同等质量比价格、同等价格比质量”的务实理念，热诚欢迎海内外从事服装贸易和行业需求的客户与本公司接洽，本公司愿与客商建立长久的互惠互利的商贸关系，寻求共同发展。 3.2员工激励的现状广州市嘉豪服装有限公司基层员工主要分成一线操作员工及管理人员。一线操作员工是指在流水线上的生产工人，是公司产品最直接的接触者。 3.2.1一线操作员工现状（1）一线操作员工男女性别比例较为协调。公司一线操作员工中，男性员工占44%，女性员工占56%。该公司男女比例较为协调，但女性员工略多。（2）一线操作员工多为青壮年人。该公司一线操作员工年龄段情况如下：表3-1一线操作员工年龄段情况表年龄 18岁以下 18-25岁 26-35岁 36-45岁 46-55岁 55岁以上比例(%) 12 33.83 36 16.01 2 0.16 该公司的一线操作员工年龄大部分处于18-35岁，这一年龄段正值青壮年。（3）一线操作员工文化程度普遍偏低。该公司一线操作员工文化程度情况如下表所示：表3-2一线操作员工文化程度情况表文化程度没读过书小学初中高中中专大专本科本科以上比例(%) 18.1 14.06 29.79 8.13 21.64 6.48 1.89 0 由表可知，该公司车间工人文化程度偏低，91.63%员工为中专以下学历。（4）一线操作员工流动率较低。该公司一线操作员工的工龄情况如下：表3-3一线操作员工工龄情况表工龄 1年以下 1-4年 5-10年 10年以上比例(%) 22.56 38.68 34.88 3.88 该公司大部分一线操作员工工龄处于“1-10年”，说明员工的流失率并不会太高，一线操作员工比较稳定。 3.2.1管理人员现状（1）管理人员中男女性别比例较为协调。该公司管理人员中，男性员工占了45%，女性员工占了55%，反映了在管理人员中，女性员工较多。（2）管理人员文化程度较高。管理人员的文化程度情况如下：表3-4管理人员的文化程度情况表文化程度没有读过书小学初中高中比例(%) 2.97 4.48 6.47 23.12 文化程度本科硕士博士博士以上比例(%) 52.99 7.73 1 1.24 由此可见，在管理人员中，大部分员工文化程度较高，28.58%员工的文化程度在本科以上，反映了该公司文秘管理类人员的学历都比较高。（3）管理人员流动率比较低。该公司管理人员的工龄情况如下：表3-5管理人员的工龄情况表工龄 1年以下 1-4年 5-10年 10年以上比例(%) 13.88 43.38 30.10 12.64 由此可见，写字楼的员工流动率比较低，员工更愿意留在公司发展。 3.3公司员工激励现状调查及分析为了深入调查服装制造公司员工的激励问题，笔者亲身到广州市嘉豪服装有限公司对该公司的员工进行了问卷调查。为了得到更为可靠地数据，笔者分别对该公司两类型的员工进行了调查，力求从两个角度全面了解员工的激励问题。本次调查向一线操作员工派发问卷100份，最终回收问卷72份。向管理人员发放问卷50份，最终回收问卷30份。问卷结果数据分析如下： 3.3.1关于员工薪酬的调查对广州市嘉豪服装有限公司员工薪酬调查结果如下：图3.2 广州市嘉豪服装有限公司员工月收入比例图图3.3 广州市嘉豪服装有限公司薪酬合理性调查根据调查结果分析可得：(1)该公司员工月收入没有低于1000元的，一线操作员工的月收入大部分处于1001-1500元区间，但是65.51%的员工认为公司的薪酬制度仅处在一般水平，薪酬制度仍然不够合理。(2)员工对薪酬制度的了解不够，24.98%的一线操作员工表示对薪酬制度不清楚。 3.3.2关于员工培训的调查关于员工培训的调查结果如下：表3-6管理人员篇调查问卷中关于福利问题的结果汇总表第23页共23页管理人员篇问题：您认为对公司需要对您的下属进行培训吗？选项比例很需要 35.98% 比较需要 36.97% 不太需要 13.40% 不需要 5.71% 不清楚，说不准 7.94% 表3-7一线操作员工篇调查问卷中关于培训的结果汇总表一线操作员工篇问题：您对公司给予的培训有什么看法？选项比例增长了我们的知识，提升了我们的素质 29.07% 作用不大 27.91% 没什么感觉 18.60% 多此一举 9.30% 其他 15.12% 根据结果分析可得：(1)公司管理人员能懂得培训的重要性。作为一线操作员工的管理者，35.98%的管理人员认为很需要，36.97%的管理人员认为比较需要，由此可见，公司的管理者还是能清楚地认识到培训的重要性，懂得考虑员工及公司的长期利益。(2)而作为一线操作员工本身，他们对公司对他们进行培训的看法却是参差不齐的。据调查，29.07%的一线操作员工能认识到，培训可以使其增长知识，提升素质，但仍有27.91%的一线操作员工认为培训对其作用不大，甚至有9.3%的一线操作员工认为培训是多此一举。 3.3.3关于员工绩效考核的调查关于员工绩效考核的调查结果如下：表3-8一线操作员工篇调查问卷中关于绩效考核的结果汇总表一线操作员工篇问题：您觉得公司评比优秀员工的方法是否合理？选项比例很合理 20.93 % 比较合理 18.61% 一般 25.58% 不太合理 18.60% 不合理 5.81% 不清楚 10.47% 一线操作员工篇问题：您认为您对公司做出的贡献得到了应有的奖励。选项比例很同意 13.26% 比较同意 17.90% 不太同意 29.77% 不同意 23.95% 不清楚 15.12% 表3-9管理人员篇调查问卷中关于绩效考核的结果汇总表管理人员篇问题：您是个奖惩分明的上级吗？选项比例很符合 20.60% 比较符合 38.46% 一般 28.29% 不太符合 7.44% 不符合 5.21% 根据结果分析可得：(1)大部分一线操作员工认为公司的考核评优制度比较合理。(2)仍然有不了解公司考核制度的现象的存在，公司制度的实施过程公开性、透明性不够。(3)大部分一线操作员工认为自己的付出与收获不能成正比。(4)大部分管理人员认为自己已经做到奖惩分明，在绩效考核上能公平对待每一位员工。总的来说，该公司的绩效考核制度尚需要进一步完善。 3.3.4关于员工福利问题的调查关于员工福利问题的调查结果如下：表3-10一线操作员工篇调查问卷中关于福利问题的结果汇总表一线操作员工篇问题：请问您目前享有的福利有：(多选) 选项比例医疗保险 97.16% 工伤保险 91.89% 生育保险 19.19% 失业保险 80.81% 养老保险 95.14% 住房公积金 10.81% 公司食堂、宿舍 97.03% 公司康乐设施 84.78% 其他 9.19% 表3-11管理人员篇调查问卷中关于福利问题的结果汇总表管理人员篇问题：您认为您公司给予员工的福利合理吗？选项比例很合理 17.12% 比较合理 35.31% 一般 29.28% 不太合理 13.12% 不合理 5.17% 根据结果分析可得：该公司在福利问题的处理上比较成熟，能遵守国家规章制度，基本上实现了让每位员工都享有“五险”，并能为员工提供食宿及康乐设施。此外，公司对员工的福利建设也无微不至，生活区内设有食堂、各种类型的宿舍、医疗室、运动场、超市、图书馆、广播站、文化栏等。为丰富员工业余生活，嘉豪经常开展多姿多彩的活动，每年举办盛大的厂运会和文艺晚会。公司的关怀还延伸至员工家庭，经常与家属沟通。 3.3.5关于员工关系的调查关于员工关系问题的调查结果如下：表3-12一线操作员工篇调查问卷中关于员工关系的结果汇总表一线操作员工篇问题：您觉得您跟同事的相处如何？选项比例很融洽 26.74% 比较融洽 30.23% 一般 23.26% 不太融洽 4.65% 不融洽 15.12% 一线操作员工篇问题：您对您的上级满意吗？选项比例很满意 20.93% 比较满意 20.93% 一般 29.07% 不太满意 12.79% 不满意 16.28% 表3-13管理人员篇调查问卷中关于员工关系的结果汇总表管理人员篇问题：您对你跟下属的关系满意吗？选项比例很满意 21.34% 比较满意 31.76% 一般 32.26% 不太满意 8.93% 不满意 5.71% 管理人员篇问题：您跟您下属的交谈频繁吗？选项比例经常交谈 18.61% 比较常交谈 32.26% 一般 32.75% 很少交谈 11.17% 从不交谈 5.21% 管理人员篇问题：您信任您的员工吗？选项比例很信任 23.82% 比较信任 30.27% 一般 33.00% 不太信任 8.19% 不信任 4.71% 管理人员篇问题：您是否会关心员工工作外的生活、家庭等情况？

展开阅读全文