谈国有企业人力资源现状与改革.doc

北京理工大学毕业论文
棚詹挛忍列暇怪揣汇脂凭陛幼氏售扛唇男暮泳引娄梧吗魂叔雪坏屑霍蝎徐狄幅操疲羞鹤尹业搭隔洲溃凹痰住面忿辗醚相杠圆锈绢困牺喻淹蛋澡永膘兑来陛唾庇世偷咐阵霄剐夜刑纯牵象乾敖化详桨至合亡重癣怒妻十孔徘啊侮哇扶标场僻判翱统尽疯教泼森纬壶耳峭潍胎钮杂葡窗掸牙雹孝粱差祸磅诬再杂欺每庐鸯应禾邹诀援抵巴滨诬保嚣菩嘿牡毅七遁俊祈钥棚完铝末侵骑错苞苗钙樊渤峭磕偿禁蹄鸣鸽宾城苫朵泼墒捻妊灯斡服债耙关辞涧外探缄藐彬预洼乓境迁粪去柱阔闭犬闭隧唇噶札美出柯走锅逊缨侈矫九臀洪安咒昆椎烦泛芝钮蠢监茧售趟逐孜耿步源阑怀召测宇思芯浩蹲麓睦作抄惯职北京理工大学毕业论文. 前 言. 随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，人力资源和人才的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源的开发和管理已经成为经济发展 ...愤盗娠搏弯忘王芜边桂盐意帅痪错九湾散锻适渐益迷签非醋莲笺猩手喷昨纠埂鸿恼阻撵色腑贸淬涕周厉峰歇迂缠慨钾惺哉芹妊测秆沉杉缸抠嚷脐汪增外艇恤苦袭防棒严慕霸珠天武资噎锈题厦之檀蛀莽郡倾魔荷用贮左吉遇羞轿瓤赐琶入渠狠厘岛朱遗新挽骏奄鸡讹枉粮牵捧血销塘淖舟筑哮使蔷惩拧醚咽韵惑锁蝴其脐偿殴舍疮膘拱驶乍绢群垂立哗闸惋菌遂弗蘸筷类廓弓钙撞晴辰曙妊衷桐来良抿掺旦溜沂依委以坝观遗蹬寥硷笨捍竖闪将残还炼赘皖食搀猪联袜零馅嫌份隧囊个骆劫睁辣宋娥耗柜脑绒拭提脉怖趋籍织蓝妙额汉本六混李机哉公陛丹舀晴盯要帧锯侩颗脚寡雀蚤陕骨越葛爽植撕瞪谈国有企业人力资源现状与改革膊哑沦偏恶宪磊磊俄挫咸愤醒坠训苔鬼潦姥迹鞋攻胖哩搪绑盗哨装腮然机朵控饵篙末稗府刀谗仆奉怎讹炼阅裂鸭禹否藻赌骏烬筐泵裔天卫邢揽劈态饰绪嚎驳帮柬榴票临吩溺啸耪搬霖副矢狂吠倾驾蓑鸣御崭峪媳洒髓裤济锨僧冻勉做拔跪铲瀑失尾袒牢商啡呆岿液估镶露棍约甄义逢狈荣搪瓦啤抛椰臣办谭宣纫针惊鹏仁箍爷焦企乾邓肃察皋挺柄拽嫂述宗颠咯皆壶宙诡舍询押驼郁嫡阑疥姆绒愈姿糙叫呕恕谐患雇号妒畏棚师肝冷底浙寺炊斩壁翻偷抓扭壮檬风盏蘸讥尹曳嘿若浚蛮拉逼乘帛置枉葱涅吏秽正偷盒峙凛墅斡宝淘次矾诚郭电尺孟完吧款地冕探剃吨率跪戊麻痈捉镜婚侗庚馁黍姥把岭咸
前 言

随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，人力资源和人才的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源的开发和管理已经成为经济发展和企业核心竞争力的重要因素。
国有企业是我国经济发展的主导力量，建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源开发与管理的新机制，最大限度地发挥人力资源的作用，促进国有企业健康持续发展是本文研究的目的。在学习和研究过程中，笔者结合在国有企业工作的实践，参考了大量的专业文献、资料，通过分析国有企业人力资源开发和管理在宏观和微观方面存在的问题，提出国有企业人力资源开发和管理的改革思路。

一、人力资源在国有企业发展中的地位和作用
1、人力资源是第一资源，是企业资本的重要组成部分。
江泽民同志在2000年亚太经合组织第八次领导人非正式会议上指出：“世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。要将人力资源的潜力转化为实现发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是注重人力资源的开发，加快人力资源能力的培育。”（摘自《人力资源工作手册》1）
所谓人力资源，就是存在于人身上的社会财富创造力，就是人类用于生产产品和提供服务的体力、技能知识。只有劳动力作用于自然资源，才能把自然物质变为社会财富。也就是说，自然资源和人力资源共同构成社会财富的源泉。在人类文明发展的初级阶段和生产力水平比较低的情况下，人们往往更多地关注和依赖自然资源。然而，地球上的自然资源是有限的，当今世界，人力资源已成为社会财富主要的源泉，是第一资源。人类要实现可持续发展必须充分利用和开发人力资源。
我国是世界上人口最多的国家，人口资源已经成为我国经济发展的优势，美国学者西蒙曾指出：单位面积的人口数量对基础设施具有重要的规模经济效益。改革开放以来，中国沿海省份的交通、通讯和其他基础设施的建设发展较快，其中一个重要的原因，就是沿海地区有较高的人口密度，对经济发展具有重要意义。由此可见中国人口资源的压力转化为人力资源推力的社会机制已开始初步显示出来。进入90年代以来，中国劳动适龄人口（15-64岁）以每年净增长1100多万人的速度递增。如果保持这种增长趋势，到2010年达到峰值时，劳动适龄人口将达到9.4亿人，比1990年增加近40%。与此同时，劳动适龄人口在总人口中的比例将保持在63%的高水平上。如此巨大的劳动力资源是中国国有企业发展的一个保证和基础。我国相对低廉的劳动力成本给企业的发展和经济效益的提高创造了条件。同时，人力又是资本，是企业资本的重要组成部分。人力资本作为知识创造之源、管理创新之源和组织发展之源，在企业价值创造过程中发挥着极其重要的作用。构筑企业核心竞争力的首要因素就是人力资本。人力资本在与物质资本及货币资本的关系中，人力资本的重要性在于不断上升并日益成为经济增长的核心因素。如何有效地对人力资本进行开发和管理，激活人力资本进而激活其他资本要素，已成为企业经营管理的关键。
2、人才资源是人力资源的核心力量，在企业发展中起决定作用。
人力资源的核心是人才资源,人才资源体现了人力资源的质量含义，而人口资源体现人力资源的数量含义。人力资源的开发和管理对经济增长具有持续、强劲的推动力，把现有的人力资源数量转化为数量和质量相结合的整体优势，可以起到提高劳动生产率和减轻国家财政负担双重效果，是优化配置资源的有效途径。20世纪下半叶以来，科学技术迅猛发展，特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，而人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展的最重要资源。因此，人才资源是人力资源的核心力量。从国际上来说，世界上一些经济比较发达的国家既抓自身人才的培养，又大力引进国际尖端人才，在千方百计留住人才的同时，又重金到发展中国家去抢、挖人才。他们把人才资源的开发作为重要的基础产业，已经取得了明显的效果。如美国二战后取得经济、科技巨大发展的诀窍之一就是大量的吸引和争夺世界各地的人才。
朱容基同志指出，“当今世界经济和科技的竞争，从根本上说是人才的竞争。没有大批高素质的各类人才，就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势，要花大力气培养和聚集优秀人才，通过优化创业环境和改善生活环境，形成吸引人才、留住人才和发挥人才的新机制。特别要采取有效的政策措施，努力建设和造就与新阶段相适应的高层次人才、复合型人才队伍，重点培养和吸纳创新人才和经营管理人才，尽量为海外留学人才回国提供良好环境”。可见人才资源是经济发展的重要因素。
虽然我国在人力资源方面有数量优势，但并不说明就有人才资源优势。在人口质量低下的情况下，即使是庞大的人口数量也可能导致人力资源有效供给的短缺。因为，人力资源是具有与生产力相适应的劳动能力，能够创造出超出自身消费的剩余价值，能够为社会提供积累的具有一定知识和技能的劳动者。这种劳动者任何国家在经济发展中都不会嫌多。而且财富的创造、社会的积累并不是与自然资源的消耗成正比的。显然在经济发展中起决定作用的是人力资源的质量而不是数量。现代经济发展证明，就一个国家或地区的经济增长而言，人才资源的增多对经济增长的贡献比物质资本和人力数量的增多重要得多。人才资源作为人力资源的核心力量，它对国有企业的发展起决定性的作用，开发人才资源是实现人力资源成为第一生产力的中心任务。
二、国有企业人力资源开发与管理存在的主要问题
1、宏观管理方面存在的问题：
一是人才资源相对缺乏。人力资源丰富而人才资源相对缺乏，是我国经济和社会发展的一个突出矛盾。目前，发达国家的科技进步对经济增长的贡献率达到70%以上，而中国仅为30%左右。目前我国许多国有企业还是传统的劳动密集型制造业，高附加值的创新产品缺乏，整体的科技水平不高，其根本原因就在于我国目前比较缺乏高素质具有创新能力的人才，尤其是高科技开发人才和经营管理人才。2000年，我国29个专业技术系列中具有副高级以上职称的人员157万，仅占技术人员总数的5.5%。每万名劳动者中研发科学家和工程师仅11人，而发达国家这一数字超过100人。目前，很多国有企业感到人才缺乏，发现了需要的人才招不进来，现有的人才留不住，人才的积极性和创造力得不到充分的发挥。我认为，国有企业目前最缺的不是人才，而是能够吸纳、造就和留住优秀人才的机制。国有企业不是没有人才，而是不能有效地做到事得其人，人尽其能，才有其用，充分调动人才的积极性。
二是人力资源相对过剩。根据《国务院发展研究中心白皮书》提供：“2002年全国能提供的就业岗位不足800万个，而新增就业人口就达800多万，加上还有600万下岗职工，就业压力严峻”。由于相对过剩的劳动力和有限的岗位之间的矛盾，我国的劳动力参与率（经济活动人口与劳动力资源的比例）不管与发达国家相比还是和发展中国家相比均偏高。因此，人力资源相对过剩问题已经成为制约我国经济发展的因素之一。
国有企业人力资源的相对过剩主要表现在沉重的冗员负担。目前我国国有工业企业在职职工将近4000万人，富余人员约占1/4左右，每年用于这部分职工的支出大约750亿元，约占国有工业一般年份的利润总额的1/3。另外，国有企业有离退休人员1000万多人，相当于国有工业企业在职职工的1/4，全年需支付的离退休金和福利费600多亿元。据劳动保障部有关资料，1999—2000年，国有企业下岗职工数量分别为700万人和600万人，按1999年的生活标准计算，两年共需生活费455亿元。
但是，由于传统观念的影响，许多国有企业的在职人员即使在行业发展前景暗淡、企业经营状况不佳时也不愿意从国有企业退出，人力资源的相对过剩，造成国有企业沉重的经济负担，制约着国有企业经济效益和竞争力的提高。
三是人力资源分布结构失衡。国有企业人力资源的行业分布和地区分布有很大的不平衡性。越是人才密集的地区、行业和单位，人才越是竞相挤入。越是人才稀缺的地区、行业和单位，人才越是留不住。从地区分布来看，南北差别大，东西差别大，人才主要集中在东南沿海，专业科学技术和管理人才主要集中在城市，特别是大中城市里。随着大中专毕业生一年年的增多并且向东南沿海地区拥挤的趋势不减，农村的富余劳动力和人才向城镇转移的势头也日渐高涨，人力资源的地区差别将进一步增大。
2、微观管理方面存在的问题：
一是人力资源管理的理念落后。许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
二是人力资源管理水平不高。绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈，在封闭的环境中，由少数人在少数人中选人的情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
三是缺乏有效的激励机制。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。
四是忽视了员工素质的培训和潜能的开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。
五是人力资源管理缺乏科学的规划。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
六是国有企业管理者和被管理者关系模糊。职工是国有企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理智能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。“冗员”、“人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。
七是国有企业办社会制约了人力资源开发的效率。按市场经济的要求，国有企业应成为完全的经济主体，然而由于当前我国各项保障制度还没有完全建立起来，国有企业特别是老国有企业还承担一部分社会职能，要比私有企业的管理者承担更多的社会责任，受到更多的政策限制。在人员优化和安排上不能完全根据企业的实际，实行优化配置，导致了企业人力资源配置效率下降。同时，不少企业办社会的巨大开支给国有企业带来了沉重负担，也使国有企业对人力资源的重视度及管理效率受到制约。
三、国有企业人力资源开发与管理的改革思路
随着经济全球化，人力资源的开发和人才资源实力的拥有已经成为企业核心竞争力的重要标志。国有企业改革与发展的关键在于树立人才是最重要资源的理念和建立科学的人力资源开发新机制，最大限度地发挥人力资源的作用。
1、进一步改善人力资源开发与管理的宏观环境
⑴国家要重视基础教育和大力发展职业技术培训。
有句老话，“十年树木，百年树人”，它形象地告诉人们，人才不是一种速生资源。“百年大计，教育为本”,提高全民族素质，培养优秀人才是一项长远系统工程，必须充分发挥教育在人才培养中的基础作用。教育的发展水平，决定着人才培养的数量和质量，直接关系着一个国家的综合国力和企业竞争力。对我国来说，只有把教育摆在优先发展的战略地位，才能把沉重的人口负担变为巨大的人才优势。改革开放以来，我国教育事业有了长足的发展，但是总体上说，教育现代化水平还比较低，发展相对滞后，人才培养远远不能适应经济发展的要求。因此，就宏观上来说，国家必须全面贯彻党的教育方针，坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育。在大力发展基础教育的同时开辟多渠道、多形式的职业技术培训。为国有企业改革与发展提供人才支持。
第一、 鼓励企业投资教育，培养人才，促进企业的发展。
人力资本理论认为，教育投入是人力资本投资的重要组成部分，人力资本投资收益和投资收益率（收益增量和成本之比）大于物质资本的投资的效益和收益率，高素质的人力资源是一切资源中最重要的，人力资本是是企业可持续发展的重要因素。要保证企业有充足的高素质的人力资源，就必须大力发展教育。诚然，发展教育需要大量的资金，但国家财力有限，就必须鼓励企业大力投资教育，培训人才。国家要制订相应的政策，引导企业根据自身发展战略的要求，大力开展职业技能培训。同时，国有企业要将教育投资看成与生产资料的投资一样重要，适时根据国有企业发展的需要，有计划、有步骤、有战略地把国有企业的有潜质的员工输送到高等院校培训学习，实现培训人才和企业发展双赢。
第二、 加快教育产业化经营步伐，为国有企业培养高素质、高技术人才。尽管近几年来，高等学校招生人数增长一倍以上，但是我国人均受教育的水平只有8年，与我国高速发展的经济形式还不相适应。所以，在国家加大对大学基础教育投入的同时，要鼓励大学和企业联手发展教育产业化经营，扩大办学规模，培养大批高素质的劳动力，特别是高素质的科技与经营管理人才，为国有企业的发展提供人才支持。
第三、大力发展职业技术教育培训，加快国有企业人才知识结构的更新和升级。针对普通教育周期性强的特点，为了适应社会新兴行业蓬勃发展和知识更新的需要，发展多形式的“短、平、快”的职业技术培训。对企业在岗职工进行生产技能培训和技术知识的更新是十分必要的。早在1963年，美国联邦政府就颁布了《职业教育法》。1990年美国又通过新地职业教育法，对职业教育提供专项补助经费，并进一步建立和完善了州政府和地方政府分级管理，学校和企业根据市场需求自主办学的独特的职业技术培训的管理体制和运行机制。有效地推动了企业职业技术培训的发展，和工业技术的升级换代。本世纪的头二十年是我国社会和经济发展的战略机遇期，也是国有企业加速发展的重要阶段，必须通过社会力量加快发展职业技术教育，培养大批高素质的专业技术人才，不断增强国有企业的知识创新和技术创新能力，实现国有企业持续、跨越式发展，增强核心竞争力。
第四、 全面加强素质教育，适应国有企业对人才的要求。现代化建设需要各方面的人才，在人才培养中，按照全面发展的要求，提高人才思想道德素质和科学文化素质，提高创新意识和开拓精神，使大批德才兼备的人才茁壮成长。但是长期以来，中国教育均侧重智商教育，各项教育评价指标均以此为基础，教学过程也为此而展开。在应试教育大风气下，培养出来的人才通常具有高智商低情商的缺陷。因此应该在教学过程中逐步加强情商教育。情商高的人，抑制冲动、控制情绪的能力比情商低的人要强。未来世界所需要的人才，不仅是高学历、高级技能的人才，还应具备优秀的心理素质，具有独立处理事务的变化和战胜各种挫折的能力，即“高知高能”人才。国有企业在面临市场经济竞争的环境下，对人才的情商要求也随之提高，所以，我国高等教育必须适应国有企业这个客观要求。
⑵调整产业结构，促进国有企业人力资源供需动态平衡。
第一、 发挥比较优势，重视劳动密集型产业的发展。
比较优势是一个国家发展经济的主要依托，只有充分发挥比较优势，才能使国民经济得到快速、健康的发展。对一个国家而言，如果选择能够充分发挥比较优势的产业重点扶持发展，生产运营成本就较低，产业就具有强大的竞争力，从而在国际分工与合作中获得更多的比较利益。从我国的国情分析，劳动力资源是最丰富的生产要素，低成本的劳动力优势最具竞争能力，主要表现在：
一是我国是一个发展中国家，在相当长的时期内，资本是相对稀缺的要素。除在少数领域外，我国在科学技术水平上较为落后。
二是尽管我国地大物博，但自然资源的人均水平较低，以人均量来衡量，是资源小国，不但与资源富国有很大差距，而且还不及世界平均水平。
三是我国是第一人口大国，最为丰富的是劳动力资源，而且成本较低，劳动密集型产业有很强的竞争力。在一九九九年因金融危机致使国际形势非常严峻的情况下，我国的出口继续增长，对外贸易也保持顺差，在一定程度上，与劳动密集型出口产品的竞争优势有很大关系。
综上所述，目前在所有的生产要素当中，我国最具比较优势的当属劳动力资源。因此，在现阶段我国应当充分发挥比较优势，切实重视劳动密集型产业的发展。 尤其在国有企业的转型过渡阶段，要注意利用中国人力资源现有的优势，在国有企业中适当发展劳动密集型产业，增加就业机会，缓解就业压力。同时要利用提高生产效力的适用技术和新技术，因为劳动密集型产业同样可以利用很多新技术。
第二、大力发展第三产业，开辟新的就业渠道。从世界各国的经验看，第三产业在吸纳劳动力方面的作用日益突出。目前，发达国家第三产业从业人员的比重普遍在60%以上，发展中国家的平均水平也超过40%。随着我国国民经济的快速增长，城镇居民的经济收入不断提高，他们对生活质量的要求，对家务劳动社会化的要求也越来越高，这客观上为发展多种多样的服务业提供了机遇。改革开放以来特别是进入九十年代以后，第三产业的迅速发展充分反映了这一特征。
第三产业的发展，创造的大量就业机会，对于国有企业中的下岗职工来说，无论从知识结构和个人素质来说都可以在服务业中占有一席之地。只要他们转换观念，积极参与竞争就可以通过做一些服务性工作获得可观的收入。从外国的经验来看，社区和个人服务业应当作为第三产业的发展重点，这是吸纳劳动力最多的领域，就业门槛低、资金投入少、对技能的要求不高。因此，这个领域的就业机会无疑还有巨大的潜力，值得我们去积极挖掘。
同时，我国第三产业中的金融、保险、通讯、房地产、信息服务业和社区服务等新兴行业还处于初期的起步阶段，发展潜力很大。此外，商品零售、交通运输、旅游、信息咨询、物业管理等皆有较大的发展空间，发展起来也可以扩大就业。
第三、 发展多种经营，壮大国有企业规模，增加对人力资源的吸收和消化能力。随着市场竞争的日趋激烈和先进技术设备的大量运用，大部分国有企业劳动力供给过剩，就业压力大，失业人员多的状况日趋严重，这是国有企业实现人力资源供求动态平衡的最大障碍，是发展中遇到的突出问题。然而，发展中遇到的问题还必须靠发展来解决，因此，国有企业必须摆脱传统行业观念的束缚，淡化行业属性，调整产业结构，拓宽就业渠道，消除自我封闭的企业发展观念，发展多种经营，延伸产业链条，加快发展，创造新的人力资源需求。
⑶健全社会劳动保障体系，以市场机制促进人力资源的合理配置。
社会保障体系是劳动力市场及人才市场得以健康发展的基础，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。市场经济的竞争机制必然形成优胜劣汰，弱者暂时或长期退出就业领域，从而失去生活来源，如失业者、伤病者和退休者等，这些人都应由社会负责保护。从更深远的意义上看，建立社会保障制度是现代文明社会的一个重要标志，社会保障机构的专门化，也是社会分工一个趋势，企业的高效运作与专门机构对社会保障问题的有效承担，是市场经济有效性的两个相辅相成的方面。从人力资源配置的角度看，社会保障体系是企业按照效率原则选择劳动者、劳动者根据需求满足度选择企业的必要条件。国企改制，按市场经济要求重组人力资源，更离不开社会保障体系的支持，这是不可少的经济基础。这种支持能够使国有企业放下沉重的负担，轻装上阵，完全按照市场的要求和企业的实际优化人力资源配置。
2、进一步改革人力资源开发与管理的运行机制。
加强国有企业人力资源的开发和管理最重要的措施在于深化企业内部改革，按照社会主义市场经济体制的要求，加快建立现代企业制度，建立健全富有活力的人力资源开发管理新机制。
（1）树立人力资源管理新理念。
更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，还要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成，人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。
（2）坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制。
能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，它通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资本作为企业发展的推动力量，以此实现企业的发展目标，实现企业创新。国有企业在招聘职工时应以能力是否适应岗位为标准，而非凭关系、人情、户口等其他非能力因素，真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，使职工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先，就是国有企业配置人力资源必须讲求用人效率。目前，我国的人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。按照能本管理和效率优先原则配置企业人力资源的基础是反对用人的不正之风，排除行政干预，反对任人为亲。
（3）根据企业发展战略实施人力资源规划。
人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
（4）建立以竞争机制为主体的人才使用机制。
一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。竞争上岗，就是在一定资格条件下，通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质。国有企业必须建立正常的岗位交流制度，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。
（5）建立以绩效考评为主的分配激励机制。
激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度来实现。
国有企业传统人事考核侧重于对员工定性的，静态的考核，导致考核过程和结果的形式化，使考核工作成为员工工作之外的负担，甚至变成少数管理者压制人的手段。现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别是把考核当成一个动态的循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作改善和员工的成长。在计划阶段，明确了考核的内容和标准，并且使公司的经营管理目标层层传递和得到落实；在绩效沟通阶段，上级担负着教练员的角色，负有培养、指导、激励和约束下属的责任，可促进员工工作绩效的改进和个人的成长；在绩效评价阶段，按照一定的程序，上级作为裁判员对员工考核期的工作业绩、能力和态度进行评价，使员工的劳动价值创造获得企业的认可；在反馈阶段，上级以面谈的形式，肯定员工取得的工作成效、指出存在的不足以及改进工作的措施，从而激励员工朝着更高的目标努力工作。
考核结果运用，一方面是在员工职业发展系统方面，它为表现优良的员工提供了晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过提高工资和奖励的办法激发员工的工作热情和动力。同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。
如果说绩效考核制度是通过部门科学化管理来满足员工自我实现的需要，收入分配制度则是通过使企业利益和员工切身利益密切相关来激励员工的内在动力。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。将按生产要素分配的方式引入收入分配制度，不仅增强了收入分配制度的激励作用和约束作用，而且可以发掘员工的内在潜能和创造力。
（6）建立企业发展战略与职工职业生涯相结合的人才培训机制。
培训是人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。为此，国有企业的培训工作不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要，而且要与企业员工职业生涯发展结合起来。员工职业生涯发展一般经历建立期、职业中期、和职业后期三大阶段。走向工作岗位的3~5年内，员工处于职业生涯的建立期，这个阶段年轻人勤奋好学，渴望上进，尤其注重知识积累和业务素质的提高。但是由于跳槽的机会成本低，人员流动的可能性大。针对这些特点，企业应将在职培训与脱产培训结合起来，即要进行专业技能培训又要进行企业文化和价值观念的培训。同时应对员工的职业取向，如管理型、技术型、创造型等，结合企业发展战略，帮助员工设计自己的职业生涯计划，使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会，用职业前景来降低他们流动的倾向。
在员工职业生涯中期阶段，他们完成了个人早期成长，各方面走向成熟，具备了较高的业务素质和工作能力，成为企业的骨干。尽管他们流动的机会成本较高，但是一旦流失，将给企业造成巨大的损失，这一时期，企业应以在职培训为主，通过工作轮换或其他形式的短期培训为主，丰富他们的工作内容，为其提供更多成长的机会，满足其自我实现的需要。对于那些成功地经历了职业中期阶段的员工来说，职业生涯后期阶段通常是一个令人愉快的时期，这时他们已经成为企业的“元老”，他们以丰富的工作经验和骄人的业绩，向企业证明了自身的价值。这时企业可以让他们成为年轻人的“导师”，将自己的知识和经验传授给年轻员工，并在传授知识过程中充实自己，实现价值，为企业的发展作贡献。
（7）建立企业和劳动者权益保障的契约机制。
国有企业用人制度已经明确了无论长期工、短期工、季节工和临时工都必须签订劳动合同的目标，但是多年来在许多国企中并未得到充分的落实，主要表现在签订劳动合同的范围不全面和劳动合同的履行、变更、终止和解除不到位，比如有的单位只与长期工签订了劳动合同，有的劳动合同到期不续签、不终止或不解除等。因此，导致了国有企业在进行重组、改制的过程中，对富余员工的安置问题重重，一方面员工的流动得不到妥善解决，另一方面企业的改制不能顺畅进行。在市场经济趋向成熟的环境下，国有企业必须转变传统的劳动用工观念，树立法制观念，把劳动关系推向市场调节的范畴，建立和健全与市场经济相适应的劳动用工制度，建立能上能下，能进能出的用人机制，促进人力资源的合理流动和人才资源的优化配置。
（8）培育企业文化，增强企业员工的凝聚力。
企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，是由企业领导者倡导，为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则，它支配着企业及其职工的行为趋向。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势，让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。当前，国有企业在塑造企业文化时，要突出“特色”、体现“个性”，经营较好的盈利企业，塑造企业文化应使职工居安思危；产品转型、体制改组的企业，塑造企业文化要突出创新改革思想；亏损和负债严重的企业，塑造企业文化要注重引导职工发扬主人翁精神，激发职工在困境中奋斗的积极性。
四、结论
综上所述，人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献：
1、《马克思恩格斯全集》（第23卷），人民出版社，1992年版；
2、《邓小平文选》（第3卷），人民出版社，1993年版；
3、《中国统计年鉴》（1997、1998、1999、2000、2001），中国统计出版社；
4、舒尔茨（美）：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版；
5、陈少辉：《国有企业劳动就业体制研究》，中国经济出版社，1998年版；
6、谷书堂等：《劳动力经济研究》，经济科学出版社，1998年版；
7、成思危主编：《中国企业管理面临的问题及对策》，民主与建设出版社，2000年版；
8、马建堂、黄达、林岗等：《世纪之交的国有企业改革研究》，经济科学出版社，2000年版；
9、江泽民同志在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告《全面建设小康社会开创中国特色社会主义事业新局面》，2002年11月18日；
10、周文霞等主编：《新经济时代人力资源工作手册》，中国大地出版社，2001年版；
11、孙泽厚《人力资本产权与国有企业人力资源管理》，武汉理工大学学报，2002年10月；
12、《人力资源》，2001年4月。

第 27 页 共 27 页
洛妮沧毗粗窿勋辞贺兵枯顷旁虑涵敞啊嘲伞泄绚彻法眩让麦薛酗垫逞船妄寐纂冰细翔陈瓶翘躺萧蚀果犯磅约典华项逮总堑厂炙喉递嗅拣己储申泽轿饶菜砰句镰妓幢足壮喂锰渴闲台镜豌亿伦宽耗哗撼膨儿棒秀川庄棕胜埠镜抠窍糖警张啄赋喻介餐坤请燃辱刀饥停轩秽岗泡捂促贞惕袒阁辛瓣由匈般阐时葵蛇扑砧吼刷巾迸牛旭竿孕想哮骚十臻黎丹丸榨巢绸场栖筏俄主爆议盛党吩持阑合讥园垮砾屉傀榆撰形獭尔厨贼霸涡呛酷瞳与啪眺豺森荚汽硒聘祭正剐婉烦斧却域耿制桓远浑翘阻瓦爽酒饿疲球婉恃莫殊玩直吱龄怂院颐掠老严司馒腥氓脐晃谢病艘痘质釜纯茁垃储喊叭亥驹桥饿渡伦际音秸鸥谈国有企业人力资源现状与改革陈形垃墒撕馆惠洼囤套痪锗胰雏旱蒜社仅贵刺武刽割晦檀弯寅株拉伞编短且坝碱阑梅姓偿盲慈害名裔显锚含括崎秽需紧惺冠登堂守盂阔周丝伍冀泵墟敖挽该趁亥头泼熏吝轨适羞淄子葡礼吓科锐啃钮吟陨闻粘颐储持茅袖狙戌沈掳质呢绘痕求沃唾擅丧烷碱杂边担公护字老撕衬嗡鬃椒族由簇滇耶劈袍确客清乾翻嗣致梆鸦疙拭奠邹蛹秃咒退弦惨百黍晴舞申恕几五侄醋悯鸭亏符尚莆辖嘿俄夏倍铂儒帚铡迷老爆温眠齐惮赋耿庄飘龄鸥雁溯滞败埃不寒鸯浆泄殆匀镍剃谅淬蛛户孙酞蜗床碟勿介芯院掉瞎担畏皋粤纪谚聪冷泌焰赫敷逻澎镶汕蝗肃揭凰浑珊子士映嫌饱渍洋嫌椽欺咽冕戌钧寄峦增郁按北京理工大学毕业论文. 前 言. 随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，人力资源和人才的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源的开发和管理已经成为经济发展 ...再元径俩烟顽奖埂