人力资源管理复习题答案(仅供参考).doc

人力资源管理复习思考题答案

1． 人力资源开发与管理的特点与目标是什么？
人力资源开发与管理的特点
综合性、实践性、发展性、民族性、社会性
人力资源开发与管理的目标
1.取得最大的使用价值
价值=功能/成本
功能提高，成本不变；
成本提高，功能提得更高；
成本降低，功能不变；
提高功能，降低成本。
2.发挥最大的主观能动性
影响人的主观能动性的思想因素有三:
A.基本因素—价值标准和基本信念;
B.实际因素—现实的激励因素;
C.偶发因素
3、培养全面发展的人
“造物之前先造人”—松下公司的座右铭
“师傅型领导”
“育才型领导”
(同舟共济\共同负责\培养人才…)
2． 人力资源管理的基本原理有哪些？
1.系统优化
2.以人为本
3.能级对应
4.系统动力
5.互补增值
6.利益相容
7.竞争强化
8.弹性原理
3． 比较传统人事管理与人力资源开发与管理的异同点。
相同点：
管理对象－－人
某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等
某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
不同点：
传统人事管理
重在管理
以事为主
人是管理对象
重视硬管理
为组织创造财富
服务于战略管理
单一、规范的管理
报酬与资历、级别相关度大
软报酬主要表现为表扬和精神鼓励

人力资源管理
重在开发
以人为本
人是开发的主体
重视软管理
为组织创造财富的同时发展个人
是战略管理的伙伴
重视个性化管理
报酬与业绩、能力相关度大
软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等
4． 什么是人力资源规划？影响人力资源规划的内、外因素有哪些？
人力资源规划的定义
广义:指对人力资源管理工作进行的筹划和安排。
狭义：指企业科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益 。
影响人力资源规划的因素：
A 外来因素（法律变更、政策变更、政治的变革、新科技发明、经济的转型和社会经济的发展等）
B内在因素（组织变更、改变经营策略、产品换代、工序改善、员工职业生涯观改变等）
5． 简述人力资源规划的意义与目标。
人力资源规划的意义
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的；
其实质是一种人事政策，它的制订为工商企业人事管理提供指导。
人力资源规划的目标
A.得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，拥戴充分利用现有人力资源;
B.能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;
C.建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;
D.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
6． 简述人力资源规划的内容与过程。
人力资源规划的内容
①总体规划
②配备计划
③退休解聘计划
④补充计划
⑤使用计划
⑥培训开发计划
⑦职业计划
⑧绩效与薪酬计划
⑨劳动关系计划
⑩人力资源预算
人力资源规划的过程
1.准备有关信息资料
 2.人力资源需求预测（管理人员判断法、经验判断法、德尔菲法）
3.人力资源供给预测（内部拥有量预测、外部人力资源供给预测）
4.确定人员净需求
 5.确定人力资源规划的目标（麦当劳的人力资源目标是：把工作范围规定得很窄，以便雇员容易在短期内掌握工作技能；付给大多数非管理人员以最低工资，以减少辞职所造成的损失；改进工作设计，使工作过程尽可能不受操作人员个人因素的影响。）
6.制定具体规划
7.对人力资源规划的审核与评估
7． 什么是马尔可夫分析法？
马尔可夫分析法
基本思想：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。具体计算方法：将计划初期每一种工作人员的数量与每一种工作人员的流动率相乘，然后纵向相加，即可得到预计的未来人员供给量。分析的第一步是作一个人员变动矩阵表，表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期（如从某一年到下一年）在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比（以小数表示）。一般以5－10年为周期来估算年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。
这一预测方法在人力资源预测方面的作用主要有两个方面：一是可以预测组织内人员的变动情况；二是可以了解目前组织人力资源的分布与变动情况。

8． 什么是工作分析？简述工作分析的意义及过程。
工作分析(Job analysis) ，又称职务分析、岗位分析
——是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的、有系统、有组织的描写或记载。
工作分析的意义
1、优化整合资源，为组织带来效益
2、工作分析是人力资源管理的基石
工作分析的两大组成部分：工作说明和工作规范
它是人力资源管理实践的基础准备
9． 职位有哪些特点？
10． 什么是职位评价？职位评价有哪些基本方法？
职位评价的含义
职位评价是通过对企业内所有职位进行科学分析，进而评定出各个职位间相对价值的大小，并以此作为员工薪酬支付的依据。
职位评价是企业实现科学管理的基础性工作，也是企业人力资源管理机制建立的平台。它以工作分析的结果作为评价的事实依据，同时评价的结果又是薪酬制度设计的理论依据。
职位评价的基本方法主要有四种：
（1）职位分级法
是指由经过培训的有经验的测评人员，依据对职位所承担责任、困难程度等基本情况的了解，通过比较每两个职位之间的级别关系（重要程度），来确定所有职位序列的一种方法。
（2）、职位分类法
是指通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同，在这一显著特点的基础上，将职位划分出一套等级系统。
（3）因素比较法
“因素”指的是报酬因素，它是反映不同职位在工资报酬上出现差别的原因。报酬因素的确定是职位评价中的关键一环，在同一企业中，所有的职位必须采用相同的报酬因素来进行评价。这实际上是一种排序法，如先根据“风险责任”排，然后根据“技术含量”排，再根据“劳动强度”等。
(4)要素计点法
这与前者相似，要求每个报酬因素分成若干等级，而且每个因素的等级都是目前职位的现实情况。通常每个因素的各项都赋予不同的点值，因此，一旦确定了职位中各个因素的等级，那么只需要将各个因素对应的点值加总，就可以得到该职位的总点值，也即薪点。
11． 什么是职位分类？ 职位分类有何作用？报
职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职级、职系，然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
职位分类的作用：
①合理支付报酬的依据。
②使招聘录用有科学化依据。
③是考核的依据。
④可使培训有目的性。
⑤便于预算。
⑥有利于保持组织活力。
12． 什么是招聘？简述员工招聘的目的和意义。
招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它是组织吸引和选择需要的工作人员的活动过程。
1、招聘的目的
寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望,能够在组织相对稳定地工作的雇员。
直接目的：获得组织需要的人
潜在目标：
①树立组织形象
②降低受雇佣者在短期内离开组织的可能性
③履行组织的社会义务
2.招聘的意义
招聘工作是整个组织人力资源管理工作的起点。
①招聘工作关系到组织的生存和发展。
②招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。
13． 简述招聘的原则。
招聘的原则
①因事择人
②公开原则
③平等竞争原则
④用人所长原则
14． 决定企业招聘成功的主要因素有哪些？
人力资源规划是前提；
任职资格分析是基础；
招聘策略是保证；
面试考核是关键。
15． 简述内部招聘与外部招募的主要途径。
内部招聘常用的方法有：公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员
外部招募常用的方法有：发布广告、借助中介机构、实地招聘、熟人推荐等
16． 简述内外招聘的优缺点。
内部招聘：
优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；选择费用低 。
缺点：来源局限于内部，影响水平；容易造成“近亲繁殖”；操作不公会产生内部矛盾。
外部招聘：
优点：选择余地大，有利于招到一流人才；在一定程度上可缓和内部竞争者间的矛盾；可节省培训投资; 新雇员能带来新思想、新方法。
缺点：不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；影响内部员工的积极性。
17． 简述影响面试的主要因素。包
A、首因效应（第一印象）
B、对比效应　
C、晕轮效应
D、负面效应
E、雇佣的压力
F、非言语行为的影响
18． 什么是结构化面试？什么是非结构化面试？各自什么优缺点？
结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。
非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。
19． 简述培训的原则及影响培训需求的主要因素。
人员培训的原则
1.学用一致
2.知识技能培训与组织文化培训兼顾
3.全员培训与重点提高相结合
4.严格考核和择优奖励
20． 人员保持职位升降的意义何在？
人员职务升降的作用
⑴经常保持人事相宜
⑵激励人员进取
⑶使职工队伍充满活力
⑷突破“关系网”的重要措施
21． 人员流动的基本理论有哪些？
人员流动的理论基础
1. 勒温的场论
B=f(p,e)
B ---个人的绩效； p---个人的能力和条件； e---所处环境
2.  卡兹的组织寿命学说
3.  库克曲线
4.  中松义郎的目标一致理论
F=Fmax•cosQ(0º≦Q≦90º)
22． 什么是人事风险？人事风险有何特征？
人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。
人事风险的特征
①人是人事风险的始作俑者
②人事风险有较大的隐蔽性和突发性
③人事风险的大小与当事人的职位正相关
④人事风险不可向企业外部转移
23． 什么是绩效管理？绩效管理的目标是什么？
绩效考评与绩效管理的含义
绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
绩效管理的目标
绩效管理目的是要“知人”，进而“用人”。具体主要体现以下两方面：
（1）.对员工进行评价和比较
决定员工的薪金
决定员工的晋升
有效地诊断不达标员工的工作表现
（2）.对员工进行激励和开发
激励员工
有效地挖掘公司的人力资源潜力
决定员工的培训和反馈
培训方式的分析
促进员工和上级之间的交流
人力资源的研究
24． 绩效管理包括哪三阶段？为什么要推广其？
绩效管理需要强调的三点
A、绩效管理首先是管理
B、绩效管理是一个持续不断的交流过程
C、绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
5、为什么要建立和推广绩效管理体系？
最为根本的目的在于不断提升组织绩效。
A、传递压力、聚焦集团目标。
B、强化责任、塑造职业行为。
C、科学决策、提供公正待遇。
D、改进绩效，促进员工发展。
25． 什么是关键绩效指标？什么是平衡计分卡？
关键绩效指标（KPI指标）
KPI（Key Performance Indicators）是把组织战略目标分解为可运作的具体目标 ，使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
综合平衡记分卡
综合平衡记分卡（the Balanced Score Card）是美国哈佛商学院卡普兰与诺顿于1992年提出的。
其核心思想：财务角度 客户角度 内部流程角度 学习与发展角度
26． 绩效评估中易出现哪些问题？该如何解决？
1.绩效评估中容易出现的问题
①指标体系难于建立
②信息不对称带来误差
③组织文化带来的误差
④绩效考核标准不明确
⑤偏松或偏紧倾向
⑥ 居中趋势
⑦ 近因效应
⑧偏见效应
2.如何避免可能出现的问题？
可从以下三方面考虑：
A、进行工作分析，找出决定绩效的关键因素，并以此作为评价因素；
B、尽量避免晕轮效应和首要效应；
C、使用较为客观的主管人员进行工作绩效评估等。
27． 绩效沟通在组织绩效管理中的重要性主要体现在哪些方面？绩效沟通的主要功能？
1、绩效管理的生命线：双向沟通
绩效管理强调员工与主管的共同参与，强调员工与主管之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。
2、绩效沟通的功能
A、 对于主管
通过沟通帮助下属提升能力及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源。及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效。
B、对于员工
及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。
以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式。
28． 什么是素质？简述素质的构成要素。
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素?
素质的层级
技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。
知识：指一个人对一个特定领域的了解。
社会角色：指一个人留给大家的形象。
自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
品质：指一个人持续而稳定的行为特征。
动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动
29． 简述硬报酬和软报酬的主要内容。报
硬报酬：主系统与辅系统。
主系统包括：
1． •工资
2． •奖金
3． •津贴、补贴
4． •利润分享
5． •净资产增值分享
6． •股票增值分享
7． •股票增值
8． •职位消费货币化
辅系统包括：
1． •福利及福利措施
2． •教育培训
3． •劳动保护
4． •医疗保障
5． •社会保险
6． •离退休保障
7． •带薪休假
8． •旅游休假
9． •职业指导

软报酬系统：工作本身、工作环境和组织形象。
工作本身：
1． •工作有趣、愉快
2． •工作具有挑战性
3． •有成就感
4． •能发挥才华
5． •有发展的机会和空间
6． •有晋升和奖励的机会
7． •有相当的社会地位
8． •有荣耀的头衔
工作环境：
1． •能力强且公正的领导
2． •合理的政策
3． •融洽的工作氛围
4． •志趣相投的同事
5． •恰当的地位标志
6． •舒适的工作条件
7． •弹性的工作制
8． •便利的交通通讯

组织形象：
•社会效益好
1． •企业有品牌
2． •企业文化和价值观被社会认可
3． •企业规模大
4． •经济效益好
5． •企业的产品 受到社会公认
6． •企业的产品和服务属于前沿
30． 简述影响企业薪酬体系的主要因素。
企业外部因素：人力资源市场的供需关系、地区及行业的特点与惯例、当地生活水平、国家的相关法令和法规
企业内部因素：本单位的业务性质与内容、企业的经营状况与实际支付能力、企业的管理哲学与企业文化
31． 简述薪酬体系的主要功能。
1． 薪酬体系的功能
2． 保障功能
3． 调节功能
4． 凝聚力功能
5． 激励功能
32． 简述薪酬体系的设计原则。
薪酬体系的设计原则
①战略导向原则
②公平性原则
③竞争性原则
④激励性原则
⑤经济性原则
⑥合法性原则
⑦团队激励原则
⑧非物质激励原则
33． 简述薪酬体系规划的意义与步骤。
薪酬体系规划的意义
A、适应外部环境变化，增强企业凝聚力
B、保证内部公平及分配的计划性
C、加强企业人力资源成本控制
薪酬体系规划的步骤
外部环境扫描与预测、确定总体政策目标、研究可能的变动因素、制定可选择的方案、根据总目标评价各种方案、选择最佳方案、编制总体规划、编制分类计划、编制预算使计划数字化、细化。
34． 简述薪酬体系规划的过程。
薪酬体系规划的基本过程：
1． 制定付酬原则与策略
2． 岗位设计与分析
3． 岗位评价
4． 薪酬结构设计
5． 薪酬状况调查与分析
6． 薪酬分级与定酬
7． 薪酬体系的运行控制与调整
35． 简述高级雇员薪资确定的主要原则。
薪酬与业绩挂钩原则、长远利益与当前利益结合、兼顾效率与公平、风险收益匹配
36． 什么是职业生涯管理？
职业生涯管理的含义
个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
职业生涯目的是保证组织的目标和个人的目标最大程度的相同，并尽量满足员工实现个人价值的愿望，以降低员工的流动率。
37． 职业生涯管理的意义何在？
（1）有助于提高个人人力资本的投资收益，开发潜能，增加满意感和成就感；
（2）有助于降低改变职业通道的成本；
（3）有助于组织的发展 ，更好地吸引人才，使用人才，留住人才。
38． 简述影响职业生涯决策的主要因素。
内在和外在因素
39． 个人、管理者和组织在员工职业生涯管理过程中各应承担哪些方面的责任？

40． 简述职业生涯设计的主要步骤。
职业生涯设计五步骤：自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估
41． 职业生涯管理的主要内容。
1.职业适应性管理
对职业的适应是职业生涯的第一步。
职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。
2.职业生涯的三维管理
职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
3.心理契约的管理
员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约：
员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”.
4.实施PPDF
职业生涯成长计划（PPDF）
PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与组织发展紧密联系在一起，组织通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。

42． 什么是劳动关系？劳动关系的法律特征体现在哪些方面？
劳动关系的含义
劳动关系是指劳动者与用人单位因劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
2.   劳动关系的法律特征
A.   是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
B.   双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
C.   一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。
43． 什么是劳动争议？解决劳动争议的基本途径有哪些？
劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。
解决劳动争议的途径
（1）  通过劳动争议调解委员会进行调解
主要步骤：申请→受理→调查→调解→制作调解协议书

（2）  通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表组成，委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动争议仲裁应遵循三个原则：
①调解原则
②及时、迅速原则
③一次裁决原则

劳动争议仲裁一般分为5个步骤：受理案件阶段→调查取证阶段→调解阶段→裁决阶段→执行阶段
（3）  通过法院处理劳动争议
处理内容主要涉及：劳动合同争议、因工资、福利、培训及劳动保护引起的争议
法院受理条件如下：
A、劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁
B、必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向法院起诉的，超过15日，法案不予受理
C、属于受诉法院管辖
44． 什么是劳动合同？劳动合同的法律特征体现在哪些方面？
劳动合同亦称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
劳动合同的法律属性
A、它是诺成性合同（即当事人意思表示一致即可成立的合同）
B、它是双务合同（即合同当事人双方相互享有权利、相互负有义务的合同）
C、劳动合同的主体具有特定性，即一方是劳动者，另一方是用人单位
D、它是有偿合同（指双方当事人一方须给予他方相应的利益才能取得自己利益的合同）
45． 优秀团队文化的主要特征有哪些？

46． 简述21世纪人力资源开发与管理的主要特征？
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