激励机制在公益事业单位运用的探讨范文.docx

激励机制在公益事业单位运用的探讨范文
摘要。我国的公益事业单位，是指那些以人民公共服务为主的单位，如公立医院、学校等。这些单位大多未建立科学高效的激励机制。其实行的是大致不差的平均工资模式；绩效考核宽泛、空洞、流于形式；管理制度僵化刻板低效。改变这种现状要改变思路、要有危机感；要建立职务说明库；要建立客观高效的绩效考核体系；要营造人文和谐的管理气氛。
关键词：激励机制；公益事业单位；探讨
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伴随着经济全球化不断加快的脚步，为了适应全球经济发展的需要，实现各种资源的最优配置，我国不仅在经济体制方面不断地进行深化改革，而且政府机构的方面改革也是披荆斩棘、大刀阔斧；但是受市场经济冲击较小、由国家财政给予一定保障的公益类事业单位的改革却开展相对缓慢。那么怎样才能使得公益类事业单位顺应时代潮流的发展，如何将高效、客观的激励机制引入公益类事业单位的管理中，本文就从当前公益事业单位现行的激励机制特点，公益事业单位激励机制的创新与改进两大方面对此进行分析探讨。
一、公益事业单位现行的激励机制的特点
要想准确地把握公益事业单位现行的激励机制的特点，就必须从公益事业单位与激励机制这两个基本概念入手。
1.公益类事业单位特点
顾名思义，公益类事业单位是以人民公共服务为主的单位，如医院、学校、收容所等。这类单位与人民生活息息相关，公益性较强，经济目的较弱，大多数经济来源靠各级各类地方政府财政支持。因我国人口众多，幅员辽阔，所以这类单位中的从业人员较多，据不完全统计有2800万人，同时这类单位也是我国各级各类人才的聚集地，是我国财政支出的重要方面。因其有政府财政做保障，民众心中对此也认为是相对较为“安定”“稳妥”的一类单位。既然相对企业单位对经济利益追求的弱化，也就使得相当一部分人在较为安逸的环境中，滋生出一些甘于平庸、习于懒惰、常于散漫的心理状态。
2.激励机制的作用
对于激励机制的解释，通俗来讲，“激励”就是激发、鼓励之意，“机制”是一套科学、公正、实用、高效的能形成相互作用与制约的体系。作为一门人文科学它由西方学者提出并不断完善，上世纪八十年代随着我国市场经济的发展逐渐为人所知，近二十年来为各级人力资源管理发挥了强有力的作用。激励机制的实施能够使得员工的能力得到最大限度的发挥，据有关调查显示，一个人在激励机制缺少的情况下，他能力的展示不到其实力的三分之一，在拥有激励机制的情况下，他能力的展示能达到自身的三分之二，由此可见，如要实现个人与单位的双赢，激励机制不可或缺。
3.公益事业单位现行激励机制的特点
从以上两点对公益事业单位的特点及激励机制的作用分析中，我们可以清醒地认识到：如要使得员工积极性、主动性大幅度提高，各项工作扎实有效开展，单位长足良性运转，一个科学、高效的激励机制就必须建立。那么，现行的激励机制能否全面调动公益事业单位员工的积极性呢，我们对800位公益事业单位员工进行了问卷调查，调查内容有四个方面：所得工薪是否能体现按劳分配，绩效考核是否公平属实，职务晋升空间是否顺畅，是否满意当前工作氛围。评判标准分为：满意、较满意、一般、不满意。通过对数据整理后我们发现：能做到对各项满意的只占1%，有80%的人认为工薪一般，有75%的人认为当前的绩效工资不能做到公平、属实，有60%的人认为当前的职务晋升空间较小，有80%的人认为当前工作氛围一般。再对一些公益事业单位进行实地考察后发现，当前公益事业单位执行的激励机制呈现以下特点：
第一，大体不差的平均工资模式，调动不了员工积极性。这一点由公益事业单位的特性所决定。由于公益事业单位员工的工资均由国家财政统一调配，不能体现工种差异，工资数额的差异主要显现在工作年限上，与员工的工作态度、工作时间、工作效率等没有直接联系。这种高度集中统一调配的分配模式，一方面它打击了青年员工奋发向上的工作激情，另一方面它也使得老员工产生偷懒耍滑的懒惰情绪，很容易使人滋生“干与不干一个样”“干好干坏一个样”的不良思想。再则，公益事业单位缺乏企业对资产的支配权利。没有支配权利，其所制定的一系列内部分配激励政策，对员工来说也只能是“画饼充饥”，这种平均的类“大锅饭”模式也就自然使得公益事业单位对员工的激励做起来有心无力。另外薪水的多少不仅是一个人应得的劳动报酬，同时也是一个人价值大小的评价参照物。过度僵化的调配模式，使得众多人才淹没于俗物之中，长此以往，优秀人才往往会产生怀才不遇的感慨，人才流失无可避免。按照市场经济发展的客观规律，员工所得的工资难以在公益事业单位中发挥调节作用。
第二，绩效考核体制没有发挥公平、公正、高效的作用。绩效考核在单位的人力资源管理中占据重要的位置。绩效考核的目的在于体现员工的工作状况，指导其改善工作表现，提升员工对自身价值的认可度，达到单位与员工两方面的共同进步。而这些目的实现的前提为是否有一套适合本单位情况的绩效考核体制，是否按照考核体制公开、公正、公平地严格执行，在笔者所走访了解的几个公益事业单位中，在这两方面均体现出不同程度的漏洞。
首先，很多不同类型的公益单位执行内容类似的考核标准，考核内容宽泛、空洞、缺乏科学性。考核形式单
一、机械，多为一些描述性语言，缺乏客观性。对于品德、勤奋度等隐性因素的评价操作性较差，因而这样的考核模式下生成的考核标准价值不大。其次，由于公益事业单位不以盈利为目的，经济效益产生能力较差，所需经费大部分由国家负担“旱涝保收”，因而此类事业单位在应对绩效考核时，没有一个明白、确定的目标，有的仅仅是为了完成上级布置的考核任务而进行，只是为了“走走过场”。那么考核态度上的随意，必定导致考核结果的虚假，绩效考核对人力资源的调控也不能发挥其应有的作用。同时，无价值的考核标准、虚假的考核结果必定也不能作为奖先惩后的依据，即不能与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，这也使得考核失去了它应有的激励意义。
第三，僵化、刻板的管理制度，难以提高员工的归属感。现在很多管理层面都提出“以人为本”的管理概念，和谐人性化的管理模式能较大程度上得到员工精神上的认同，富有内涵、蓬勃向上的管理文化会使得员工内心充满归属感，从而提高员工凝聚力。但是目前有相当一些公益事业单位在管理上因循守旧，不采用“导”而是“压”的模式，官僚主义、教条主义大行其道，例如在一所学校内，一位老师因事外出需要开出4份请假条交与年级、教务、教研、办公室。更有甚者，在岗位督查期间，无论任何理由，只要是员工没有适时出现，一律按脱岗处理。像此类僵化、刻板、落后的“高压人治”怎能不引起员工的反感、厌恶，职业幸福感、归属感更无从谈起，这样也就不存在所谓的激励作用了。
二、公益事业单位激励体制的创新与改进
1.转变思路，要有危机感
公益事业单位要至上而下改变固有的“懒、散”的工作作风，建立科学、公正、高效的公益事业单位员工评价机制，打破分配上的类平均主义，奖先惩后，促使其产生不进则退，落后则废的职业危机感。
2.根据单位特点，创建职务说明库
职务说明也被称为职务分析，就是单位根据本单位工种的需要，把各项工作所需要的职业技能、知识储备、具备能力、责任职责、执行标准等逐一进行具体说明及详细划分。建立职务说明库，既可以让每个员工明白自身应具备的能力及工作应达到的标准，同时也方便公益事业单位依此来进行科学、有效的考核，也才能从根本上解决有事无人做、出事相互推的恶劣现象。
3.建立客观高效的绩效考核体系
绩效考核是员工管理方面的一把利器，客观高效的绩效考核体系的建立，能迅速实现员工工作积极性的突变。要想使得绩效考核发挥其应有的作用，一是要从提升员工、优化单位这个目的出发，明确绩效考核的重要地位，严肃绩效考核的态度；二是依据单位特点细化考核内容，可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价。第三，充分利用考核结果，发挥其激励作用。管理者要就考核内容中出现的具体情况与员工进行沟通交流，制定出整改方案及整改目标。再有，考核结果要与人事变动，单位福利相联系，可根据单位实际情况加大不同层次间的差异，从而体现出优异者的自豪感。
4.营造人文和谐的管理氛围
一个单位如果只有严厉的规章制度，而没有人性化的服务，这样的单位是留不住人才的。员工的幸福感一方面来自于物质激励，另一方面来自于精神奖励。坚持以人为本的管理理念，组建人性化的服务团队，能做到急员工之所急，想员工之所想，营造出团结和谐的单位氛围，打造出积极深厚的单位文化，从而增强员工幸福感，加强凝聚力，形成归属感。
从时代发展的背景来看，任何单位都不能固步自封、因循守旧，否则，势必会被时代所淘汰。公益事业单位因其自身特点，激励机制有所欠缺，因之面对时代发展，建立必要的激励机制，则尤显切急。公益单位激励机制的实施，它是一个长期、复杂的过程，只有根据实际情况对其不断地研究创新，才能得到长足有效地发展。
参考文献：
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[2]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[d].华东政法大学，2012.
作者简介：朱明，中国医学科学院北京协和医学院人力资源处（组织部）。研究方向：科研院所和高校的党的建设，人力资源管理，事业单位改革。
（责任编辑：李直）
第二篇：事业单位激励机制的构建事业单位激励机制的构建
事业单位激励机制的构建
激励机制设计的出发点就是满足员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现员工的个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织利益达到高度一致。
事业单位分类适用原则
事业单位的分类没有一个统一的标准。处于主导地位的是“三分法”；即：行政支持类，履行行政职能，如质监、监测等；公益类，细分为纯公益、准公益，如中小学、博物馆等纯公益，医院、大学准公益；生产经营类，如城建开发、出版社、演出团体等。
按照发展趋势来看，行政支持类事业单位将按照国家公务员有关规定运行，公益性事业单位将转变为纯公益性，而生产经营类事业单位将走向自收自支的企业。因此根据不同的类型，激励机制的构建必须“因地制宜”，例如行政支持类事业单位，由于其机构设置、人员管理制度更靠近公务员制度，所以发展成就激励可能就比经
济利益激励更有可操作性；公益性事业单位更应该侧重建立多元的综合激励机制，两手都要硬。生产经营性事业单位应该侧重于高弹性的经济利益激励。
激励的及时和适度原则
对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。提职、加薪都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方面表现出满不在乎，更应关注有效的激励资源的投入产出效应。
由于事业单位员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体来说，情境由五个方面的因素组成。一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。只有五个方面的因素达到有机结合才能起到最佳的激励作用。
激励的公平原则
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，单位必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。激励的逐渐强化原则激励必须是一个持续性的过程，在这一过程中激励的力度要逐渐强化。持续性指标是促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量。激励机制要想增强机制本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，寻求激励机制产生效能的可持续性，因为这在持续激励事业单位人员的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成本，同时还可以减少部门人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失，这就是激励竞争机制能在公共部门建设中时刻发挥作用，突出职能的可持续性的现实表现。但是这种持续性激励必须是战略性的，即逐渐强化的过程，根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是递进的，因此我们的激励也必须是逐渐加强的，只有这样才能使一个完整的激励机制链条的各个环节都产生动力。此外，抓好事业单位工作人员激励机制的关键，事业单位激励机制的构建还应不断地研究探讨如何完善可持续性，使激励机制不断跟上事业单位建设发展和个人发展共同需要。
人力资激励机制的重构
经济利益激励改革开放以来，我国收入分配体制发生了深刻的变化。伴随着个人收入水平的迅速提高，收入的来源也呈现出多样化的趋势，单一的以工资收入为主的分配体制已不复存在，取而代之的是多种分配形式并存的多元化分配格局。相应地，国家对个人收入分配的指导方针也由坚持按劳分配，调整为按劳分配为主体，其它分配形式为补充的分配体系，并进而在十五计划的建议中提出鼓励生产要素参与收益分配、把按劳分配与按生产要素分配结合起来。
经济利益激励指的是利用经济类报酬对单位工作人员进行激励，是物质激励的一种主要形式。薪酬是对员工为所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作积极性的重要因素之一，因而是激励机制的重要一环。薪酬制度主要包括基本弹性工资、福利和津贴，一直以来，薪酬问题是事业单位人员流失的普遍原因。薪酬高低直接决定着一个人的物质生活和精神生活水平，薪酬激励产生的作用是最直接和快速的。在我国当前情况下，劳动主要是人们的谋生手段，物质利益仍然是人们所追求的，薪酬水平是他们对工作满意度的一个重要评价指标，因此，薪酬合理与否直接影响着员工工作的积极性。
适时可行的弹性工资制度
现行工资制度开始于1993年，之前实行的是源于1985年的工资制度，那一制度是机关事业单位使用统一结构的工资制度，不符合各自的特点，又由于缺乏正常的工资增长机制，使工资中积累了不少问题，如工资水平偏低的问题：各类人员工资“平台”的问题；缺乏正常晋升机制问题等等这些问题影响人们工作积极性的发挥，必须通过深化分配制度改革，建立适合机关事业单位不同工作特点的工资制度，使这些问题逐步得到解决，以更好地发挥工资的激励作用。
所谓弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配原则，将员工的收入与其工作业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。弹性薪酬的价值表现在两个方面：第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的全部精力集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效薪酬随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开差距，避免干好干坏一个样的消极局面。事业人事制度整体谋划，统筹推进，按照十六大关于健全公务员制度的要求，继续改革完善公务员制度，完善公务员考试录用制度全面推进和规范竞争上岗，加强公务员的考核和分类管理工作进一步完善政府的社会管理和公共服务职能，同时不断推进事业单位人事制度改革，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，实行分类指导，加快制定相关配套措施，建立完善事业单位社会保障制度，改革实践已经证明，深化事业单位人事制度改革与工资分配制度改革是一个整体，三者是相辅助相成、相得益彰，不可偏废的。建立健全科学的年度考核制度以及工资正常晋升制度。机关事业单位工作人员的工资调整应实行工资水平调整与工资级别调整相结合，工资水平的调整主要根据当地。行业的经济发展水平和社会工资水平来确定，而工资级别的调整则应根据工作绩效考核成绩来确定，因此，应建立科学的绩效考核制度，首先要制定科学严格的考核标准，根据不同岗位的特点，制定每个岗位说明书，包括岗位工作规范，职责，权限和目标，考核
指标应尽可能量化，考核档次要定性，其次是建立科学的考核形式，包括考核方式、考核内容、考核人和考核程序等，对考核目标进行量化管理，日常考核与年度考核相结合，注意避免考核中常出现的以偏概全等情况，做到客观公平公正。三是让考核结果与个人工资职务晋升等直接挂钩，考核称职以上档次的人员才能享受工资级别晋升，不称职的人员则应给予相应处理，这样才能更好发挥工资的激励作用。
4.2.1.2侧重点不同的福利制度
福利有广义和狭义之分。广以上讲，凡是有关改善人们物质文化生活的公益性事业和所采取的措施都是福利；狭义上讲，专指社会保障体系中初社会保险、社会救济等之外的改善人们物质文化生活的事业和措施。事业单位的福利就是事业单位为改善和提高事业单位激励机制的构建职工的物质文化生活水平而采取的一些措施。全面的福利保障曾经是我国事单位稳定员工情绪的法宝，但有些重大福利项目如住房也有分配不透明，欠缺公平的弊病。但近几年来，随着普遍的医疗、住房、员工的自付费用部分加大，应该根据自身的条件和员工的需要考虑是否提供补充商业保险及其他补充福利，消除员工的后顾之忧。不同年龄阶段的员工可能有不同的主导安全需要，如年轻的员工可能最需要解决住房问题，而年龄较大的员上可能最需要解决养老金的问题，所以应该针对员工的不同主导需要提供不同的补充福利。福利制度不再是一成不变的，应当是有多种福利项目且可以按照一定条件随意组合，设计类似“快餐”似的福利制度，针对不同职工的不同需求科学合理的设计多种福利搭配，以提高职工的工作积极性，将福利制度从传统的“保健因子”转变为“激励因子”。
目前，大多数事业单位已经认识到仅仅依靠物质奖励以提高职工的积极性是十分有限的，因此精神激励的强大作用逐渐浮出水面，物质激励与精神激励要两手一起抓，单纯搞物质激励会导致盲目的“拜金主义”，使人们热衷于个人一己之利而放弃远大理想。而精神激励对物质需要具有调节作用，在我国，大部分事业单位的员工享有的工资、医疗保险及住房补贴等等物质需求均无后顾之忧，在这种情况下如满足个体友爱与归属的需求、尊重的需要与自我实现的需要等将会起到加速器的作用。精神激励应当关注以下几个方面：①民主参与。由于事业单位的特殊性质，单位的方针政策和规章制度大部分都来自于上级行政主观部门，因而职工作为事业单位的主体
并没有太多的发言权，而这恰恰是有效精神激励建立的出发点，由于这些方针政策由于种种原因，或多或少并不完全适合本单位，因此，适当加强民主建设，让下属职工能参与决策，这样能激发职工以主人翁的态度来执行决策，而不仅仅是上令下行，导致上面不了解情况瞎指挥而下属没办法执行或执行效果不好等情况。②荣誉激励。在西方管理学家看来，追求荣誉是马斯洛的尊重和自我实现的需要，根据囚徒困境博弈，尽管任何一个囚徒在选择合作时都有被博弈另一方出卖的风险，但如果他不合作，就表示自己是
非合作型的，从而失去了获得长期合作收益的可能，因此从自身长远的发展来看，一个良好的声誉将是事业的有利保障。此外，荣誉也有很好的约束作用，一个有良好声誉的人在行为过程中必须考虑高昂的机会成本，进而约束自己的行为。③尊重激励。职工只有有了工作的动机才会全力以赴的工作，而工作的动机来自于欲望和信心，而信心主要源自于信任，因此领导须改变居高临下、自以为是的工作方法，要多深入员工中聆听意见，学会换位思考，尊重职工的积极性和创造性，并且自己以身作则，起到良好的模范作用，以榜样的力量激励下属努力工作、开拓创新。
第三篇：如何在事业单位建立长效激励机制如何在事业单位建立长效激励机制
摘要：长效激励机制是指通过影响职工的态度或需求，提高工作积极性，引导其在工作中的行为。人力资源是单位发展的关键因素，激励是人力资源的重要内容。长效的激励机制在各项工作中起着非常重要的位置，也是职工时刻在探讨的问题。无论什么样的组织要发展就离不开人的创造力和积极性。事业单位员工是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力及管理水平，直接影响政府公共管理的效果。本文中分析了建立长效激励机制的目的以及有效措施。关键词：激励机制；事业单位；发展
一、建立长效机制的目的1.建立长效激励机制的作用
所谓激励机制，是为了使职工达到一定的工作要求，而采取的激发和鼓励的方式，促使职工提高生产率，达到或超过预期目的。激励是一个心理活动过程，也是一个需要引发、调动认得积极性的过程。
建立长效激励机制的目的就是为了对单位的财力、物力、人力等资源进行利用，获得好的效益。激励是一种投资行为，回报的是职工良好的工作效率，任何想要长远发展的单位，必须建立健全的激励机制。
2.建立长效激励机制的目的
事业单位现有管理体制体现责任感不强或责任感匮乏、思想僵化、
管得过死，这是人力资源管理“以人为本”指导下的管理缺失。长期以来的“事业型”给事业单位留下了一些“后遗症”，用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“论资排辈”极其严重。凡此种种，都不利于员工工作热情的提高和潜能的发挥。形成这些弊端的原因主要与员工职业的低风险性有关，但是缺乏有效的激励机制是根本之所在。要改变这些消极思想和行为，充分调动员工的主动性和积极性，管理者只有加强对员工的教育引导和建立有效的激励机制，激发员工管理公共事务的热情及积极进取的精神，才有可能不断提高事业单位员工依法执政的能力和创新思维的能力，才能切实管理好社会事务，服务好民众民生，履行好政府的公共管理职能。通过有效的激励，更好地调动事业单位员工管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，是十分必要的。造就一位优秀的员工除了需要有良好的自身素质以外，有效的激励机制对员工能力的发挥有很大的促进作用，员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，如果没有有效的激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%，可见，有效的激励机制能够不断挖掘员工潜能，实现员工自身价值，获得组织与员工双赢。
二、建立长效激励机制的有效措施1.针对员工实施差别激励
实施激励应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，比较不稳定；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此我们在制定激励机制时一定要考虑到这些差异，这样才能实施有效激励。
2.科学实施客观激励
员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇等都要有一定的依据，这就需要管理者有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、公开并注重实绩。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。科学、公平的绩效量化考核体系真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有
本可依，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能。
3.鼓励竞争上岗，实施竞争激励
岗位竞争为员工创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。因而，使员工在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情，并以此推进行政管理水平的提高。当然，实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为，才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情。
4.适应形势变化，实施动态激励
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也不是一成不变，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化，及时调整激励方式，这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘。激励机制是组织将其远大理想转化为具体事实的手段，因此，实施激励应该认真分析形势，并结合实际，不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，通过合理途径来实现，这样员工的积极性才会极大提高，并为企业创造更多的财富。总结
总之，激励的方式有很多，我们必须根据实际情况，综合运用多
种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立和健全适应事业单位特色和员工需求的开放的激励体系，通过有效激励，优化国家员工的品质，提高国家员工的能力，改善国家员工的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：
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第四篇：事业单位激励机制建设研究事业单位激励机制建设研究
摘要。激励机制可以优化人力资源的配置，可以完善薪酬机制，增加员工安全感，可以建立绩效考核机制，提高员工危机意识。但是激励机制在事业单位的效用并没有得到充分体现，存在缺乏精神激励、领导者激励约束机制滞后等问题，因此，提出事业单位激励机制的建设建议，从而促进事业单位的长效发展。
关键词：事业单位；激励机制；建设
激励机制被广泛运用在我国的事业单位人力资源管理制度中，但是激励机制的效用并没有得到充分体现，从而出现部分事业单位的员工缺乏工作热情，工作效率低，极大的抑制了事业单位的办事效率和事业单位的长效发展。因此，事业单位急需建立一个科学有效的激励机制。
一、激励机制在事业单位中的作用
（一）可以优化人力资源的配置
人力资源是第一资源，可以促进科技进步，实现经济社会的发展，员工是事业单位的主体，在此情况下，激发员工的积极性可以不断优化人力资源的配置，提高事业单位的管理效率，从而提高事业单位的服务质量。事业单位员工的发展会受到各种条件的影响，而对其有利的条件可以促使员工朝着事业单位的发展要求的方向来发展。因此，采取激励机制将使事业单位人员分层流动，并形成人力资源的合理配置。
（二）可以完善薪酬机制，增加员工安全感
薪酬是事业单位对员工实施的最直接的物质激励。随着我国社会保障制度的不断完善，基本保障体系日益完善，事业单位可以根据自身的发展，增加员工的福利，以及一些激励措施，鼓励员工为事业单位发展作出贡献。另一方面，通过完善薪酬激励机制，可以为事业单位保留优秀的员工，提高员工的工作积极性和主动性，提高员工的士气，为事业单位创造更多的利益。
（三）可以建立绩效考核机制，提高员工危机意识
无论事业单位采用哪种激励方式都不是无所依据的，而是建立在合理的绩效考核机制基础之上的，在实施激励机制的过程中，事业单位可以根据自己的发展情况和工作特点不断调整考核机制，从而不断适应员工激励机制的需要，这样不断提高了员工的工作积极性，在一定程度上，奖优罚劣的机制也可以提高员工的危机意识。
二、事业单位的激励机制存在的问题
（一）缺乏精神激励
精神激励和物质激励是激励机制中最主要的两种方式，但是，大多数事业单位的激励机制，主要是采用绩效薪酬激励，这种激励方式是将员工的工资和福利、奖金等作为激励的主要方式，但缺乏必要的员工实现自我等方面的精神激励方式。另外，很多事业单位，在制定激励机制时，也没有很好的去分析员工的实际需求，没有从员工需求的角度来进行激励，而仅仅将员工的需求认定为物质需求。
（二）领导者激励约束机制滞后
事业单位经过改革后，实行了行政首长负责制的领导体制，并且行政首长的任用是通过公开招聘的方式进行的，这在一定程度上强化了事业单位的竞争激励机制。但是，由于事业单位未建立起规范的法人治理结构，缺乏严格的监督体系，因此，从整体上来看，事业单位的领导者激励约束机制建设明显存在滞后性，传统的官本位思想并未完全消除。
（三）物质激励机制作用日益弱化
事业单位存在着工作人员定级调资熬年头现象，调整工资不论工作好差、一律升级。这说明，事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性，奖金分配搞平均主义，奖金发放缺少科学依据或未经严格考核。工作人员习惯把奖金看作是工资的一部分，这种状况不仅不会产生激励效果，相反还会使工作人员胃口越来越大。
三、完善事业单位激励机制的建议
（一）健全完善的考核体系
应针对所设的岗位条件、工作职能、业绩效能，制定以能力和业绩为导向的科学合理的绩效考核制度，对事业单位每个员工的实际工作成果作出客观评价，把单位管理与发展建设的各项工作综合起来考虑，对任职员工进行量化考核，实行绩效评价，并依据考评结果施以奖罚，最终达到对岗位人员进行优化配制的管理目标。
（二）健全物质与精神相结合的奖励机制
事业单位除了要为员工提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（评选先进）、工作激励（如晋升、赋予更重要的工作）和创造宽松的工作环境。不仅如此，事业单位还应根据单位职工的不同素质和特点，结合工作任务和需要，定期和随机对职工进行培训，不断提高职工的素质和工作能力，发挥全体员工的主动性和创造性，不断推动单位建设实现全面发展、科学发展。
（三）健全完善的工资制度
事业单位实施绩效工资，可以比较好地体现出个体之间显现出的智能、技术、技能、贡献大小的差异性，在很大程度上改变和缓解“干好干坏一个样”的不合理现象。由此可见，事业单位在对员工管理的过程中，应当重视个人需要以及职业发展愿望，尽量做到员工的个人职业发展目标同组织的发展目标相契合，才能使员工有足够的动力为组织贡献力量。因此，合理的薪酬制度，是健全完善人力资源激励机制的核心，是事业单位工资改革的关键。
总之，激励机制是人力资源开发的重要手段和工具，可以影响员工的工作态度和个人需求，也可以提高他们的工作积极性，提高工作效率和实现企事业单位的长效发展。事业单位人力资源激励机制的建立对于不断推动事业单位可持续发展，将起到至关重要的促进作用。（作者单位：XX市陡河水库管理处）
参考文献：
[1]马磊.我国事业单位人力资源管理现存问题及对策分析[j].东方企业文化.2010（06）
[2]矫利艳，陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[j].劳动保障世界（理论版）.2010（11）
[3]蔡其明.事业单位现行工资制度运行分析及改革对策[j].广西民族学院学报（哲学社会科学版）.2009（04）
第五篇：在课堂管理中运用激励机制在课堂管理中运用激励机制
实践表明，要提高班级管理效率就必须提高学生的学习积极性，怎么调动学生的积极性呢。我认为：可采取以下几种激励办法。
一、信任激励
在学生产生心理自卑，对学习没有信心时，教师相信学生存在智能优势，只要这种优势得到发挥，每个学生都能学得好，只要方法得当，就没有跟不上的学生。在每位学生身上，教师都要看到他们的长处，找出他们行为中的闪光点，哪怕是细微的优点。语文背错了，词语写错了，教师先表扬他不怕错的精神，再对他说："下次还请你，老师相信你能成功。"在"下次"之前，教师为他创造成功的条件，那么，相信他的"下次"总会有进步的。
二、尊重激励
心理学家威廉·杰姆士说过，在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。由此可见，学生有强烈的自尊心，他们希望得到教师的重视和尊重。因此，教师要尊重学生的人格，在课堂中的任何情况下都应该以"同志、朋友和共同学习者"的身份与学生相处，用真情实意尊重学生，创设一个融洽、和睦、协调的课堂气氛，让学生在轻松愉快的情境中获得知识，提高能力，陶冶情操。有成就的教师在课堂上始终表现出对学生的尊重，让学生回答问题时总是说："ΧΧΧ，这个问题请你回答。"回答结束后，再说一声"请坐下"。一个"请"字，就能"请"出学生的积极性，为课堂教学"请"出效率来。
三、帮助激励
学生在课堂学习过程中遇到困难，缺乏勇气，找不到良策时，教师既要他们树立信心，又要帮助他们找到克服困难的途径，创设克服困难的条件，掌握学习方法，逾越学习障碍，完成学习任务，增加他们在课堂上的获得量。如我在教《春雨》时，提出当堂背诵全文的目标，在目标达成验收中有两位平时很少发言的学生没有会背，我就帮他们找到了原因，指导他们背诵本文的方法，使他们当堂完成了背诵任务。从此，这两位学生的课堂发言的次数明显增加了。
四、赏识激励
诺贝尔化学奖获得者瓦拉赫，在被多数教师判为"不可造就之才"以后，另一位教师从他的"笨拙"之中找到了他的办事认真谨慎的性格特征并予以赞赏，让瓦拉赫学化学，终于使他成了"前程远大的高才生"，获得了诺贝尔化学奖。这就是"瓦拉赫效应"，它启示我们教师要在学生的课堂行为表现中多发现可以肯定的东西，对学生的答案或方法，正确的加以赞赏，这是"锦上添花"；错误的也可以从思维方式、答题方式或态度上加以肯定，