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题目郑州宇通客车公司员工培训策划案

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题目: 郑州宇通客车公司员工培训策划案
来源: , 在宇通公司面临生存与发展的压力时, 李森以宇通公司人力资源部总监助理的身份策划并实施了本案。
应用: 对企业突破自身发展瓶颈, 提高员工素质, 提升企业竞争力有一定借鉴作用。
内容:
随着中国企业创新进程的不断加快, 知识新陈代谢速度的加快, 企业历经市场经济的洗礼, 广大企业经营管理人员, 切身体会到自身素质的提升对创业的重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。在这个”知识＋资本”的年代, 在残酷竞争的市场中, 不论是对一个企业, 还是对一名员工来说, 不进步就意味着退步, 就面临着被淘汰的命运, 企业员工培训的重要性便不言而喻了。宇通公司在员工中也进行了不少培训, 公司耗费了不菲的资金, 员工也花费了大量的时间和精力, 但收效却不尽人意。怎样的培训才能收到更好的效果呢?
有针对性的培训才会有效果, 才能达到培训目的。为了解决上述问题, 在宇通公司员工培训策划案中, 我提出了”融”、 ” 爱”、 ” 理”、 ”留 ”四个策略。”融”是针对新员工, 经过一系列岗前入职培训, 帮助新员工转变思想, 培养员工归属感, 让新员工不再当自己是外人, 使她们融入到宇通公司这个大家庭中; ”爱”是经过对公司销售人员的培训, 使她们热爱自己所销售的产品, 热爱自己所从事的事业, 热爱自己的公司; ”理”当然就是管理了, 即在培训过管理人员后, 使中层管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策, 具备多方面的才干和更高水平的管理能力, 改进管理工作绩效, 提高管理水平和管理质量, 为公司决策层培养接班人。”留”就是经过员工职业生涯管理, 培养奋斗目标明确, 自信心强的员工, 为她们提供满意的工作机会, 使她们勤奋努力, 忠实可靠, 永远把公司当作自己的家, 从而增强公司的竞争力和稳定性。
宇通公司的培训策划案的主要思路和操作过程如下: 公司领导层认识到新一年培训工作对提高员工素质和提升企业竞争力的重要性, 决定全方面、 多方位对公司员工进行培训。在和公司领导层沟通以后, 我便着手培训方案的制定和实施, 并决定采取以下步骤: 一、 设置培训机构并划分部门培训职责; 二、 制定培训流程; 三、 培训需求分析; 四、 培训计划的制定和实施, 主要包括新员工培训、 营销人员培训、 管理人员培训和员工职业生涯管理; 五、 培训效果测评。在人力资源部和其它各部门的大力配合下, 我们按设计好的培训方案实施, 取得了良好的培训效果, 达到了培训目的。
案例:
当前, 开展学习型组织, 提高员工的素质已成为中国企业普遍重视的问题。为此, 许多企业成立了专门的培训部, 聘请专职人员开展企业的培训工作, 并为此拨付了大笔的资金。培训部工作人员不辞艰辛, 为聘请老师、 安排组织会议、 学员的食宿等耗费心机, 但往往收效甚微, 有点吃力不讨好。公司上下因此而陷入焦虑, 不清楚究竟应怎样看待培训, 如何做好培训, 培训也没有达到理想的效果, 失去了应有的风采。 , 宇通客车公司在完成一系列培训后, 不但出现了上述问题, 也存在以下问题:
1、               盲目随从。公司管理者喜欢赶潮流, 对培训内容的选择比较盲目, 从表面上看, 企业培训工作开展得轰轰烈烈, 实则无的放失, 效果不是很理想。
2、               培训成本能省则省。公司经营者较偏重市场运作, 在广告投入上更是不惜”一掷万金”, 渴望得到立竿见影的效果, 但却忽视了显效期较长的”培训”投资。原因在于, 一些管理者错误地认为: 培训是一种成本。作为成本, 当然应该尽量降低, 因此, 能省则省, 在企业培训方面投入的资金甚少。
3、               担心员工另谋高就。公司管理者都有这样一个困惑: 不培训, 人员素质跟不上, 影响企业效益; 培训后, 员工又不安心本职工作, 弄不好, 跳槽到别的公司, 更可怕的是跳槽到竞争对手的公司。对待这个问题, 公司管理者无奈地选择了这样的做法: 只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的有力”理由”。
4、               投资培训急功近利。公司对培训急功近利, 希望立竿见影, 甚至还企图经过培训解决企业人力资源的所有问题。
5、               上下不齐心。老板不是很重视, 管理层不是很支持, 员工不是很配合。尽管公司花了不少钱, 人力资源部门也费了很多心思, 但效果没有让人很满意。
初, 在本公司面临一系列培训难题, 严重影响了公司经营效果的情况下, 本人以公司人力资源部总监助理的身份策划了本案。
根据以上问题, 分析本公司培训没有取得良好效果的原因如下:
1、 培训没有针对性。培训是为了培训而培训, 忽视培训是解决问题的一种手段, 使培训变成了企业的一种时尚。
2、   培训和没和企业发展相吻合。培训的任务是为了企业发展的需要, 是为了满足管理者的需要和工作任务的需要, 而不单纯是为了满足员工的需要。”
3、   企业管理者没有真正搞懂培训对企业发展的重要意义, 只是盲目随从, 看到对手在培训, 没有调查分析就开始培训了。
经过整理分析, 我得出这样的结论: 随着公司的不断发展和培训的需要, 引发了一连串的培训问题, 进而严重影响了公司的培训效果。
据此, 我提出了四个策略:一、 融 目的是培养新员工归属感, 使她们融入到宇通公司这个大家庭中; 二、 爱 目的是让销售人员热爱自己所销售的产品, , 热爱自己的公司; 三、 理 目的是改进管理者工作绩效, 提高管理水平和管理质量, 为公司决策层培养接班人; 四、 留 目的是为员工提供满意的工作机会, 使她们勤奋努力, 忠实可靠, 永远把公司当作自己的家。
本人提出以下具体策划方案:
一、          培训机构设置及培训职责的划分

1、 人力资源部
人力资源部负责培训活动的计划, 实施和控制, 包括培训需求分析, 设立培训目标, 设计培训项目, 培训实施和评价, 建立培训信息管理系统等, 具体职责如下:
( 1) 培训制度的制定及修改;
( 2) 全公司培训计划的制定, 审议及实施管理;
( 3) 各项培训计划费用预算的拟订;
( 4) 聘请在职培训的培训师;
( 5) 通用性教材的编撰与修改;
( 6) 培训实施情况的督导, 追踪与考核;
( 7) 建立长期股份培训信息管理系统, 包括培训范围、 培训方式、 培训师、 培训往来单位、 培训人数、 培训时间、 学习情况等。
( 8) 员工培训档案。实现公司员工培训档案计算机管理, 将员工接受培训的具体情况详细记录备案。包括培训时间、 培训地点、 培训内容、 培训目的等;
( 9) 培训评优组织管理。组织对各相关部门, 培训学员、 培训承办单位进行培训后评估, 并根据评估结果进行考核。
2、 各职能部门负责协助人力资源部进行培训的实施、 评估, 同时也要组织部门内部的培训。具体职责如下:
( 1) 培训计划汇总呈报;
( 2) 专业培训规范的制定及修改, 培训师的推荐;
( 3) 内部专业培训课程的举办及成果汇报;
( 4) 专业培训教材的编撰与修改;
( 5) 受训员工结束培训后的督导与追踪, 以确保培训成果。
二、 公司的培训流程如下:
第一步, 分析培训需求: 邀请专家理清公司内部关键工作流程, 明确核心人员素质要求标准。
第二步, 设计培训内容: 人力资源部依据公司的经营计划、 培训需求、 培训目的及预计达到的效果设计培训内容。
第三步, 挑选、 培养企业内部培训讲师: 人力资源部及专家共同挑选和培训企业内部讲师。
第四步, 制定培训预算: 人力资源部进行培训的费用预算。
第五步, 课程开发及培训形式选择: 组织讲师依据要求, 开发内部培训课程。
第六步, 理论讲程的讲师选择: 邀请外部讲师进行理论部分的讲授。
第七步, 制定招募学员的标准及培训效果评估标准, 人力资源部与各业务部门负责人设计参加培训人员的报名标准及培训结束后的考核方案, 在设计标准时应考虑到企业的要求和实际情况。
第八步, 制定参训人员的考核标准: 人力资源部选择, 设计一些案例游戏, 在培训前筛选, 考核报名人员。
第九步, 培训项目的实施。
第十步, 安排培训实习, 实习时间不计算在培训时间之内。
第十一步, 培训效果评估。
第十二步, 人力资源部整理培训项目实施的数据及培训总结。
第十三步, 就此次培训项目实施过程中出现的问题, 提出改进方案, 并与相关部门人员及受训员工进行沟通。
三、 培训需求分析方法的应用
企业培训必须立足于组织发展的需要, 组织的培训需求主要来源于业务发展和业务策略; 同时培训也要为员工个人的职业发展提供支持, 以达到个人与组织共同发展的目标。培训需求的主要依据是:
( 1) 公司的战略规划;
( 2) 人力资源规划, 包括专家/管理干部需求计划, 普通员工需求计划;
( 3) 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要;
( 4) 公司年度经营目标;
( 5) 业绩和行为表现考核;
( 6) 流程、 部门、 职位运行状况和人员任职能力状况。
在宇通公司, 培训需求来自于人员现状与标准, 要求之间的差距, 图略:
即: ( 期待的、 需求的—实际的、 现状的) ==培训需求
在此策划案中, 培训需求分析一般采用下列方法:
( 1) 重大事件分析法。经过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件, 发现企业运营管理是方面存在的不足、 从流程、 制度、 能力三方面分析事件发生原因, 如果是能力不足的原因, 则对症安排培训。
( 2) 绩效考核分析法。分析绩 效不佳或出众, 创新的问题所在, 判断其原因及所属责任部门和人员针对性地提出流程能力改进计划和个人能力提升计划; 分析员工行为表现, 得出文化、 制度、 技能等方面的培训需求。
( 3) 访谈法。经过访谈各部门、 各层级领导、 业务骨干, 了解业务实际运行状况和员工个人需求, 从而筛选培训需求。
( 4) 问卷法。设计培训需求调查问卷, 调查流程、 部门运作状况和员工职业发展信息, 从而筛选培训需求。
( 5) 观察法。经过观察被培训对象的现场表现, 了解与其与期望标准的差距以确定培训需求。
四、 经过培训需求调查分析, 制定培训方案如下:
1、 融---新员工培训
让新员工对第一天对公司印象深刻要做的工作:
◆ 举办一个招待会, 备好咖啡或茶点。邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。
　　◆ 帮助新员工做好工作准备, 看看其办公桌上的办公用品是否齐备。如果需要的话, 为新员工准备一本台历, 并为其印好名片和放在桌子上的姓名牌。
　　◆ 在公司大门口悬挂一个欢迎新员工的条幅。
　　◆ 送给新员工一件公司的纪念品, 如印有公司标识的水杯、 T恤衫、 钢笔或小计算器等。
　　◆ 邀请新员工共进午餐。
　　◆ 用公司的”行话”写一封欢迎信送给新员工。当她们读信时, 给她解释一下这些”行话”的意思。
　企业基本概况培训
培训时间: 见下表
培训地点: 公司多媒体培训中心
培训内容: 见下表
培训主讲人: 宇通公司资深培训师

新员工必备知识培训
培训目的: 经过培训能使员工做到:
1、 解除作为"新人"的各种焦虑、 疑惑、 自大、 自卑甚至恐惧的消极心理, 树立起职业人士的积极心态;
2、 认识企业, 了解新进人员应具备的职业自觉;
3、 掌握科学的工作方式及解决问题的基本方法;
4、 掌握人际关系、 沟通、 时间管理、 有效的会议、 演讲等职业技巧;
5、 学会如何保持专业形象及商务礼仪。
培训时间: 3月—4月
培训地点: 公司多媒体培训中心
培训内容: 见1—12讲
培训主讲人: GEC授权培训师崔冰
培训形式: 授课与互动培训相结合的方式
◇第一讲: 积极的心态
　　您具备追求成功人生的心态吗?
　　 →四个信念:
　　　-我有必定成功公式
　　　-过去不等于未来
　　　-做事先做人
　　　-是的, 我准备好了
◇第二讲: 认识企业
　　 →企业是什么
　　 →企业的组织
　　 →工作场所是什么
　　 →您作为新进人员的自觉
◇第三讲: 科学的工作方法
　　 →PDCA工作法
　　 →如何用甘特表做计划
　　 →团队工作方法
　　 →了解您在团队中的职责
　　 →职责分析表和期望值分析表

◇第四讲: 如何完成您的工作
　　 →接受命令的三个步骤
　　 →解决问题的九个步骤
　　 →企业新人工作的基本守则
◇第五讲: 企业内的人际关系
　　 →与同事相处之道
　　 →与上司相处之道
　　 →与下属相处之道
　　　 →案例分析: 慧的烦恼
◇第六讲: 有效沟通的技巧
　　 →理解沟通的过程
　　 →避免沟通的障碍
　　 →在沟通中运用聆听、 反馈等技巧
　　 →理解并合理运用沟通的模式
　　 →掌握对话沟通技巧
◇第七讲: 时间管理的技巧
　　 →认识时间
　　 →时间管理中的陷阱　　
→如何跨跃时间陷阱
　　 →时间管理中的效能原则
　　 →时间管理的工具◇第八讲: 有效的会议
　　 →做好会议前的准备工作
　　 →有效地进行会议
　　 →做好会议后的追踪工作
◇第九讲: 商务演讲技巧
　　 →演讲事前的准备工作
　　 →演讲内容和结构
　　 →演讲环境
　　 →如何消除紧张情绪
　　 →声音、 语言和身体语言
◇第十讲: 专业形象( 一)
　　 →男士职业着装技巧
　　 →女士职业着装技巧
◇第十一讲: 专业形象( 二)
　　 →仪容-通用篇
　　 →专业仪态
　　 →标准站姿、 坐姿、 蹲姿
　　 →标准上车、 下车姿势
◇第十二讲: 商务礼仪
　　 →介绍的礼
　　 →握手的礼节
　　 →交换名片的礼仪
　　 →会客室入座的礼仪
　　 →坐车的礼仪
　　 →商务交往的四忌
　　 →电话沟通的礼仪
　　 →拜访客户的礼仪
　　 →就餐的礼仪: 中餐、 西餐