中国餐饮行业薪酬管理白皮书.pptx

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,学习,交流,分享,共赢,中国餐饮行业,2014,年薪酬管理白皮书,2014,年,11,月,21,日,中国餐饮,HR,俱乐部,未来的人力资源部门会消失吗？,拉姆,查兰,拆分人力资源部,主要观点：“他与全球一些,CEO,交谈过，,CEO,们希望手下的,CHO,能像,CFO,那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议，然而，很少有,CHO,能担此重任”。,YES,行政人力资源,+,领导力与组织人力资源，小团队,戴维尤丽奇,拆分人力资源部,主要观点：“,不要分拆人力资源部，至少不要像拉姆,查兰建议的那样，靠简单的结构调整并不能解决人力资源管理为业务创造价值的根本挑战；其次，在,HR,职能的结构设计方面，将其一分为二的建议显然有失偏颇。”,NO,业务伙伴,+,专家中心,+,共享服务三支柱，大团队，专业团队,关于本报告,本报告涵盖了,2014,年餐饮行业的薪酬水平，并对,2015,年相关情,况作出预测分析；对于行业人力资源尤其是薪酬管理的相关内,容作了概括和总结；对于未来人力资源管理趋势进行了初步设,想和勾画；,本报告所有数据的有效期为,2014,年,1,月至,2014,年,10,月,30,日；,本报告最终解释权归众达朴信所有。,目录,02,数据,2014,年餐饮行业薪酬数据发布,03,技能,行业薪酬管理现状及趋势,01,创新,04,环境,经济发展趋势及调研背景,经济稳步增长，,CPI,维稳,连续三年年,GDP,增长目标定位,7.5%,（,NPC,2014,）。连续三年年将目标设为,8%,以下,通货膨胀回落到“更容易让人接受”的范围,2014,年中国前三季度经济增速为,7.4%,，预计全年,GDP,增幅将在,7.5%,左右,北京地区前三季度经济增速为,7.3%,主要发现,以省会为代表的最低工资调整将放缓,*数据来源：,中华人民共和国国家统计局,排名,省区市,工资（元）,排名,省区市,工资（元）,1,上海,1820,17,甘肃,1350,2,深圳,1808,18,吉林,1320,3,天津,1680,19,福建,1320,4,浙江,1650,20,辽宁,1300,5,江苏,1630,21,湖北,1300,6,北京,1560,22,宁夏,1300,7,广东,1550,23,陕西,1280,8,新疆,1520,24,青海,1270,9,山东,1500,25,湖南,1265,10,内蒙古,1500,26,安徽,1260,11,河北,1480,27,重庆,1250,12,山西,1450,28,贵州,1250,13,云南,1420,29,广西,1200,14,四川,1400,32,西藏,1200,15,河南,1400,30,黑龙江,1160,16,江西,1390,31,海南,1120,目录,02,数据,2014,年餐饮行业薪酬数据发布,03,技能,行业薪酬管理现状及趋势,01,创新,04,环境,经济发展趋势及调研背景,2014,年餐饮,行业薪酬中位值水平分析,*数据来源：,2013-2014,年餐饮行业薪酬福利调研报告,数据选取,2014,年地区行业中位值水平；,一类城市：北京、上海、广州、深圳；二类城市：杭州、厦门、天津、南京、成都；三类城市：大连、郑州、武汉、西安、沈阳、长沙、重庆等,主要发现,层级,等级,一类城市,二类城市,三类城市,部门经理,15,283,181,161,535,128,409,14,243,127,143,412,114,391,13,208,739,127,322,101,903,专业经理,12,179,215,113,038,90,778,11,153,867,100,356,80,868,10,132,103,89,097,72,040,主管,9,113,419,79,101,64,175,8,97,377,70,226,57,169,7,83,604,62,347,50,928,专员,6,71,779,55,353,45,369,5,61,626,49,142,40,416,4,52,910,43,629,36,004,助理,3,45,426,38,734,32,073,2,39,001,34,388,28,572,1,33,485,30,530,25,453,2014,年北京,地区行业薪酬中位值,水平分析,等级,全行业,金融,房地产,互联网,/,软件,医药,/,化工,IT,制造,快消,/,零售,餐饮,15,484,253,856,122,733,305,577,769,439,740,402,356,360,476,333,524,14,396,037,699,813,597,206,469,878,361,544,331,338,298,517,282,539,13,323,891,572,042,486,366,382,135,297,253,272,854,247,207,239,347,12,264,888,467,600,396,098,310,776,244,394,224,694,204,716,202,759,11,216,634,382,226,322,583,252,743,200,935,185,034,169,529,171,763,10,177,170,312,440,262,713,205,547,165,204,152,374,140,390,145,506,9,144,895,255,395,213,954,167,164,135,827,125,479,116,260,123,262,8,118,499,208,766,174,245,135,948,111,674,103,331,96,277,104,419,7,96,912,170,650,141,906,110,562,91,816,85,092,79,728,88,457,6,79,258,139,493,115,568,89,916,75,489,70,073,66,024,74,935,5,64,820,114,024,94,119,73,125,62,065,57,705,54,676,63,479,4,53,011,93,206,76,651,59,470,51,028,47,519,45,278,53,775,3,43,354,76,189,62,425,48,365,41,954,39,132,37,496,45,555,2,35,457,62,278,50,839,39,333,34,494,32,225,31,051,38,591,1,28,997,50,908,41,403,31,988,28,360,26,537,25,714,32,692,*数据来源：,2013-2014,年北京地区薪酬福利调研报告,餐饮行业整体薪酬水平处在全行业中低位，专业经理以上层级外部竞争性不足,人力资源管理者,角色定位对于薪酬,水平的影响,*数据来源：,2014,年人力资源管理者薪酬福利调研报告,2014,年主要行业,人力资源管理者薪酬水平,2014,年北京餐饮行业,前厅,核心岗位薪酬水平,岗位,月薪（元）,年薪（元）,服务员,2500-3000,30000-36000,主 管,3500-4500,42000-54000,经 理,5000-7000,60000-84000,店 长,12000-25000,150000-300000,2014,年北京餐饮行业,后厨,核心岗位薪酬水平,岗位,月薪（元）,年薪（元）,小 工,2000-2500,25000-30000,中 工,3000-3500,36000-42000,大 工,4500-6000,54000-70000,厨师长,12000-25000,150000-300000,2014,年餐饮行业福利分析,2014,年行业城市薪酬系数,城市,系数,城市,系数,城市,系数,上海,100,苏州,89,郑州,80,深圳,98,南京,87,西安,78,北京,97,天津,86,重庆,76,广州,93,成都,85,长沙,75,杭州,92,大连,83,沈阳,71,厦门,90,武汉,82,南昌,69,关于,2014,年,餐饮行,业工资福利工作指导意见,方法一：在当地最低工资标准的基础上，考虑当地餐饮业招工难度以及当地餐饮业工资相对水平确定当地餐饮业最低工资标准，简称为“最低工资标准法”。用公式表示为：本年度餐饮业工资最低标准,=,当地最低工资标准,110%,招工难度系数,工资差距系数。,方法二：是以政府公布的工资指导线为主要依据，考虑餐饮业行业景气、招工难度以及餐饮业工资相对水平等因素确定餐饮业工资增长幅度，简称“工资指导线法”，用公式表示为：餐饮工资增长幅度,=,当地,(,餐饮,),工资指导线基准线,工资差距系数,调整系数。,方法三：在对餐饮业工资实际增幅进行定量预测的基础上，考虑物价、餐饮业行业景气、劳动力供求等因素综合确定餐饮业工资增长幅度，简称“定量预测法”。用公式表示为：餐饮工资增长幅度,=,工资实际增幅定量预测值,当年居民消费物价指数目标,(,预测,),值,调整系数。,方法四：在确定餐饮业工资增长幅度的基础上，根据餐饮业代表性岗位,(,如服务员、洗碗工、厨工等,),的招工难度、市场工资价位变动趋势等分别确定其工资最低水平或工资涨幅。用公式可以表示为：代表性岗位工资涨幅,=,餐饮业工资增长幅度,岗位相对稀缺系数。,指标分类,指标明细,指标分类,指标明细,人力资源战略指标,劳动生产率,人力资源运营指标,薪酬增长,人均销售收入,薪酬水平外部比较,人均净利润,薪酬水平内部比较,人力资源战略规划完成率,单位薪酬效益,人力资源运营指标,招聘成本,薪酬占比分析,单位招聘成本,人均薪酬,渠道招聘,成本,福利占比,应聘者比率,社保占比,录用比率,员工投诉比例,招聘完成率,解决争端的平均时间,培训成本,人员配置,单位培训成本,人员增长率,渠道培训成本,主动离职率,内外训比例,被动离职率,培训费用占比,人力资源基础指标,核心员工主动离职率,培训满意度,学历构成,绩效工资占比,年龄构成,绩效完成率,司龄构成,绩效结构,职称,/,技术等级结构,人力资源,47,个基准指标,怎么样用数据提高我们的话语权！,利用人力资源数据分析制定人力资源战略规划,形成方案,分析加工,收集数据,战略,管理,人力资源总体评价,人力资源标准及潜力,人力资源规划及决策支持,人事业务支持,人事改革反馈,战略目标,决策分析,政策导向,战略依据,战略要素,与竞争对手比较总体实力,与竞争对手比较劳动生产力,人力资源成本与收益,历史数据分析及未来走向,人力资源素质,人力配置,人力利用,任用标准,企业人力需求,企业内部供给,企业供求人力差异,培训需求,调剂需求,晋升需求,工资需求,绩效统计,工资统计,人员流动统计,人员健康统计,员工工作生活质量调查统计,员工思想状况调查统计,员工流向变动,员工满意度变动,员工绩效变动,员工健康变动,北京地区餐饮行业毕业生起薪分析,专科,本科,硕士,2014,年实际,2,500,2,800,3,200,2015,年预计,2,600,3,000,3,500,主要发现,2014,年，全国普通高校毕业生规模超过,700,万人，比,2013,年增加,20,万人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻；,更多的企业储备管理培训生，为企业将来业务和管理提升做好准备；,毕业生薪酬涨幅将放缓,建立人才评价体系成为必然趋势,*数据来源：,2013-2014,年北京地区毕业生起薪调研报告,数据为固定月薪，含基本工资和各类补贴,薪酬调整分析：调整内容、因素、周期,调整基本工资的企业占比有所降低，越来越多的企业尝试着对基本工资和薪酬结构做出改变；,仍然有部分企业没有明确的薪酬调整机制，对于员工职业生涯发展和敬业度将起到不利的影响；,主要发现,离职原因分析,*数据来源：,2013-2014,年众达朴信离职率调研报告,“薪酬”依然是员工稳定的关键要素；,越来越多的员工更关心自己的发展前景和学习机会；,设计合理的员工职业生涯发展方案将有效降低企业主动离职率；,薪酬议价能力不足的企业，可以尝试在福利、企业文化，员工关怀上做足文章；,基层主管领导力提升对于未来企业人才管理至关重要。,主要发现,全国行业、职类离职率分析,*数据来源：,2014,年众达朴信离职率调研报告,主要发现,连锁门店、餐饮、零售酒店、快速消费品行业主动离职率相对较高，超过,35%,，其中基层员工离职率最高，超过,40%,；,“高薪”行业往往离职率较低；,营销和生产类人员离职率较高，也是企业人才储备的重点对象,餐饮行业人力资源管理未来趋势,餐饮企业用工状况总体平稳，大中城市一线服务人员和厨师短缺，结构性“招工难”问题延续；,劳动关系规范化程度将有所提高，劳动者的话语权逐步增强；,行业整体工资水平仍会保持增长，增长主要体现在固定工资部分，奖金与上年持平或小幅增长的可能性较大，一线服务人员和厨师是增资的重点人群，企业人工成本占比将有所提高；,更多企业可能将通过调整用工结构或工资福利结构等方式应对人工成本上升的压力；,提升劳动者素质对企业发展及劳动者报酬增长的影响将更加凸显,;,工资集体协商越来越被劳动关系双方所重视，将在决定和调整行业工资方面发挥重要作用。,目录,02,数据,2014,年餐饮行业薪酬数据发布,03,技能,行业薪酬管理现状及趋势,01,创新,04,环境,经济发展趋势及调研背景,组织DNA的四个要素,组织DNA是由若干要素组成的，主要包括决策权、信息传导、激励机制和组织架构四个要素,组织中谁决定什么？,决定过程中有多少人/节点参加？,决策的效率怎样？,各层级如何获得制定决策的信任？,谁对决策的结果负责？,衡量员工业绩好坏的标准是什么？,各个业务单位如何协调行动？,预期和过程如何保证一致？,谁知道什么？谁又需要知道什么？,信息如何从拥有者传递到需要者？,每个员工有什么样的目标、职业动机和发展规划？,员工取得什么样业绩会被奖励？,如何在物质和精神上奖励员工？,激励是直接的还是暗示的？,鼓励他们干什么？,组织规模和人员构成是什么样子？,组织结构图内的线条和方框是如何连接的？,组织由几个层次组成？每一层有多少直接下属？,组织的功能是否需要全部启动？,组织之间是否协同？,领导的作用是什么？,企业需要什么样的领导？,领导成功的因素是什么？,领导如何塑造和影响企业的DNA？,决策权,Decision right,激励机制,Motivators,领导力,Leadership,组织架构,Organizationstructure,信息传导,Information,企业薪酬体系发展历程及趋势,等级工资制,特点,:,按照职务高低决定薪酬待遇,强调等级和资历、学历,绩效概念弱化,无带宽,固薪,+,奖金,薪点制,特点,职位评估决定薪点,每一薪点对应一个薪酬标准,开始强调绩效概念,无带宽,固薪,+,绩效,传统薪酬,特点：,通过职位评估确定职级,考虑个人能力，决定薪档,开始参照市场薪酬数据,中等带宽,固定,+,绩效,宽带薪酬,特点：,弱化岗位评价,强调任职人的能力，弱化任职人的职责,不强调等级和资历，侧重于员工能力而不是职位,薪酬市场数据重要性体现,宽幅带宽,固定,+,绩效,能力薪酬,特点：,能力差异决定薪,对能力的评价更加细化,能力等级取代了职位等级,企业将为任职者能力提升付薪,薪酬市场数据重要性体现,带宽缩小,固定,+,绩效,+,能力,01,02,03,04,05,06,雇主薪酬,特点,以雇主支付意愿作为主要依,但会参照市场给付标准,建立在简单的劳动生产方式上,按劳动量、劳动产出计酬,在一定范围内实现了差别工资,现象,问题,内部公平性,新老员工之间的薪酬矛盾,薪酬大锅饭降低员工积极性,严格等级工资制缺乏弹性,外部竞争性,薪酬市场竞争力较弱，招聘困难,缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比,关键岗位明显低于行业水平，人才流失,普工技工难招,总额可控性,薪酬总成本没有与公司业绩建立联系,未建立动态的薪酬管理机制,薪酬激励性,没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样,薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未,能体现,薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足,这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结,薪酬理念,不清楚企业为什么付薪,员工很少对个人薪酬满意,薪酬现金,“我的付出大于回报”,结果,“别人过的比我好”,“此处人不留，自有人留处”,“总是不涨薪”,“薪酬、心愁、新仇”,“打水漂”,“责权利不对等”,薪,酬福利管理趋势,劳动力成本仍然会增长，国家宏观收入政策成为主因，企业,成本压力将增大；,集体工资在行业中将应用越来越广泛；,90,后进入职场，薪酬体系需要灵活、多元；,员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充；,关爱员工成为报酬的一部分；,薪酬体系效能需要提高；,过程公平优于结果公平；,非经济性薪酬体现雇主品牌,弹性福利方案的运作模式,弹性福利方案的本质是：弹性福利允许企业在成本固定的前提下，让员工决定自己的福利项目，从而提升福利成本投入的有效性。一般包含如下三种运作模式：,模式,描述,特点,适用,传统型,(Traditional),由雇主决定福利项目和水平,实施和管理都最简单，由雇主统一安排,较小的员工群体，需求差别性小，管理要求越简单越好。,套餐式,(,Simplified,Flex),由雇主确定套餐标准，员工可以选择不同套餐,由雇主设定套餐标准，原工有一定的选择权，但实施成本低,适用风险保障型福利，中国的一些企业已经实施了该模式,完全自助,(Full Flex),福利计划分为可选福利和必选福利，由雇主确定必选福利，但员工对可选福利可以自由支配,员工的参与度最高，对管理要求也最高,适用较大的员工群体，较高的福利水平，企业可将福利投资回报最大化,5,类接地气的认可计划,1,、同级的奖励,星星计划、感恩卡,2,、特殊待遇,员工配偶,/,服务、使用特权、公益活动,3,、公开表彰,内刊、名人墙、照片集,4,、感谢象征,创建冠军奖、额外假期,5,、提供发展机会,社交活动、高层领导学徒、跨部门工作机会、作为荣誉嘉宾参与重要会议,33,中国餐饮,HR,俱乐部诚邀全国各地的餐饮人力资源工作者加入，,共同助力中国餐饮,10,万亿的健康发展！,一,.,加入对象：,餐饮老板、总经理、人力资源,二,.,加入方式：,1.,非正式会员：,微 信：,CCHRCLUB,；,QQ,群：,65506444,；,电 话：,18600665876,；,2.,正式会员,填写报名表,(,姓名,+,职位,+,企业名称,+,电话,+,邮箱,+,微信号）,盖章后，快递至北京朝阳区芍药居北里,101,号世奥国际中,心,B,座,2708,室北京诚通聚才人力资源股份公司,