【毕业论文】广东天宏公司人才流失的原因与对策分析.doc

毕 业 论 文

广东天宏公司人才流失的原因与对策分析

中 文 摘 要

21世纪最重要的是人才，是科学发展的时代，一个企业在当今时代想要有好的发展，想要有快速的发展，是离不开科学技术的，而这些科学技术来源于人才。一个企业拥有大量适合自己的人才才能更好的发展。但是人才往往会流动，这个也是企业中非常普遍存在的现象，人才的流失会使企业内部产生不稳定的因素，影响大家的工作的积极性和稳定性，更严重的反而会影响到一个企业的存在问题。本文以广东天宏有限公司为研究对象，分析了人才流失的主要原因以及提出相关对策。

关键词 人才流失 原因 对策

Abstract

Twenty-first Century the most important is talent, is the scientific development of the times, an enterprise in the era of today want to have a good development, want to have a rapid development, is inseparable from science and technology, the science and technology from the talent. An enterprise has a large number of suitable personnel in order to better development. But talent tends to flow, this is a very common phenomenon in enterprises, the brain drain will enable the enterprise to produce the unstable factor, affects people's work enthusiasm and stability, more serious instead will affect an enterprise's existing problems. In this paper, in order to Guangdong Tongyu Communication Co. as the research object analyzes the main reasons of the brain drain, study the main reasons for the loss and relevant countermeasures

Key words The loss of talented people reason countermeasures

目 录

1 绪论…………………………………………………………………………………………………………1
1.1 选题依据…………………………………………………………………………………………………1
1.2 国内外研究动态…………………………………………………………………………………………1
2 广东天宏公司人才流失的现状………………………………………………………………………3
2.1 公司简介及组织结构……………………………………………………………………………………3
2.2 人才流失的状况…………………………………………………………………………………………3
3 广东天宏公司人才流失原因…………………………………………………………………………4
3.1 社会经济因素 ……………………………………………………………………………………4
3.2 公司组织自身因素 ……………………………………………………………………………………4
3.3 人才自身因素 ………………………………………………………………………………………4
4 广东天宏公司人才流失现状解决的对策……………………………………………………………5
4.1 制定人才吸引策略……………………………………………………………………………………6
4.2 建立人才约束与控制机制………………………………………………………………………………6
4.3 政府适对企业的资助……………………………………………………………………………………6
结论……………………………………………………………………………………………………………7
参考文献………………………………………………………………………………………………………8
致谢……………………………………………………………………………………………………………9

1 绪论
1.1 选题依据
人才在一个企业中起着相当重要的地位。关乎着企业的发展，但是由于人的流动性比较强，哪里有更好的发展空间便跑到哪里去，于是就造成了现在企业人才流失的现状，人离开自己原来生存的，发展的地方，去到了另外一个企业、组织或者地域。国际上通常称之为智力外流。在进入21世纪之后，国际形势正在悄然地发生深刻的变化，经济全球化进程加快，科技的进步使人才的地位逐渐显得突出，人才已成为企业发展的首要保障。在经济进步发展，企业壮大的背景下尤为重要，作为国内第一家基站天线制造商，集移动通信天线之研发、生产、销售和服务于一体的高新技术企业（科技部认定的国家火炬计划重点高新技术企业和广东省科技厅认定的省高新技术企业）目前广东 天宏有限公司的人才流失的现象十分严峻，人才的流失会使得企业技术熟练的员工缺乏，导致企业生产能力降低，与人才流失相伴而来的是技术流失和商业机密的泄漏，这将给企业带来巨大的损失和冲击，极大地制约了企业未来的发展。
1.2国内外研究动态
国外对于人力资源风险研究起于20世纪60年代—70年代，美国杂志《财富》曾经刊登：一个老员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走本公司的技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。美国企管顾问史密斯，曾经在《CEORefresher》杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为：
1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。
2、企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。
3、当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。
4、企业不赋予员工做决定的权力。
5、企业不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向。
6、企业不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。
7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。
8、企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等。
9、企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。
10、企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。
企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。
国内研究方面，有人认为高新技术企业人力资源风险主要是由于员工个人目标与组织目标的不一致所致，还着重研究了研发人员和高层管理人员的风险；同时知识型企业人力资源管理中存在着信息不对称，知识型员工的工作难以监控。是人力资本投资风险产生的主要原因，运用博弈论的方法，从信息不对称角度分析了知识型企业人才招聘中的逆向选择以及在雇用知识型人才过程中的道德风险问题。人才的流动会成为企业的核心竞争力的。北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”
一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会

2 广东天宏公司人才流失的现状
2.1公司简介及组织结构
天宏的主要产品：/GSM/DCS/PCS/3G/WIMAX等移动通信系统的各种基站天线，包括全向天线、平板定向天线、手动电调及AISG遥控电调天线、三扇区一体化天线、环境美化天线、智能天线阵及直放站天线；室内覆盖产品包括宽频吸顶天线、壁挂天线、双向天线及宽频带功分器、耦合器等；终端天线产品有单频及多频固定台天线、网卡天线、车载天线及高增益栅格抛物面天线；5~38G多种口径的微波抛物面天线；微波设备包括CDMA/GSM/UMTS塔顶放大器、腔体滤波器、多频段合路器等。就通宇基站天线而言，已有超过100万副在移动通信网上运行，使用地区除中国之外，还包括亚洲、非洲、澳大利亚、欧洲和美洲。目前，通宇已成为华为、阿尔卡特-朗讯、大唐、中兴、等国际知名公司的合作伙伴。
天宏创始人吴中林先生自1993年开始研制用于TACS模拟移动通信网的基站天线，1994年成功开发国内第一面移动通信基站天线上网试用并通过国家有关部门的鉴定。他的此项研究成果，填补了国内空白，打破了中国基站天线市场完全由国外产品垄断的局面，并迫使国外产品价格大幅度降低，从每副20000元降至6000元以下。
天宏现有生产车间5万平方米，共有20多条生产线。每年可生产基站天线30万副，TD-SCDMA智能天线阵10万副，室内覆盖产品100万副，终端天线200万副，微波产品10万副。
通宇公司拥有先进的天线测试设备和优良的测试环境：多台进口矢量网络分析仪，55米大型微波暗室，自动天线测试场，SUMMITEK交调测试仪，高低温、盐雾、高温喷淋、跌落和碰撞等可靠性测试设备。其中55米的大型微波暗室为目前国内最大的微波暗室。
长期以来，天宏将自主创新作为发展战略，每年研发经费占上年度销售额的8%。天宏产品均拥有自主知识产权。已拥有十八项基站天线专利技术。由天宏承担研发的TD-SCDMA第三代移动通信智能天线阵被列入国家火炬计划项目，并获得了广东市政府、广东省政府及国家科技部的大力扶持。2005年，TD-SCDMA第三代移动通信智能天线产业化项目列入国家产业化专项，获得国家扶持资金500万元。这是迄今为止国家产业化专项中唯一的天线项目。到目前，天宏有多个项目获省、市科技进步奖。TD-SCDMA第三代移动通信智能天线阵2003年获广东 市科技进步一等奖，2005年获广东省科技进步三等奖；宽频带移动通信基站天线2005年获广东 市科技进步一等奖。
天宏已建立了较为完善的销售和服务网络，在国内设立办事机构20多个，业务覆盖每一个省、自治区、直辖市，在国外设立办事机构或代理机构10多个。通宇公司多年来一直注重产品质量管理，建立了完善的质量保证体系。已通过国际质量体系ISO9001认证，国际环境体系ISO14001认证。
天宏的目标：建成天线微波领域技术先进的国际知名公司。
2.2人才流失的状况
目前对于天宏公司来说，正在逐步向前发展，但是也有一些问题，每年流失的人才太多，对于公司发展很不利，现在公司每年都在招收大量的员工，员工年龄普遍年轻化，而年轻人的心理则是有更好的发展道路则选择更好的那条道路。对于天宏前目前来说，具有熟悉技能的员工并不是很多，老的一批走了以后，公司招收了新的员工，在对他们进行培养之后又走了一部分，这样对公司的发展很是不利。
天宏人才流失的特点的有：（1）人才流失的数量大；（2）人才流失的频率快，每个月都有人才流失，流失率高；（3）人才流失以底层员工为主，底层员工因为工资待遇低，加班时间长选择离开；（4）公司员工年轻化，大部分都是初中毕业学历。主要是因为很多人对公司并没有认同感。

3 广东天宏公司人才流失原因
3.1社会经济因素
(1)社会人才的需求。随着我国市场经济的逐步建立和我国人事制度的改革，制度相对来说比较自由，灵活，阻碍流动性的因素正在减少，并且现在人的观念随着社会的发展正在不断变化，每个人对自身价值的追求有了更高的要求。
(2)不同企业之间薪水不同的原因。人们在相互比较之下，肯定会朝着薪水更好的企业靠拢的。
(3)工作的压力，广东天宏公司招聘信息写明，员工的工资基本在1200左右，但是能够达到4000以上。因此吸引了很多目光，但是员工进去之后发现自己只能通过加班从而得到最高工资，但是每天长时间的加班给他们带来的身体上精神上的压力和损害不可低估，工厂对于底层工人比较粗暴严格的管理让工作压力更加沉重。在这种情况下人才黏性变弱，很容易离职。
(4)社会地位决定了人才流失的必然性。从社会主流思想上看，工厂工人并不是一个好的职业目标，人们更加希望能够做到干部级别或者自己创业当老板。作为一个普通工厂工人拿到的薪水不高，也不能得到心理上的满足，所以工厂的工作无法引起人才的留恋。
(5)广东天宏公司的工作是流水线，比较单一重复，缺乏吸引力和挑战性、长时间机械性地重复劳动加大疲劳程度，也让员工感觉工作乏味没有学到技能、没有发展前途。
3.2公司组织自身因素
（1）公司一味的以盈利为目的，忽视人才开发。投资大量的金钱到研发新产品中，但是却没有为员工好好着想，管理制度比较严谨，员工能够快速完成相应工作，严格的管理体系使得最底层的新进员工能够迅速的掌握生产经验 。但是公司对人才的职业生涯缺乏规划和设计，评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到长远目标和企业发展前景等，看不到发展的希望，从而千方百计寻求另谋高就的机会。
（2）管理缺乏人文关怀，管理制度比较严谨，加班是常见的问题，工资比较少。
（3）体制上的地域歧视激发矛盾不满。即意为：同一家企业，你所在的不同车间待遇也不同，例如有的环境比较好有空调吹而且工资比较高
3.3人才自身因素
（1）员工本身的性格特点。仔细观察后发现，大部分的员工普遍年轻化，像是初中毕业就进厂打工的人，在他们这个年龄中他们更加追求个性和自由，对于工厂封闭式和军事化的管理很难适应。
（2）个人对自己职业生涯的规划。对于年轻人来说，不愿意一辈子呆在工厂里打工，对于老一辈人来说，学到技术后又称为师傅，想往更高的方向发展。
（3）不满足于当前的薪资水平追求更高回报，工人们为了以后更好的发展，承担家庭的经济责任，实现个人经济效益的提高，于是选择离开，选择薪资更高的企业或者行业。

4 广东通宇公司人才流失现状解决的对策
4.1制定人才吸引策略
鉴于公司人流量比较大，应该制定一套相关的方案留住人才，并且吸引更多的人加入公司，认同公司才是目前需要解决的办法。
4.1.1建立员工薪金分配制度
首先，打工是为了赚钱，公司应该在员工的利益分配制度上加以改革，公司管理层应注意“公平理念”员工不仅关心自己薪酬的多少，还会关心薪酬的公平性。两者一对比，一旦感到薪酬分配不公平，员工便会失去积极性，严重的可能离开企业。我认为薪金制度应该包括第一员工工资问题，应当提高员工的底薪从而提高员工的积极性，效率性。第二是奖金制度，应该鼓励员工多劳多得
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
4.1.2体现企业文化的重要性，让员工认同企业文化
企业文化可以说是企业的灵魂，需要员工认同的价值观念以及在该价值观支配下形成的行为习惯、行为方式和行为准则。它能用来指导企业做什么、怎么做、指导人才怎么做、怎么想，从而发挥无形的导向作用。
首先应该考虑到以人文本，企业的发展靠的是人的力量，要为人着想，不能剥削人们的劳动力，只有企业尊重人，人才能遵从企业。
企业文化要深深地植根到企业的每个人心中，这样才能在根本上凝聚人才，要把企业理念、企业目标当作是提高个人和组织能力的一种有效途径，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。同时，要善于创造企业中的学习风气，善于培养学习的兴趣，善于鼓励人才学习和培养人才的创造性思维，从而形成企业新的生命线。企业要以对员工负责的精神来换取员工的忠诚，要在尊重员工的基础上，以相同的价值观念 共同的奋斗目标来吸引员工，唤起员工的归属感、忠诚心；要把企业利益与员工利益放在同等重要的位置，把两者紧密结合在一起，把企业和员工变成利益共同体，然后再以健全合理的管理制度，激励并充分调动员工的积极性，发挥员工的才能发掘员工的潜能。
4.1.3改变现有的的环境
（1）把以前的严谨式管理取消，充分利用自由这个名词，让人才在工作中充分发挥他们的创意，营造自由的工作氛围。对于流水线上的工作，应该更加适当地调整工作形式，把单一地操作某一个环节改变成操作整个流程，进行轮班换岗，使工人不会觉得工作单一乏味从而产生厌烦心理，降低劳动的效率，形成更多工作的积压、更大的压力和更多的加班对人力的消耗。带有挑战性的工作也更能让员工产生成就感，支持他们去挑战完成更多工作。
（2）建立人才培训机制，为员工规划职业生涯。不管是哪个阶层的员工，都希望自己的工作有前途，如果能够建立起人才培训机制，为他们规划职业生涯，就能使他们工作更有激情，愿意留在企业里。要让其看到公司和个人美好的前程职业生涯规划是指员工进入企业后，根据个人条件 背景由员工和人力资源经理为员工制定发展计划路线，协助员工开发各种知识技能 通过职业生涯规划，员工的个人发展融入企业的发展战略中一方面，让员工看到企业的发展给自己提供的巨大空间和舞台，明确自己的奋斗目标，提高员工的忠诚度 另一方面，员工的发展也推动了企业的更大发展，提高了企业的绩效，为员工发展拓展了新的空间，是企业与员工之间的双赢。
4.1.4企业领导人的能力与风格方面的问题
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4.2建立人才约束与控制机制
一个企业不仅要考虑如何更好的发展，以及面对人才的流失，在面对人才流失的问题上，应该更加注重对人的管理。
4.2.1注重人才的培养
企业人力资源应该注重对员工的培养。人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。
但是由于进入门槛低，没有特殊技能的农民工都能够进入企业。
在这问题上，公司做的比较好，招进的员工能够很好的进行培养，低层次人才的录用上有较大的选择余地，但也面临着一些尴尬的情况。一是管理成本高，人员学历，素质参差不齐，大部分缺乏工作的积极性和自觉性、学习能力也有高有低，需要大量的管理人员对员工进行监督和指导；二是底层工作缺乏吸引力难以长期吸引人才。
4.2.2不能盲目的引进人员
盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业。
4.2.3对员工应该进行激励原则
每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
4.3政府适对企业的资助
企业的更好发展，能够带动人民的消费，提高人民的生活质量，带动国家经济的发展，但是当一个企业一旦遇到困到时候就很难撑下去，好比人才流失，经济危机之类的，政府应该大力支持企业，助企业一臂之力，办好企业，推动经济的发展。当一个企业遇到人才流失的问题时，政府要适当的给企业一些资助，尽可能留住人才，减少企业的损失。

结论
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。 人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门，企业才能往更好的方向发展。

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致 谢
论文的选题、资料收集、开题报告的撰写到正式写作毕业论文整个过程中，我得到了很多老师和同学的帮助，在这里我衷心地向他们表示感谢。
特别要要感谢我的老师，从论文开始到结束，他自始至终对我悉心指导，并且给予了大力支持和鼓励，使我得以顺利地完成论文，你的意见和建议带给我许多灵感，让我获益匪浅。

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