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健全财权与事权相匹配的财税体制 二十年前的分税制改革，让“弱中央”变成“强中央”，并成为调控中国经济高速增长的一把利剑，但这是一盘未下完的棋。经历了“中场休息”后，目前中国经济社会的发展，亟需这场改革的“完整”实现。 如今，财税体制改革或将迎来重大转折点。三中全会决定中提到，深化财税体制改革，必须完善立法，明确事权，改革税制，稳定税负，透明预算，提高效率，建立现代财政制度，发挥中央和地方两个积极性。 目前中国财税体制相对滞后，税负较重，市县财税问题比较突出，尤其是缺乏财政基本法，财政责任法，导致出现支出不规范问题，应尽快完善正在修订的预算法。建立现代财政管理制度，逐步理顺财税关系，中央与地方税收比例应重新划分，规范地方财政行为导向，按照实际需要落实支出安排等。 在目前我国现行的28个税种中，虽然划归地方的税种有18个，但这些税种大都是税源零星、征管难度高的小税种。虽然营业税、企业所得税和个人所得税收入较为稳定，但企业、个人所得税已划分为共享税，不能成为地方主体税种。目前仅营业税在地方税体系中一定程度起到主体税种的作用。在多数分税制比较完善的国家，地方政府开征的理想税种及税基应具有非流动性，以财产税为主体税种是共同点。但目前我国财产税系尚未形成完备的体系，遗产税等重要税种尚在研究之中，虽然财产税税种较多，但税额较小，远不足以保证地方支出需要。让我们逐个来看看目前税的地方和中央分配情况 首先是增值税，75%的增值税归中央，地方25%；进口环节归中央。然后是企业所得税，60%的营业税归中央，地方40%；部分央企归中央。个人所得税也是六四开，中央60%，地方40%。资源税中央地方共享。消费税归中央，营业税、个人所得税、城镇土地使用税、房产税、城建税及地方教育附加、耕地使用税、土地增值税等归地方。 从这次决定涉及财税的改革来看，适当加强中央事权，增加一次性支付，允许地方政府发行债券等，主要是利好地方政府，这将更多地发挥地方的积极性。这次财税改革将更多地还权于地方政府，还权于企业，如果改革顺利，地方将会成为最大的赢家。 三中全会对财税改革上升到前所未有的高度，强调“财政是国家治理的基础和重要支柱”，科学的财税体制是优化资源配置，维护市场统一，促进社会公平，实现国家长治久安的制度保障。 财税实际上涉及三个问题“收、支、管理”，这次财税改革也是从这三个方面进行顶层设计，全面勾勒了财税改革的蓝图，是财政改革的长远纲领。在预算管理制度方面，决定提出，完善一般性转移支付增长机制，逐步取消竞争性领域专项，严格控制救济类专项等。据中国证券报报道，业内专家指出，中央政府将根据不同地区的经济发展水平和收入差距，核定各地区标准化收入和支出，确定对各地区转移支付的规模，同时优化转移支付结构。 在税制改革方面，决定提出要“完善地方税体系，逐步提高直接税比重”，营改增全面铺开后，会使地方第一大税种营业税消失，地方迫切需要新的主体税种。 决定提出要“税负稳定，中央地方财力要稳定”，未来改革方向是推向间接税的改革，包括增值税和消费税，同时要推进直接税和个人所得税的改革，还包括资源税和环境保护费改税等。营改增后，地方主体税萎缩，需要新的主体税种，增值税也要考虑简化税率，另外可以对消费品尤其是高档消费品征税，将一些新的商品纳入到征收范围内，同时把一些简单商品从消费税中去掉。未来个税的改革需要建立综合与分类的个人所得税，调节收入分配差距。逐步提高直接税的比重，抓住了税制法中的根本问题，结构性的缺陷就是间接税太高直接税太低，税制改革就是要提升直接税的比重，带动整个税制功能的优化。由于目前中央要求保持税赋稳定，增税的空间不大，但是营改增是提升直接税的契机，适当压低营改增税率，增加直接税的比重。 分税制改革以来，地方财权事权不匹配的问题日益明显，地方事权过多但财政紧张。在中央加大转移支付的同时，中央与地方的事权也面临调整和划分。决定明确“适度加强中央事权和支出责任，国防、外交、国家安全，关系全国统一市场规则和管理等作为中央事权，逐步理顺事权关系；区域性公共服务作为地方事权”。适度加强中央事权，将避免地方政府对经济的过多干预和由此导致的重复建设，产能过剩问题，同时加大中央政府在全国范围内的再分配问题。决定提出中央与地方财力格局稳定，除了通过转移支付，还包括中央承担更多的事权，可以提供更多的公共产品。决定实际勾勒出了改革路线图，未来税制改革，中央与地方事权调整和预算管理体制改革将三路并进。 拿营改增改革来说，所谓营改增，即营业税改征增值税，以减少无重复征税，统一纳入可以抵扣的增值税系统，十二五期间将全部九个征收营业税的行业（交通运输业、建筑业、金融保险业、邮电通信业、文化体育业、娱乐业、服务业、转让无形资产和销售不动产）纳入改革范围， 营改增既是结尾，也是开始。按照财政部的说法，营改增是1994年分税制改革的收尾工程，打通税收抵扣链条，避免重复征税，实现税收中性原则。实际上，营改增也是中央与地方分税制二次改革的先声，改变中央与地方税收事权责不匹配的现状。 营改增的直接效果很明显为企业减负、发展现代服务业等第三产业。国家税务总局副局长解学智表示，截至今年5月底，上海、北京等9省（市）“营改增”试点，共有129万户纳税人纳入试点范围，试点纳税人改征增值税累计入库448亿元。据测算，与缴纳营业税相比，9省（市）减税176亿元，减税面超过95%，减税幅度达到28%。除了增值税发票难以取得、难以抵扣的交通运输、物流行业之外，其他行业税收负担均下降。另据预测，试点扩大到全国后，试点地区2013年企业将减轻负担约1200亿元。 改革的决心是巨大的。营改增减少地方税收收入是暂时现象，中央与地方税收边界不清、用一把勺在一口锅里吃饭的情况无法持久，未来必然按照事权利重新调整税收比例。8月1日，财政部部长楼继伟在人民日报撰文，明确提出未来将进行分税体制的全面改革：“随着营改增的全面完成，作为地方主体税种的营业税最终将被完全取代，这就要求我们必须加快地方税体系建设的步伐，按照中央和地方财力与事权相匹配的原则，推进财政体制改革，使之更加适应市场经济的要求”。 从营改增改革可以看出，中央把财权高度集中，在税收上削弱地方政府比重，但留给地方的几乎是收入来源不稳定，税源分散，征管难度大，征收成本高的中小税种。另一方面，中央又把更多的事权下放给地方甚至以牺牲地方税权来完成中央的某些政策，“中央请客地方买单”现象大量存在。 如此一来，地方政府顿感“囊中羞涩”，开始思考如何拓宽税源。近年来随着中央陆续支持地方招商引资政策的出台，重大的招商项目成为地方创造税收的源泉。同时，随着房地产市场的红火，土地出让金成为地方财政收入的重要来源，致使“土地财政”一直积重难返。 为支持城市建设，地方政府纷纷组建各类融资平台，但“寅吃卯粮”透支财政问题又普遍存在，地方债成为一颗潜在的“地雷”。据国家审计署报告显示，2012年底36个地方政府债务余额已接近3.85万亿元，其中银行贷款占78.07%。为了减少土地依赖症，地方税收不仅不应减少，还应该更多元、更公平、受到更严厉有效的约束，以期建立完善的公共财政体制。可以想像，在营改增期间，土地财政仍然占据举足轻重的作用，地方债务负担依然沉重。只要税制一天不改变，地方债务与土地困局就不可能改变。 地方政府承担过度期间的压力，以往营业税是地方政府主要税种，由地税局征收，增值税则是共享税种，按照75：25的比例由中央与地方政府分享，由国税局统一征收。在营改增试点阶级，作为过度举措，地方政府依然享有原营业税改变化增值税的部分，但营改增后减少的税收收入由地方政府承担，同时，税负上升的交通运输业等补贴，也由地方财政承担，一出一进，地方税收至少减少1200亿元以上。 税收事权责不匹配由来已久，扭曲公共财政体制。为了救地方财政之急，地方政府主要靠土地出让金等政府预算基金弥补财政缺口，致使地方政府患上土地财政依赖症，沉疴难起。谁都能看得出地方政府成为“大地主的不合理、不合意之处，政府靠土地收入运转只是一时的救急之举，不可能成为法治国家的长远基础，法治国家的基础就是法治税收。 决定表示，要建立规范合理的中央与地方债务管理风险预警机制。治理地方债首先要规范好地方支出的行为，通过推出财政责任法、预算管理制度改革，建设地方公共部门的财务报告制度等硬化支出预算。在明确地方支出范围、规范地方行为的基础上应考虑中央和地方税收收入的重新划分，充实地方既定预算收入的基础。其中将“消费税”变为共享税可能成为考虑之一。此次提出的“调整消费税征收范围、环节、税率”，预示着可能在消费税环节上打开缺口，中央与地方在税收比例上再一次进行重新划分。 要规范地方支出行为导向，按照当地居民的实际经济需要落实支出。要化解地方债潜在危机，需要做好三个方面的工作，一是建立债务项目的责任人制度；二是要在各公共部门设立首席财政负责人，包括教育、公安、交通等公共部门，三是通过中央财政透明度立法，金融市场的透明度要求不断提高地方债务的透明度，以此规范好地方投融资的行为。 未来地方政府回到靠税收生活的轨道，消费税与房产税应成为重点。决定还提及，加快房地产税立法并适时推进改革。这涉及到房产税扩围，将来要把房产税相关的契税、土地增值税等税种进行整合，将主要针对超出必需居住面积的非经营性房产、新增高档房产等投机性买房进行税收调节，还有在保有环节的存量房产进行税收调节，但要考虑纳税人的负担问题。 第二篇：如何建立与企业战略相匹配的财务战略如何建立与企业战略相匹配的财务战略 按。财务向来不是独立的，它与企业战略密切相关，是企业战略里面的核心战略。首先，财务战略是从属于企业战略的，财务战略要体现企业战略要求；其次，财务战略是业务战略取舍和选择的准绳；再次，财务战略也具有系统性和纲领性。财务的战略在企业发展的各个阶段会有不同作用的体现。 随着海尔的企业战略发生变化，新的“人单合一双赢“的管理模式建立在2000多个自主经营体的基础之上，并以它为中心来调动资源，财务部门不能再作为职能管理部门高高再上等业务来找，站在财务角度，企业资源的分配方式、考核激励方式都将有所改变，这给财务工作带来了新的挑战。 财务战略的建立从了解企业战略开始 建立匹配企业战略的财务战略，并在财务变革中体现财务的价值，海尔cfo谭丽霞认为，首先要了解ceo，了解ceo的企业战略。“如果单纯讲一个财务，就是一个没有灵魂的人，你进入了这个环境，你才有了灵魂，有了你所在环境的烙印”，谭说，她还用了更加形象的比喻，“水和盐本来都是分开的，当这个盐融入水中，水和盐都是咸的，在这个水的分子中都有我们的影响力，你也会随时感受水的温度和变化，这就是财务和环境的关系”。 一个企业里面，财务要做得有影响力，要得到下至员工，上至企业管理层对你的认可，就必须了解ceo的期望是什么。有的ceo不善言辞，不会主动对财务讲自己的要求；有的ceo因为缺乏对财务创造力价值的了解，对于财务工作没有明确的期望。不管是哪一种，cfo都需要主动沟通、了解ceo对你的期望是什么，否则在做的过程之中会出很多的力，但是财务的影响力和价值得不到应有的体现。 谭总对自己使命的定义很明确。上接企业战略，下挂自主经营体，前引管理会计，后联财务会计。 海尔作为一个全球化的企业，海尔的财务在海尔集团全球化战略的实施过程中对机会的把握和风险的掌控始终走在前面；对于具体业务单元，财务针对不同层级的自主经营体制定了战略损益表，并形成一个完整考核体系；同时财务通过做好对未来的规划预算和对经济业务的精准核算，与其他因素形成合力，共同推动海尔人单合一双赢模式的实现。 “人单合一双赢”模式下的财务管理 自主经营体不同于财务独立核算的公司法人，所以在日常管理、业绩考核上不能用传统的财务报表来进行，同时由于自主经营体具有很大的自主性和灵活性，并且对信息的及时性有很高的要求，所以财务管理也要针对这些方面来开展。 自主经营体是一个新的组织形态，如何去支持考核就成了一个关键。海尔首先做到的是让自主经营体及时了解自己的损益，并且在此基础上构建一套强有力的核算体系。海尔改变传统业务核算体系事后算账，见数不见人，见果不见因的情况，换之以创新的自主经营体为主体的核算体系，把传统企业的财务报表转化为每个自主经营体的“三张表”，损益表、日清表、人单酬表。传统财务报表的损益表，就是收入减成本、减费用，等于利润；而海尔的损益表则是全新的理念：“收入”，与传统财务报表的收入项相同；“益”（收益），指的是通过做自主经营体、为1/2用户创造价值而获得的收入；前面两者的差，就是“损”（损失），因为这些数不一定为用户创造了价值，是不可持续的，也就是当前工作的差距。日清表的任务是关闭差距，把这些创新的工作形成每天的预算，每天进行日清。人单酬表把员工的报酬和他为用户创造的价值紧密结合，形成竞争机制，“也就是你所在的团队在为你的目标客户创造价值的同时这个团队有没有增值，这就是参与和约束，你挣得少，在这个企业里头可能你就被淘汰了”，谭说。 第二海尔建立了共享服务中心，把一些财务基础的职能纳入统一的平台，增加了规范内部交易的事先责任流程和更加高效的网上业务系统，相应减少了出纳、报销以及现场服务，以满足数量众多、分布广泛的自主经营体的支持需要。 在这个过程中，海尔还创新式的建立了企业内部信用机制，对每个员工设定信用值，不同信用的人可以享受不同权限的支持，引导员工在遵守规则的前提下享以更大的自由度和操作空间。 第三海尔设立了专业的财务岗位，培养了一批既有专业素质又贴近财务的参谋型人才，包括战略财务、业务财务、技术财务等。这些财务人员会进入具体的自主经营体，更快、更好的为相关业务做出支持。 在支持业务方面，以研发为例，研发人员很容易进入一个误区，即为了技术去研发，而财务会在这个过程中对他作出提醒，告诉他市场规模、竞争状态、研发周期、产品领先性等诸多方面来判断计划是否可行；同时在产品上市以后财务人员会定期提供数据分析模型的结果，帮助业务做交叉分析。 财务的变革是一个立体式的转变过程 在财务影响环节上，海尔由事后转到事前影响，让财务人员和业务组成一个团队，融入到团队中去，把成本控制在设计环节； 在人员安排上，根据需求进行了集中和分散，集中的是基础性、重复性业务，形成了共享服务中心，分散的是业务财务、技术财务，让他们深入每个自主经营体，走专业化道路，更好地配合市场与研发； 在财务职能和服务方式上，增加了一些非传统财务岗位和规范流程，减少了人工操作。 在财务产出上，拓宽财务人员的视野，把产出单一的财务核算变为整个价值链的全流程服务。 最后，海尔在以上环节实施统一的标准，包括品牌、语言、行为、和流程的统一。通过统一的财务语言，达到所有数据按统一规则编写，方便数据共享；统一的品牌要求团队每个成员通过语言、行为和个人价值来为财务品牌增值。 企业在不断发展，内外部环境也在变化，只有紧跟企业战略步伐，立足于对公司业务的支持，因需而变，不断完善，才能构建真正有影响力的财务战略。 2/2 第三篇：企业战略与人力资源战略相匹配的研究企业战略与人力资源战略相匹配的研究 基于x公司的实证分析 摘要：构建科学合理的人力资源管理体系对于企业的发展至关重要；本文首先从企业战 略和人力资源管理的关系入手，分析了四种相匹配的人力资源战略；继而通过x公司案例的引入，就如何更好的建立战略性的人力资源管理体系进行了实证分析。关键词：企业战略人力资源战略战略性人力资源管理 随着国外先进的人力资源管理的理论与最新研究成果的传播，人力资源管理这门学科在我国得到了蓬勃迅速的发展，越来越多的管理学者关注人力资源管理理论的研究，企业也越来越意识到人力资源管理在企业管理中的战略作用。在这种环境下，如何将西方现代人力资源管理的先进理论与国内企业的管理实践结合起来，建立具有中国特色的人力资源管理学，是摆在我们面前亟待完成的任务。 （一）：理论概述 一、企业战略与人力资源战略的关系 人力资源战略是企业为适应日益变化的外部环境需要和人力资源开发与管理自身发展的需要，根据企业的发展战略充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。博克赛尔（boxell，1996年）认为：人力资源由于具有价值性、稀缺性、不可模仿性的特点，从而成为竞争优势的源泉。舒勒（1987年）认为较高层次的组织战略是人力资源战略的决定因素，不同的组织战略决定不同的人力资源战略，战略通过对组织结构（职能型或直线型）和工作程序（规模生产或柔性生产）的作用来对人力资源战略产生影响。人力资源战略被定位于企业的职能战略层次上，是在企业战略基础上形成的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。战略与人力资源合作可以达到三个优点：公司的执行能力增强；使公司适应变化的能力增强；因为能产生“战略一致性”，从而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。组织战略和人力资源战略相互作用，组织在整合两种战略的过程中要求从人力资源角度对计划的灵活性、可行性及成本进行评估，并要求人力资源系统开发自己的战略以应对因采取计划而面临的人力资源方面的新挑战。人力资源战略和企业战略的协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略目标。 二、企业战略与人力资源战略的匹配 战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念。我们需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略可以支持企业战略的实现，并且可以帮助制定企业战略。 1、与波特的竞争战略相适应的人力资源战略 当企业采用成本领先战略时，主要是通过低成本来获取竞争优势，因此应该严格控制成本和加强预算。为了配合低成本的企业战略，此时的人力资源战略强调的是有效性、低成本生产，强调通过合理的高结构化的程序来减少不确定性。在采用成本领先战略时，企业一般采用结果导向的绩效评价办法，并且把绩效评价当成控制手段。当企业采用差异化的竞争战略时，这种战略思想的核心在于通过创造产品或者服务的独特性来获得竞争优势。因此，这 种战略的一般特点是具有较强的营销能力，强调产品的设计和研究开发，企业以产品质量著称。此时的人力资源战略则是强调创新性和弹性，形成创造性氛围，采用以团队为基础的培训和评价，差异化的薪酬策略等，在绩效评价时一般采用行为导向的评价方法，并且把绩效评价作为员工发展的手段。当企业采用集中化的战略时，企业战略的特点是综合了低成本战略和差异化战略，相应的人力资源战略的特点是上述两种人力资源战略的结合。 2、与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源战略 当企业采用防御者战略时，与其相对应的人力资源战略是累积者战略。累积者战略是强调最大化的员工投入和员工技能培养，充分发挥员工的最大潜能。当企业采用探索者战略时，最优的人力资源战略选择是效用者战略。效用者战略是基于极少的员工承诺和高技能的利用，企业将雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工，使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作。当企业采用分析者战略时，与其相对应的人力资源战略是协助者战略。协助者战略是基于新知识和新技能的创造，鼓励及支持员工能力、技能和知识的自我开发。 3、与奎因的企业基本经营战略和文化相匹配的人力资源战略 采用成本领先战略的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟，工作专业化程度高，严格控制工作流程，企业追求的是员工在特定的工作中有稳定一致的表现。如果员工经常缺勤或表现参差不齐，必将对生产过程和成本构成严重影响，因此企业主要考虑的是员工的可靠性和稳定性。采用产品差异化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，企业处在不断成长和创新的过程中，其生产技术一般较复杂，员工的工作内容较模糊，无常规做法，非重复性并具有一定的风险。企业的任务就是为员工创造一个有利的环境，鼓励员工发挥其独创性。这种企业的成败取决于员工的创造性，注重培养员工独立思考和创新的能力。采取高品质产品战略的企业依赖于广大员工的主动参与，才能保证其产品的优秀品质。企业重视培养员工的归属感和合作参与精神，通过授权，鼓励员工参与政策，或通过团队建设让员工自主决策。 4、与冯布龙蒂契和迪维纳企业发展战略相匹配的人力资源战略 企业采取集中式单一产品发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。这种企业常采用家长式人力资源战略，在员工招聘和绩效评价上，较多从职能作用上评价，且较多依靠各级主管的主观判断。在薪酬管理上，这种企业多采用自上而下的家长式分配方式。在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。 采取纵向整合式发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结构的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。其人力资源战略多为任务式，即人员的招聘和绩效评价较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和效率，员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通用人才主要通过工作轮换来培养和发展。 采取多元化发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多采用战略事业单位（sbu）或事业部制，这些事业单位都保持着相对独立的经营权。这类企业的发展变化较为频繁，其人力资源战略多为发展式。在人员招聘和选择上，较多运用系统化标准；对员工的绩效评价主要是员工对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。 （二）：实证分析 一、x公司的人力资源管理概况 x公司作为优秀的装备制造企业，以自身在业内多年的打拼，取得了丰硕的成果；但是，近年来，随着市场经济大潮的涌进，公司在发展的过程中面临着前所未有的挑战。单就人力资源方面，x公司的职工在多年的工作中积累了丰富的生产技能知识，敬业爱厂，对企业有着深厚的感情。但是另一方面，由于企业一直沿袭着旧的管理体制，缺乏现代人力资源管理理念的指导，管理方式落后，从而产生了诸如人才流失、士气低落等诸多问题，急切需要进行彻底的改革，使其从传统的人事管理向人力资源管理转变，帮助企业发现、吸引、利用、留住优秀的人才，使企业重新焕发生机与活力。 二、x公司人力资源管理过程中存在的问题及原因分析 1、x公司人力资源管理方面存在的问题 通过分析公司在人力资源管理方面的现有体系，发现公司在以下几个方面存在着不小的问题，而这严重的影响了公司人力资源功能的发挥，制约着公司更好、更快的发展。第 一、在人力资源规划方面；公司虽然在今年来积极推进股份制改革，但是，现实的企业并没有很好的对现有的人力资源进行规划和整合，具体反映在以下两个方面：（1）、缺乏现代人力资源管理理念；企业在人力资源开发管理上没有形成适合企业所处行业的现代人力资源的理念。长期的计划经济导致企业在产量、用工方面完全依赖上级主管部门下达的计划，企业国有职工的身份是一成不变的。进入市场经济后，这种思维惯性深入地影响着企业的所有人员。（2）、缺乏人力资源规划；企业没有系统的、适应市场变化的和保证持续竞争优势的人力资源规划。企业既缺乏对企业人力资源状况系统的分析和评价，又缺乏对人力资源管理思想的研究和对同行业、相关行业人力资源开发和管理经验的考察和借鉴。由于没有中、长期的人力资源规划，因此，面对内部环境和外部环境的变化也就必然缺乏在其指导下的人力资源解决方案。 第二、在人力资源招聘方面；公司的人力资源部会根据公司发展的需要，每年通过社会和校园招聘招入一定的人员；但是，由于公司内部衍生的各种裙带关系，使得根据公司需要进行人力招聘和配置功能几乎丧失，特别是管理技术人员的招聘工作基本是形式化，员工认为人选早已确定。企业不能根据自身的发展需要招聘适当的人才，将会给企业未来的发展带来巨大的隐患。 第三、在人力资源配置方面；公司由于深层的发展原因导致的现行的“近亲繁殖”现象非常严重，由此而衍生的裙带关系千丝万缕，严重地干扰着正常的人事调配。最突出的问题就是一线生产工人流向了二线和管理人员。而这也严重的影响了公司在管理和营销方面的效果，不利于企业的长远发展。 第四、在人力资源培训方面；公司在对员工的培训和开发方面缺乏针对性，对人员的培训和开发也是被动的，机械的；而且培训内容和形式比较单一，主要有技术培训、安全生产培训并且缺乏对培训效果的考核，培训工作的效果检验工作更是无从谈起。 第五、在人力资源考核方面；现行的绩效考核系统中，绩效指标只是采用定性描述的方法，而根本没有定量化指标；只针对管理人员和专业技术人员进行考核评价，没有建立起全员考核机制，导致被考核的群体方面太过单一；考核过程也大都流于形式。 第六、在人力资源薪酬福利方面；公司在员工的薪酬福利方面缺乏激励性和外部竞争性；虽然建立了浮动工资制度，但并没有得到很有效的实施；而且，公司并未将考核绩效与薪酬挂钩，导致一系列问题的出现。 2、导致x公司人力资源管理方面存在问题的深层原因 公司现行的人力资源管理体系存在的诸多问题，涉及到方方面面的问题，但是，我们通过分析不难看出，公司的人力资源管理体系中的这些问题，有其神层次的原因： 首先、公司的人力资源管理理念的落后；x公司在人力资源管理和开发上认识不足，人力资源管理与开发仍属粗放型，多停留在“人事管理”上，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，虽然改制后己经开始关注人力资源管理问题，但是，还没能站在企业长远发展的高度考虑人力资源战略，同时在观念上并未完全从人事管理转变到人力资源管理上来。 其次、公司的人力资源结构不合理；公司今年来的人才流失相当严重，导致公司现行的人力资源结构极为不合理，具体表现在：员工老龄化严重，员工的学历偏低，导致公司的管理层人员素质的相对低下，同时，专业化技术人员数量不足，严重影响了公司的发展潜力。再次、并没有形成竞争淘汰机制；“优胜劣汰”一直都是人力资源管理方面的一个原则，但是，x公司由于自身存在的诸多因素的限制，如公司多年发展中的裙带关系的影响，使得公司并未形成很好的竞争淘汰机制。 最后、公司的薪酬激励机制不健全；公司在薪酬激励方面机制并不健全，公司产线工人和市场、研发人员的工资相近，且有时候市场、研发人员的工资还不及产线工人，导致公司的人才流失严重。 三、x公司建立战略性人力资源管理体系建议 针对以上对于x公司人力资源管理体系存在的问题的科学分析，我们可以看出，公司急需构建更为科学合理的人力资源管理体系，充分认识到构建与企业战略相匹配的人力资源管理体系的重要性，对于公司的现实和长远发展都有极为重要的意义；下面，就从以下几个方面谈一谈对于x公司构建人力资源管理体系的相关建议。 第一、在人力资源招聘方面，重点做好以下几点： 1、根据公司的发展战略制定中长期人力资源需求计划，按照计划开展招聘工作。向上级集团公司争取更大的人事自主权，包括中高层管理人员的招聘权限。 2、拓宽招聘渠道，不仅通过刊登招聘广告、参加人才招聘会、网络招聘及校园招聘等外部招聘方式招募人才，还要重视优化使用公司现有的人力资源，可以通过内部晋升、岗位轮换、内部公开招聘等方式招聘内部人才，充分利用现有的人力资源。 3、面向社会公开招聘和借助猎头公司招聘职业经理人担任销售副总等关键职位。一方面可以充分吸收外部先进的管理经验及理念；另一方面，通过对中高级管理岗位的招聘，对外树立企业不拘一格、重视人才的形象。 4、建立后备人才库，尤其是行业内的高水平技术人才，随时了解行业核心，技术的发展状况以及掌握者，适时挖掘人才。 5、规范并严格执行招聘流程和制度，做好招聘评估工作，总结每次招聘工作的经验，为以 后的招聘工作提供指导，使招聘工作能够更加顺利、有效的开展。 第二、进行人力资源的再配置；战略性人力资源再配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输入不断满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 第三、在人员培训方面；战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。结合x公司目前在职员工培训状况，将以建立规范化流程、创建全员系统培训模式为目标，建立明确、清晰的培训体系，对管理人员、技术人员、操作人员和销售人员建立有针对性的培训。第 四、在薪酬福利体系构建方面；重点做好几点。一是结合组织架构再造，对企业岗位体系进行重新梳理，在此基础上完善薪酬体系的激励功能。二是探索对营销、管理、操作等不同部门和人员有针对性的考核激励方法。三是对紧缺的重点、骨干人才，形成具有充分竞争力的吸引、留住人才的激励机制。四是探索员工薪酬的动态调整机制，继续建立、完善多层次、立体型的员工福利保障体系。 （三）：结论 有效建立战略性人力资源管理职能并得到预期效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力；而这四个方面能否得到有效的保证，将直接关系到对战略性人力资源管理体系构建的成败；因此，我们在构建战略性人力资源管理体系的框架的整个过程中，并不能够仅仅关注到对具体的人力资源内容的设计，更重要的是为这些内容的实施创造环境，以达到创造性的引用这些具体内容，为公司的发展构建更为科学合理的战略性人力资源管理体系。 参考文献： 1张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础j，财经问题研究，2005，（1）：75-81 2戚振江.战略性人力资源管理研究进展j，科学学研究，2004，22（5）：22-27 3周忠兴.论战略性人力资源管理j，江苏经贸职业技术学院学报，2004，（2）：38-40 4彭剑锋，罗军，叶华等.人力资源管理概论m，上海：复旦大学出版社，2003，106-108 第四篇：财税体制改革的重点与难点（下）试卷76分财税体制改革的重点与难点（下）试卷76分 1、1994年分税制只是划分了中央与省级政府之间的财政关系。 正确错误 2、中央转移支付项目设置几乎分布于各个部门，且在资金使用上交叉重复。 正确错误 3、2008年全球金融危机，“4万亿”扩张下快速反弹。 正确错误 4、2009年3月，中国人民银行和银监会联合发布关于进一步加强信贷结构调整促进国民经济平稳较快发展的指导意见。 正确错误 5、我国实行一级政府一级预算。 正确错误 6、地方各级总预算由本级政府预算组成。 正确错误 7、地方各级政府预算由本级各部门的预算组成。 正确错误 8、我国实行中央和地方分税制。 正确错误 9、我国预算年度自公历1月1日起，至12月31日止。 正确错误 10、我国预算收入和预算支出以人民币元为计算单位。 正确错误 11、“十一五”规划中提出“研究推进房地产税改革”。 正确错误 12、对一般性转移支付中的均衡性转移支付和政策性专项转移支付，将政策性转移支付纳入影响因素，在规范后的一般性转移支付公性转移支付制度的效力。 正确错误 13、公共财政，仅指财政支出方向用于公共服务。 正确错误 14、在社会主义政治文明下，纳税人无权要求一个责任政府来提供服务。 正确错误 15、“十二五”规划强调，要提高预算完整性和透明度。正确错误 16、我国地方预算由各省、自治区、直辖市总预算组成。 正确错误 17、我国地方各级政府预算由本级各部门的预算组成。 正确错误 18、各部门预算由本部门所属各单位预算组成。 正确错误 19、单位预算是指列入部门预算的国家机关、社会团体和其他单位的收支预算。 正确错误 20、累进税制具有调节居民收入分配功能。 正确错误 21、美国房屋交易不征税。 正确错误 22、美国对拥有房产，州政府每年征不动产税，分三次付清。 正确错误 23、在英格兰，counciltax对拥有房产者征收。 正确错误 24、在英格兰，学生和贫困人员是不交社区税的。 正确错误 25、中央预算中必需的建设投资的部分资金。 正确错误 26、中央预算中对已经举借的债务还本付息所需的资金，依照前款规定办理。 正确错误 27、地方各级预算按照量入为出、收支平衡的原则编制，列赤字。 正确错误 28、除法律和国务院另有规定外，地方政府不得发行地方政府债券。 正确错误 29、在英格兰，如果一栋房子有学生租住，社区税全免。 正确错误 30、经本级人民代表大会批准的预算，非经法定程序，也可改变。正确错误 31、“十二五”规划第四十七章第一节为。 深化财政体制改革 完善预算管理制度 改革和完善税收制度 深化金融机构改革 32、2009年，中央财政对地方税收返还和转移支付28621亿元，增长。 29.80%34.00% 38.00% 54.00% 33、如果将东部地区作为100，通过中央对地方的转移支付后，中部和西部人均财力分别提高到。 54和6534和38 67和86 以上均错误 34、第28条规定。“地方各级预算按照量入为出、收支平衡的原则编制，不列赤字。除法律和国务院另有规定外，地方政府不得中华人民共和国担保法 中华人民共和国预算法 以上均错误中华人民共和国预算法实施条例 35、2013年改革重点不包括。 完善公共财政预算 提高政府性基金预算的规范性和透明度 缩小国有资本经营预算实施范围进一步推进健全社会保障基金