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因素比较法举例
对于一般规模不大的企业,比如一些机床等加工工厂来说,虽然这类企业规模有限,但是其技术人员种类较多,水平参差,故在进行职位评价时应选用因素比较法较为合适.
因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。 从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有岗位排列法和岗位评分法的特征. 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。对这类以技术与体力工作为主的中型企业来说比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。以下是用因素比较法对该类型企业进行评价分析的具体步骤:
1. 确定付酬要素. 对这类以技术与体力工作为主的中型企业来说比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。
2. 选择基准职位. 就是由评价委员会挑选出几个关键职位。这些职位将是所研究的职位等级中的典型职位。因此他们必须选择可接受的参考点值的“基准职位”，这些点值代表要评价的职位系列。(此处以焊工,起重机工,冲床工还有保安四个基准职位为例)
3. 根据报酬要素将基准职位排序.

智力
技能
体力
责任
工作条件
焊工
1
1
4
1
2
起重机工
3
3
1
4
4
冲床工
2
2
3
2
3
保安
4
4
2
3
1
4. 确定基准职位的工资. 因素比较法在这一步操作起来比较困难。在这一步，评价委员会要根据5个报酬要素确定每个关键职位的工资水平。对标准岗位进行排列之后，因素比较法直接对每一岗位确定工资额，即根据每个因素在该工作中的重要程度，按一定比例确定其相应的工资值。并据此对工作重新进行排列。
5. 把非基准职位与基准职位进行比较. 企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的标准岗位进行对比，某岗位的某因素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。
6. 确定费基本职位的工资.