【毕业论文】知识型员工流失原因及对策分析.doc

25bd75e0a2029534105493a8682f4976.doc：知识型员工流失原因及对策分析

知识型员工流失原因及对策分析

摘要

在当今知识经济时代，科技飞速发展，竞争日益激烈，技术成为决定一个国家或企业是否具有核心竞争力的最重要因素。而技术创新的竞争归根到底是人才的竞争，知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各高新技术企业争夺的对象。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险成为我国企业管理者所要关注的一大课题。
对于知识型员工的激励，应当根据知识型员工的人力资本特征设计制度安排激励，并从知识型员工的特点和需求特征出发探讨如何对其进行管理层次上的激励。坚持以人为本的管理原则，在企业和知识型员工之间建立起牢不可破的契约关系，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力的工作，从而实现企业与知识型员工的共同目标。
本文主要从企业知识型人才流失的特点、原因和现状等方面进行较为全面的分析，从中总结影响其流失的原因，并提出较为可行的对策。

关键词：知识型员工；流失原因；对策分析

STUDY ON THE CAUSE AND SOLUTION OF
THE KNOWLEDGE WORKER RESIGNATION

ABSTRACT

As knowledge economy development rapidly, Knowledge workers have become the most valuable workers. At this time, how to win the eras that rely on advanced technology and innovation, and knowledge worker plays the more and more important role. Knowledge worker is a key factor for the enterprise to win fierce competition. At the same time, themselves with the pursuit of career and choices of a variety of features, as well as the development of economic globalization, the knowledge workers in the global flow increasingly and frequently. The middle and mini sized high-tech enterprises faces huge pressure of talent competition because of economic globalization.
Through surveys and analysis, I find three factors of resignation workers: the subjective reason is the self nature of knowledge worker; the direct reason is the management of the company; the object reason is the industry environment. Second, establish the risk prevention mechanism of knowledge workers; Third, create a suitable knowledge-based office of a good environment for employees; Fourth, the establishment of incentive systems; Fifth, the establishment of mechanisms for the development of knowledge workers.

Key words: Knowledge worker； cause of resignation； solution of resignation

目 录

1 绪论 1
1.1 知识型员工的定义 4
1.2 国外对知识型员工流失的研究现状 4
1.3 国内对知识型员工流失的研究现状 5
2 知识型员工流失原因分析 7
2.1 知识型员工特点分析 7
2.2 知识型员工流动特点分析 9
2.3 知识型员工流失原因分析 9
2.4 知识型员工流失对企业的影响分析 11
3 知识型员工流失的对策分析 12
3.1 完善企业用人制度 12
3.2 建立和完善人才激励制度 13
3.3 重视员工个体成长和职业生涯发展 15
4 结束语 17
参考文献 18
致谢 19

1 绪论

知识经济时代的来临使知识日益成为社会中最关键的资源和最重要的生产要素， 工业经济时代的产业工人将被大量从事知识型工作的知识型员工所代替。对于知识型员工的激励，应当根据知识型员工的人力资本特征设计制度安排激励，并从知识型员工的特点和需求特征出发探讨如何对其进行管理层次上的激励。坚持以人为本的管理原则，在企业和知识型员工之间建立起牢不可破的契约关系，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力的工作，从而实现企业与知识型员工的共同目标。

1.1 知识型员工的定义
关于知识型员工的概念尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。管理学大师德鲁克在1959年最早提出“知识型员工”的概念，但他实际上所指的是一个经理或执行经理。然而今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或职业工作者。文章中所探讨的知识型员工指：“在企业中运用自身所掌握的知识，为企业增加知识资本存量并以此为职业的人员”，其范围应该包括企业中的专业技术人员、管理人员、研发人员、销售人员等。

1.2 国外对知识型员工流失的研究现状
彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是“知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点”。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”
弗朗西斯·赫瑞比女士在《管理知识员工》书中指出知识员工是组织中最重要的财富资源,智力资本必须转化成真正的竞争优势。要留住知识型员工，管理者的首要任务是鼓励知识员工提出他们的想法并加以公开合理地运用；要让知识员工了解公司的发展战略、共同磋商和探讨公司内的问题；要让知识员工参与公司决策的制定；应不断地学习新知识；要为知识型员工营造相互学习的氛围,以及建立团队精神。
杜拉克认为:要留住知识型员工，需要对其进行管理。由于知识工作者对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多。因此，作为称职的经理应该让员工专注绩效和结果。通过实例教导他们仔细想一想他们擅长什么？如何学习？他们看重什么？这种自我认识对于员工取得绩效是至关重要的。

1.3 国内对知识型员工流失的研究现状
我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型。但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。
近年来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查和研究。张望军和彭剑锋（2001） 在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工激励因素排序：“工资报酬与奖励（31.88%）、“个人的成长与发展” （23.91%）、“有挑战性的工作”（10.145%）、“公司的前途”（7.975%）、“有保障和稳定的工作”（6.25%）。
郑超、黄攸立（2001）对426名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”（48.21%）、“个人发展”（23.71%）、“业务成就”（22.30%）、“工作自主”（5.875）。
杨春华（2004） 经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前5位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。其中，“个人成长与发展” 名列第1位。可见，据我国学者的研究，中国企业的知识型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但是从整体上说，“薪酬” 因素和“个人成长与发展” 因素对中国知识型员工的重要性十分显著。和其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。
上述的理论及实践应用分析，对于本文所要研究问题极具针对性，将对研究、分析、探讨解决本文所提出的企业知识型员工流失问题提供理论依据并指导实践。但是,国内外对知识型员工流失现状研究的对策主要偏重于激励策略的实施，而缺少针对知识型员工的个人原因、企业原因及社会原因等方面进行全面、全程的实施策略，本文将尽量利用较为充分的理论依据补充这方面的缺失。

2 知识型员工流失原因分析

2.1 知识型员工特点分析
2.1.1 专业知识水平较高
知识型员工大多受过系统专业教育，具有较高的学历，拥有比较丰富的知识资本和一定的专业特长，并且善于不断学习、更新知识。知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献。从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。
2.1.2 富有创造性
知识型员工一个最重要的特征就是其创造性。他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。与一般员工相比，知识型员工更具有强烈的成就动机。发挥自己专长、成就事业的追求使他们更在意自身价值的实现并期望得到社会的认同。
2.1.3 复杂性高
其复杂性表现为劳动对象、劳动成果和劳动方法的复杂性，并且是非重复性劳动。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
2.1.4 流动意愿强
非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展。这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才。但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。

2.2 知识型员工流动特点分析
2.2.1 从知识型员工的跨地区流向分析
其流动的趋势主要表现为从经济欠发达地区流向经济发达地区和国外。据初步估计，1978～1998年期间，我国欠发达地区至少有100万以上人才流到国外和国内经济发达地区，仅深圳每100名科技及管理人才中就有70名来自经济欠发达地区。大量知识型员工的流失使得人才匮乏、相对落后的西部地区的发展更加困难。西部大开发战略给西部的发展带来了希望，如何利用企业在西部的巨大发展潜力来激发知识型员工到西部欠发达地区工作的热情，是西部大开发战略成功实施的必要保障。
2.2.2 从发生流动的知识型员工的职位分析
知识型员工流动以中低层管理人员和专业技术人员为主。对于IT企业而言，技术员工的年流失率可达到30%～50%，销售经理的年流失率也在26%以上。中关村科技园区对其所属的50家企业的调查表明，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率达到38.9%。较高的专业技术人员流动率与当前我国的产业发展有关，高新技术产业在我国的蓬勃发展，大大增加了对专业技术人员的需求，促进了专业技术人员的流动性。中高层员工的流动率较为稳定，而中低层管理人员的流动率较高，说明我国许多企业已经开始重视企业内的中高级知识型员工。
2.2.3 从发生知识型员工流动的企业性质分析
国有企业基本上处于净流失状态。而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的知识型员工流动现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。北京工业系统对150家大中型企业1982年以后引进的大学以上人员流失率进行调查，其比率高达64%，大多数流入了外资或合资企业。有关资料显示，我国外资企业中的高级技术人员、管理人员70%来自国有企业。我国加入WTO以后，国有企业面临着更激烈的人才竞争，国企知识型员工的流失问题必须要引起国企管理者的高度重视。
2.2.4 从流动方式分析
集体流动成为知识型员工流动的一个新特点。中智上海外企服务公司对5000多位至少跳过一次槽的外企员工进行调查，发现有一成多属于集体跳槽。为了能在新企业里迅速取得业绩、得到认可，越来越多的知识型员工选择集体跳槽，以减轻个人的跳槽风险。然而，对企业来说，知识型员工集体流动的后果却远大于这些员工流动后果的简单加合，它可能影响企业的一个项目、一个部门的业务计划，更可能影响到这个企业的战略布局，甚至整个行业的竞争格局也会因此而发生历史性的改变。因此，对于知识型员工的集体流动现象企业应特别关注。

2.3 知识型员工流失原因分析
2.3.1 个体因素
知识型员工流失的个体因素包括人口统计学变量，如年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等等；此外，还包括个人能力发挥、个人绩效、个性特点、职业兴趣、思考方式、气质等个体特征变量相关的因素。
知识型员工会选择奖励竞争努力和成就的组织，这类组织的薪酬系统通常具有明显的体现个体差异的特征，可以符合他们较高的成就动机。当组织不能够满足这类人群的期望时，很可能产生心理契约的违背，从而导致工作满意度和组织承诺下降，产生离职意向。知识型员工的性格特征、思考方式、敏感性都会影响他和组织的心理契约与工作满意度，知识型员工流动能力强，在工作满意度低时其流动意向会大大提高。
2.3.2 企业因素
知识型员工流失的企业因素主要有薪酬福利、企业文化、管理方法、职业生涯规划、企业前景等变量。
首先，要使知识型员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和责任心，薪酬是企业为知识型员工提供的生活保障，它永远是知识型员工所考虑和关心的重要因素之一。
其次，很多知识型员工离开一个企业，是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。知识型员工蔑视权威、崇高平等、最求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的工作环境。而有的企业内部管理混乱，缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工之间缺乏良好的沟通，这些使得知识型员工觉得在该企业工作很不轻松快乐，也很可能促使其离开企业。
第三，领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对知识型员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响；第四，如果一个企业没有为知识型员工做好其职业生涯设计，并且企业内部职业晋升通道不通畅，使员工发现在企业无法实现其职业计划目标，那么即使他的薪酬水平保持较高水准，其知识型员工也可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去；最后，如果不能使知识型员工明白自己与企业远景的关系，以及自己在企业实现该远景中将起到的作用，也无法给员工满足感。
2.3.3 社会因素
影响知识型员工流失的社会因素主要有人才流动的政策、劳动力市场状况、就业与失业水平、行业性质等一系列变量。
首先，我国从传统的国家统一调配和管理人才的计划经济体制，向社会主义市场经济的新型管理体制转变，使人才可以自由流动，人才择业观念的不断变化等都使我国人才流动的宏观条件逐步成熟。市场经济要求人力资源合理配置，而“知识型员工短缺”的现象日趋严重，更加剧了知识型员工的流动。
其次，失业率与员工离职率呈负相关，失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。即使是知识型员工在失业率增高时，也会比较珍惜现有的工作机会，减少流动降低个体风险。最后，由于行业之间存在着收入和职业声望的差异，不仅影响知识型员工的职业决策，也使得知识型员工不断向热门、声望高、待遇好的行业涌入。
2.3.4 其它因素
影响知识型员工流失的因素还有调节强化因素。调节强化因素包括外部环境变化、心理契约、组织承诺、知识型员工的家庭角色、流动成本等一系列变量。首先，经济发展水平、劳动力市场状况、同行业状况、产业结构、地区差异、社会文化、责任、结构、用工制度、交通、住房、教育、医疗设施、生活成本、生活质量等一系列社会环境的变化都会促使知识型员工的流动意愿向流动行为转化；其次，当知识型员工感觉心理契约被破坏或违背时，也会促使知识型员工的流动意愿向流动行为转化；第三，当大多数知识型员工产生离职意向，在最终做出决定之前不但要考虑与工作有关的因素，同时也要考虑与工作无关的因素。员工对家庭的定位与其他社会价值是相互影响的，这个潜在因素也会影响知识型员工流动行为的发生；最后，员工产生流动意向后，在做出流动决策前会进行流动效用分析，权衡流动成本和流动收益。当流动收益大于流动成本时，知识型员工才会产生流动行为。

2.4 知识型员工流失对企业影响分析
2.4.1 增加了公司的运营成本
营运成本指的是：一是分离成本:包括辞职面谈成本和办理各种离职手续的成本；二是雇用成本:包括招聘广告费用、中介机构的费用、招聘面试人员的工作成本、体检费用、重新定位和移动费用等；三是培训成本:包括教材授课等直接费用、组织协调等间接费用、新员工培训期间至完全胜任岗位之前的工资福利成本等。
2.4.2 造成了公司的绩效损失
绩效损失一是指员工离职手续结束前一段时期通常士气低落，协作性降低，为了寻找新的工作也会导致经常缺勤，这些均会造成工作绩效的下降；二是指员工离职给在职员工造成的负面冲击也会影响其士气，从而在一定时期内降低了工作绩效；三是指在空岗阶段，由于原有的工作状态和协作关系被打破，人手紧张，整体绩效也必然会下隆；四是指在新员工未能完全胜任工作之前也会带来整体绩效的损失。
2.4.3 容易造成了员工的“习惯性流动”
员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。如果离职的是一名管理人员或非正式领袖，在其带动下员工会成批或陆续从企业离开，这一点就很象我们经常所说的“多米诺骨牌效应”，导致公司陷入了人才流失的恶性循环。
2.4.4 造成企业无形资产的流失
企业部分关键员工的流失，造成了企业的管理信息、核心技术和客户订单等无形资产的随之流失。管理人员是组织的脊梁，在各项业务上独当一面，他们的流失不仅影响了管理的连续性，削弱了公司的管理能力，而且还造成了组织内部情况及商业秘密的外泄；专业技术人员作为公司核心技术的载体，其流失不仅影响了项目进度和项目质量，而且造成了关键技术的流失，削弱公司技术竞争力。
2.4.5 降低企业的行业竞争力
流失的员工大部分加盟竞争对手，形成了企业与竞争对手在实力上的此消彼涨；或复制企业的运营模式另起炉灶，与公司形成直接的竞争对手。

3 知识型员工流失的对策分析

3.1 完善企业用人机制
3.1.1 建立科学的选拔、任用制度
要重视运用管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。
首先考虑招聘与组织相适配的知识型员工，近年来的研究显示，相当一部分的员工流失与招聘阶段的失误有关。失误的主要原因不是员工不能适应公司的工作要求，而是不能适应公司的企业文化。为了减少流失率，公司在引进新员工时就应注意知识型人才的态度、个性和行为要与公司相适配，进行基于公司企业文化的招聘。
其次强调以人为本，实行分布式管理而不是等级制的管理。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。与这些人员进行交往时传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，顺应并尊重其人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下，被动的工作导致员工知识创新激情的消失，应该建立一种善于倾听、而不是充满说教的组织，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极的参与决策而非被动的接受指令。
最后做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，是某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三个同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培训计划。
3.1.2 建立科学灵活的用工制度
首先，可尝试实施内部流动制度。比如，通过实行工作轮岗,可以帮助知识型员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,使工作内容扩大化、丰富化，通过公司内部的劳动力市场进行公开竞聘，使愿意尝试新工作或者愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工能有机会获得新的职位,从而满足其流动意愿。
其次，可建立工作分担机制，有效降低企业因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他公司，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。
最后，应加强合同的约束。即在知识型员工进人公司之前，采用契约的形式规定员工对公司的义务，约束其行为。公司应十分重视运用《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段，保护自身的合法权益。

3.2 建立和完善人才激励制度
3.2.1工作激励法
知识型员工的特点决定了对他们的激励应该更多地来自他们从事的工作本身，只有从事他们喜爱的或感兴趣的工作，才能更大地激发他们的潜能。随着经济发展由工业经济向知识经济转变，人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化，人的自主性、个性化发展以及自我实现的愿望也在不断增强，同时也受到了管理者的鼓励和尊重。因为管理者也深深地体会到，只有得到员工认同的命令或要求才能被更好地执行。所以企业管理者要把对人的关注、人的个性能力的释放与发展以及对员工积极性、主动性和创造性的激发和调动放在中心位置，努力营造一个员工与企业同发展、共命运的文化氛围。我们可以通过工作扩大化及工作丰富化来使知识型员工拥有多项技能。
3.2.2目标激励法
目标激励就是针对知识型员工自我成才的需要 结合企业发展目标，设置明确的、具体的、针对性强的相应激励目标，尽量使他们在自我价值的追求中不断实现自我满足，增强自信心，并通过这一激励方法激发和强化他们的正确主体意识，调动他们潜在的主观能动性和积极因素，变“要我这样做”为“我要这样做”，使他们在工作中充分得到自我开放、自我塑造的锻炼，为组织发展做出更多、更大的贡献。目标能激发人的动机，能有效地调动人的主观能动性。一个人如果没有行动目标，他会放松对自己的要求和人生追求；一旦有了明确的目标，就会产生责任感急迫感和内在动力。虽然在人的职业生涯发展中，有时有了目标也未必一定能成功，但你若想有所发展，并获得职业生涯的成功，就必须要有自己的目标，没有目标或目标不明确，就谈不上发展。因此，选择和确立适合的职业目标，人的理想才有可能实现。
3.2.3 职业发展规划激励法
帮助知识型员工重新认识自己设计自己的职业生涯。在开始自己的职业生涯时，许多新劳动者对自己的职业规划还没有进行完整、系统的思考，企业的人力资源部门可在此时帮助知识型员工树立自己的人生目标，对与本企业目标相一致的地方予以鼓励，不相符合的地方适当地加以引导，以期达到其个人发展与企业发展相协调的结果。切实了解知识型员工的需求，在了解需求的谈话过程中鼓励他们说真话，了解他们期望在本企业中达到的目标，与他们一起共同设计一份针对本人的成长路径，鼓励他们按照成长路径努力工作。同时企业应对员工的工作状态进行监控、评价，在其经过努力达到能胜任更高位置的工作能力时，适时地予以晋升或提拔，给予适合其职位的待遇，同时鼓励他继续努力奋斗。如果遇到某员工长期停滞不前的情况，帮助他寻找其中的原因，与他商讨是否修改原有路径，制定出另一条更切合自身实际的成长路径。
3.2.4 竞争激励法
马斯洛把人的需要分为五个层次，知识型员工的竞争需要主要是在寻求自我成就和实现其内在潜力需要的基础上产生的，他们需要的程度愈迫切，个体内在的原动力就愈强烈，在此基础上形成较强的内在驱动力。因此在知识型员工竞争的过程中，培养和激发良好的行为动机相当重要，因为行为动机是知识型员工竞争行为的始发力量和推动力量。在引导知识型员工形成竞争意识后，还要指导知识型员工确定合适的竞争目标，这个目标逐渐被他们群体接受，并设法转化为自己追求的目标。一旦有限的目标转化为若干个体共同追求的目标，每个知识型员工均会以共同的或自己独特的方式去努力拚搏，形成争先恐后的竞争局面。
3.2.5 信念激励法
信念是力量的源泉，是自我激励的动力，是人生事业成功的关键。在个人职业生涯的发展中，离开了信念的引导与激励，就像茫茫大海中失去了航标的小船儿，无法到达理想的彼岸。人只要有了积极和坚定的信念，他就能够勇敢地面对人生道路上的各种艰难险阻，什么困难都能克服，什么环境都能适应。由于信念是与积极的自我意识，明确而又崇高的自我价值联系在一起的，因此，它的激励作用更为强烈和稳定。知识型员工有着比其他类型员工更高的事业与理想追求， 与他们所追求相一致的企业文化、组织理念和组织目标能起到很强烈的激励作用。
3.2.6 关怀激励法
与有形的物质相比，无形的情感所产生的激励作用更为持久。情感对人的认识有重大影响，尤其正面情感是人的活动的催化剂；情感还具有主体性的调节作用，成为人际关系的粘合剂，亲密、融洽、协调的情感关系可以激发士气，使组织效率倍增。研究证明，领导者的行为直接影响着下属员工工作行为的有效性和表现。领导者在工作中对员工的关心与关怀，可以极大地激发员工的工作热情和调动员工的工作积极性，提高员工的主人翁责任感，还能密切干群关系，形成一种激励的心理力量。

3.3 重视员工的个体成长和职业生涯发展
3.3.1 提供系统的培训与学习机会
企业通过提供持续的人力资源培训与开发计划, 满足员工不断学习、更新知识的需求,提升员工的人力资本价值。知识型员工对知识和事业的追求，决定了他们将不断寻求新的学习机会和职业发展空间。因此，企业除了为员工提供一份与其贡献相称的报酬外，还应健全人才开发和培养机制，为知识型员工提供更新知识和提高技能的学习机会，使他们具备终身服务于企业的能力。同时，培训与开发也是企业组织为培养后备人才，保证人力资源充足、稳定的重要方式。通过后备人才的培养，企业可以有效避免由于企业内部掌握核心技术人才的流失而造成的经营危机和发展瓶颈，达到为长期的战略目标构建人员基础的目的。
3.3.2 营造信息知识共享的环境
企业应建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题。因此为知识型员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好群体环境是对知识型员工的最好的又是无形的激励。 事实上 ，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境，有利于对员工流失的防范。
3.3.3 重视员工职业生涯规划
企业一方面要为员工提供共同远景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工自我发展的期望；另一方面还要建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与企业发展目标提供条件。企业必须充分了解员工的个人需求和职业发展的意愿，为员工提供富有挑战性的发展机会和让他们发挥潜能的最大空间,包括授权管理和内部晋升机制两个方面，即让员工在工作中有自主权和一定的管理决策权, 提供适合其需求的上升途径，让知识型员工能够随企业的成长获得公平的职位晋升，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途及其在企业中的作用，使之与企业形成长期合作、荣辱与共的利益共同体, 为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
3.3.4 建立合理的价值分配体系
差异化的薪酬水平以及多元化的价值分配，能够赢得知识型员工对企业高层主管的忠诚并有效激励他们的工作。企业中可供分配的价值是多种多样的，可以分为经济利益和组织权力，经济利益是指工资、奖金、红利等，而组织权力一般指的是职位的晋升、荣誉和尊重、培训和成长的机会等。对于知识型员工而言，获得与其贡献相符合的经济利益是必不可少的，所以企业需要建立一个多种形式的、个性化的价值分配机制，满足知识型员工多层次的需要，充分发挥对他们内部和外部两方面激励因素的作用。 可以增强企业对他们的吸引力和凝聚力,并提高企业员工的忠诚度, 最终起到稳定知识型员工的作用。

4 结束语

管理学家彼德·德鲁克指出：“知识是今天唯一能发挥深远作用的资源。”随着市场竞争的加剧和知识经济的不断发展，知识的创造者与知识的载体——知识型员工的重要地位和作用更加凸显。相对于一般传统企业，企业知识型员工的集聚和放大效应更为明显，已成为企业核心竞争力的主要来源。同时知识型员工具有较强的自主性，追求自我价值实现，流动欲望强，工作过程难以监控，工作成果不易直接测评，这给传统的人力资源管理带来了极大的挑战，而这类人才的流失也将给企业带来致命的危害和损失。因此，对人才流失风险进行有效防范和管理，确保一支稳定高效的知识型员工队伍，是现今高新技术企业关注的重要课题。

参考文献

[1] 毛晓萌. 如何有效激励知识型员工[J]. 人力资源 , 2009,(01)
[2] 万明. 知识型员工激励方法探讨[J]. 现代企业 , 2009,(04)
[3] 张建军, 熊银平. 知识型员工的特点及其激励策略[J]. 金融经济 , 2009,(10)
[4] 毛晓萌. 企业知识型员工有效激励的研究[J]. 人口与经济 , 2009,(S1)
[5] 蒋艳玲. 如何有效地控制知识型员工的流失[J]. 河北企业 , 2009,(07)
[6] 张莉. 浅谈知识型员工的稳定与激励管理[J]. 东方企业文化 , 2009,(05)
[7] 高维佳, 仲伟林. 知识型员工培训策略[J]. 企业研究 , 2009,(01)
[8] 梁镇, 赵良涛. 纵论企业知识型员工[J]. 企业研究 , 2009,(04)
[9] 王艳萍. 施工企业如何管理好知识型员工[J]. 人才资源开发 , 2009,(06)
[10] 管慧娟. 网络时代我国IT行业知识型员工激励策略[J]. 企业研究 , 2009,(06)
[11] 丁秀玲.论知识型员工的流动与留用[J].南京经济学报，2002(5).
[12] 陈敦方.关于知识技术型人才流失的原因及对策思考[J].江汉是有职工大学学报，2008-01，
[13] 杨萍.知识型员工流失的原因及对策[J].管理观察，2008-8.
[14] 李惠娟.Usys公司知识型员工流失问题与对策研究[D].山东：山东大学，2007.
[15] 叶晓倩，叶小玲，杨艳丽.知识型员工流动的风险、原因与对策[J].企业活力，2008(6).
[16] 谢伟.加强知识型具工流失风险管理[J].现代金融，2006(5).
[17] 郑莉.高科技企业知识型员工流失原因与对策分析[J].金融经济，2008，(08)
[18] 陈琛.知识型员工的激励与管理[J].商场现代化，2007-02，中旬刊.
[19] 林荣瑞(台湾).如何选人用人育人留人[M].厦门:厦门大学出版社，2001-01:73-75.
[20] 晓光，倪宁.留人策略[M].北京:经济管理出版社，2003:72.
[21] 刘碑.知识型员工流失的原因及对策[J].人才开发，2005-06:28.
[22] Davenport Thomas H. De Long DavidwBeers Michael C. Successful Knowledge Management Projects[J].Sloan Management Review，1998(12):145-153.

致谢

首先感谢尊敬的导师老师，他勤勉、敬业、一丝不苟的治学态度时时感染着我，不但从学业上教导我从大处着眼，在繁忙工作之余从论文的选题、思路、结构、内容等各个方面给予我耐心细致的指导，帮助我从细节着手来完成这篇论文，更以他们正直的为人、渊博的知识给予了我人生莫大的宝贵财富！
此外，我要感谢系领导及论文答辩老师对论文进行全面仔细的审核，提出了许多宝贵意见。同时，我也要感谢在学习期间给予我指导的各位老师，我的点滴进步，凝结着他们的心血。
在我整个求学生涯中，我要感谢我的父母、姐姐始终作为我强大的物质与精神的坚强支柱。正是他们给我的理解、支持与关爱,让我时刻感受到他们内心深处给予我的温暖与力量，一直以来激励我在人生道路上不断前行，感谢你们，我深爱的人！
我深感千言万语都无法表达此时此刻我内心的感激之情，在论文完成之际，我仅希望能将此份倾注热忱、凝聚心血的答卷献给我的导师老师以及指导我、关心我、帮助我的老师、同学、以及亲人，在此表示对他们真诚的敬意与由衷的感谢。

第 19 页 共 19 页