专业技术人员职业倦怠成因及应对策略试题及答案.doc

专业技术人员职业倦怠成因及应对策略试题及答案
第1题：在社会学意义上的职业倦怠中，最具代表性倦怠指标是（ ）。
A:情绪耗竭
B:心不在焉
C:去个性化
D:低成就感
第2题：对员工实施公平激励的分配—程序公平策略，关键在于（ ）。
A:吸引员工充分参与到政策和计划的制定过程
B:广泛听取员工的意见和建议
C:维护广大员工的利益
D:要将物质奖励和精神鼓励结合起来
第3题：下列诸项不属影响职业倦怠的个体内在因素的是（ ）。
A:个体人格特征
B:工作心理预期
C:个体压力应对方式
D:职业认同感
第4题：职业倦怠的主要危害不包括（ ）。
A:危害身心健康
B:影响人际关系
C:影响工作效率
D:有损外在形象
第5题：归因是指人们在工作学习过程中体验到成功或失败时，从行为结果寻找行为（ ）的过程。
A:实践模式
B:纠错机制
C:价值取向
D:内在动因
第6题：做好职业生涯规划不必要对其进行分析的是（ ）。
A:自己适合从事那些职业/工作
B:自己所在用人单位能否提供这样的岗位以及职业通路
C:自己所选择的职业是否能够在更大程度上体现人生价值
D:在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的
第7题：下列无助于实现主观幸福的是（ ）。
A:睁开幸福的眼睛看工作，学会欣赏式探寻
B:敞开幸福的胸怀，接纳不可改变的现实
C:学会对生活知足和感恩
D:奠定对幸福而言不可或缺的物质基础
第8题：在社会学意义上的职业倦怠中，反映职业倦怠行为结果的指标是（ ）。
A:情绪耗竭
B:心不在焉
C:去个性化
D:低成就感
第9题：环境化的倦怠观认为，个体是否具有发展成为职业倦怠的一个最初决定因素是（ ）。
A:个人生活经历
B:个人受教育状况
C:工作环境特性
D:个人心理因素
第10题：低成就感属于职业倦怠的（ ）维度。
A:人际关系
B:社会交往
C:工作协作
D:自我评价
二、多项选择题
第11题：根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为（ ）。
A:控制型参与
B:授权型参与
C:自主型参与
D:团队型参与
第12题：人际关系的成分主要包括（ ）。
A:理性成分
B:行为成分
C:情绪成分
D:认识成分
第13题：对人际关系而言，冲突可带来（ ）。
A:挑战
B:机遇
C:利益
D:伤害
第14题：情绪管理对个体的意义主要在于（ ）。
A:是良好人际关系的“润滑剂”
B:是创新能力的“激发器”
C:是身心健康的“护航者”
D:是健康人格的“塑造者”
第15题：影响员工职业认同感的个体心理因素主要包括( )。
A:归因方式
B:职业态度
C:人际关系
D:职业尊重
第16题：职业生涯规划的理论基础主要包括（ ）。
A:理性决策理论
B:职业发展理论
C:心理发展理论
D:人——职匹配理论
第17题：社会心理学意义上，职业倦怠就是指一种( )的现象。
A:情绪耗竭
B:神经衰弱
C:去个性化
D:个人成就感低落
第18题：以下属于人本管理意蕴的有（ ）。
A:把人作为管理主要对象和管理最重要的资源
B:尊重人的价值
C:全面开发人力资源
D:谋求人的全面自由发展
第19题：组织管理者要运用公平激励来点燃员工激情，可采取的策略主要有（ ）。
A:客观—公平策略
B:纵向—横向公平策略
C:合理—合情策略
D:分配—程序策略
第20题：压力是一种身心反应，包括的成分有（ ）。
A:理性成分
B:心理成分
C:生理成分
D:感性成分
三、判断题
第21题：根据第四代时间管理理论，时间有效管理的关键在于将更多的时间爱用于重要而紧急的工作任务。
对 错
第22题：要改善人际关系，在交往中要切实做到永不批评别人。
对 错
第23题：职业态度是员工对于其从事的职业受内在经验和外在规范的影响，并对其心理起到指示性或动力性影响的一种心理过程。
对 错
第24题：物质层是形成组织文化精神层和制度层的条件。
对 错
第25题：组织实施EAP项目，能够消除员工的工作倦怠和工作不安全感，避免员工长期处于心理亚健康状态。
对 错
第26题：职业生涯规划一旦确定，就不能做出丝毫地改变。
对 错
第27题：职业倦怠中的低成就感属于职业倦怠的自我评价维度。
对 错
第28题：乐观并非对世界一味地持积极态度，同时还要保持悲观思维。
对 错
第29题：把工作看得极其重要的人，不易产生职业倦怠。
对 错
第30题：心理资本是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
对 错