人力资源招聘与录用结业论文.doc

人力资源管理招聘与录用结业论文

姓名：葛凤羽

学号：J1104120108

班级：人力111班

学院：继续教育学院

浅议现代网络招聘

摘要：
信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源治理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰着我国企业人力资源管理的难题，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对网络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关治理机构、采取收费形式等促进我国网络招聘的发展。

一、网络招聘相关基本概念解析
网络招聘也称网上招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集、网络面试以及测评等。它是网络技术在人力资源治理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。

网络招聘的方式：
1. 注册成为人才网站的会员。在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。
2. 在某些专业的网站发布招聘信息。这些针对特定目标市场的网站有IT人才网站、大学生人才网站等等。
3. 在一些浏览量很大的网站发布招聘广告。 比如新浪网、搜狐网、中华网等等。在这些网站上发布招聘广告，不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告效应。
4. 利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页。这是一种更为经济的方式。
5. 通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，比较适合招聘高级治理人员。
6. 在BBS或聊天室里发现或挖掘出色人才。

网络招聘的特点和优势:

1．覆盖面广、方便、快捷、时效性强。
互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统的招聘方式无法获得的效果。网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。

2．成本低。
网络招聘在节约费用上有很大的优势，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要1800——4000元左右，而在中华英才网，交4000元的年费，一年内就可以无限制地从30多万份简历里任意挑选所需的人才。据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用为2000元到8000元不等，而通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。

3．针对性强。
网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。

4．具有初步筛选功能，提高了招聘工作的效率。
目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力，大大提高了招聘工作的效率。

二、目前我国网络招聘的现状以及存在的问题分析
互联网普及的许多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍、内部推荐和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势。根据有关资料显示，网上无忧工作站每月新增值为3万个，有效职位7万个，空缺职位总数30万个。中华英才网每周新增职位2千多个，现有职位近19万个，每月新增个人求职简历3000余份，人才库总数10万余人，网上人才市场迅速发展，网络成为人才招聘的重要渠道。2006年5月网络调查显示，网络招聘方式以28%排名第一，亲友介绍排名第二，随后是招聘会，纸和杂志广告，猎头公司和中介机构，与2005年相比，网络招聘上升了5%，仅2005年一季度人才市场登记月需求24518万个职位，登记求职64118万人。网上招聘已成为企业招聘的主渠道，我国网络招聘发展中也存在着一些另人担忧的问题。

1． 网络招聘信息真实度低
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证以避免虚假信息的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息主要来源于用人单位、招聘网站和个人。

2． 用人单位
国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。

3． 招聘网站
有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。

4．求职者个人
由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。

5．网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱
我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。

6．网络招聘技术和服务体系不完善
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。另外，软件版本不同①或不兼容②产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络治理机构，但是并没有针对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。

7．信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源治理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E-mail对应聘者产生爱好，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75%都经历过失败，40%的人承认已经彻底失败。

三、完善我国网络招聘的对策

技术上进行革新和创造：在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，技术是网络招聘乃至整个互联网规范发展的关键所在。一方面要积极推广宽带网络技术解决网络速度较慢的问题，加大网络招聘治理软件的开发力度，实现网络招聘的自动化和系统化，与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制；另一方面进一步降低电脑的成本，简化电脑操作平台，普及电脑网络的应用，加大网络基础设施建设，加强对网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。

健全立法与治理法规：互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络招聘出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容治理的同时，也应该将该领域纳入法制化治理的轨道中。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适用范围比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。在立法过程中，应当注重网络法律体系的明晰性和可操作性，注重从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。

建立规范的治理制度与治理机构：针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方性或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章治理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。要加强网络招聘治理，建立相关的治理机构是十分必要的一个环节。我国应逐步分级建立网络招聘的治理机构，划分治理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。

采取收费服务的形式:网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源假如不加以有效地治理和控制，必然会导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，治理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、治理和控制，不仅浪费了大量的网络资源，也扰乱了网络市场的秩序，针对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费的办法，达到限制“消极应聘者”和不严肃行为的目的。

总之，网络招聘治理部门可以建立相关数据库，将企业的真实信息和求职者档案中的真实信息输入相应的数据库中。应届毕业生的信息可由各个高校负责并保证其信息的真实性。当招聘网站中需要企业和求职者信息时，可以通过支付一定的费用从数据库中获得，这样可以完全保证信息的真实性。同时，网络招聘的治理部门也可以通过收取的费用，进一步完善数据库的信息和相关系统设施。招聘网站则可以通过向招聘企业和求职者收取一定的信息费用来增加网站的收入，同时用来改善网站系统的招聘设施和提高网络服务水平。

注释：
①版本不同是指各种软件都有自己的版本，不同的版本符号代表不同的含义。 破解版就是指软件的试用版，有的软件试用版会限制某些功能。注册版就是与大家分享的版本，有的用注册机算注册号然后注册，或者有的把自己购买的注册码去注册，以达到使用该软件的作用。
②兼容是指几个硬件，软件之间或是几个软硬件之间的相互配合的程度。兼容的概念比较广，相对于硬件来说，几种不同的电脑部件，如CPU、主板、显示卡等，如果在工作时能够相互配合、稳定地工作，则兼容性比较好。而相对于软件，一种是指某个软件能稳定地工作在某操作系统之中，就说这个软件对这个操作系统是兼容的。另一种就是软件共享，几个软件之间无需复杂的转换，即能方便地共享相互间的数据，也称为兼容。

参考文献：
(1) 采宁鸣.毕业生网上求职热.两小时网络招聘吸引千人名.北京青年，2003-5-2.
(2) 须辉.浅谈网络招聘的发展趋势.产业与科技论坛，2006，.
(3) 齐飞.网络招聘新“代理人战争”.中国企业家，2006，.
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(5) 董玉红.试论网络招聘.河北建筑科技学院学，2006，.
(6) 鲁兴中，安乐.网络招聘在大学生就业中的关键作用.人才资源开发，2005，.
(7) 张兴国，许百华.网络招聘的利与弊.中国人才，2004，.
(8) 田兆福.网络招聘的现状及应注重的问题.商业研究，2004，.
(9) 王忠.外企重视采用网络招聘.人才开发，2002，.