【毕业论文】从化农信社人力成本控制方法研究.doc

毕 业 论 文

从化农信社人力成本控制方法研究

中 文 摘 要

随着人民币的对外汇率的不断升值，国内物价上涨，银行纷纷推出各种的业务，以期保持竞争优势，各大银行的竞争越发激烈。其中，上调存款利率，降低贷款利息，成为各大银行的重要手段。企业的总成本上升，而人力资源成本费用又是成本费用的重要组成部分。在这样的背景下，企业的人力资源成本问题越来越受到广大企业的重视，如何有效地对人力资源成本进行控制，将成为提高企业竞争力的重要途径。
本文针对我国人力资源成本控制的发展状况，本文以从化农信社为例分析影响人力资源成本控制的因素，提出适用的人力资源成本控制的步骤、措施、管理策略。

关键词 人力资源成本 控制方法 控制策略

Abstract
Along with foreign exchange rate of RMB and domestic price rise, in order to keep competition predominance bank in droves to disclose practice. each bank competition most intense. In which, each bank was decision deposit interest rate,lower loan interest. But the total cost of business, the cost of human resource is the importer factor of the main component.Under this background the cost of human resource factor will increasingly be of greater importance in most of enterprises and how to effectively placing control on the cost of human resource will be the main path of increase competition among enterprises.
Be dead against status of Chinese manpower resource cost, letterpress take Qing Yuan Rural credit cooperatives do case to analysis influence factors. Put forward in point to process、measure、use person with ability strategy of manpower resource cost control.

Key words Manpower resource cost Control method Control strategy

目 录

1绪论················································································3
1.1 背景及意义········································································3
2人力资源成本管理理论综述····························································4
2.1人力资源成本······································································4
2.2人力资源成本管理··································································4
2.3人力资源成本控制··································································5
2．4企业目标成本实现与人力资源系统各模块之间的关系···································6
3从化农信社人力成本的组成分析························································7
3.1原始成本··········································································7
3.2重置成本··········································································8
3.3保障成本··········································································8
3.4使用成本··········································································8
3.5工作分析成本······································································8
4农信社人力资源成本控制的步骤和措施···················································9
4．1农信社人力成本控制的步骤··························································9
4.2农信社人力成本控制的措施··························································9
4.3农信社人力成本控制措施不足························································10
5农信社人力成本管理策略······························································11
5．1加强人力成本的比率控制··························································12
5．2加强人力成本的弹性控制···························································11
5．3发挥工资激励作用，规范人力成本结构···············································12
结论·················································································14
参考文献·············································································15
附录·················································································16
致谢 ················································································17

1绪论
1．1背景及意义
2009年，地方融资平台成为地方政府为中央项目配套资金的重要手段。但是由于监管体系不健全，地方融资平台的数量和融资规模急剧膨胀，随着经济复苏态势基本确定以及地方债务的风险累积，决策层对地方融资的态度也发生了转变。2010年初，整顿地方融资平台贷款风险的问题被提上议事日程，此后对于地方融资平台贷款的关注就一直贯穿着全年始终。1月19日，温家宝总理在国务院会议上指出：尽快制定规范地方融资平台的措施，防范潜在金融风险。随后财政部宣布，地方政府和地方人大的担保函无效。审计署表态，要把对地方政府投融资平台的审计作为2010年审计工作的重点。银监会要求，商业银行要严格控制对平台新增贷款，对于无资本金，仅靠财政担保的项目停止新的授信，并对现有的平台贷款“项目包”逐笔开包检查，并进行分类处置。6月10日，国务院下发通知，要求地方政府对融资平台公司及其债务进行一次全面清理，并按照分类管理，区别对待的原则，处理债务偿还和在建项目后续融资问题。8月，银监会要求各家银行以现金流“全覆盖、部分覆盖、基本覆盖、无覆盖”的标准对平台贷款划分风险类别。11月，银监会进一步要求各家商业银行根据现金流覆盖的情况将平台贷款按照“可整改为公司类贷款”、“保全分离为公司类贷款”、“清理回收”、“仍按平台贷款处理”4种方式进行分类处置。
2011年3月14日，中国银监会、中国人民银行、国家发改委联合下发《关于银行业金融机构免除部分服务收费的通知》，要求银行业金融机构进一步履行社会责任，自今年7月1日起免除人民币个人账户的11类34项服务收费。
据了解，近年来银行的收费项目众多。2003年10月1日出台的《商业银行服务价格管理暂行办法》明确银行收费项目仅300多种，而现在《商业银行服务价格管理办法》中列出的收费项目，已多达3000种，8年时间银行收费项目竟增长了10倍。有业内人士表示，“现在的问题是很多银行费用收了，服务没有跟上，才导致了储户的不满。”
从化市农信社成立于1952年，是一家集政策金融、合作金融、商业金融为一体的主要从事存款、贷款、资金结算、中间业务等金融业务的合法性银行业金融机构，被誉为从化人民自己的银行。
半个多世纪以来，从化市农信社从小到大，由弱到强，伴随着当地经济的发展而茁壮成长，业务品种推陈出新，服务功能日臻完善，服务水平与日俱增，已成为支持县域经济和服务“三农”的主力军和联系农民的最好的金融纽带。至2008年9月末，从化市农信社现有机构网点219个，包括8家法人县级联社、63家法人农信社、147家非法人营业网点，现有从业人员2097人；各项存款余额182亿元，各项贷款余额113亿元，存贷款市场份额分别为30%和43%，存贷款总量和市场份额均居全市金融机构之首，其中农业贷款50亿元，占全市金融机构农业贷款余额的92%，成为了名副其实的农村金融主力军，是目前从化市最具活力、竞争力、资产规模最大和综合实力最强的金融机构。更为重要的是在地方经济新一轮发展高潮中，农信社在金融系统中“半壁江山”的地位和作用将日显突出。
当前银行业是既有机遇也有危机，农信社如何保持现状。我们从人力成本管理控制的角度分析，在控制人力成本的条件下，提高人力利用率，员工的素质，减少岗位间的交叉、职责不明。从而使平均人力成本降低，保持企业增长。

2人力资源成本管理理论综述
2．1人力资源成本
要对人力资源成本进行控制，首先要人力资源成本进行核算。只有通过对人力资源成本进行核算得到准确数据，才可以对人力资源成本进行控制。这样，就必要明确人力资源成本内容组成。只有明确人力资源成本内容构成，才可以对人力资源成本进行核算。对企业人力资源成本的内容组成目前存在两种观点:
(l)静态人力资源成本的内容组成。这是中国劳动部和国际劳动组织对人力资源成本的定义，也是传统上认为的人力资源成本。中国劳动部 (1997)261号文件指出人力资源成本包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中职工工资总额是人力资源成本的主要组成部分。
(2)动态人力资源成本的内容组成。按照人力资源投入企业的运行过程，人力资源成本可以分成五个部分:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。它与近几年发展起来的人力资源会计相匹配。由于存在对人力资源成本的不同理解，导致对人力资源成本的计量有不同的原则。静态人力资源成本的内容组成采用现金收付制，人力资源成本一经投入立即确认为当期费用，这样极其不合理。首先，增加当期费用，减少当期收益。这样有些领导为了减少当前人力资源成本费用，盲目减少人力资源成本投资，从而影响人力资源的长远发展。其次，人力资源成本意识淡薄。由于没有将教育培训费列入人力资源成本进行核算，没法回答一系列管理问题，从而影响企业管理水平的提高。例如，招募和培训哪个更经济?重新招募需要多少成本?而动态人力资源成本的内容组成借助人力资源会计对人力资源流动全过程进行观察，并将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出，按照具体情况再进行合理摊销。这种方法更加符合人力资源成本的实质，有利于更加清楚认识企业人力资源成本，从而改善企业的人力资源管理水平。本文研究采用的是动态人力资源成本的内容组成。
2．2人力资源成本管理
人力资源不同与其他一般物质资源，主要特点表现在：第一，人力资源具有尊严性。人是具有生物和社会双重属性的动物。作为人力资源，则更加突出其社会属性。人力资源是一个独立的人格，有思想、有尊严和感情，不能简单的把人力资源混同于其他物质资源，更不能将其看作是机器的附属、忽视人力资源的尊严性。因此，在人力资源管理中应当“以人为本”，遵循人本主义经营的原则；第二，人力资源具有能动性。人力资源是一种特殊的资源，具有思想、感情和思维。人力资源可以将所具备的素质和能力应用在生产活动当中，利用其他资源实现效益和产出。人力资源所具备的巨大的能动性只有在一定的条件下才能发挥最大的效能；第三，人力资源具有开发性。人力资源是可以被开发的，同时也是自我开发的主体。一方面，企业为了实现自身的经营目标，会对其拥有的人力资源进行培训和开发，人力资源自身也会为了适应不断发展变化的新环境和新情况进行自我开发和增值。人力资源的开发是连续不断的，人力资源在使用过程中可以被多次开发甚至终身开发；第四，人力资源具有战略性。企业的存在与发展需要依靠各种资源，如物力资源、财力资源、人力资源等。其中人力资源是与组织成果最为密切的资源。人力资源因其具有能动性而能够创造性地利用各种物质资源，帮助企业适应变化，在竞争中赢得优势。因此，人力资源已经成为企业战略发展的核心部分；第五，人力资源具有可消失性。对于企业而言，企业对人力资源的拥有是依靠雇佣关系维系的。人力资源作为一种有生命的资源，其形成、开发和使用要受到时间的限制。员工的离开退休等情况会导致企业人力资源不可避免的流失。
人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高经济效益为目的，在生产经营活动中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，确立人力资源成本控制标准和目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范企业人力成本统计、计算、分析的方法，健全人力资源成本预警和分析制度的一系列管理活动。人力资源成本管理是围绕着企业“人力资源”而进行的管理，因此企业管理者在进行力资源成本管理和控制时，必须清楚认识和遵循人力资源本身所具有的特征而进行管理。
人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。
2．3人力资源成本控制
人力资源管理改变过去人事管理理念，将人力资源视为组织的一种重要资源，成为组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，人力资源管理重视企业绩效与个人绩效的结合，通过建立与战略相匹配的组织结构，合理安排岗位与人员的匹配，从而通过绩效考核体系与薪酬体系的激励影响员工的具体行为，产生最优结果，提升企业以及部门绩效，达到企业竞争能力的进一步提升。制定企业人力资源成本控制方案，可以有效控制和降低企业人力资源成本。
2．3．1人力资源成本控制概述
人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人力资源管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下：
开发成本：岗前培训费；在岗培训费；脱产学习培训费、出国进修考察费；人力资源开发费等费用。
替代成本：内部调动；下岗遣散费。
使用成本：员工薪酬；绩效奖金；福利待遇；劳动防护配置等。
日常人事管理成本：管理人员的薪酬；日常办公费等。
2．3．2影响人力资源成本控制的因素
其一是取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其二是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控制成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。其三是保障成本因素，包括工伤事故保障、职业健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动事故保障、健康保障具有可控性。其四是离职成本因素，主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、员工个人发展空间受阻等可控因素所导致。
2．4企业目标成本实现与人力资源系统各模块之间的关系
2．4．1组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系
组织是实现目标的实体平台，根据制度经济学的研究，组织运行中存在交易成本。企业之所以存在，是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本，低于市场交易行为引发的成本，即组织运行也存在成本，这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织，其运行存在成本，这一成本的底限是不高于市场成本，一旦企业中的运行成本高于市场成本，其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点，因此组织分析与组织设计从根本上而言是，降低企业的制度运行成本，提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织设计必然会减低成本，实现企业成本控制的目标。
2．4．2工作分析与工作设计与成本控制的关系
工作分析涉及到企业内部的岗位编制，具体岗位价值评估等各个要素，以广义的运营管理角度来看，工作分析不仅包括了岗位个体的研究，也注重岗位之间的相互联系，即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元，企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成，工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大，必定会给企业整体成本带来压力，因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计的有效性。
2．4．3绩效管理体系与成本控制的关系
绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位，绩效管理体系通过绩效计划、效辅导、绩效考核、绩效反馈解决企业运营过程中的短板问题，为企业的运作提供效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标，并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。
绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题，具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀问题，而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现，这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来的压力，因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。
绩效管理体系在成本控制的角度来看，不局限于财务性质的成本，还关注非财务的指标，包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本，但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题，从经济学的角度而言，是代理成本控制的良好方法，从纯粹的成本控制而言，是以财务类指标为直接对象，非财务指标为间接对象，依循各种成本影响因素逻辑关系，全面有效的控制企业的成本。
2．4．4薪酬体系与成本控制
薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬，是企业运行成本的重要构成，即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本，保证企业人员的稳定性，达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分，薪酬分配，薪酬的设计等部分，薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本控制的方法。
2．4．5人力资源规划与开发与成本控制
人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生，人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合，不同的组合将为企业带来不同的利润，这些组合源自于人知识结构、技能水平，人的知识、技能可以不断地更新，不随使用而消失，是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发，例如培训、轮岗、人生职业规划等方式对人力资源规划与开发，使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升，这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大，成本得到控制。
人力资源各个模块都与成本控制存在巨大联系，但由于企业性质、企业制度、企业所处行业等等的差异，因此人力资源体系各个模块安排必然存在差异。人力资源各个模块的不同安排以及设计直接决定了成本控制的效果，因此人力资源管理成效决定了成本控制成果。

3从化农信社人力成本的组成分析
人力资源成本包括为取得、提高、维护、结束和保障人力资源的使用权而发生的各种实际支出，以及应承担的损失成本。农信社的人力成本可分为原始成本、重置成本、保障成本、使用成本和工作分析成本。
3．1原始成本
原始成本包括招募成本、选拨成本、录用和安置成本、专业定向成本、在职培训成本、脱产培训成本。
从确定企业招聘需求、制定招聘计划并提交审批、选择招聘渠道（内部招聘和外部招聘）；发布招聘信息的方式（现场招聘、媒体广告招聘、校园定向招聘、人才中介、猎头公司招聘、网络招聘等）；到选拔（获得资料，筛选简历，笔试，面试，录用决定）、录用手续；最后试用期转正、岗前培训、升职培训或平行转职培训（请专业指导老师或在职员工指导）。在整个过程中所发生的费用根据选择方式不同，费用支出也相差较大，因此要根据工作分析的结果，按实际情况选取费用支出最少的方案。
表1常见的招聘方式之间比较分析
方式
优势
劣势
适用的领域
内部推荐
员工对企业了解，工作适应快；招聘成本低
易造成“近亲繁殖”；难以保证公平性
非专业人员
现场招聘
直接面对面交流；招聘成本不高；直接展示企业风采
现场人数较多，不适合深度洽谈；人才挑选范围收限制
企业一般性人才的招聘
校园定向招聘
招聘效率较高；招聘成本较低；提高企业知名度
应聘者工作经验较少；流失率较高；岗前培训投入较大
招聘有潜力的年轻人，为企业发展储备人才
媒体广告招聘
宣传覆盖面广；目标受众接受概率高；有助于企业形象宣传
前期筛选工作量大；招聘周期较长；渠道费用较高
招聘有实际工作经验的社会人员
人才中介
介绍速度较快；招聘成本不高
中介服务质量不高
初、中级人才或者急需用工招聘
猎头公司招聘
专业人才资源信息丰富；招聘过程隐秘、不张扬；招聘质量比较高
招聘过程复杂、周期较长；招聘费用较高
招聘中高层管理人员或企业需要的特殊专业人才
网络招聘
快捷、海量接受信息；可以常年招聘；可通过技术对简历进行快速筛选和归类
较难控制应聘者的质量和数量
初、中级人才
资料来源：夏敢，《从化农信社财经报》，从化，从化财经出版社，2009
这部分的主要成本在发布招聘信息的成本和培训成本。根据表1和农信社的情况，笔者个人认为农信社需要长期稳定的发展，应采用校园定向招聘、现场招聘、猎头公司招聘和内部推荐相结合的方式，培训方式为专业指导老师和在职员工指导相结合。
3．2重置成本
重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价，替换的原因可能是该雇员不能胜任此工作岗位的被动替换，也可能是员工辞职的主动替换。从经济的角度来看，重置成本是企业在其从事的经济活动中付出的沉没成本，是沉重而不必要的代价，但在现代管理中却是必然的。适当的员工流动有助于企业的发展，员工流动率很高的公司，其重置成本也相对较高。有远见的管理者应该把自己的员工视为最宝贵的财富，关心和维护员工的利益，适当控制人员的离去和置换，从而减少人力资本投资重置成本，以提高企业的经济效益。
重置成本包括离职补贴费用、离职管理费用、离职前的效率损失、空缺成本和附带成本。
农信社的一些个别岗位员工流动率较高，导致重置成本也相对较高，因此要找出这些岗位流动率高的原因，并作出相应的对策。
3．3保障成本
保障成本包括健康保障成本、劳动事故成本、失业保障成本、退休养老保障成本等。也称为社会保险费用，目前实施的社会保险费用有养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和公积金。
除了工伤保险和生育保险外，养老保险、医疗保险、失业保险企业分别要出工资总额的8%、4%、2%。另外，农信社再为员工购买一些商业保险。而这则增加保障成本，但同时也增加员工吸引力。
3．4使用成本
使用成本包括基本工资、奖金、津贴、补助、加班费和特殊情况下支付的工资。
使用成本即薪酬，科学的薪酬体系不仅能吸引人才，留住人才，激发员工的能力，也能用最少的成本，得到最大人力利用效益。
例如，业务员的工资结构为基本工资+绩效工资+提成+奖金+福利+各种补贴。
最低工资是随着居民消费水平的变化而变化的，因此当物价不断攀升时，农信社的基本工资也要跟着增加，其他也应随之或增加或减少。
而且使用成本是整个人力成本中比例最大的，所以，设计薪酬体系时必须要严谨、科学。
3．5工作分析成本
为使人力成本减少，也为人力的合理使用，在招聘前后、在职或重新划分职责时，应首先做好工作分析，编写工作说明书、工作设计和工作评价。因为工作分析是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础，在履行其他人力资源管理职责之前，必须进行工作分析。通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献；有助于人力管理人员充分了解企业经营的各个重用业务环节和业务流程，从而把人力资源管理职能上升到战略地位；有助于高层管理者对每个职位的当前工作，发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。这部分的成本因工作的岗位不同而选取的方法不同导致的成本有所差异。但把多余的职位去掉、交叉的部分职责分开，空缺的职位或招募或派遣其他在职人员，从基础上把人力利用率提高。
工作分析的方法有直接观察法、面谈法、问卷法、典型实例法；职位分析问卷法、管理岗位描述问卷法功能性工作分析法。
从人力成本的组成看，要降低成本的话不止只是员工工资数字上的降低，还要员工的素质、工作效率，人力利用率上的提高。同时人力成本的组成成分是影响人力成本控制的因素。

4农信社人力成本控制的步骤和措施
4．1农信社人力成本控制的步骤
4．1．1前期的合理计划
农信社的前期是通过合理的规划和预算有效的降低成本。预算前首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
4．1．2保证严格的执行过程
有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。农信社成立以人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，系统、全过程地对该项工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账，建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。
4．1．3进行时控制和处理
对所进行的步骤进行定期的检查，通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控，定制阶段性审、年度结算审查、年度统计分析。针对其分析结果，采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。
4．2农信社人力成本控制的措施
4．2．1改变了观念
强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不要过于看重荣誉的光环，要依据能力选择人才，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层潜力做到，人尽其才。以下是农信社对人力资源的三点观念：
1．始终坚持以人为本。人是最宝贵的资源，做到尊重人力资源、开发人力资源，最后达到利用人力资源。
2．人力资源成本控制体系，需要再实际工作中不断的加以完善，使其逐步规范，对企业人力资本控制具有指导意义。
3．尊重知识，尊重人才。任人为贤，唯才适用，当好伯乐，保持企业用工稳定，为企业发展，提供人力资源保障。
企业人力资源成本控制是企业的一项长期工作，随着企业成本控制好的方法出现，企业人力资源成本控制体系也应不断改进和完善，降低企业人力资源成本的任务还很艰巨，人力资源管理手段的丰富，要求企业在控制人力资源成本的同时，还应为企业长远发展提供人力资源保证，使企业人力资源成本控制和管理工作，更好的为企业发展服务。
4．2．2建立了合理的组织结构
之前农信社采用变金宇塔式的组织结构，这种组织结构已经有明显的弊端。因此，要改变这种组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。目前，农信社明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。

图2广东农信社的组织架构 来源于广东农信社官方网站
4．2．3建立了人力资源成本预算管理制度
　　通过预算，企业增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性．强化对人力资源成本支出的有效监督。首先企业应根据长远规划，结合市场调查和上年度人力资源成本总额支出情况以及本年度的生产计划和销售计划，劳动生产率提高比例等．提出当期的预算目标。其次，企业必须确定预算基层单位，对预算收支进行控制。最后企业应进行预算执行情况的分析和反馈，并以此评价和追究责任。
4．2．4实行了灵活的分配制，控制成本
　　农信社对于不同的人力资源，根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺乏，在这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励科技股等多种分配制度。总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。
4．2．5稳定提升员工素质，控制人员流动
企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员的流动性。
4．3农信社人力成本控制的措施的不足
4．3．1没有建立完善的考核制度
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。
目前农信社没有建立完善的考核制度，出现了以下的状况：组织管理效率较低及改进工作的效力不足；员工的职业能力无法有效的提高，谋求更高的发展；管理者无法明确的员工日常的工作能力、工作态度和工作成绩；人力资源管理系统各环节不通畅，不明晰，从而加大了人力成本控制实施的难度，并不能与其政策有效的结合，增加了企业总成本。
绩效考核
人力资源计划
工作评价
人事政策的调整
人员培训
人员晋升
薪资调整
奖励与惩罚
图1 绩效考核在人力资源管理系统中的作用

从上图可看出，绩效考核在人力管理的各个环节中起决定性的作用，做好了绩效考核，能避免上述的情况。目前，企业中运用最广的考核技术有360度考核、关键绩效指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）等等。
因此建立完善的绩效考核制度，能更好的执行人力成本控制，降低人力成本。
4．3．2员工满意度不够高
通过持续的员工满意度的调查，企业可以搭建一个新的沟通平台，明确企业的管理重点，进而系统地解决问题，改善管理，提高生产效率、降低人员流失率，从这个意义上来讲，员工满意度调查可以看作是一个持续改进的过程。员工满意度调查对于企业的人力资源管理意义重大。
员工的满意度不高则增加员工的离职率，从而增加了重置成本；招聘新员工不能立即上岗，需要培训，则增加了初始成本。员工对农信社成本控制政策不合作、抗拒，为人力成本控制的实施带来不便，增加企业的总成本。
当然，农信社的人力成本控制还有更多值得借鉴的地方和改正的方面，但应笔者的实践经验不足，尚未看出。

5从化农信社人力成本管理对策
    人力成本管理仍然是企业管理中的一个薄弱环节。提高对加强人力成本管理的认识问题，首先是从战略上，认识到它是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从分配的角度，认识到它是正确处理企业、职工二者利益的重要经济杠杆，它是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。
5．1加强人力成本的比率控制
    目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率、人事费用率和人力成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人力费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。
    加强比率控制的措施主要表现在：(1)控制标准的细化，细化到行业内各种不同类型企业，建立行业内各种类型企业的人力成本分析与控制体系，即以各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人力成本占总成本比重这三个比率指标为参照，来考察其所属企业与之对应比率指标的偏差率，从水平状态考察企业人力成本的比率控制情况；(2)加强宏观调控，在政策上对比率控制采取相应的措施。对于比率控制较好的企业，在保持人力成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，在增加职工收入、调动劳动者积极性的同时，保证利润目标