【毕业论文】广州市天河区中小企业招聘现状及对策分析.doc

毕业设计（论文）

题目：广州市天河区中小企业招聘现状及对策分析

广州市天河区中小企业招聘现状及对策分析

摘要

文章通过对广州市天河区中小企业在人才招聘方面的普遍现状与存在的共同问题，包括人才观问题、男女平等问题、招聘方式、面试过程、隐私保护问题、招募信息真假问题、求职者简历的真实性方面进行发现、总结与分析，提出相应的对策分析和解决方法，包括：树立“德才兼备”的人才观；消除性别限制，男女平等、广纳贤才；多种招聘方式相结合；短时间内多轮面试、创新面试方式，以提高经济效益；企业要尊重员工与求职者隐私，政府对此要加强立法和执法力度；企业招募信息与求职者简历信息必须真实、完整、清晰。

关键词：中小企业；招聘；现状；对策

THE RECRUITING CONDITION AND COUNTERMEASURES ANALYSIS OF THE SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES OF GUANGZHOU TIANHE DISTRICT

ABSTRACT

In this article, a number of problems in the small and medium-sized enterprises which are based on Tianhe District in Guangzhou, would be discovered, summarized, and analyzed, including the problems of concept of talent, sexual discrimination, methods of recruiting, interviewing, privacy-protecting, and the authenticity of enterprise’s recruitment information and resumes the job seekers owned. Then some countermeasures were made to deal with those. Talent should be a combination with virtue and ability towards a new concept of talent. Sexual discrimination must be abolished for absorbing talents more widely. Double or more methods of recruiting have been being called in the future recruitment. Using creative ways for interview and making more times during a limited period are to promote the enterprises’ economy. Both enterprise and government should try themselves to the best for privacy-protecting owned by employees. Lastly, it’s to call the truth, completeness and clearness that enterprise’s recruitment information and that of resumes are made.

Key words: the small and medium-sized enterprises; recruitment; condition; countermeasures

目录

1 概述 1
1.1 探讨分析本课题的意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.3 研究思路及方法 2
2 天河区中小企业招聘现状 3
2.1 招聘理念方面现状 3
2.1.1 人才观问题 3
2.1.2 男女平等问题 4
2.2 招聘运行方面的现状 7
2.2.1 招聘方式 8
2.2.2 面试过程 8
2.3 招聘监控方面的现状 9
2.3.1 隐私保护问题 9
2.3.2 招募信息真假问题 9
2.3.3 求职者简历的真实性 10
3 中小企业人才招聘对策分析 11
3.1 中小企业人才招聘目标及原则 11
3.2 中小企业人才招聘对策 11
3.2.1 树立“德才兼备”的人才观 11
3.2.2 男女平等、广纳贤才 12
3.2.3 多种招聘方式相结合 12
3.2.4 面试过程的优化 13
3.2.5 尊重员工隐私，加强立法监管 14
3.2.6 信息必须真实、完整、清晰 14
4 结束语 16
参考文献 17
致谢 19
附录.................................................................................................20
附录A 调查对象为企业人员问卷样本 20
附录B 调查对象为求职人员问卷样本 21

1 概述

1.1 探讨分析本课题的意义
企业的竞争，绝大部分都是属于人才的竞争，人力资源的开发与管理显得尤为重要。其中企业招聘是人力资源不可分割的重要组成部分。很大程度上企业招聘工作质量的高低决定企业能否做大做强。
国内的中小企业林立，论个数不比国外的少，但论强势，似乎总是牵强人意，企业孵化期长、企业生命周期短，难以成为社会不断进步和高度发展的动力。其中，笔者认为中小企业在人才招聘方面存在着如下问题：第一，人才观方面。一般只注重求职者的能力，缺乏对思想道德的培养和筛选。第二，男女平等方面。招聘要求存在比较严重的性别限制。第三，招聘方式方面。中小企业招聘方式较为单一。偏向传统招聘会模式的企业相应的成本会增加，缺乏经济效益；偏向网络招聘的企业信誉度不够，影响力不够。第四，面试过程方面。面试次数较少，形式较单一。第五，隐私保护方面。缺乏对求职者的隐私保护意识。第六，招募信息真假问题。部分招募信息存在隐瞒或欺骗成分，影响招聘的整体效果和企业形象。第七，求职者简历的真实性。部分求职信息存在夸大或虚构个人能力或背景情况。
笔者认为以上关于人才招聘的七大原因是阻碍中小企业发展的主要原因之一。而笔者总结出针对这些问题所对应的对策与解决方法相信也能在一定程度上给广大中小企业人才招聘的工作提供一点启示与帮助。第一，树立“德才兼备”的人才观，员工的道德与能力并重。第二，消除性别限制，男女平等、广纳贤才。
第三，多种招聘方式相结合。第四，短时间内多轮面试、创新面试方式，以提高面试质量和企业的经济效益。第五，企业要尊重员工与求职者隐私，政府对此要加强立法和执法力度。第六，企业招募信息与求职者简历信息必须真实、完整、清晰。
1.2 国内外研究现状
笔者搜集众多有关我国中小企业人才招聘现状及对策相关的文献，并对其中最有代表性的十多篇进行了总结梳理和分析。纵观所有研究文献，能给与企业人才招聘建议和对策的相对较少，又或者是只针对一部分现状和问题提出的。
第一，纵观中小企业人才招聘现状的文献，笔者认为存在一定的片面性和时效方面的滞后性。片面性主要表现为文献通常只能体现单一观点，只是道出人才招聘某个特定问题的存在，极少文献能够全面总结出中小企业人才招聘中现有问题，难以形成较全面的实际分析意义。至于时效方面的滞后性，主要体现为极少数文献有明确地、有针对性地总结出男女分配工作不平等的问题和员工隐私保护问题，以及应聘者简历信息真实性的问题。笔者论文主要目的之一是要更综合全面、更与时俱进地探讨人才招聘的现状与问题。
第二，纵观关于中小企业人才招聘工作对策的文献，笔者认为存在更多不足现象，部分理论能与时俱进地提出一定对策，但文献数量较少，且理论相对不够完善和成熟。一方面，多数对策理论认为人才观应集中在应聘者的某一特定能力方面，没必要要求应聘者拥有多样能力。但事实上现在的企业需要一个既能力强、又高素质的综合型人才。另一方面，部分对策理论能够与时俱进地发现面试形式多样化的必要性，但理论相对不够完善，缺乏很好的指导性意义。分析探讨出一个初步性的人才招聘工作对策方法是笔者论文目的之二。
1.3 研究思路及方法
文章的研究思路，首先通过文献分析法，收集近年来和中小企业人才招聘现状和存在问题以及对策相关的文献、期刊、论文和书籍进行归纳、总结和分析。然后进一步采用访谈、实地等调查方法对广州市天河区中小企业人才招聘工作所存在的问题进行调查研究，并总结出笔者的观点和看法。最后针对提出的现状与问题提出有针对性、实用性和普遍适用性的解决方法和对策。
本文研究方法包括文献法、实地调查法、案例分析法。

2 天河区中小企业招聘现状

2.1 招聘理念方面现状
2.1.1 人才观问题
人才观是指关于人才的本质及其发展成长规律的基本观点。在进行人才培养、教育、使用、考核、引进等方面工作中，都受到一定的人才观的影响。人才，尤其在中国传统文化当中，是德才兼备、以德为先的结合体。
分析现今广州市天河区各中小企业的招聘现状，普遍存在人才观方面的问题，对人才的定义出现偏差，主要体现为企业招聘过程中普遍只注重和考查求职者的工作能力和学历水平，相对缺乏和忽视对求职者在思想素质和职业道德上的测试、筛选或培养。体现在表2-1、表2-2、图2.1中，关于广州市天河区中小企业人才招聘信息的招聘要求比较与数据分析。

表2-1 广州市天河区中小企业招聘要求例1[1]图1资料来源：找工易人才招聘网。

广州市宾莉贸易有限公司（公司规模少于50人，资产50万）
诚聘网络维护人员一名：（工作地点：广州市-天河区）
1、 要求有一年以上经验；
2、 懂英语。

表2-2 广州市天河区中小企业招聘要求例2[2]图2资料来源：花都招聘网，易登网。

华诺电子（深圳）有限公司招聘信息（公司规模500-1000人，资产300-500万）
外贸文员（实习生）2名：（工作地点：广州市-天河区）
1、大专学历，英语专业四级以上，口语流利，商业函件书写流畅； 
2、身体健康，有良好的心态，工作积极主动，认真负责细心，具有团队精神。

根据以上两图表分析可知，以天河区中小企业为例，在招聘信息上对人才要求的不同情况分为两种。一种是如表2-1，只提及应聘者所需要的工作能力或学历水平；另一种是在提及应聘者所需要的工作能力和学历水平外，再简单、形式且笼统地提及需要应聘者团结协作等思想素质，缺乏一定的参照标准和具体要求，无法具体执行。如图2.1所示，是例1与例2两种招聘要求类型在以广州市天河区中小企业为研究范围内的比例。

图2.1 广州市天河区中小企业就例1与例2不同招聘要求类型比例[3]图3资料来源：招聘网。

根据以上现象，结合该地区中小企业发展现状分析，主要因为两方面。第一，企业规模小、运营速度快，企业需要员工的能力远多于员工的道德思想；第二，培养员工思想道德需时长，不利于企业的快速运作。
企业招聘存在这种人才观方面的问题，会直接或间接地造成三方面的影响：第一，企业人员自身素质不能得到提高；第二，员工职业道德水平低，其中服务行业和服务环节的顾客满意度会下降；第三，缺乏爱岗敬业思想，容易造成劳资关系不稳定和人才流失。
2.1.2 男女平等问题
以广州市天河区中小企业为研究对象，分析可知现今企业人才招聘存在比较严重的男女不平等问题。主要体现为人才招聘要求上的性别限制。会计、助理、财务等文职工作普遍要求女性来从事；计算机、软件开发、机械等实操性工作普遍要求男性从事（我国劳动法规当中，禁止女性从事个别工种以更好地保护女性的情况除外，例如《劳动法》第五十九条：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十条规定 用人单位不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第三级体力劳动是指在8小时工作日内，人体的平均能量耗费为1764大卡，净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动。第四级体力劳动是指在8小时工作日内，人体的平均能量耗费为2700大卡，净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。例如，煤厂的煤仓装煤工等。[4]黑龙江龙电律师事务所.劳动法关于保护妇女权益的规定[J].黑龙江企业在线，2006（9）.
）。表2-3和表2-4两个招聘启示体现以上两种情况。

表2-3 广州市天河区某种小企业招聘信息[5]图4资料来源：赶集网。
5]
广州天通电缆有限公司招聘信息
招聘岗位：会计（1人）
1、女性，未婚，30岁以下，财务本科以上学历；
2、能够独立处理一般纳税人的全盘财务帐；
3、有会计上岗证，有开票、报税等实际操作经验；
4、相关工作经验，熟练财务软件和电脑的操作；
5、工作细心，责任感強，沟通能力强，有团队合作精神。

表2-4 广州天河某中小型企业招聘信息[6]图5资料来源：前程无忧网。
6]
广州城市信息研究所有限公司招聘信息
招聘岗位：GIS软件工程师（若干）
1、男性；（必须）
2、本科学历；（必须）
3、2年以上工作经验；（必须。此外，在校项目不计算在内。）
4、有VB.net、C#，ArcGis的开发经验，特别是ArcEngine方面的开发经验，同时熟悉 Oracle和 SQLServer数据库,至少参加过两个采用ArcGIS平台和.net开发工具项目的开发工作，工作内容以代码开发为主。
5、岗位职责：负责事业部门内GIS相关系统的代码开发工作，以ArcGis的C/S结构的信息系统代码开发为主。
如表2-3和表2-4一样存在性别限制的招聘信息占所有招聘信息的比例如下图2.2。

图2.2 存在性别限制的招聘信息量所占总体比例

分析图2.2，为笔者走访若干求职者，并结合网上招聘信息所调查出来的结果，其中“隐藏性限制”是指该地区中小企业招聘信息上并没有明确说明性别限制问题，或者已经明确说明是性别不限，但到求职者进一步面试时才被告知存在性别限制的一种情况。
从表2-3和表2-4的例子所示，的确在该地区中小企业人才招聘中存在着性别限制，而图2.2则说明存在性别限制和隐藏性存在性别限制所占总体比例相对较大。这对于打算从事存在性别限制工作的求职者而言，无疑是一种难以克服的障碍。
另一方面，在招聘过程存在性别限制问题的同时，女性受到的歧视更为严重。一组来自中国人力资源开发网关于男女就业性别歧视的网上问卷调查相关数据显示如下：
网上调查为期两周，有2188名人员参与了网上投票，其中男性703人，女性1485人。调查采取单选方式。调查结果显示：
①有80.48%的人承认有性别歧视；90%以上的女性认为有性别歧视；
②多数男性认为“婚姻和生育受老板干预”；
③女性认为在职场中受到不公平待遇主要集中在“升迁机会”“婚姻和生育受老板干预”以及“招聘中的重男轻女”三方面；
④现代职场女性的地位被认为“有提高”和“仍处劣势”两者几乎相等，各占4成多。
原因主要集中在两大方面：
一方面是中国传统封建思想认为“为女子与小人难养也”和“男尊女卑”。而且“男主外，女主内”的自给自足自然经济自母系氏族社会的结束而开始，直到近代，根深于很多中国人思想中，许多较高强度的工种只限男性，再结合女性特殊的生理现象和生理结构，女性就业一般只集中在秘书型等办公室较轻松的工种，这样的观念直接影响这企业的招聘工作与思维。
另一方面，中国法律不完善。导致中国某些个别企业招聘领导和部门可以人为主观地性别歧视，部分是因为女性的生育等问题被企业担心会影响其工作。虽然中国职场女性在应聘过程中地位有所提高，国家法律也不断在完善，但相对于美国《同酬法》《民权条例》等法律以及美国妇女就业问题社会化支撑体系发达的优点，我国仍然存在执行力度较弱、执行主体不清、违法责任不明等问题。
对于企业存在性别限制，笔者认为原因在于企业招聘方普遍存在惯性思维。对一直以来认为的男性应该从事计算机、软件开发等操作性强的工作，而女性应该从事会计、助理、财务等文职工作的概念形成了思维定势。
招聘过程存在性别限制主要会造成两方面的影响：第一，造成国内近些年来大学生失业率明显上升；第二，企业人才的选拔受到盲目的限制。而这两方面的影响无疑会引发许多一系列的社会问题。
2.2 招聘运行方面的现状
2.2.1 招聘方式
笔者以天河区中小企业为调查对象，得知该地区中小企业招聘方式同样存在着问题，主要体现为招聘方式较为单一。现今中小企业最流行的招聘方式有招聘会和网上招聘两种，偏向传统招聘会模式的中小企业相应的招聘成本会增加，缺乏经济效益，但影响力较大和信誉度较高；偏向网络招聘的中小企业信誉度不够，企业影响力不足，但招聘成本较低，不会对企业形成经济负担。如附录A所示，为笔者走访广州市天河区中小企业抽样调查问卷。
附录中1-4题问卷调查结果显示如下：
①40%企业偏向于采用招聘会方式，40%企业偏向于采用网上招聘方式，情况相对比较的极端；仅10%企业既有利用招聘会，也有利用网上招聘；另外10%企业偏向于刊登招聘报纸，原因是刊登招聘信息于报纸同时可以免费获赠网上招聘的资格。
②70%企业认为招聘会能够使企业的信誉度高和影响力大；50%企业认为招聘会有助于当面更清楚的了解应聘者；其中20%企业认为招聘会既能使企业信誉度高影响力大，又能当面了解应聘者。
③50%企业认为网上招聘方便快捷效率高；60%企业认为网上招聘成本较低；其中10%的企业认为既方便又相对便宜。
笔者分析其中原因有三：第一，偏向于传统招聘会的企业对网上招聘好处有所忽略主要是方便和便宜，以及认为影响力相对不足；第二，偏向于网络招聘的企业为节省参加招聘成本；第三，笔者调查对象以外的部分企业纯粹有意利用网上招聘信息做广告的目的，并没有招聘人才的计划和打算。
笔者认为这种偏向于单一方式的招聘模式会造成三方面影响：第一，据部分求职者反映，只偏向于网招的企业容易被误认为骗子公司，影响力不足，难以招到优秀人才；第二，偏向于传统招聘会的企业招聘费用较大，容易成为企业负担； 第三，纯粹利用网招做广告的企业会浪费求职者时间和机会。
2.2.2 面试过程
笔者对应聘者实地采访，并作抽样调查得知天河区中小企业在招聘面试求职人员过程中，面试次数普遍较少，一般只有一次面试，形式也比较单一。
附录B问卷样本，以求职人员为访问对象作调查，其中透过第1到3题得到以下调查结果：85%求职人员选择只有一轮面试，并表示第一印象很重要；15%求职人员表示有两轮面试；在调查当中，天河中小企业的面试不存在两轮以上面试的情况。
笔者经过走访与分析，得知原因有两方面：第一，企业要节省时间和成本，提高经济效益；第二；企业更为注重应聘者的第一印象和表现，并以此作为去留人才的依据。但这样会造成一定影响，如对应聘者的考核和观察并不够，容易存在隐患。
2.3 招聘监控方面的现状
2.3.1 隐私保护问题
根据应聘人员在天河地区求职过程过反映，有超过一半受访者表示有担心招聘企业对自己隐私的保护问题。附录B以求职人员为访问对象的问卷调查中第4、5道题调查结果为：75%求职人员表示担心自己的隐私保护问题；其中表示入职申请表须填写内容过于详细和面试过程被问及的问题较为敏感的比例相对较高，各占55%和35%；5%表示担心企业在处理简历上不够谨慎；5%表示说不清楚。
笔者分析其中原因，认为第一，中国传统思想对隐私保护的意识薄弱；第二，某程度上希望对应聘者有较深程度上的了解，对求职者负责，这主要是从善意角度考虑。
如企业不注意甚至侵犯应聘者隐私所造成的影响是严重的，会让国内企业文明跟世界发展潮流脱轨，不利于中国企业的长远发展和吸纳国外人才。
2.3.2 招募信息真假问题
据笔者走访求职者所知，部分招募信息存在隐瞒或欺骗成分，影响招聘的整体效果和企业形象。附录B第6题调查结果显示：65%受访者表示销售行业（如证券、保险等）的招募信息会在薪水福利方面过于隐瞒性地提高，其实陷阱重重。30%表示企业会在具体工作上有所隐瞒。5%表示企业在关于职工旅游等娱乐活动方面与当初有些货不对板。
分析其中原因：第一，企业为吸引求职者眼球，增加员工入职率，主要有销售、推销行业；第二，存心隐瞒或欺骗求职者，通过侵犯和损害求职者和员工利益的方式、以不公开不透明的手段提高企业经济效益。这严重影响求职场上的正常风气，浪费求职者人力物力财力，以及严重影响企业形象，甚至触犯法律。
2.3.3 求职者简历的真实性
笔者以广州市天河区中小企业为调查对象，得知部分求职者信息存在夸大或虚构个人能力或背景的情况。经走访该地区部分企业作抽样调查，透过附录A第5题得出相关数据。
此问题调查结果显示：50%的企业表示曾经遇到过；40%的企业表示担心；10%企业表示经常遇到。
据笔者分析，其中原因很主要是求职者为吸引企业招聘方眼球，提高面试邀请率和成功率。而求职者简历不真实，其影响是深远的：第一，不利于求职者自己顺利完成分配的工作；第二，影响了企业正常运作和办事效率；第三，严重的情况下，有可能造成企业重大损失和触犯法律。

3 中小企业人才招聘对策分析

3.1 中小企业人才招聘目标及原则
招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更有利于推动企业战略目标的实现。然而，不可否认的一个现实是，在当今企业招聘流程的一些重要节点上，或多或少地出现上述文章所提到的各种问题。根据这些问题，找出相对应的解决方案与对策是改善现今中小企业招聘状况的有效途径。对此，明确中小企业人才招聘的目标与原则是关键，也是针对招聘问题所提出对策与方案是否可行的鉴定标准。
中小企业人才招聘的目标是寻找最合适、最有助于企业发展的人才。而招聘的原则是以有效、高效、经济的招聘模式和公平、公正、公开的招聘态度来完成招聘环节。
3.2 中小企业人才招聘对策
3.2.1 树立“德才兼备”的人才观
中小企业发展规模相对较小、运营速度相对较快，一般只是重视员工的工作能力和学历水平，相对较缺乏重视和培养求职者与员工的思想品德和职业道德。因此，树立“德才兼备”的人才观是关键。
笔者对此建议具体做法是：第一，树立“企业推荐信”观念。即应聘时需要求职者提供前任雇主的介绍信或推荐信，或对于应届毕业生采取出示学校职业推荐表以作为该次应聘优先考虑的条件之一。这样，一方面可以为招聘人员提供求职人员以往工作表现以作一参考，另一方面可以促使员工平时的工作态度和工作能力，以保持现任雇主对自己以良好的印象。前任雇主良好的推荐信对员工日后职业发展相当有帮助。而这举措要比招聘信息上“有良好的心态，工作积极主动，认真负责细心，具有团队精神”的要求来得更直接更有效。第二，企业在员工入职前就应该强调其职业道德与思想，面试时以笔试形式测试和强化应聘者的职业道德水平，刻意地把道德和能力提到同一高度，引起重视。第三，在日常工作中严格监控员工的道德表现、人事相处能力以及实际工作能力，重视服务行业与服务环节中的顾客满意度和投诉情况，并定期对员工进行工作能力与道德水平的考核，一切结果与员工的工资成正比，奖惩分明。这样，第一能够让员工在入职前就开始重视自己的职业道德与思想，减少企业招聘后相应的培训开支，符合经济效益；便利的笔试形式可以在测试同时起到强化作用，增强员工培养自身职业道德的自觉性；第二，加强对员工进行日常工作能力与道德的监控，有利于提高企业的业绩和品牌的知名度，社会也能随之得到发展与和谐；把工作能力、职业道德与员工工资挂钩，可以最大限度规范着员工，减少企业的无价值支出。
3.2.2 男女平等、广纳贤才
要让中小企业最大限度跟上时代步伐，达到最大限度的发展，摆脱阻碍企业发展的思想枷锁是首要任务。传统的男女不平等和男尊女卑的思想早已过时，对企业发展百害而无一利。
对此，笔者建议做法：第一，取消招聘过程中的性别限制，以应聘者的主修课程、技能专长和过往的相关工作经验来决定应聘者是否适合相关岗位和工种。第二，对于传统思维中的男女之间跨行业的求职者更应该以重视，这属于应聘者与招聘方互相给予对方发展机会。
对于日益发展的社会来说，男女分工的状况早已打破传统模式。现在很多优秀的男性工作者，如行政管理、翻译类毕业的男性求职者，完全可以从事和胜任行政助理、秘书和翻译、会计等相关的文职工作，甚至远比同行的女性工作者要专业和优秀。同样道理，相当部分优秀女性工作者有能力从事原来只有男性才能从事的工种，如计算机、机械、船务、司机等需要较大体力劳动的工作。若企业能以男女平等的眼光和态度去进行招聘贤才，相信更能够寻找到优秀出色的员工为企业服务，同时这也是解决国内就业困难的有效途径之一。
3.2.3 多种招聘方式相结合
笔者参考与综合如《网络招聘的现状及应注意的问题》等多方理论，总结出应两种招聘方式相结合的手段进行招聘。以传统招聘会形式，结合网上投放招聘信息的方式进行全面的寻找人才；第二，一方面以招聘会摊位形式开展招募工作，另一方面印发企业招聘信息宣传单张当场进行派发，推荐应聘者在得知招聘信息后自行上网投递简历到企业指定邮箱来完成申请。
这样就能够利用网上招聘方便、并且节省企业开支的优点，同时结合传统招聘会高度集中求职人员的特点，进行大量有的放矢的招募人才活动。一方面能够扩大企业的影响力、信誉度和知名度，同时能够克服由于招聘会人员过多所导致效率低的损失，转而为之把大量求职人员的目光转移向便捷的网络招聘上来，提高参加招聘会所花费用的利用率。
3.2.4 面试过程的优化
面试过程的优化是指在短时间内进行多轮次面试，创新面试方式，以提高面试质量和企业的经济效益。需要优化的面试过程，主要是指经过第一轮简历的筛选之后进行的第二轮面试。
第一，面试应该短时间内进行多轮次（起码不止一次），通过多次的测试、小组讨论或角色扮演，让若干个面试者就某一特定工作问题进行互动面谈、讨论和演示，让招聘方从旁记录、从多角度了解应聘者的工作能力、职业道德、交际能力、耐性程度等综合素质。在短时间内进行面试，能够确保不会影响企业的正常运作，并且缩短整个招聘时间的跨度，减少相应的人力物力财力的投放。再配合多轮次的面试能够很好地测试应聘者在压力下的工作状况、态度与耐性；创新的集体讨论场景面试形式能够使应聘者置身于仿真的实际工作环境当中，体现应聘者工作时最真实的一面，有助于企业选拔人才。
第二，电话面试。
大部分外企在正式面试前：首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定；确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘官进一步筛选出合适人选安排面对面面试；了解候选人更多的基本信息，节省招聘官面对面面试时所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现；异地面试前先进行电话面试，判断有没有可能有合适的人选，可以避免出现“白跑一趟”的尴尬局面。电话面试通常在晚上进行，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容；接通电话后，先做简单的说明和自我介绍；询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则与其预约时间， 但间隔不要太长，以避免对方在做好充分的准备的情况下接面试电话；询问对方座机号码，以保证通话效果和节省对方费用；一般情况下不要在电话中直接测试对方的外语水平，做好电话面试笔记。电话面试时，简历上已详细说明、没有疑问的内容不要再问。最后挑选若干名最合适的候选人安排面对面地面试，淘汰其他候选人。[7]盛青.如何使招聘面试更有效[J].中国人力资源开发，2003
7]
以上两方面是笔者对面试过程的优化建议。当然，现在的中小企业在人才招聘过程中都有或多或少地出现笔者上面所述的短时间多轮次面试、创新性的面试方式和电话面试。但是，短时间内多轮次面试和创新性的面试方式现在是否能被广大中小企业所接受和习惯使用，以及电话面试是否能够很好的发挥电话的作用，例如只是利用电话进行简单地通知求职者面试的情况则是表示企业还没有很好的利用电话这个资源，只是停留在电话通知，而非电话面试。等等这些情况都是笔者所认为不足的、需要优化的地方所在。
3.2.5 尊重员工隐私，加强立法监管
对于尊重员工隐私方面，企业相对处于主动地位，但应聘者和员工也应该学会积极保护自身隐私权利。
第一，对于企业来说，只能问及有关于员工工作的个人资料，并且对求职者的简历等个人资料要妥善保管，尊重员工隐私；
第二，对于求职者来说，应该提高自身隐私权的保护观念，对于与工作没有必然联系、甚至已经侵犯自身隐私的问题坚决不回应；
第三，政府相关的立法和执法部门要加强对求职人员的隐私保护，同时对企业保护员工隐私的工作作出监管。
只有这样多方面共同努力，企业员工及广大求职人员的隐私保护才能得到保障，才能提高积极性，安心为企业工作。
3.2.6 信息必须真实、完整、清晰
信息必须真实、完整、清晰是指企业招募信息与求职者简历信息必须真实、完整和清晰。
第一，企业招募信息要与真实的工作情况相一致，包括工资、福利、休假、工时、具体工作范畴等情况都应该一一向应聘者说清楚；
第二，对于求职者也应该真实填写自己的学历、能力、技能、经验、健康状况等与工作相关的信息，不能夸大与虚构个人能力或者有所隐瞒；
第三，政府应该有所监督，劳资双方需要对信息的正误附上相关责任。只有消除劳资双方之间的误解与欺瞒才能出现劳资双赢的局面。

4 结束语

人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。企业人员招聘的关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。如何针对中小企业人才招聘的现状来提出相应对策和解决办法，提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应树立“德才兼备”的人才观，把员工的道德与能力并重；消除性别限制，男女平等、广纳贤才；并采用多种招聘方式相结合；在短时间内对应聘人员进行多轮次面试，创新面试方式，从而提高面试质量和企业的经济效益。另外，企业要尊重员工与求职者隐私，政府对此要加强立法和执法力度；最后，企业招募信息与求职者简历信息必须真实、完整、清晰，消除误解和欺骗，积极开拓劳资双赢局面。
作为人力资源部门应明白：人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节。通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞争力。[8]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J]. 内江科技，2008（1）

参考文献

[1] 李雅洁.避免招聘错误、选择合适人才[J]. 商场现代化，2008（3）.
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致谢

论文能够顺利完成，离不开我的指导老师的悉心指导，她对我的论文从确定题目、修改直到完成，给予了我许多的指点和帮助。感谢她在繁忙的工作之余，挤出时间对论文提出精辟的修改意见。她严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样。她循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。在此，向戴甲方老师致以最诚挚的谢意。
同时，我也要感谢广东白云学院以及管理系的各位老师在我学习期间给予我的谆谆教诲。
在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，以及在论文实地问卷调查过程中，得到若干群众、企业负责人等的热心帮助和大力支持，在此表示衷心的感谢。
感谢我的父母，是他们默默无闻的支持和奉献让我能够走到今天。最后，谨向百忙之中抽出宝贵时间审稿的师长们致以诚挚的谢意！

附录

附录A 调查对象为企业人员问卷样本
问卷调查：
1、贵公司最主要的招聘方式有哪些？
A. 招聘会（转2） B. 网上招聘（转3）
C. A+B （除4外，其余全做） D.其他______（转4）
2、选择“招聘会”方式的原因是什么？（可多选）（转5）
A. 使企业信誉度高，影响力大 B. 能当面清楚了解应聘