如何建设建筑装饰公司业务团队.docx

如何建设建筑装饰公司业务团队
目录
第一章 建立家装业务团队 2
第1节–业务团队指导方针 2
第2节–业务员薪酬待遇 7
第3节–业务员培训计划 10
第4节–业务员队伍建设 13
第二章 家装业务成功八步 17
第1节–树立梦想 17
第2节–制定计划 29
第3节–做出承诺 想要还是一定要  38
第4节–列名单 44
第5节–讲解家装业务计划 50
第6节–跟进 55
第7节–检查与咨询 58
第8节–严格复制 62
第三章 整体业务的操作 68
第1节–提前营销模 68
第2节–小区业务操作  72
第3节–家装咨询会操作 77
第4节–家装套餐操作  81
第5节–家装团购操作 85

第一章 建立家装业务团队
第1节—业务团队指导方针
1、 物业团队的作用：
（1） 、要不要业务团队
目前在家装界有一种误区，认为公司要么采用业务员路线，也就是成立业务团队；要么采用广告形式，不用业务员，也就是没有业务团队；要么二者并举，既做广告宣传也雇佣业务员。其实，不论你公司有没有业务员，你都需要建立业务团队。业务团队的真正含义并不是仅指业务员这种形式，而是指为公司积极开拓市场调查、业务策划和业务运作部门，它包括雇用业务员和不雇用业务员两种形式。
（2） 、业务员团队的作用：
业务团队的作用主要有以下几个方面：
首先进行市场调查，对市内所有的楼盘进行搜索，分类登记，了解市场每年所有交房小区的全部信息，以便及时开展相应的宣传和促销活动。没有调查就没有发言权，没有对楼盘信息的全部调查，家装公司在经营调查当中就没有主动性，往往陷入到被动的跟进当中，永远走在别的公司后面。
其次，业务团队要进行策划，针对具体的小区或具体的季节，策划相关的促销活动。比如针对具体小区广告宣传的策划、针对一些展会营销策划，或者策划一次大型的家装说明会等。
再次，业务团队直接为设计部门服务，为他们提供客户来源，设计部门再优秀，巧妇也难为无米之炊，必须有足够的客户量，设计部门才能产生更好的业绩。
（3） 、没有业务团队的后果
一些中小家装公司，没有一个健全的业务团队，首先是对楼盘信息不明，错过了很过了很多小区的宣传时机；其次是广告宣传的策略没有针对性，总是公司的老板或设计总监，按照自己的意愿，想当然地组织广告词，其结果是做了广告宣传却不见客户增长；最后是客户量没有保障公司陷入没有客户可谈的境地。
所以，家装公司必须拥有自己的业务团队，并且要承担起市场调查、业务策划和增加客户量的重任。如果采用不雇用业务员形式，那么业务员团队增加客户量的途径主要依靠大面积的广告来宣传来完成。这里我们主要讨论是雇用业务员形式的业务团队的建立的主要问题。
2、 业务团队的组成：
（1） 、业务为管：很多家装公司雇用一两个业务员，因此就不设立业务主管，为的是节省公司资金，这种观念是错误的。一个没有业务主管的公司，在经营当中就会出现上述没有业务团队所产生的各种后果，公司的发展从而陷入很被动的境地。因为业务员的心态和业务主管的心态不一样，业务员只管自己去联系客户，对于公司能不能全面了解楼盘的信息、有没有相应的业务策划、能不能满足设计部门的客户量，他既没有权力也没有义务。所以，我建议中小型家装公司，首先应该聘请一个有一定业务主管，这样公司的发展才有保障。那么业务主管应该具备哪些能力？这里针对业务员的形式，对业务主管的能力进行解说：
业务主管应该具备发展团队、管理团队的能力，也就是管理能力。一些公司利用做业务比较出色的业务员做业务主管，其实具有片面性，个人能力再强，不代表他带领业务团队的能力也强，只有能充分调动全体业务成员积极性并指导他们开展好工作的人才是好主管。
业务主管应该具备策划能力，应该能够针对具体小区提出切实可行的业务策划方案。
其次，业务主管还应该具备培训能力，能够培养训出一批业务精英，同时，还能从业务精英中选拔出能为公司带领新团队的业务主管，以适应公司业务不断括展的需要。
最后，业务主管还要具有协调能力，协调业务部门与设计部门的关系，加强业务员与公司其它部门的合作。
（2） 、业务教练：将公司做业务最出色的业务员，提升为公司业务团队的业务教练，由他亲自传授做家装业务的实战技巧，全面提升所以业务员的业务员素质。
（3） 、成员数量：作为一个业务团队，要想形成一个比较向上、稳定、积极的团队氛围，成员的数量也是十分重要的，成员的数量太少，就不能称之为团队，一个能够良性发展的业务团队，其成员数量不能低于7人，7人以下，很难形成竞争气氛，就是开会也会因为成员太少，而没有活力。
（4） 、团队分组：如果随着业务团队的壮大，成员数量达到10人以上，那么就可以进行分组，开展内部小组竞赛，因为成员一多，内部关系就会疏远，疏远将他们分成小组，在督促各小组之间展开竞争，既能增加行动的快捷度，又能通过竞争使业绩得到进一步提升。
3、 业务团队的工作方式：
（1） 、管理制度：
在业务员的管理上要严格，很多公司业务员工作不理想，就失之于管理过宽。因为家装业务员属于外线人员，不像在公司内部上班，你能看到他们的工作状况，业务员每天都在小区，如果管理不力，就会被一些不良人员钻了空子。所以，应该要求业务员每天早晚上公司报到，最低是早上要报到，并参加公司的早会培训。业务主管应该建立突击检查制度，即突击检查业务员的工作包，看看业务员每天出去是否带足了相关的资料和文件，因为工具包是做业务的根本：对于发放底薪的业务员，要有最低业绩要求，即量房要求。同时，还可建立业务员能力考核制度，对通过基本业务技能考核的业务员，予以签订劳动合同、交纳意外伤害保险或提供更多福利，促使业务员加强对自身素质的培养。
（2） 、汇报制度：
业务主管应该要求业务员以周围单位进行工作汇报，并要求业务员写工作日志。新进公司的业务员，应该每天汇报工作情况，业务部门可单独开早会，时间不用太长，控制在15分钟以内，要求业务员汇报头天的工作情况。业务主管应该建立“业务员量房跟进表”，对每个业务员所量的房子进行持续跟进。
（3） 、以周为单位开展工作：
我们常见的管理时间单位是一个月，我觉得时间有点过长，因此，建议业务主管在月以下，建立更小的管理时间单位，即以1周围管理周期。吧业务员的当月目标，分解到周，每周布置心任务，每周开一个总结会议，将上周表现突出的业务员，张榜公布出来。由于周期短，每周都有新的东西来刺激业务员，这样，业务员的潜能就更容易激发出来，同时，一周做不好，可以用下一周来弥补，不至于出现整月的业绩下滑现象。
（4） 、以小区为单位重点盯守各个击破：
在具体的开展业务方式上，我们要选择比较重要的小区，实行重点盯守，对市内所有小区进行各个击破。小区交房前，业务主管要开小区宣传动员会，布置该小区的工作任务。
1) 、首先明确该小区的具体交房日期、交房地点及相关物业公司方面信息。
2) 、确定该小区的广告宣传和人员盯守策略，成立小区工作组，安排专人提前盯守。
3) 、制订该小区的业绩目标，分近期和一个月、三个月目标，近期要寻求突破点，即首先要想尽一切办法，在该小区建立多个根据地，比方说，交房前要实现“0”的突破，交房后一周实现多点布局，在小区开三到五个工地，并将这些工地作为根据地，第二周、第三周每周发展几个客户，当月实现小区开工达到10多户或更多。
4) 、为了实现每周的工作任务，应该提前在策略上进行规划，比方说，“0”的突破采用什么策略，第一周建立根据地采用什么策略，以后采用什么策略，小区交房一个月后，采用什么策略，人员的安排上是不是需要调整……。
5) 、在市内多个小区都开展这种业务形式，化整为零，逐个突破。在能力不足的情况下，不要广泛布局，每个小区都去参与一下，那样就会分散公司是我竞争力和人力、资金，反不如重点盯守来得更有效果。当然，新小区交房还是要去宣传，要抓住客户时期多拉客户。
（5 )、以任务形式制订目标：
我们发现，业务员自身有明确目标的并不多，很多人每天出去都不知道自己要干什么，所以，家装公司可以采用布置任务是我形式，让业务员完成公司布置的作业。我们知道，要让孩子自己学习或复习什么知识，一般很难做到，如果你布置作业任务，他们大部分都想办法来完成。在工作上也是这样，任务使人目标更明确，更懂得时间的价值。
4、 使用业务员用该注意的几个问题
（1） 、业务员何时才能产生业绩？
一些公司有短视心理，建立业务部门就希望马上能产生业绩，这种短视心理使公司在使用业务员或业务主管上，策略得不到坚持。一个业务员，从门外汉到学会家装业务，至少需要一个月时间；从知道做业务到做好业务没有半年也要三四个月时间，不能看这个业务员当月没做出好的业绩，马上就把他开除或者辞退，要让他有一个成长的时间。
（2 )、业务员的能力与公司的竞争力哪个更重要？
夜无烟做不出业绩，往往也跟公司有很大的关系，如果公司名度不够，也没有什么竞争优势，能力再强的业务员，也很难做出成绩。所以，公司营销的根本策略在于培养自己的优势，如果公司竞争力很强，一个普通的业务员就能取得不错的成绩，何况还是高手，。
（3） 、公司要配合业务员去开展工作，为业务员解决一些实际困难
（4） 、加强与业务主管或业务员的沟通，经常为他们减压和打气
第2节—业务员薪酬待遇
薪酬待遇是用人的根本。
从某种意义上说，公司有责任让员工挣得比较高的薪水，因为每个人都有他很多的需求，大部分需求要靠经济来支撑，如果员工发现在此工作，根本不能满足他持续增长的物质生活的需求，那么他迟早都要离职；如果员工发现在此工作，花同样的时间和精力，采用一样的工作态度，却不如别处挣得多，那么他迟早都会跳槽。不要指望员工会对你忠诚，忠诚是相互的，如果老板或公司对员工不够忠诚，连他基本的薪酬制订都不是很合理，又凭什么要求员工对公司忠诚？再说，如果老板自己每年挣很多钱，却不愿意花费一些资金去给员工某些福利，又凭什么要求员工去热爱公司？
现在很多公司也包括家装公司，在员工的待遇上显得很不够大方，远不如古人那样豪爽。还有些公司，不仅连基本的员工工资都要拖欠，甚至还会扣发、少发员工应得的工资，这样的公司如果还想有更大的发展，我认为，那简直是痴心妄想！一个想长足发展的公司，除了制订合理的薪酬待遇以外，还要通过自身竞争力的培育，为员工的工作创造更大的方便，让员工有机会挣到更高的工资。
1、薪酬形式:
根据业务员的性质和自身要求，目前家装界的业务员工资基本分为三种:
（1）、只有提成。这种形式多半是对兼职业务员，有些能力较强的业务员也要求这种形式。
没有底薪只有提成，如果业务员能力较强，那么他个人的工资所得就会很高。
（2）、底薪加提成。这是家装界一种最常用的形式，对自己的能力或对公司的签单能力不够自信的业务员往往比较喜欢这种形式，因为他觉得自己有了保障是可以理解的。
（3）、底薪加提成加奖金。这是部分家装公司设立的，在基本底薪与提成之外，为了促进业务员努力签单，往往会对多签单的业务员或团队有一个经济激励措施。有的公司是随着签单额的增加而增加相应的提成比例，有的公司则规定完成某一个目标，就奖励一定数量的现金。现在我们就工资中的每一个部分进行重点讨论:
1）、底薪:
底薪从某种意义上说，就是业务员每个月基本生活的保障，各地可以根据当地的生活条件、物价比例以及行业的相应标准来制订业务员的底薪。大城市一般起点是800元，中小城市的起点在500-800之间，一般不能低于500元。
支付底薪，就要要求业务员早晚到公司报到，并可制订相应的工作量标准，一般为四个有效量房。如果光有底薪，却没有相应的业绩要求，则很容易被一部分业务员钻空子，光拿底薪却不干活。
2）、提成:
如果没有底薪，一般提成为4-5％，按照这个比例，业务员每个月只要签10万，就可以获得四五千元工资，所以能力强的人非常喜欢这种业务方式。
如果有底薪，一般的提成标准是2-3％，这样即使业务员当月也签10万元，那么提成也就3000元，加上底薪800元，工资还是比前一种要低。
我个人认为，还是应该实行底薪制，因为如果没有底薪，咱们就不不见得好去管理业务员，业务员就等于兼职业务员一样，这样对公司的业务开展没有相应的保障。同时由于他不拿底薪，所以有时候就会不听公司的管理和调动，即使内部有活动，他也不见得愿意帮忙，除非你另外支付他工资。
有些人公司的提成比例随着签单额的提高而提高，比方说有公司规定，签单3万元以下2％，签单在3-5万元提成2.5％，签单5-8万元提成3％，签单8万元以上提成3.5％，签单15万元以上提成4％……，我个人认为也不太合理，因为家装界的利润并不高，他也不像一些直销行业，毛利润是100％甚至更多，家装界竞争相当激烈，降价是必然的趋势，所以如果业务员的提成过高，对公司的经营成本增加很大我建议采取奖金形式会更好！
3）、补助:部分公司在底薪之外，另加上一些补助，如交通补助、电话补助等，有的公司也有午餐补助，补助更多体现出来人性化，我赞成公司对员工实行补助这样既具有相应的吸引力，同时也是对员工的一些关爱。不过我认为补助更应该合理，比方说夏季就应该发一些高温补助，冬季就应该发放取暖补助；同时，对于拿到客户号码并使用自己手机进行电话营销的业务员，按实打电话费及时进行话费补贴会更好，即打完电话就发补助，这样员工在进行电话营销时就更安心了，为了降低员工的电话费，公司应当办理企业内部网，减少内部通话的费用。午餐补助也很合理，这样公司就解决了员工的午餐问题，而避免公司开伙造成相应的麻烦和不必要的浪费。
4）、奖金:
奖金的设立很有必要，奖金可以拉动更好的业绩。公司应该设计立三种奖金制度:
个人奖金:个人达到一定签单额，就按相应标准奖励现金，如签单达到8万元，就奖励500元，达到12万元就奖励1000元，这样员工为了拿到更高的奖金，就会自我冲刺，当他本月20号已经签单9万元时，他还想差3万元就可以多拿500元，他就一定拼尽全力去争取这3万元的单。这种奖金发放形式，比提成增加的形式，成本相应要低。
部门奖金:规定业务部门完成某一目标后，就可以得到一定数量的奖金，如规定业务部门每月签单超过50万元，就奖励部门5000元。这样每个员工在争取自己个人的奖金时，还会努力去争取部门奖金，使部门能顺利完成任务。
其他奖金:根据相应的情况及时推出奖励措施，也能很好地调动员工的积极性。比如，针对某新小区，为了刺激业务员多拉到单，可以推出小区业务奖，如:本公司如果在本月底在该小区签单达到10个，就奖励该小区业务团队1000元；本公司参加这次展会，如果取得了最好的效果，就奖励参会人员2000元。及时奖励更具有激励作用，要善于利用。所谓重赏之下必有勇夫，公司要善于用经济刺激调动全体员工的工作积极性，使公司在短时间内就能凝聚一种非常强大的竞争力。
5）、内部竞赛:
为了刺激员工做得更好，让优秀的人得到更多的奖励，公司还应开展内部竞赛活动。如果公司的业务员数量超过15人以上，则可以将业务员分成两个组或三个组，让小组之间展开竞赛，各小组成员可以互换，以平衡和小组的实力。
也可以在业务团队内，评选“优秀签单之星”（签单量最多的人）和“业绩之星”（签单金额最高的人），各奖励多少钱，让优秀的员工既有一种成就感，也让每个员工都有一争高低的竞争精神。这种内部竞赛的方式，使优秀的员工能挣到很高的工资，这对其它员工也是一个刺激，我们就是要让部分员工的高工资刺激全体员工的情绪。
第3节–业务员培训计划
1、业务员培训的意义:
（1）、从业绩角度来说，一个不培训员工的公司，就像一支对士兵不经过任何培训就把他们送上战场的部队一样，都是让士兵去送死。而对业务员不经任何培训，就让他们去做业务，很少取得成功的。所以说培训产生业绩。
（2）、从员工心态角度来说，每一个人都要高潮和低潮，每一个人都有失落的时候，都有不自信的时候，尤其是做家装业务，每天都面临找不到客户的焦虑，遭遇客户拒绝的失落时候，而通过培训，就可以重新激发员工的斗志，让员工通过积累新知使自己更专业，通过心态培训使员工变得更积极。就像部队，每逢打仗，就要进行全体动员，高唱《血染的风采》就可以让无数的战士热血沸腾。所以说培训产生战斗力。
（3）、从公司的团结来说，领导租员工一段时间不沟通，双方就会产生隔阂，而且通过一定的培训，公司高层向基层的员工，灌输自己经营公司的决心、智慧和勇气，就会让上下同心，公司内产生团结一心的局面，所以说培训产生凝聚力。
2、业务员培训的内容:
（1）、新进员工要进行公司发展历程培训，让每一个员工都对公司进行全面的认识，一些大的公司，光公司历程和企业文化就要培训很长时间，使员工对公司产生相信、依赖、安全感，从而培养出自己做业务时的自信。
（2）、家装知识培训。——推荐培训教材《设计师六项全能》
（3）、做家装业务员的基本技巧技能的培训，让员工迅速投入业务状态当中。——推荐教材《登上你的高峰——业务员培训教程》
（4）、电话营销的技巧培训家装业务很多时候，需要通过电话与客户进行沟通，而一个不会打电话，不会做电话营销的业务员会丧失很多重要的客户资源的。——推荐培训教材《刘景澜电话营销》和《好设计师是怎样炼成的》。
（5）、成功励志方面的培训。由于业务这种职业的特性，使业务员更需要不断地进行打气，不断地梳理自己的梦想和目标，增强自己做业务的自信。——推荐培训教材《陈安之成功学》
（6）、沟通和表达能力的培训。销售是沟通的艺术，沟通是表达的艺术，所以应该加强业务员这方面的培训。——推荐教材《演讲与口才》
（7）、公司介绍和产品介绍、套餐的培训。各个公司应该将公司的对外介绍、各种套餐产品、服务流程、施工流程和近期的促销活动方案，编制成统一的文本，然后进行通关培训，每一个业务员必须要全部通过考核，这样就能保证公司所有员工对客户解说的一致性。
3、业务员培训的形式:
（1）、建立早会培训平台，让每个人都参与进来。
早会培训就是利用早上，将全体员工召集在一起，由员工自己也进行主持早会和讲授知识的训练。经很多公司的实践证明，早会培训最好的内部培训方式。它具有很多的优点:
其一是长期性。早会培训每天都进行，每次培训的时间最好是30分钟以内，积少成多、聚沙成塔，长期坚持就能形成很丰富和连续的培训效果。
其二是人人参与。要求公司内部所有员工人人参与，早会培训设主持人1名，讲师1名，每天都有两个员工得到锻炼，主持人训练能让员工克服恐惧，为公司举办各种规格的客户说明会积累主持人才；讲师训练能让每个人提前准备内容，同时自己讲一遍，胜过听别人讲很多遍，是最好的学习方式，既锻炼了胆量，也锻炼了正规演说的能力。
业务团队如果人数在十人以上，就可以自己组织早会培训，人数不够时可以与设计部门合并，为了锻炼员工的组织能力，早会培训的安排可以让员工自己来进行，可以轮流分派两个人安排每个月的早会培训，早会培训的计划和主持人、讲师的人选以及课程内容，应该提前安排并通知所有成员。
（2）、重点培训:可以根据团队成员的状况，进行一个主题性的重点培训，比如说最近这一段时间，业务员量房的数量不够，那就开展一周的业务技巧培训，动员大家把客户量做上去；如果这一段时间大家都感觉很疲惫，状态不是很积极，那么就可以开展为期一周的心态培训，组织员工看一些陈安之或者其他人员的励志培训。
（3）、一对一指导:新进来的员工，或业绩老是比较差的员工，业务主管要进行一对一指导，帮助员工成长。主管可以根据员工的工作状态，开展有针对性的帮扶工作，比如员工沟通能力不行，就单独针对他加强培训，或者安排他在早会上多讲几次；如果员工的工作态度出了问题，主管就要及时地做思想工作，调动他的积极性。必要时，业务主管可带领他到小区进行寻找客户的实战训练。
（4）、外部培训:根据公司的经营状况，适当时机，也可以聘请一些外部讲师来公司做专题演讲，或者把全体员工拉出去做一个拓展训练，或购买一些培训大会的门票，带带员工去参加一些主题演讲。
业务团队的培训是长期的延续的工程，不能做一天两天没有效果就终止，凡事贵在坚持，只要公司长期去做，就一定能够通过培训让公司的员工更优秀，让部门的业绩更突出！

第4节——业务员队伍建设
1、业务员招聘:
（1）、招聘的长期性:
业务员队伍的建设，也是一个长期的过程，新公司或新组建业务团队，不可能很快就能建立一支征善战的业务团队，一般来说，家装业务团队想要真正成熟并产生效益应该经历半年的时间。而且，由于家装业务员的流动性比较大，所以，人招聘应该长期进行。我建议，公司凡是做广告宣传，都可以附带捎上“招聘优秀业务员和设计师”。
（2）、招聘的渠道
首先利用公司内的媒体，做不花钱的广告。如在公司的玻璃橱窗上，工程车上贴上招聘广告，长年有效。这样的广告媒体能使公司不间断地招聘新人。
如果人员比较急的话则可以在当地的报纸或信息媒体上、人才市场内发布招聘广告。
最好的策略有两个，一是到小区去挖其他公司的业务员，业务主管如果在小区看到其他公司比较敬业、态度认真的业务员，可以与他们进行沟通，直接挖有经验的业务员。另外一个，就是动员公司的业务员互相推荐，由于业务员长期都在小区，能直接接触到其他公司的业务员，互相推荐的速度是很快的，而且业务员也都是较有经验的人。
（3） 、吸引人才的策略
新公司或新部门如何能吸引住人才？小区挖人和业务员推荐如何更有吸引力？工资待遇是一方面，公司的竞争力和对待员工的态度，才是更主要的。
把早会培训好，邀请新人过来参加早会培训，如果早会做得比较好有特色，那么它的吸引力是很大的。我们曾经用早会培训，留住了很多的优秀业务员，因为他们通过公司比较有朝气的早会培训，看到了更光明的前景，他们认为这时对他而将是一个不错的平台，所以，当我们早会一开始，我们就号召全体员工为新人做一次《爱的鼓励》，新人都会感动得留下来。
更多的用人策略，我们将在下一章讨论。
2、 业务员选拨：
在招聘业务员时，要注意对业务员进行选拨。不是每个人都适合做业务员，有些人没有耐心，我们对他进行培训一段时间，既花了时间，又花费了精力，他却很容易放弃了。所以，在业务员选拨时，要注意以下几个问题：
（1） 、年龄段：
最有培养价值的年龄段是20~25岁。由于他们具备很强的可塑造性，而且正是创业时期，所以如果公司准备长期发展，可以从这部分人员当中培养未来的业务主管；但是由于这部分人性格上不太稳定，比较容易流动，而且对经济的压力感到不是很重，没有太大的挣钱的欲望和压力，公司应该加强相关的梦想和需求培训。
最有韧劲能坚持做下去的是35-45岁的下岗女工。他们往往迫于生活的压力，使得他们的挣钱欲望很强烈，他们不太关注自己有没有发展，只在乎能不能挣钱，所以他们跑业务也是最敬业最认真的。
（2） 、经验性：
刚毕业的学生，没有任何工作经验，因此培养他们的时间要长一些；已经做了一段时间的业务，虽然不是家装业务，但毕竟有与人交道的经验，因此可以聘用，但前提是他们应该有对家装业务竞争性和残酷性的认识，不要想得太好结果却大失所望，干不了几天就会走掉。还有就是有家装行业经验的人，他们出成绩快，但往往在小区惯了，多数比较松散，如果你公司管理较为严格，就要看他能不能适应这种管理了。
（3） 、狼性与羊性：
狼性是指这个人有很强占有欲，有一股霸气，这种人是做业务的好材料，羊性是指这个人性格比较软绵，不敢面对竞争。一般来说，40岁以后的下岗女工，狼性要比年轻人足，他们做起业务来很泼辣，也不怕客户拒绝，不怕同行笑话；而20来岁的年青人，则羊性十足，好面子怕拒绝，有客户，来也不敢第一个上，总是先看一看。因此，招聘业务员时，要测试一下这人有没有狼性，尽量选用狼性多一点的业务员。
（4）、多中选优：
业务员队伍要想形成很强的战斗力，还要采用多种选优的办法，前期录用的数量可以多一些，试用一周后淘汰一批；试用一个月后淘汰一批，这样就能最后形成比较精干的业务员团队，为了保持队伍数量的稳定性，应该经常性增加新人，以备员工流失。
3、 如何建议更好的业务团队：
（1） 、如何留住优秀的业务人员？
至少满足三个条件：一是能挣钱；而是能学到知识，个人能力有更大的发展，有竞升的机会和空间；三是工作开心，个人得到尊重，工作气氛轻松愉快。有一些公司业务人员流动很快，主要责任都在公司，公司希望招到又便宜又能干还任劳任怨的业务员那是不可能的。解决这三个问题，是一个看似简单其实又复杂的工程；能挣钱还分为挣钱比别人多，挣钱比别人容易，多数公司在理论上都可以通过做业务挣到三千五千的工资，但是在实际操作中，受到公司品牌和宣传力的限制，要签那么多单根本不可能或者是非常困难，那么业务员就会去选择一家品牌更响’宣传力度更高的公司来做，那样做业务就会轻松一点；第二，有些公司老板自己没有太高的目标，业务员再优秀，也只能永远去干业务员，不可能有升为业务经理或分公司经理的机会，这对于一些优秀的业务员来说，是水太浅了，庙太小了，他会找更大的发展平台去发展；第三，一个开心的工作环境，主要基于以上两点，如果既能挣到钱，还有机会晋升的机会，加上老板和同事都很尊重他，公司也经常有一些娱乐活动，又怎会不开心呢？而老板再好，气氛再融洽，挣不到钱只能穷开心，还是到更好的地方吧！
（2） 、利用精英提升整体战斗力：
没有高手团队，就没有战斗力。一些家装公司业务员当中，大家整体素质都差不多，业务员之间没有可以学习和超越的对象，因此，队伍出现比较松散、疲软的毛病。解决这一方法，就是要想办法挖到一两个业务高手，由于高手做出的业绩比其他人高出很多，工资也发得比其他人多出很多，因此就能够刺激更多的业务员去学习去超越他。
（3） 、去掉糟粕净化团队：
一个优秀的团队，不允许有一些不良分子，一旦发现团队当中有影响团队团结、动摇军心的团队蚀虫或糟粕，我们就要及时清楚，以确保团队整体不受影响。我们这里说的糟粕并不是指业绩较差的人，而是具有下列不良品质的人:
1）、脚踩两只船，同时挂靠多家公司的人；
2）、做私活，自己偷偷联系业主被着公司做业务，或将公司不能签下的单，私下与客户联系，以个人名义为客户服务的人；
3）、经常发牢骚，散布消极言论的人，他们总是在背后与同事交流，说公司某些方面不好的语言，消极言论能使团队笼罩在一种阴影当中；
4）、个人品质极其恶劣，与同事关系极其不融洽者；
第二章 家装业务成功八步
本章我们将重点讨论业务团队的训练问题。
很多人经营家装公司，却不能取得长足的发展，一方面是因为他不能培育自己所在公司的竞争优势，另一方面也在于他不能建立一支持续有战斗力的营销团队。一支有战斗力的团队必须具备以下几个条件:
1、要有优秀的团队领导:包括公司的总经理（老板）和优秀的中层领导干部。要有先进人才2、要有先进的人才使用激励体系。
3、要有对先进人的合理薪酬和奖励体系。
4、要有一套科学有效、易于复制的业务运作模式。
我们在本章中讨论的就是建立一种科学有效，易于复制创新的业务运作模式。本模式是借鉴直销企业所推行的《成功八步》，作者经过长期的实践和理论创新，最终将直销界的《成功八步》转变成为家装业务成功八步。
第1节—树立梦想
1、 团队发挥作用的前提是能够长期持续发展：
（1） 、部分家装公司的困惑：曾经和一些家装公司的老板交流，他们总是很困惑，为什么有的公司业绩能不断发展，而自己的公司却总是停滞不前，甚至出现很大的没有坡。多数老板将责任归咎为竞争的残酷，只有少数能意识到自身在管理上在经营上的乏力是主要原因。我们不去看这些家装公司与做得比较好的家装公司是否在经营上有多大的差别，我们只看一些双方的人员，就可以看出端倪。这些业绩不能持续发展的公司，其内部员工的流动性特别大，平均半年就要进一次大换血，也就是说半年后的员工大部分已经不是半年前的老员工了；个别公司人员的流动性达到了三个月就换一批，在公司里能够持续工作一年或两年以上的员工少之又少，留下来的员工，要么是老板的亲戚，要么是个人能力不是很出众的。家装界的优势大部分都被大型家装公司所收容。
（2） 、不能发展的重要原因是团队的不稳定；正是由于这种人才的流动过于频繁，使得这部分家装公司几乎没有持续的经营政策，风一阵雨一阵，这类公司绝对没有相关的企业文化，员工之间没有统一的信念，公司没有可以传留的优秀传统，优秀的人才来一个去一个，使得公司要想要办什么事，都觉得无人可用，比如做小区业务员没有得力的业务员，做团购业务没有优秀的组织者，做家装咨询会，连一个能做一堂讲座的设计师也没有（多数设计师不能登大雅之堂）……不仅如此，连工程监理也是三个月换一批，有时甚至监理一个也没有了，老板只好亲自去看工地，没有业务员老板亲自去小区发宣传资料，没有售后维修人员老板自带人去客户家维修，这个公司不是新公司，而是一个经营四五年，培养出一批又一批的家装公司经理的老牌公司。这种情况下，即使有老客户要给你介绍新客户，客户也找不到当初为他服务的老设计师了。
家装业务团队的建设也是这样，我在《家装营销的五项黄金法则》一书中介绍的“绝对装饰”就是这样，业务团队每半年就要重新组建一次，因此市场运作的持续性根本就无从谈起，为什么总是留不住人，为什么人员的流动性那么强？
（3） 、优秀的公司都有传统：我们反观那些发展不错、业绩良好的公司，他们的人员流动就要大大降低，公司的人才建设基本上处在公司所能控制的范围。这类公司，工作在两年以上的员工有很多，他们保留了也成就了公司的优秀传统，使家装公司成为有企业文化内涵的公司，只有老员工数量足够多，才能同化和塑造新员工，否则，如果老员工过少，只剩下一两个，而新员工一次性就进入五六个、七八个，那么只有新员工同化和改变老员工的可能性。如果新员工一再流失，那么即使工作很长时间的老员工，他也会最终离公司而去。
（4） 、如果你不能让团队稳定和延续下来，那么你就不能实现持续的发展，你的公司就永远处于波动当中。如何让团队更稳定并能得到延续呢？首先就要问一句：你能给员工什么？！
2、 员工凭什么长期追随你：
员工加盟一个公司，尤其最原始的想法。多数人去一个公司应聘，最初的想法就是某的一份工作，除极少数人是带着自己的事业梦想去的，想在这个公司里干一番事业。员工短期追随你的原因有很多，有的是想在这里学习知识和经验，有的是想在这个公司里整一份薪水，以养家糊口；有的是对公司老板或部门领导的崇拜；有的是因为这里暂时是他施展才干的地方……无论何种原因，都是短期追随你。
哪怕是一个平凡的员工，如果想让他长期追随你，那你都必须满足他这个条件；能够帮助他实现自己的梦想。除了这条件，任何形式上的优厚，都不足以让他长期追随你。员工之所以辞职，原因都在于公司，因为这里不能实现他的梦想。
人的梦想有很多，辞职的原因也很多，每一个原因都和他的梦想无法实现有很大的关系。有的人是因为公司里不能挣钱而离开，有的人是因为在公司里不受重视而离开，有的人是因为领导对他的不尊重而离开，有的人是因为个人的才干没有办法在这里实施而离开，有的是因为看不到公司发展希望而离开，有的人是因为这里的舞台太小，实现不了自己的抱负而离开……。
在家装公司经营当中，很多公司很多老板错失了很多的人才，优秀的人才都一一离他而去，公司面临没有才人或面临不断流失的局面。我想，没有别的原因，一定是因为公司因为老板没有关心员工的梦想，没有为他创造实现个人梦想的机会和平台。
人都是自私和慵懒的，有的人为他自己干，他都不一定会努力；给他的父母或是兄弟姐妹干，他也不一定会尽全力，何况是为老板干！
如果员工进入一个公司，在这里没有找到归属感，那么在他的心里，早就做好了”辞职走人“的准备，只不过是时间的长短而已。一个对公司没有归属感的员工，是不会在工作中尽自己全部的能量的，他也不会有与公司同甘共苦的想法，如果公司能够发展那当然最好，我就多干一段时间，如果公司不行，我就提前走人，谁会为陷入困难和危机的公司去想办法，找点子？不要说我们的员工没有责任感，而是我们的公司对员工而言，从来就没有一种归属感！老板只关心自己的事业有没有发展，自己的金钱能不能挣得更多，又几曾想过员工也是有自己各自的梦想好和追求的？
将欲取之，必先予之。
要想让团队能够稳定和持续地发展，必须让多数员工能够长期追随于你；
要想员工能够长期追随于你，必须让他在你这里能够找到自己的价值，是此案自己的梦想，成就自己的人生。
所以说，最高的领导境界，不是经济的刺激，不是权力的压制，而是领导员工的梦想！
3、 梦想是个人成长的源动力：
人的行为是受思想支配的。人们有什么样的行为，就源于他有什么样的梦想！
一个梦想让自己公司做大做强的老板，他会采取与之相适应的行动。他会不断地加强自身的学习，他会不断地研究公司发展的策略，他会想尽一切办法聘用能优秀的人，留住更多有价值的员工，他会想近一切办法推广公司的形象、提升企业的价值……。
而一个真正想在家装业务上做出成绩的员工，他也会采取相应的行动：他会想尽一切办法去学习家装的专业知识和各项沟通知识、个人综合素质；他会想尽一切办法去接触更多的客户，量更多的房子，打更多的电话，与更多的客户建立密切的个人关系……。
我们做公司的，不要想着让员工如何去为你卖命，你只要想着让他们去为自己的梦想而奋斗就足够了；我们做业务主管的，不要想着如何去提升员工们的工作能力和认真工作态度，我们只要想着帮他们树立自己的梦想，让他们为自己的梦想去努力就足够了。
业绩源自行动，行动源自于梦想！梦想成就于舞台，舞台就是老板的事业！
4、 如何让员工发挥他最大的能量：
（1） 、员工不努力是因为他们没有明确的个人梦想！
我们发现在一个团队中，工作不努力态度不积极的员工，多数是没有明确人生目标没有太大个人梦想的人。他们多数不知道自己将来要成为什么，不知道自己近期要实现什么，不知道自己每天要达到什么，正因为这些原因，才使得他们每天出去总是不断地浪费自己的时间，总是不愿意去接触更多的客户。努力要源自于自己的心甘情愿，而心甘情愿地努力也只有是为自己的梦想而奋斗。所以，作为公司老板或业务主管，当我们发展某个员工不够努力的时候，那一定是他的个人梦想有了问题。我们吧个人梦想又分为成长期目标、近期目标和日常计划，有的人是因为根本就没有长期目标，不知道自己未来要干什么能干什么，所以他就会采取过一天算一天的态度，有的人是因为近期目标不明确，虽然有个人的长远打算，却无法结合眼前的实际，所以他们每天出去都不会追求个人的工作效率，对时间的重要性也没有明确的认识，总是与一帮朋友闲聊当中，度过每一天，回到家晚上睡在床上个人又开始后悔，有的人有近期的目标，却没有日常的每一天的工作计划，一会去干这个件事，一会又想起那件事，所以在这种没有序列性的事务当中，消耗大量的时间。我们作为业务主管或公司老板，就要善于对每个员工进行分析，帮助没有人生目标的人树立自己的梦想，并且帮助他们制订近期和当前是我工作计划，这样，就能让团队中的每一个人每一天都创造出他自己最大的价值！
一个善于管理团队的人，一定是一个善于为员工编织人生计划的专家！员工知道你这样做事真的为他着想，而不是仅仅为了工作。对他个人成长的作用，要远远大于其为公司创造的价值！他又如何不去为自己而努力呢？
（2） 、员工无狼性是因为他们没有强烈的挣钱渴望！
很多员工出去做业务，没有狼性，总是错失了很多机会；有些员工对自己的业务目标要求不高。主要原因是他们没有很强烈的挣钱渴望。而没有强烈的挣钱渴望又源于他们对自己肩上的责任感不是很明确，有些人一直过在父母的庇护下，他们认为自己不挣钱无所谓，也没有太为自己的未来做过很多的考虑。可以这么说，是因为多数人对自己眼前的需求认识不透，对未来的危机意识不到。
事实上，我们说过，在今天这个社会，一个人要想让他自己、父母和子女都过得很好的话，这一辈子至少要挣