人力资源基础考点统计.doc

人力资源三级基础知识考点总结

第一章：劳动经济学
第一节：劳动经济学的研究对象和研究方法
1.劳动经济学：是研究劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学
2.劳动资源的稀缺性的属性：①相对的稀缺
②绝对的稀缺
③稀缺性的本质表现是劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性
3.在市场经济中，个人的追求是效用最大化，企业的追求是利润的最大化
4.在商品市场中：居民户是需求者，企业是提供者
在劳动市场中：居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方
5．就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能
6.劳动经济学的研究方法有两种：
①实证研究方法
a.实证研究方法：是人事客观现象，向人民提供实在、有用、确定、精确知识的方法，重点研究现象本身“是什么”的问题
②规范研究方法
a.规范研究方法：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。主要在于为政府制定经济政策服务。
b.规范研究方法的主要有3个障碍：①信息障碍②体质障碍③市场缺陷

第二节:劳动力供给和需求
1. 劳动力的概念：是指在一定年龄之内，具有劳动能力和就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和失业者。
2. 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动和工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
Es = △S △W
S W

Es劳动力供给弹性
S 劳动力供给
W工资
公式取值：
ES=0, △S=0
ES- ，△W=0
ES>1, 供给富有弹性
ES<1, 供给缺乏弹性
3. 劳动参与率的生命周期：①15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降
②女性劳参率呈上升趋势
③老年人口劳参率下降
④25-55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平
4.经济周期：是指经济运行过程中繁荣和衰退的周期性交替
5.劳动参与假说：一级劳动力：成年男性；二级劳动力：中年妇女
①附加性劳动力假说②悲观型劳动力假说
ⅰ.附加刑劳动力假说认为：当失业率上升时，二级劳动率(中年妇女)的劳参率也上升
ⅱ.悲观型劳动力假说认为：当失业率上升时，二级劳动率(中年妇女)的劳参率会下降
经济衰退时期，悲观劳动力假说效应更强。
6.劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度
7.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资
8.边际生产力递减规律：最初劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
9.劳动力市场均衡的意义：①劳动力资源的最优分配②同质劳动力获得同样的工资③充分就业
10.人口对劳动力供给的影响：①人口规模
②人口年龄结构：对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：
a.通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化
b.通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
③人口城乡结构

第三节：完整竞争市场条件下的工资水平和工资结构
1.均衡价格论：是说明商品供给和商品需求的运动决定商品价格形成的理论（A·马歇尔《经济学原理》中提出的）
2.基本工资的：①货币工资②实际工资③计时工资④计件工资
ⅰ.公式：实际工资=货币工资/价格指数
ⅱ.计时工资按计算时间的单位不同，计时工资的具体形式：a.小时工资制b.日工资制c.周工资制
3.按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配
4.福利作为劳动力价格构成部分和工资的转化形式，具有的特征：①福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。②法定性③企业自定性和灵活性

第四节：就业与失业
1. 就业的概念：一般指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动（对社会有益的），所从事的劳动为有酬劳动。
2. 总供给（GDP）：是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
3. 总需求：指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
4. 均衡国民收入：
均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资（公式中没有收入）
5. 失业的类型：①摩擦性失业（是一种正常性失业，是岗位变换间有时间只差的失业）
②技术性失业（引进技术代替人力）③结构性失业④季节性失业
6. 总需求不足是造成非正常失业的主要原因
7. 常用反应失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期
8. 失业率= 失业人数 = 失业人数
社会劳动力人数 就业人数+失业人数
9. 平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标
10. 政府支出包括政府购买和转移支付
a. 转移支付(花了钱没得到实物)是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济等方面的支出
b. 购买支出（花了钱得到实物）国防用品、公共管理服务、公共工程项目
11. 劳动力市场的制约结构要素：①最低劳动标准②最低社会保障③工会
12. 财政政策：是指政府运用财政预算来调节总需求水平，内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济
13. 财政政策因其目标的不同可以分为两种类型：①扩张性的财政政策②紧缩性的财政政策
ⅰ.扩张性的财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率
ⅱ.紧缩性的财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率
14. 货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务
15. 收入差距的衡量标准是-基尼系数，基尼系数取值在0-1之间，越接近0收入越平等，越接近1收入越不平等。通常的基尼系数在0.2-0.4之间。

第二章：劳动法
第一节：劳动法的体系
1. 劳动法的概念：①狭义：是指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》②广义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总合
2. 劳动法的基本原则的特点：①是具有指导性、纲领性的法律规范②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点③具有高度的稳定性④具有高度的权威性
3. 劳动法基本原则的内容：①保障劳动者的劳动权的原则（首要原则），平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权保障的具体表现：基本保护、全面保护和优先保护（指劳动法对劳动关系当事人的利益都予以合法保护的同时，有效保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者）。
②劳动关系民主化的原则，三方原则：政府、工会和企业家协会。工会的权利：参与权、知情权和咨询权。
③物质帮助权原则：主要通过社会保险实现。社会保险的特征：①社会性②互济性③补偿性
4. 劳动法律渊源的类别：①宪法中关于劳动问题的规定（首要渊源）②劳动法律③国务院劳动行政法规④劳动规章：社会和劳动保障部发布的规范性文件⑤地方性劳动法规⑥我国立法机关批准的相关国际公约⑦正式解释
5. 正式解释分为：①立法解释②司法解释③行政解释
6. 任意解释不具有法律效力
7. 劳动标准法包含：①工作时间法②工资法③劳动卫生安全标准法
8. 劳动保障法包含：①促进就业法②职业培训法③社会保险法④劳动福利法
9. 劳动标准制度规定在正常情况下，每月延长劳动时间不能超过36个小时

第二节：劳动法律关系
1. 劳动法律关系的种类：①劳动合同关系：即雇主与雇员在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。②劳动行政法律关系③劳动服务法律关系
2. 劳动法律关系的特征：①是劳动关系的现实形态②内容是权利和义务③是双务关系④具有国家强制性
3. 劳动法律关系的构成要素：①主体—雇主和雇员②内容—依法享有的权利和依法承担的责任③客体—所要达到的结果和目的(劳动、工资、福利、工作时间、休息休假)
4. 劳动法律事实的分类：①劳动法律行为：以人的意志为转移，如合法行为、违法行为
②劳动法律事件：不以人的意志为转移，如企业破产、劳动者伤残

第三章：现代企业管理
第一节：企业战略管理
1. 企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡
2. 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征
3. 企业的外部经营环境，按照对企业经营活动印象的密切程度可以分为①宏观环境②微观环境
4. 经营环境的微观分析包括：①现有竞争对手的分析②潜在竞争对手分析③替代产品或服务威胁的分析④顾客力量的分析(a.消费者群体分析b.购买动机分析c.消费承受能力分析)⑤供应商力量的分析
5. 经营环境的宏观分析：①政治法律环境(首要外部条件)②经济环境③技术环境④社会文化环境
6. 企业资源的有时是具有相对性和时间性，企业要保值资源优势必须进行不断投入，以使其得以维护和创新
7. 企业内部条件和外部环境的的综合分析---明确企业的战略目标，主要采用SWOT分析方法：S—内部优势 W---企业内部劣势 O---企业外部环境的机会 T---外部环境的威胁
8. 企业的总体战略有：①进入战略②发展战略③稳定战略④撤退战略
ⅰ.进入战略包含：①购并战略②内部创业战略③合资战略
ⅱ.发展战略包含：①单一产品或服务战略②横向发展战略③纵向发展战略④多样化发展战略
Ⅰ.纵向发展战略主要有两种形式：前向一体化和后向一体化
Ⅱ.前向一体化：是指把企业的业务向消费者其产品或服务的行业发展
Ⅲ.后向一体化：是指把企业向其目前的产品或服务提高原料的行业发展
9. 低成本战略制定的原则：①领先原则②全过程低成本的原则③总成本最低的原则④持久原则
10. 差异化战略的制定原则：①效益原则②适当原则③有效原则
11. 战略控制的方法：①事前控制②事中控制③事后控制
第二节：企业计划和决策
1. 企业决策科学化的要求：①合理的决策标准②有效的信息系统③系统的决策观念④科学的决策程序⑤决策方法科学化
2. 确定型决策方法的分类：①量本利分析法②线性规划法③微分法
3. 风险型决策方法是一种随机决策，要具备5个条件：①有一个明确的决策目标②存在两个以上可供选择的方案③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑤可测算出种种自然状态发生的客观概率
4. 风险型决策方法的分类：①收益矩阵②决策树③敏感性分析
a.决策树构成要素：也是以期望收益值计算为依据选优决策，不同的是决策树是一种图解方式
b.决策树的构成有4个要素：①决策点②方案枝③状态节点④概率枝
ⅳ.敏感性分析也称灵敏度分析
5. 不确定型决策方法分类：①悲观决策标准（也称“华德决策准则”）②乐观系数决策标准③中庸决策标准④最小后悔决策标准⑤同等概率决策标准（也叫机会均等标准）
6. PDCA循环法顺序是：P(plan)—计划 D(do)—执行 C(check)—检查 A(action)—处理
7. 综合平衡法：平衡法是计划工作的基本方法

第三节：市场营销
1. 企业经营管理的中心环节是市场营销
2. 市场的三要素：市场=人口+购买力+购买欲望
3. 市场的分类：①按交换对象不同：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力 市场、信息市场
②按购买方的类型：消费者市场、组织市场
③按照活动范围和区域不同分为：世界市场、全国性市场、地方市场
4. 消费者市场是指：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场
5. 参与购买的角色分类：①倡议者②影响者③决策者④购买者⑤使用者
6. 消费者的购买行为：①习惯性购买行为②化解不协调的购买行为③寻求多样化的购买行为④复杂的购买行为
7. 组织市场的构成：①产业市场②转卖者市场③政府市场
8. 影响产业购买者购买决定的主要因素：①环境因素②组织因素③人际因素④个人因素
9. 营销组合的4个基本变量“4PS”：product—产品 price—价格 place—地点 promotion—促销
10. 市场营销计划的控制：①年度计划控制②盈利计划控制③效率控制④战略控制（无月度控制）
11. 市场营销策略中产品策略的分类：①产品组合策略②品牌和商标策略③产品生命周期策略④包装策略⑤服务策略
ⅰ.包装策略的分类：①相似包装策略②差别包装策略③组合包装策略④复用包装策略⑤附赠品包装策略
12. 产品生命周期（1）概念：是指从产品试制成功投入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，包括投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。
13. 产品生命周期策略：投入期适宜采取的营销策略：1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略3）快速渗透策略4）缓慢渗透策略
14. 成熟期适宜采取的营销策略：成长期（5点）成熟期可采取的营销策略：市场改良、 产品改良、 品质改良、特色改良、式样改良和附加产品改良 、市场营销组合改良
15. 衰退期适宜采取的营销策略:1）维持策略2）集中策略3）收缩策略4）放弃策略
16. 定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法
17. 销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素:1）产品因素2）市场因素3）企业因素：
18. 企业促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系和宣传等方式。

第四章：管理心理与组织行为
第一节：个体心理与行为分析
1. 态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
2. 工作满意度定义：是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一
3. 影响工作满意度的因素：1）富有挑战性的工作2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特征与工作的匹配
4. 组织承诺：阿伦和梅耶进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺
5. 组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关
6. 社会知觉，五种影响社会知觉的效应：
首因效应，是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
光环效应（一好百好）
投射效应（推己及人）
对比效应（矬子堆里拔将军）
刻板效应（先入为主）
7. 归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因：指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。稳因：指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
8. 社会性动机及其驱动的行为：a.成就需要: 比竞争者更出色; 实现或者超越一个难以达到的目标; 解决一个复杂问题; 发现和使用一个更好的方法完成工作
b.权利需求：影响他人和改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性的位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人
c. 亲和需求: 受到许多人的喜爱;成为团队的一分子;友好合作的与同事工作;保持和谐关系，避免冲突;参加社交活动
d. 安全需求：有一份稳定的工作；免受失业和经济危机的威胁；免受疾病和残疾的威胁；避免受到伤害或处于危险的环境；避免任务或者决策失败的风险
e. 地位需求：拥有舒适的轿车、合体的穿着、为合适的公司工作，并拥有合适的职位、居住在合适的社区，参加俱乐部、拥有执行官的特权
9. 组织公正与报酬分配：①分配公正：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。②程序公平：参与程序的制定过程，结果更显公正 ③互动公平：人际关系是否公正
10. 员工的学习：强化的学习法则——桑代克 ；认知学习原理——托尔曼；社会学习原理——班杜拉

第二节 工作团队的心理与行为
1. 团队的有效性模型，构成团队有效性的四个要素：①绩效 ②成员满意度③团队学习：团队生产、改进和适应变化这的环境的能力。④外人的满意度
2. 团队任务的职能关注于目标。
团队维护的职能则关注于人际关系，他让团队成员结合在一起，是大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
3. 群体决策的优缺点
优点
缺点
1）能提供比个体更为丰富和全面的信息；
2）能提供比个体更多的不同的决策方案；
3）能增加决策的可接受性；
4）能增加决策过程的民主性。
1）比个体决策需求要更多的时间；
2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达；
3）易产生个人倾向；
4）对决策结果的责任不清。
4. 沟通风格的类型
① 自我克制性型:既不暴露也不反馈
② 自我保护型：不暴露但反馈
③ 自我暴露型：暴露不反馈
④ 自我实现型：既暴露也反馈

第三节 领导行为及理论
1. 亨利明茨伯格提出经理角色分析：①人际关系类角色：联络员；②信息类角色：监听员③决策类角色：谈判者
2. 领导的特质：①内驱力②自信心③创造性④领导动机⑤高水平的灵活性
3. 领导魅力的特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。
4. 领导行为风格的确定：
关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。（人际关系）
结构维度。指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标
5. 领导行为的权变理论：
（1）费得勒的权变模型
领导行为有效性的关键：
1）领导者与被领导者的关系
2）任务结构
3）领导者的职权
6. 领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件
7. 衡量下属成熟水平的两个条件：①工作成熟度：技能知识 ②心理成熟度：工作意愿和动机
8.路径——目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标互相配合、协调一致
9. 四种领导行为是：1）指导型 （结构维度）2）支持型（关系维度） 3）参与型 ：下属参与4）成就导向型：潜力充分发挥
10. 参与模型 ：突出特点是规范化，提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导决策时确定下属参与的形式和程度

第四节 人力资源管理中的心理测量技术
1. 心理测量的原理：是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程
2. 心理测验的类型：
测验内容
能力测验、人格测验
测验方式
纸笔测试、操作测试、口头测试和情境测试
同时测试人数
个别测验、团体测验
测验目的
描述性测试、诊断性测试和预测性测试
测验应用领域
教育测验、职业测验、临场测验
3. 心理测验的技术标准：①信度 ：指一个人在同一心理测量中几次测验结果的一致性多次测，结果一致程度）②效度：测的结果与真实相符程度③难度④标准化和常模
4. 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略：①择优②淘汰③轮廓匹配：胜任模型

第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
1. 心理属性或者心理现象总括为： 心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向
2. 心理过程：认得认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。
3. 经济人假设：经济人/唯利人/实利人，认为人的行为是为了追求自身最大的经济利益。泰罗提出经济人假设。麦格雷戈对经济人假设观点进行总结提出了X理论。
4. 社会人假设：社交人，这一假设建立在人性是善良的基础上。梅奥提出社会人假设，在霍桑工厂进行试验
5. 自我实现人假设：自动人，由马斯洛提出该假设。麦格雷戈总结了该理论，将之称为Y理论。
6. 复杂人假设：有史克斯提出
7. 人本管理认为：企业中的人是首要因素
8. 企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理
9. 人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识
10. 人本管理的原则：①人的管理第一②满足人的需要,实施激励.（不是满足社会的需要③.优化教育培训,完善人,开发人,发展人④以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构⑤和谐的人际关系⑥员工个人与组织共同发展
11. 人本管理机制：①动力机制②约束机制③压力机制④保障机制⑤环境优化机制
⑥选择机制
12. 人力资本的含义：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识和技能的总和
13. 人力资本的特征：①不可剥离②无形形式存在③时效性④收益性⑤潜在创造性⑥累积性⑦个体差异性
14. 人力资本投资的投资主体：可以是国家、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人
15. 人力资本投资的对象是人
16. 人力资本投资直接提高、改善和增加人的劳动能力；
17. 人力资本投资旨在获得收益
18. 人力资本投资具有投资的一般性质，是一种生产性的投资
19. 人力资本投资的特征：①人力资本投资的连续性、动态性 ②人力资本投资主体与客体具有同一性③人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性④人力资本投资收益形式多样
20. 人力资本投资支出分为三类：(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失
21. 人力资本投资收益率变化规律：投资与收益之间的替代和互补关系 ；人力资本投资的内生收益率递减规律；人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

第二节 人力资源开发
1. 人力资源开发目标的整体性：（1）目标制定的整体性（目标间不是孤立的）（2）目标实施的整体性
2. 人力资源开发的总体目标：（1）最高目标：促进人的发展（2）根本目标：开发并有效运用人的潜能
3. 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
4. 人力资源创新条件建设体系：①创新能力的运营体系：创新能力开发体系、创新能力激励体系，和创新能力配置体系；②对创新能力的激励机制：市场、社会和企业激励机制
5. 人力资源的教育开发 ：职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农民职业技术教育。

第三节 现代企业人力资源管理
1. 人力资源的特点：时间性、消费性、创造性和主观能动性
2. 人力资源管理的基本概念：人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础
3. 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心
4.

传统的劳动人事管理
现代人力资源管理
管理内容
以事为中心
以人为中心
管理形式
静态管理
动态管理
管理方式
制度控制、物质刺激
人性化管理
管理策略
战术性
战术与战略结合
管理技术
照章办事
科学性和艺术性
管理体制
被动反应型
主动开发型
管理手段
手段单一人工为主
多种手段计算机
管理层次
执行部门
决策层
5. 员工的基本特征（1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要。（2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要。（4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。
6. 员工的动态特征：员工的激励 员工的自我保护机制 员工的成熟和发展
7. 员工的激励特点：1）激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；2）要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；
8. 现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即编定岗位定员定额、绩效管理和员工技能开发
工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。
2013年7月7日星期日
艳艳编写、葛笛修订1-3章
葛笛编写4-5章学习是成就事业的基石