人力资源基础考点统计.doc

人力资源三级基础知识考点总结第一章：劳动经济学第一节：劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动经济学：是研究劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学2.劳动资源的稀缺性的属性：相对的稀缺绝对的稀缺稀缺性的本质表现是劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性3.在市场经济中，个人的追求是效用最大化，企业的追求是利润的最大化4.在商品市场中：居民户是需求者，企业是提供者在劳动市场中：居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方5就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能6.劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法 a.实证研究方法：是人事客观现象，向人民提供实在、有用、确定、精确知识的方法，重点研究现象本身“是什么”的问题规范研究方法 a.规范研究方法：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。主要在于为政府制定经济政策服务。b.规范研究方法的主要有3个障碍：信息障碍体质障碍市场缺陷第二节:劳动力供给和需求1. 劳动力的概念：是指在一定年龄之内，具有劳动能力和就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和失业者。2. 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动和工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。Es = S W S W Es劳动力供给弹性S 劳动力供给W工资公式取值：ES=0, S=0ES- ，W=0ES1, 供给富有弹性ES1, 供给缺乏弹性3. 劳动参与率的生命周期：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降25-55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平4.经济周期：是指经济运行过程中繁荣和衰退的周期性交替5.劳动参与假说：一级劳动力：成年男性；二级劳动力：中年妇女附加性劳动力假说悲观型劳动力假说.附加刑劳动力假说认为：当失业率上升时，二级劳动率(中年妇女)的劳参率也上升.悲观型劳动力假说认为：当失业率上升时，二级劳动率(中年妇女)的劳参率会下降经济衰退时期，悲观劳动力假说效应更强。6.劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度7.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资8.边际生产力递减规律：最初劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。9.劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配同质劳动力获得同样的工资充分就业10.人口对劳动力供给的影响：人口规模人口年龄结构：对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：a.通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化b.通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。人口城乡结构第三节：完整竞争市场条件下的工资水平和工资结构1.均衡价格论：是说明商品供给和商品需求的运动决定商品价格形成的理论（A马歇尔经济学原理中提出的）2.基本工资的：货币工资实际工资计时工资计件工资 .公式：实际工资=货币工资/价格指数 .计时工资按计算时间的单位不同，计时工资的具体形式：a.小时工资制b.日工资制c.周工资制3.按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配4.福利作为劳动力价格构成部分和工资的转化形式，具有的特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。法定性企业自定性和灵活性第四节：就业与失业1. 就业的概念：一般指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动（对社会有益的），所从事的劳动为有酬劳动。2. 总供给（GDP）：是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。3. 总需求：指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。4. 均衡国民收入： 均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资（公式中没有收入）5. 失业的类型：摩擦性失业（是一种正常性失业，是岗位变换间有时间只差的失业）技术性失业（引进技术代替人力）结构性失业季节性失业6. 总需求不足是造成非正常失业的主要原因7. 常用反应失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期8. 失业率= 失业人数 = 失业人数 社会劳动力人数 就业人数+失业人数9. 平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标10. 政府支出包括政府购买和转移支付a. 转移支付(花了钱没得到实物)是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济等方面的支出b. 购买支出（花了钱得到实物）国防用品、公共管理服务、公共工程项目11. 劳动力市场的制约结构要素：最低劳动标准最低社会保障工会12. 财政政策：是指政府运用财政预算来调节总需求水平，内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济13. 财政政策因其目标的不同可以分为两种类型：扩张性的财政政策紧缩性的财政政策.扩张性的财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率.紧缩性的财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率14. 货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务15. 收入差距的衡量标准是-基尼系数，基尼系数取值在0-1之间，越接近0收入越平等，越接近1收入越不平等。通常的基尼系数在0.2-0.4之间。第二章：劳动法第一节：劳动法的体系1. 劳动法的概念：狭义：是指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法广义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总合2. 劳动法的基本原则的特点：是具有指导性、纲领性的法律规范反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点具有高度的稳定性具有高度的权威性3. 劳动法基本原则的内容：保障劳动者的劳动权的原则（首要原则），平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权保障的具体表现：基本保护、全面保护和优先保护（指劳动法对劳动关系当事人的利益都予以合法保护的同时，有效保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者）。劳动关系民主化的原则，三方原则：政府、工会和企业家协会。工会的权利：参与权、知情权和咨询权。物质帮助权原则：主要通过社会保险实现。社会保险的特征：社会性互济性补偿性4. 劳动法律渊源的类别：宪法中关于劳动问题的规定（首要渊源）劳动法律国务院劳动行政法规劳动规章：社会和劳动保障部发布的规范性文件地方性劳动法规我国立法机关批准的相关国际公约正式解释5. 正式解释分为：立法解释司法解释行政解释6. 任意解释不具有法律效力7. 劳动标准法包含：工作时间法工资法劳动卫生安全标准法8. 劳动保障法包含：促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法9. 劳动标准制度规定在正常情况下，每月延长劳动时间不能超过36个小时第二节：劳动法律关系1. 劳动法律关系的种类：劳动合同关系：即雇主与雇员在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。劳动行政法律关系劳动服务法律关系2. 劳动法律关系的特征：是劳动关系的现实形态内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性3. 劳动法律关系的构成要素：主体雇主和雇员内容依法享有的权利和依法承担的责任客体所要达到的结果和目的(劳动、工资、福利、工作时间、休息休假)4. 劳动法律事实的分类：劳动法律行为：以人的意志为转移，如合法行为、违法行为 劳动法律事件：不以人的意志为转移，如企业破产、劳动者伤残第三章：现代企业管理第一节：企业战略管理1. 企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡2. 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征3. 企业的外部经营环境，按照对企业经营活动印象的密切程度可以分为宏观环境微观环境4. 经营环境的微观分析包括：现有竞争对手的分析潜在竞争对手分析替代产品或服务威胁的分析顾客力量的分析(a.消费者群体分析b.购买动机分析c.消费承受能力分析)供应商力量的分析5. 经营环境的宏观分析：政治法律环境(首要外部条件)经济环境技术环境社会文化环境 6. 企业资源的有时是具有相对性和时间性，企业要保值资源优势必须进行不断投入，以使其得以维护和创新7. 企业内部条件和外部环境的的综合分析-明确企业的战略目标，主要采用SWOT分析方法：S内部优势 W-企业内部劣势 O-企业外部环境的机会 T-外部环境的威胁8. 企业的总体战略有：进入战略发展战略稳定战略撤退战略.进入战略包含：购并战略内部创业战略合资战略.发展战略包含：单一产品或服务战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略 .纵向发展战略主要有两种形式：前向一体化和后向一体化 .前向一体化：是指把企业的业务向消费者其产品或服务的行业发展 .后向一体化：是指把企业向其目前的产品或服务提高原料的行业发展9. 低成本战略制定的原则：领先原则全过程低成本的原则总成本最低的原则持久原则10. 差异化战略的制定原则：效益原则适当原则有效原则11. 战略控制的方法：事前控制事中控制事后控制第二节：企业计划和决策1. 企业决策科学化的要求：合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化2. 确定型决策方法的分类：量本利分析法线性规划法微分法3. 风险型决策方法是一种随机决策，要具备5个条件：有一个明确的决策目标存在两个以上可供选择的方案存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态可测算不同方案在不同自然状态下的损益值可测算出种种自然状态发生的客观概率4. 风险型决策方法的分类：收益矩阵决策树敏感性分析a.决策树构成要素：也是以期望收益值计算为依据选优决策，不同的是决策树是一种图解方式b.决策树的构成有4个要素：决策点方案枝状态节点概率枝 .敏感性分析也称灵敏度分析5. 不确定型决策方法分类：悲观决策标准（也称“华德决策准则”）乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率决策标准（也叫机会均等标准）6. PDCA循环法顺序是：P(plan)计划 D(do)执行 C(check)检查 A(action)处理7. 综合平衡法：平衡法是计划工作的基本方法第三节：市场营销1. 企业经营管理的中心环节是市场营销2. 市场的三要素：市场=人口+购买力+购买欲望3. 市场的分类：按交换对象不同：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力 市场、信息市场按购买方的类型：消费者市场、组织市场按照活动范围和区域不同分为：世界市场、全国性市场、地方市场4. 消费者市场是指：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场5. 参与购买的角色分类：倡议者影响者决策者购买者使用者6. 消费者的购买行为：习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多样化的购买行为复杂的购买行为7. 组织市场的构成：产业市场转卖者市场政府市场8. 影响产业购买者购买决定的主要因素：环境因素组织因素人际因素个人因素9. 营销组合的4个基本变量“4PS”：product产品 price价格 place地点 promotion促销10. 市场营销计划的控制：年度计划控制盈利计划控制效率控制战略控制（无月度控制）11. 市场营销策略中产品策略的分类：产品组合策略品牌和商标策略产品生命周期策略包装策略服务策略.包装策略的分类：相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略12. 产品生命周期（1）概念：是指从产品试制成功投入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，包括投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。13. 产品生命周期策略：投入期适宜采取的营销策略：1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略3）快速渗透策略4）缓慢渗透策略14. 成熟期适宜采取的营销策略：成长期（5点）成熟期可采取的营销策略：市场改良、 产品改良、 品质改良、特色改良、式样改良和附加产品改良 、市场营销组合改良15. 衰退期适宜采取的营销策略:1）维持策略2）集中策略3）收缩策略4）放弃策略16. 定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法17. 销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素:1）产品因素2）市场因素3）企业因素：18. 企业促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系和宣传等方式。第四章：管理心理与组织行为第一节：个体心理与行为分析1. 态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。2. 工作满意度定义：是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一3. 影响工作满意度的因素：1）富有挑战性的工作2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特征与工作的匹配4. 组织承诺：阿伦和梅耶进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺5. 组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关6. 社会知觉，五种影响社会知觉的效应：首因效应，是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。光环效应（一好百好）投射效应（推己及人）对比效应（矬子堆里拔将军）刻板效应（先入为主）7. 归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因：指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。稳因：指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。8. 社会性动机及其驱动的行为：a.成就需要: 比竞争者更出色; 实现或者超越一个难以达到的目标; 解决一个复杂问题; 发现和使用一个更好的方法完成工作b.权利需求：影响他人和改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性的位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人c. 亲和需求: 受到许多人的喜爱;成为团队的一分子;友好合作的与同事工作;保持和谐关系，避免冲突;参加社交活动 d. 安全需求：有一份稳定的工作；免受失业和经济危机的威胁；免受疾病和残疾的威胁；避免受到伤害或处于危险的环境；避免任务或者决策失败的风险e. 地位需求：拥有舒适的轿车、合体的穿着、为合适的公司工作，并拥有合适的职位、居住在合适的社区，参加俱乐部、拥有执行官的特权9. 组织公正与报酬分配：分配公正：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。程序公平：参与程序的制定过程，结果更显公正 互动公平：人际关系是否公正10. 员工的学习：强化的学习法则桑代克 ；认知学习原理托尔曼；社会学习原理班杜拉 第二节 工作团队的心理与行为1. 团队的有效性模型，构成团队有效性的四个要素：绩效 成员满意度团队学习：团队生产、改进和适应变化这的环境的能力。外人的满意度2. 团队任务的职能关注于目标。团队维护的职能则关注于人际关系，他让团队成员结合在一起，是大家能够继续相处甚至有某种乐趣。3. 群体决策的优缺点优点缺点1）能提供比个体更为丰富和全面的信息；2）能提供比个体更多的不同的决策方案；3）能增加决策的可接受性；4）能增加决策过程的民主性。1）比个体决策需求要更多的时间；2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达；3）易产生个人倾向；4）对决策结果的责任不清。4. 沟通风格的类型 自我克制性型:既不暴露也不反馈 自我保护型：不暴露但反馈 自我暴露型：暴露不反馈 自我实现型：既暴露也反馈第三节 领导行为及理论1. 亨利明茨伯格提出经理角色分析：人际关系类角色：联络员；信息类角色：监听员决策类角色：谈判者2. 领导的特质：内驱力自信心创造性领导动机高水平的灵活性3. 领导魅力的特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。4. 领导行为风格的确定：关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。（人际关系）结构维度。指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标5. 领导行为的权变理论：（1）费得勒的权变模型领导行为有效性的关键：1）领导者与被领导者的关系 2）任务结构 3）领导者的职权6. 领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件7. 衡量下属成熟水平的两个条件：工作成熟度：技能知识 心理成熟度：工作意愿和动机8.路径目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标互相配合、协调一致9. 四种领导行为是：1）指导型 （结构维度）2）支持型（关系维度） 3）参与型 ：下属参与4）成就导向型：潜力充分发挥10. 参与模型 ：突出特点是规范化，提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导决策时确定下属参与的形式和程度第四节 人力资源管理中的心理测量技术1. 心理测量的原理：是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程2. 心理测验的类型：测验内容能力测验、人格测验测验方式纸笔测试、操作测试、口头测试和情境测试同时测试人数个别测验、团体测验测验目的描述性测试、诊断性测试和预测性测试测验应用领域教育测验、职业测验、临场测验3. 心理测验的技术标准：信度 ：指一个人在同一心理测量中几次测验结果的一致性多次测，结果一致程度）效度：测的结果与真实相符程度难度标准化和常模4. 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略：择优淘汰轮廓匹配：胜任模型第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论1. 心理属性或者心理现象总括为： 心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向2. 心理过程：认得认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。3. 经济人假设：经济人/唯利人/实利人，认为人的行为是为了追求自身最大的经济利益。泰罗提出经济人假设。麦格雷戈对经济人假设观点进行总结提出了X理论。4. 社会人假设：社交人，这一假设建立在人性是善良的基础上。梅奥提出社会人假设，在霍桑工厂进行试验5. 自我实现人假设：自动人，由马斯洛提出该假设。麦格雷戈总结了该理论，将之称为Y理论。6. 复杂人假设：有史克斯提出7. 人本管理认为：企业中的人是首要因素8. 企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理9. 人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识10. 人本管理的原则：人的管理第一满足人的需要,实施激励.（不是满足社会的需要.优化教育培训,完善人,开发人,发展人以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同发展11. 人本管理机制：动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制选择机制12. 人力资本的含义：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识和技能的总和13. 人力资本的特征：不可剥离无形形式存在时效性收益性潜在创造性累积性个体差异性14. 人力资本投资的投资主体：可以是国家、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人15. 人力资本投资的对象是人16. 人力资本投资直接提高、改善和增加人的劳动能力；17. 人力资本投资旨在获得收益18. 人力资本投资具有投资的一般性质，是一种生产性的投资19. 人力资本投资的特征：人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资主体与客体具有同一性人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性人力资本投资收益形式多样20. 人力资本投资支出分为三类：(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失21. 人力资本投资收益率变化规律：投资与收益之间的替代和互补关系 ；人力资本投资的内生收益率递减规律；人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策第二节 人力资源开发1. 人力资源开发目标的整体性：（1）目标制定的整体性（目标间不是孤立的）（2）目标实施的整体性2. 人力资源开发的总体目标：（1）最高目标：促进人的发展（2）根本目标：开发并有效运用人的潜能3. 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。4. 人力资源创新条件建设体系：创新能力的运营体系：创新能力开发体系、创新能力激励体系，和创新能力配置体系；对创新能力的激励机制：市场、社会和企业激励机制5. 人力资源的教育开发 ：职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农民职业技术教育。第三节 现代企业人力资源管理1. 人力资源的特点：时间性、消费性、创造性和主观能动性2. 人力资源管理的基本概念：人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础3. 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心4.传统的劳动人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制、物质刺激人性化管理管理策略战术性战术与战略结合管理技术照章办事科学性和艺术性管理体制被动反应型主动开发型管理手段手段单一人工为主多种手段计算机管理层次执行部门决策层5. 员工的基本特征（1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要。（2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要。（4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。6. 员工的动态特征：员工的激励 员工的自我保护机制 员工的成熟和发展 7. 员工的激励特点：1）激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；2）要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；8. 现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即编定岗位定员定额、绩效管理和员工技能开发工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。2013年7月7日星期日艳艳编写、葛笛修订1-3章葛笛编写4-5章学习是成就事业的基石