我国民营企业人才流失及对策研究分析.docx

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摘 要

民营经济是我国国民经济的重要组成部分，而民营企业则是支撑民营经济发展的关键。伴随着全球化进程的加快，人才逐步作为企业获得竞争优势的最关键要素，企业间的人才竞争将更加激烈，渐渐从国内企业间的人才竞争转向国内外企业间的人才竞争。而目前我国民营企业人才流失的俞加严重，已成为制约民营企业发展的瓶颈。如何吸引人才、激励人才、留住人才和防范人才流失日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。
本文将欲从经济学、管理学、心理学等多维角度对我国民营企业人才流失的问题进行探讨，以民营企业浙江公司为引入点，通过国内外大量文献研究对人才流失理论和人才流失原因进行分析研究，运用定量和定性分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平和提出有效的防控对策。
本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决措施，全文共分六部分进行论述。第一部分是绪论，主要论述文章的选题背景，国内外研究现状，研究目的和意义和相关理论基础的一些重要概念的界定。第二部分是民营企业人才流失的原因分析，流失原因主要从外部环境，企业内部和员工自身三方面进行分析。第三部分是我国民营企业人才流失的影响，分析人才流失对民营企业的影响。第四部分是浙江公司的具体案例分析，从调查数据、产生原因到人才流失危机系统的构建与实施，并对危机管理效果进行了客观评价，而且也找出了存在的问题。第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等角度进行研究。最后是论文的结论和展望，希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。
通过本文研究，发现目前民营企业的人才流失情况比较严重，笔者从环境、企业和个人三方面因素进行分析，并且结合浙江公司的真实案例，做出了针对人才流失的若干对策，希望能够给民营企业的人力资源带来帮助。

关键词：民营企业，人才流失，对策

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我国民营企业人才流失及对策研究-以浙江公司为例

张富祥 031108一三1

引言
当今世纪是一个机遇与挑战并存的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人类发展史上变化最迅速的时代。科学技术作为第一生产力，它的发展引发了席卷全球的技术革命浪潮，深刻的改变了产业结构和人们的生活方式。在我国，企业在历经了传统的生产方式和市场导向后，正将全面进入人力资源导向时代。知识经济与网络经济的兴起无疑加速推动了企业的这一过程。在全新的全球经济中，企业的竞争能力将更多的取决于它的创新能力。谁能成为全球化的、柔性的、创新的企业，谁就能拥有更大的竞争优势。
随着知识经济到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以迅雷不及掩耳的速度向前发展，而且其所产生的影响是难以预见的。知识经济已成为了21世纪发展的主旋律，它是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的方式，增加了企业竞争的不确定性，无论资本、劳动力、商品、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。
改革开放以来，民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，已成为我国国民经济发展的新增长点。据不完全统计，我国的民营企业已发展到400多万家。民营经济在我国国民经济总量中占的60%、税收的60%、出口的80%，在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用。但也不可否认，目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外，更多的将是面临人才的竞争（特别是中小民营企业）。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时，又存在着人才流失居高不下的怪现象，人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。许多民营企业都在感叹：人才难求，人才难留。
民营企业人才流失缘何居高不下？如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。

1 绪论
1.1 问题的提出
1.1.1 选题的背景
（1）国内背景
随着中国加入，跨国公司开始大量涌入，再者国有企业经改革后逐渐恢复元气，民营企业的人才流失问题呈恶化趋势。目前，我国民营企业的人才流失率接近30%。而优秀企业的人才流失率应在一五%左右，在中小型民营企业中关键人才流失的情况更为严重，近几年的人才流失率达50%以上，民营企业的中高层人才，在公司工作年龄普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，却是制约民营经济发展壮大的“绊脚石”。
2007年，东莞地区民营企业人才流失现状的一次调查发现，东莞企业正式员工流失率处于较高水平，年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于一五%的国际惯例存在巨大差异。上网搜索一下关于民营企业人才流失的案例达12万项之多……
2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事等。
1995年9月，广州中山市小霸王电子有限公司总经理段永平突然提出辞职，另行成立步步高有限公司，并带走了开发部的“四大天王”和小霸王绝大多数中层管理人员。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深渊，从1992年发迹到1997年消退，其间不过五年。
人力资源是未来生产力提高的主要依赖资源，人才流失严重，最终导致企业发展源动力不足，整体竞争力下降，而人力资源危机的处理不当直接威胁到企业的生存。防止人才流失，建立人才流失危机管理机制已经成为我国民营企业所面临的亟待解决的问题之一。
（2）国外背景
全球经济一体化的到来，给人才资源在全球范围内的流动和配置提供了更多的机遇和便利的条件。目前，欧盟国家向美国的人才流失、发展中国家向发达国家的人才流失是人才跨国流动中的突出现象。
经济全球化以信息革命为技术基础，实现了原材料、技术、信息、资本和人力资本等生产要素在全球范围内趋向最优配置。尤其是人力资本，随着经济全球化的迅猛发展，作为知识、技术、能力、信息等载体的人才转移和智力流动不断增强，人才争夺已呈现出全球化的特点。在这种背景下，能清醒认识国际人才竞争的现状、调节机制，将有助于我们采取有效措施，为我国在全球格局下的全面振兴提供人力支持。
俄罗斯近10年科技人员数从原来250万下降到80万，大量高级专家移民到美国和西欧。人才流失给俄罗斯造成损失高达数千亿美元，创近年来韩国硕士、博士级人才流失现象也非常突出，欧洲优秀人才大量流往美日。《欧洲2003年度科技指标报告》中指出，在美国工作的欧洲籍高级研究人员有75%宁愿继续留在那里。
2005年7月，谷歌从微软把李开复“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，从微软公司对此事的强烈反应我们不难看出优秀人才流失对于企业产生的影响。据2006年10月《财富》杂志报道，有7080%的大公司的高层管理者都很关心即将出现的人才流失问题，但只有不到20%的人开始对这一问题采取行动。世界银行发展研究小组主任艾伦维特说，“对许多发展中国家来说，人才流失可能会造成严重的后果。”他还说，对人才流失的认识仍然是未来发展研究中的优先重点之一。无数企业的失败、危机的产生都隐含着企业人力资源危机要素。危机中的企业可能因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜，最著名的如李·亚柯卡拯救克莱斯勒汽车公司于危机之中的例子。但是更多时候是因为人才的流失、缺乏危机管理意识所引发的企业危机。人才的流失有可能伴随技术的流失，削弱企业的革新力量，最终将导致生产率的下降等负面影响，甚至会毁掉一个企业。
1.1.2 相关概念界定
(l) 民营企业的概念
民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。
(2)人才及人才流失的概念
界定人才标准，是人才理论研究和人才工作实践的起点，是基石。目前关于人才概念有三种，一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和初级以上职称，这是人事统计口径，习惯叫专门人才。第二种是人才理论研究中的定义，著名人才学家王通讯认为，人才就是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。这个定义揭示了人才本质特征，即人才的创造性、进步性和历史性。第三种是政策中的定义，没有重点就没有政策，任何一项政策都有特定的适用对象和范围，比如享受政府特殊津贴的专家、百千万人才工程中的人选、县乡村实用人才工程中的乡土人才。在针对民营企业人才研究的工作中，本文采用张小明在《从项目下马的窘境中跳出来》一文中提到的人才的概念，即人才是指拥有较高的专业技术和技能或有丰富的本行业从业经验和高超的管理技能的员工，其能力通常需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得。这一概念更为符合在民营企业从事工作的人才。

图1：人员流动示意图
对于企业而言，人才的流进与流出，是一种正常的现象，但是当这种人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的，即所谓人才流失。人才流失是企业资源的一种损失。
(3)人才流失率
人才流失率是以某一时期内(如：一年或一个月)人才流失总数，除以某一时期内在工资册上的人才平均数然后乘以100%。用公式表示：
人才流失率=（人才流失总数/工资册上的人才平均人数）*100%
为避免季节和周期变动等因素，计算人才流失率常以月为时间单位。人才流失人数是指人才主动辞职的人数。工资册上的人才平均数等于某一时期期初的在岗位人才总数与期末在岗人才总数之和的算术平均。
(4)企业危机管理及企业人才流失危机的概念
根据畅铁民副教授在《企业危机管理》中提出的定义，企业危机管理是指：危机管理者通过危机信息分析、危机应对计划、组织、控制、领导等职能管理过程来最大程度的降低企业和其各个利益相关者可能遭受的各种损害，最终保障企业整体安全、健康和持续运行的动态过程。
王淑红认为企业人才流失危机是指在企业使命和目标实现的过程中起关键作用的人才存在潜在的离职动机，一旦形成事实，将造成企业的正常工作无法正常开展，对企业目标或分目标的实现构成威胁，要求企业立即进行决策和行动。通过危机信息分析，采取应对措施，最终保障企业的整体安全、健康和持续改进的过程。
1.1.3 研究的目的及意义
（1）研究的目的
本研究的主要目的主要有以下几点：首先，分析我国民营企业存在的人才流失问题，发现民营企业人才流失的原因，从而提出相关管理方法并且为以后人力资源管理方面做出模仿作用。其次，初步构建民营企业人才流失管理体系，为防止民营企业人才流失提供信息基础，初步构建民营企业人才流失管理系统模型。最后，探讨如何进行人才流失危机的预警管理，危机处理以及危机事后管理，为民营企业人才流失危机管理人员提供具体的人才流失危机处理技术。笔者深切希望本研究能够帮助民营企业避免人才流失危机的爆发，一旦危机来临时能够为民营企业人才流失危机管理人员提供有效的解决办法。
（2）研究的意义
改革开放以来，我国民营企业发展势头迅猛，民营经济在中的比重己经占到65%。民营经济在我国国民经济中占有举足轻重的地位。而民营企业人才状况却令人堪忧。对于人才流失危机意识较弱，对危机处理缺乏经验。人才的流失意味着技术的扩散，企业jimi的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。民营企业人才流失的现状已经成为一种危机，直接威胁到企业的生存。对于民营企业人才流失危机管理的研究具有十分重要的理论意义和现实意义。
（1）理论意义
①对人力资源管理理论有益的补充。人才的吸引、激励、保留一直是人力资源管理最重要的使命之一。把危机管理理论应用于民营企业人才流失防范，对深化人力资源管理研究、健全人力资源管理功能有着很好的理论意义。
②丰富了人才流失对策的宽度。目前很多的人才流失对策相对单调，许多观点还有待于拓展和完善。人才流失对策对于解决企业内一个特定问题的研究不多。本文根据人力资源管理理论和民营企业人才流失危机的特点，寻找解决民营企业人才流失问题的方法和途径。因此，本文是对流失对策宽度的补充，是对丰富流失对策的应用范围的有益尝试和探索。
（2）现实意义
①有利于稳定员工队伍，促进民营经济健康发展。民营企业相对于国有企业或外资企业，在物质资源和社会资源上都显得势单力薄，再加上缺少具有说服力的企业愿景和充分的个人发展空间，无法给予为之工作的人才以工作稳定感和安全感，因此，民营企业对许多优秀人才缺乏足够的吸引力。人才稀缺的现状难以满足企业迅速发展的需要，难以平衡行业发展与整个国民经济的发展。同时，服务质量和行业风气难以保证。民营企业如何化危机为转机，变挑战为机遇，留住优秀人才，对促进民营经济健康发展有着重要的意义。
②有利于提高民营企业竞争优势。俗话说：“国以才立，政以才治，业以才兴。”人才是最根本的社会资源，是最有竞争力的企业资本。稳定优秀员工，对于提高民营企业竞争优势，壮大民营企业有着不可替代的现实意义。
③有利于提高民营企业危机管理水平。在激烈竞争的市场经济条件下，企业组织面临的危机主要有七种：信息危机、产品危机、价格危机、商誉危机、财务危机、资产危机和人力资源危机。危机管理成了现代企业管理的必修课。在民营企业建立人才流失危机管理机制，有利于企业熟悉危机管理理论，掌握危机管理技术，积累危机管理经验，提高民营企业危机管理水平。
1.2 国内外研究现状
在民营企业，人才流失是很常见的一个问题。综合很多国内外文献，发现主要观点阐述如下：
1.2.1 国外研究现状及分析
(1)关于企业人才流失原因方面的研究
贝文(1997)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度。
崔西(2001)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。
肯尼迪（1999）和福佛特(2001)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景：工作任期；以前调动工作的经验等。
迪瑞(2003)则发现，影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。
(2)关于企业人才流失对企业影响方面的研究
希金（1997）和崔西(2001)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。
(3)关于企业人才流失危机治理方面的研究
关于企业人才流失危机的治理，关于激励理论的研究成果较多，国外专家的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的双因素理论；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
除上述理论之外，还有美国心理学家海德（1997）首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
阿洛兹(2001)则认为，在如何减少人才流失问题上，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞(2003)也承认招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合企业的员工。
1.2.2 国内研究现状及分析
(1)从研究对象角度进行的相关研究
于维民、方文彬的《“孔雀东南飞”的原因及对策》是从地域角度对人才流失问题进行了研究。该文认为西部地区人才流失原因为物质待遇太低、工作条件较差、人际关系恶劣。这里所指的人际关系是指缺乏尊重人才的环境、落后的人才管理体制、大锅饭的分配机制。该文针对人才流失原因，提出解决西部地区人才流失问题的措施。
吴翠花的《国有企业人才流失原因、影响及对策》是从所有制角度对人才流失进行的研究。认为国有企业人才流失严重的原因是：国有企业工资水平总体水平偏低、对人才重视程度不够、激励不足、国企人力资源管理不合理、束缚员工发展、企业分配不公等。陈修文也在《民营企业人才流失问题探讨》中论述了民营企业人才流失问题。
王庆的《电信企业人才流失的危机管理》是从行业的角度对人才流失问题进行了研究。根据电信企业的特点首先从企业、专业和部门二个层次论述了我国电信业人才流失的现状，论述了人才流失对电信行业带来的特有损失，提出应建立人才流失监控系统、人才流失反应系统、危机爆发后的应急善后管理系统。
(2)关于企业人才流失原因方面的研究
李均在《心理契约—人才流失新解》一文中阐述了心理契约和人才流失的关系。所谓心理契约是指个人有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。人才流失是因为人才与企业的心理契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重要的意义。
文世武的《现代企业人才流失危机管理研究》一文从个体行为、组织行为的角度出发，来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析，人是趋利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，在企业工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从组织方面来分析，人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映，领导者的能力与素质、企业的用人机制、企业文化建设、企业的发展周期等等，都会对人才流失产生重大影响。
(3)关于企业人才流失危机治理方面的研究
裴春秀在《人才流失过程控制》一文中论述了人才流失过程控制理论。该理论认为，人才流失不是突然发生的，需要经过由内隐形态向外显形态的转化过程，并认为人才流失在内隐状态就己经发生，这个过程包括：抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。
熊新华在《企业人力资源管理诊断及其危机防范》一文中指出，企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。
雷有才在《人才危机管理应对人才流失的非常措施》一文中，对人才流失危机管理进行了粗线条的勾勒。首先，分析了企业人才流失的影响、特点及成因，然后，阐述了人才危机管理的内涵，最后给出了危机预防、危机处理、危机事后管理组成的人才危机管理策略。
1.3 相关理论基础
1.2.1 人力资本理论
“人力资本”的概念来自舒尔茨（1960）和贝克（1961）尔在二十世纪六十年代创立的人力资本理论，其本质在于人力资本的优先投资，这成为二十一世纪“科学管理”的前提和基础。事实上在经济社会，不管是哪一种投资，其目的都是要在一定的期间内获得利益回报，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的内容不同而已。强调人力资本的优先投资，是因为这样可以为整个经济活动莫定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能，以期达到：“人力资本投资——劳动生产率提高——成本减少——较高的产出——人力资本投资——劳动生产率提高……”这一良性循环。

图2：人力资本管理示意图
要正确理解人本管理，必须把握什么是“人本”。从本原上讲，“以人为本”是“人本主义”的一个必然要求。“以人为本”之“本”实际上是哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。也就是说，人本管理应该是以人的全面发展和个性完善为终极目标的管理，在管理行为中，任何物质的、功利的追求都应退居其次。
人力资本的理论有很多不同的假设。第一个人力资本的假设，当我们把资源投入到教育或者是培训方面的时候，它应该被当作一种投资，而不被当作一种成本；第二个假设，人们是理性的，他能够做出比较理性的决策；第三个假设，劳动力市场是非常具有竞争力，劳动者可以随便能够得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由换工作。同时还有其他的假设，有两种不同的教育，或者两种不同的培训，普通的培训和特别的培训。一般的培训都涉及到对于个人或者社会的利益，但是对于公司来讲，只有人才选择呆在这个组织当中的时候，这样的话，雇员才能够被接受这样的教育或者这样的培训。
1.2.2 动机理论
动机是指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理特征。个体的行为都是由一定的动机引起而产生、维持；同时，个体的行为也因动机而带有一定的目的性。动机是个体的一种主观状态，那么它就并非是直接表现于外的，因而就有内隐性的特征。动机的隐蔽程度是不同的，从而可以形成内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构。动机不仅具有内隐性，而且具有外显性。因为动机必须通过各种行为表现出来，否则动机所预期的目标就没有可能实现。动机理论为我们进行人才保留和预控人才流失问题提供了思路和方法。根据动机的内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构以及动机的外显性特征，及时掌握人才流失征兆，尽最大努力避免人才流失问题的发生。
1.2.3 激励理论
（1）马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是最著名的激励理论。在需求层次理论中，亚伯拉罕，马斯洛把人的需求分为五种类型，它们由低到高依次排成一个阶梯，分别为生理上的需求、安全和稳定的需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。需求层次理论认为，当低层次的需求得到相对满足后，高一层次的需求就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。对于企业的员工，处于不同的层次、不同的工作阶段，具有不同的需求。如果自己的需求得不到满足，则很容易产生理智的想法，从而造成企业人才的流失。

图3： 1954年提出了著名的需要层次理论
因此，按照这个理论，企业的管理者如果要想对员工起到激励的作用，减少企业人才的流失，首先需要了解员工目前的需求处于哪个层次，从而提供相应的有效地激励措施。
（2）麦格莱伦的成就需要理论
成就需要理论是美国大卫·麦格莱伦及其学生提出的。这个理论认为，任何人不论在何种家庭环境和社会环境下，拥有何种学历，经历过哪些事情，他们在工作情况中都有三种主要的动机或需要：
a成就需要：即达到标准，追求卓越，争取成功的需求；
b权利需求：能够影响或控制他人，同时不受别人控制的欲望；
c归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望。
理论的提出者认为，人可以分为两类，一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，拥有强烈的内驱力，喜欢做难度大、有风险的工作。他们力求使工作更有效率，以获得更大的成功。他们渴望通过自己的努力把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境，希望得到有关工作绩效的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。他们是企业快速发展不可或缺的人力资源。作为组织的管理者，应该把他们放在有挑战性的工作岗位上，这样才能够发挥他们巨大的能力，为企业做出最大的贡献。
企业的技术型员工一般属于高成就需要者，他们与一般的员工相比较，对成就、权利和归属的需求更高。企业的管理者应该以本理论为基础，充分认识本企业技术型员工的不同的需求，从而提出多种方式的激励政策，以减少本企业技术型人才的流失。
（3）亚当斯的公平理论
公平理论有斯达西.亚当斯(J.5)提出，这一理论认为个人对其所得的报酬是否满足不仅看其绝对值，而是要进行社会和历史的比较看其相对值。即员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将这一比率与相关他人的收入和付出比率作比较，如果比率相等，则认为是公平的，否则就会产生不公平感，而影响工作的效率。用公平理论方程式表示为：

其中，表示对自己所获报酬的感觉，几表示对自己所付出的感觉； 表示对他对某个比较对象所获报酬的感觉，表示他对某个比较对象所付出的感觉。在公平理论中，比较对象是一个重要变量。员工选择的比较对象不同，直接影响其公平感，从而影响其工作效率。
根据这一理论，员工的公平感虽然更多的来自于自己的判断，但作为企业的管理者，应该尽量保证企业的政策对于大多数职工而一言是公平的，令人信服、认可的，在这个前提下，企业的员工才会在比较中感到公平。
1.2.4 危机管理理论
米特洛夫（1993）将危机管理分为五阶段：①信号侦测，识别新的危机发生的警示信号并采取预防措施；②探测和预防，企业管理者搜寻已知的危机风险因素并尽力减少潜在损害；③控制损害，危机发生阶段，企业努力使其不影响整体企业运作的其他部分或外部环境；④恢复阶段，尽可能快的让企业恢复运转正常；⑤学习阶段，企业危机管理者回顾和审视所采取的危机管理措施，并整理使之成为今后的运作基础。并认为危机管理与战略管理有着密不可分的联系。
罗伯特·希思(1998)认为管理者应按照4R模式进行危机管理，即：①缩减()：通过对即将发生的危机进行风险评估。②预备()：危机冲击分析完毕后，要帮助员工准备就绪，要建立预警系统，对员工进行培训和模拟演习，以应付危机之发生。③反应()：危机发生后，为危机的反应和应对，争取更多的时间、获取更多的信息，进行危机控制。④恢复()：危机情景一旦被控制后需要着手致力于组织的恢复工作，尽力将组织的财产、设备、工作流程和组织的人恢复到正常状态。该理论强调恢复力管理，希望开发并运用富有恢复力的组织和员工，以消除可能存在的危机影响，并在危机情景影响企业员工和组织时能够有效恢复。具体组织流程如图3所示：

图4：4R危机管理理论模型图
畅铁民(2004)建立了危机管理过程模型：危机信息分析、危机应对计划、危机应对组织、危机应对领导和危机应对控制。该研究强化了危机管理中的系统的管理体系建设，建立了危机管理职能模型。

2 企业人才流失的原因分析
2.1 环境因素
影响民营企业人才流失的社会因素很多，主要包括国家就业政策、地理环境、经济水平、行业环境、文化背景、社会保障、劳动法规和用工制度等多方面因素。如当前国家政策鼓励人才到城乡基层、中西部地区和中小企业就业，鼓励自主创业等等，都对民营企业人才流失产生一定影响。
2.1.1 经济发展水平
著名学者马奇和西蒙指出：“在所有影响因素中，经济状况是唯一能够最准确的预报人才流失的预报器”。经济发展水平影响企业人才的薪资水平，而薪资水平是衡量个人价值实现的重要标准之一，也是企业人才离职决策行为的重要依据。从宏观角度看，企业人才流失率与经济发展水平呈现正相关关系。经济发展水平越高，人才流失率相对较低；反之，经济发展水平越低，人才流失率相对较高。从流失动机看，不同经济发展水平阶段流失动机不同。当处于经济发展水平较低阶段，人才比较注重从企业获得的经济利益。当经济较发达时，人才从单一注重经济利益转向多元化需求，比如兴趣爱好、职业规划和个人价值的实现等不同需求。
改革开放以来，特别是中国加入以来，我国地区经济发展水平差异日益明显，沿海地区经济快速发展，吸引大批中西部地区民营企业优秀人才。数据显示，东部地区专业技术人才总量较中西部地区多，合计总量达到1472.8万人，而中部和西部则分别有993.4万人和623.3万人，仅相当十东部地区的67.45%和42.32%，技师和高级技师等技能型人才主要集中在国有及国有控股企业，民营企业中技能型人才较少。
2.1.2 行业环境
行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由十行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。九二学社在2010年两会中指出，当前我国贫富差距正在不断扩大。我国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到23倍。一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。数字显示，2008年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到全国平均水平的5到10倍。行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”现象。
2.1.3 社会保障和企业福利
我国社会保障体系与发达国家相比还不够健全，企业的保障和福利制度也不够完善，特别是中小民营企业，正处于企业发展初期，企业制度还不健全，资金不够充足，很多民营企业为了追求最大利润化，降低成本，尽可能规避为员工购买必要的社会保险，如失业保险、养老保险等。同时，给员工提供的福利也较少。而发达国家具备完善的社会保障制度，社会保障覆盖面广，国家和企业给人才提供较好的社会福利，人才参与竞争的机会相对均等，在各企业间享受的社会福利相当，企业人才流动的附加值较小，因而人才流失率相对低。
很多民营企业对人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激。企业在提供高物质报酬的同时，更应该为人才提高社会保障和企业的一系列福利，如社会保险和休假制度以及住房公积金；住房补贴、交通补贴、员工免费宿舍、员工身体健康检查、弹性工作时间以及外派进修、深造等等。企业应制定弹性福利计划，打造企业福利优势，从而有效激励人才。
2.2 企业因素
民营企业的发展状况是影响企业人才流失的最重要因素之一。企业发展状况对人才流失的影响主要体现在企业前景、企业规模、企业文化、企业管理方式以及企业薪酬等因素。
2.2.1 企业前景
近年来，我国民营企业迅猛发展，为我国经济建设和解决就业做出了重要贡献。不同时期不同行业，民营企业发展状况不一。企业的发展前景是对企业的未来的描述，也是影响人才对未来工作预期的一项重要指标。因此，企业的发展前景是影响人才流失的重要因素之一。发展前景好的民营企业，一方面，可以为人才提供更多的机会和晋升渠道，更容易选拔到优秀的管理和技术人才；另一方面，可以为人才提供富有竞争力的薪资和福利，更容易留在企业人才。所以，人才在进行就业选择时，不光看当前企业的发展状况，还会对企业所处行业以及企业本身的未来发展前景进行评价和估计，特别是企业所处的行业，如果该行业未来发展空间较大，那将吸引一大批人才，甚至引导高校或者其他研究机构培养这方面的人才。因此，企业的未来发展前景对人才的就业选择或者择业都有较大影响。
2.2.2 企业规模
与国有企业，特别是国有垄断企业相比，民营企业的规模较小，中小规模的民营企业较多。一般来讲，企业规模和人才流失负相关。企业规模越大，人才流失率较低；反之，企业规模越小，人才流失率较高。这是因为，第一，大规模民营企业，特别是上市民营企业，公司制度和管理较规范，人才选拔和管理的程序较严格，不利于人才的流失。第二，大规模企业内部流动机会比较多，发展空间较大，学习和锻炼机会多，人才不想离职。第二，大规模企业注重企业文化建设，注重培养人才对企业的忠诚度，促使人才不愿离开。中小型民营企业如果在薪资福利和人才政策方面具有较大吸引力，也能吸引和留在人才继续为企业工作。
2.2.3 企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化不但能够形成人才的工作态度，提高人才的工作效率，而且能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民营企业人才流失，为企业创造更大的经济效益。反之，一个不思进取、钩心斗角的企业文化势必形成不良的企业工作氛围，导致企业人才的大量流失，制约企业的发展。很多民营企业只注重企业利润和企业的短期发展，不注重企业文化建设和企业的长期发展，有的企业甚至没有企业文化，导致企业人才流失频繁。企业文化的培育是一个长期的过程，从企业经营者到管理层，从高级技术人才到一般员工，其表现的工作态度和行为以及价值观念都无形中体现了该企业的企业文化。因此，企业文化是渗透在人才思想领域的，对人才的影响也是巨大而深远的。这也是提升企业凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠诚度的良好途径。
2.2.4 企业制度
企业制度对企业人才流失的影响主要是指企业管理者的管理理念、企业的管理制度以及企业的沟通方式等方面。企业主不同，企业的管理方式也不一样。特别是企业主的思想理念对整个企业的管理方式和规章制度起决定作用。
从制度理念看，大多数民营企业是个人家族企业，企业老板的制度停留在落后的传统理念上，没有运用现代企业管理知识和理念，不愿采纳人才对企业的建议和意见，不但导致人才被忽视，而且影响企业发展。据广东社科院对广东300家民营企业