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虚拟薪酬民营企业激励创新研究

[摘要]面对股权激励、期权激励、ESOP、MBO等等激励基本失效的情形下，创新性地提出虚拟薪酬激励，唯有对现实的虚拟，不增加现有成本的情况下，才不会遭到现实中逐利人格化的老板们的反对；唯有对现实的虚拟才不会减少员工现有收入报酬的情形下引起员工的抵触。
一、虚拟的概念与本质
1.1虚拟薪酬
(1)概念
虚拟薪酬就是企业内部的金融工具，是企业内部货币的结算形式,是一种用于未来结清的企业内部货币，是一融激励、融资本、融股权的三位一体的制度安排。
(2)本质和功能
虚拟薪酬的设计总原则是：“藏富于民”，让最有能力的人才去管理社会最优质的资源，实现共同富裕，总体设计思想是“利益相关者”理论，合理合法有序地解决贫富分化不均，抑制贫富悬殊越来越大的倾向，推进经济利益和谐的社会建设；是一种让每一个优秀员工都成为老板的机制安排,虚拟薪酬的本质是一种产权安排，其功能是通过产权安排实现自我激励自我管理，实现人力资本的无边界化。
现代激励理论和企业理论在我国资本金融市场还不发达、不完善，以及工会力量薄弱的情况下，都将失去理论有效性的假设前提条件，从而使理论变得不适用。在发达的资本市场金融市场里，股价是企业价值的晴雨表，良好的期权、期股激励制度催生一个良好的职业经理人市场，而工会力量的强大又保证了企业操作层员工的实际权益。
一般而言，大多数职业经理人，起初都是一个除了“知识资本”外，基本就是一穷二白地加入到职业经理人的行列中来的，而人力资本有其固有不可分割性、不可视及后发性，决定了“知识”雇佣“资本”，或“资本”雇佣“知识”时点契约天然具有很大的不确定性与不完备性，几乎使交易无法进行，看不见的手(Price)只进行看得见的交易（Trade）,看不见手要进行看不见的交易，唯一办法就是让看不见的交易可视化。幸运的是时间让一切皆成为可能，因此现实中的期权、期股都是让现在不可见的交易在未来变得可见，从而在未来的某一时点实现交易，因为没有人能够准确预见未来的不确定时间内的收益和不确定性风险损失，把未来交给时间去打理是人类最聪明的制度设计，西方发达资本市场及多样的金融工具，确保了职业经理人哪怕是一穷二白，从财富的零起点开始，仅凭自身的智力资本，通过努力提高经营绩效，实现股价的提升，在未来的某一时点进行交割，从而使财富实至名归，而且这一切都交由市场（Price）公平、公正、透明地完成。
比较中国的现有情况，金融市场股票市场培育发展还很不充分，股价不能反映企业价值，甚至严重背离企业价值，著名经济吴敬琏先生给出了“中国的股市是一个赌场！”这等惊人的论断，股市的畸形，必然无法造就成千上万合格的职业经理人，因为失去有效的资本金融市场，不但失去了企业的价值评价体系，也同时失去了职业经理的评价体系，因而也就无法实现最优质的人力资源去管理最优质的企业资源。没有大量优秀合格职业经理打理的企业，必不能成为企业的航母，没有强大的企业，必然无法成为经济强国与大国！
金融市场资本市场的不完善，使职业经理人从一开始加入某一企业组织时，定价就成为一大难题，理论上，职业经理人的价值应该是准确划分到具体的某一位职业经理人直接贡献的带来的在未来现金流的折现值，计算这一理论价值的难点很明显：
其一，组织是一个群体，领导是一个团队，具体到某一位职业经理人的直接贡献，几乎是管理学上无法计算和认证的难题；
其二，未来不确定，风险不确定，收益也不确定。
其三，从资本方来看，资本的本性是最大限度地追求利润（即剩余价值），这就暗含了一个固有趋势：尽可能多地获得剩余劳动，而且尽可能少地支付成本。这并非那个老板个人的错，这是追求利润最大化、成本最小化趋势使然。所谓势在必行，与老板的道德无关。任何一个人，无论他的个人信仰与品格如何，一旦成为资本的人格化，就具有了资本的这种本质品格。人与人不同，老板与老板不同，但差别不是质上的，只是量上的，只是风格与方式方法的不同，只是在本质相同意义下的老板个人偏好。因此从这个意义上来说，“资本”拥有者和“知本”拥有者的契约（Price）从开始组合就是交易（Trade）失效的开端，由资本方在开始雇佣职业经理人时就给予股份或期权，不符合资本逐利的贪婪的本性，就算给予股份或期权，其定价也成问题，同样，由职业经理人承诺未来贡献利润的馅饼，也同样水中望月，但交易终归还是要进行的，中国的民营企业就在这种交易不充分的情况下成长壮大，且大致形成了两种激励模式：
第一种情形：资方牢牢把握掌控控制权，对财富及权力的控制欲，对职业经理市场游戏规则无概念，事必躬亲，授权有限是这一点激励的特征。这管理激励机制模式多见于投资规模低于5000万元，年销售收入不足1亿的家族化民营企业。这一模式下，所有者和经营者往往是合一的，仅聘请少量的职业经理人完成部分企业职能，如销售、财务或人力资源。该等职业经理的价格由谈判和不断在不同企业组织中流动、更换来形成一个均衡价格，这种频繁的流动弊端很明显，老板和职业经理人均无法享受经验积累的时间红利，每流动一次都可能给双方造成巨大的损失。
第二种情形是，资方意识到了要建立职业经理人游戏规则，且游戏规则成形，但实际运行约束控制力差，走形式摆过场，这种情形多出现在投资金额高于5000万元，年销售收超过1亿的民营企业上市公司。这一模式下，所有者和经营者基本已经分离，通过高薪聘请的职业经理人为了保住这一稍高于市场的“高薪”会拼命工作，而实际上这一高薪并不能正相关地表现其业绩，甚至可能导致激励过头，出现过度透支，自愿的恶性加班直至过劳死等现象，此等职业经理人实际沦为了管理工具。
上述两种激励模式弊端明显，本文作者试图通过实践和理论寻找第三种模式。
这一模式中，建立了良好的游戏规则，按薪点制建立虚拟分红权，高级经理通过对赌协议、联合利润基数法，引入股权、人事权、财权。在保护第一桶金-发家的主业的同时，投资于独立的第二家企业公司，依赖职工筹资，给员工“贷款”计算利息，给员工股权，民主产生管理者，员工在这“新型”公司组织中享有时间红利和成长红利、未来红利、虚拟薪酬及虚拟福利。这种组织，我国目前还没有出现，这正是本文作者试图通过制度设计构建这一“新型”的企业组织。

1.2激励三定律
激励第一定律：有恒产者有恒心；
激励第二定律：实现自我需求永远是动力最强大的激励;
激励第三定律：能透支未来的激励永远是最好的激励。
第一定律 有恒产者有恒心，无须过多解释，反过来，无恒产者无恒心,这一中国古谚语的智慧,运用于现代企业激励理论,恰当地解决激励的可持续问题,即如果个体没有永恒财产,那激励力就必然缺一个 “恒”字，这种激励力必然衰减、震荡或波动。
第二定律 激励是内在的心理活动见之于外在的工作行为的过程，实现自身的有形或无形欲念，实现物质或精神的欲望永远是最强大的动力支撑。这是由激励的本身特质决定的，既然是激励，就不是胁迫，不是强制，是基于良好的主观愿望出发的动机，才能是激励。谁最了解什么满足自己的需求？回答是员工本人！激励第二定律回答了激励的强度依存性问题，即激励力依存于实现自我需求的强烈程度。
第三定律 透支员工的未来就是最大的激励，能透支员工未来的激励制度设计，就是最大的最好的激励制度设计，透支企业家的未来和透支员工未来，如果是同一个未来，就是组织的愿景，就是企业最好的文化，就是中国孙子兵法云，“上下同欲者胜！”。
人的欲望不会满足他（她）能计算到的报酬，要让他的报酬“无边界”，他的能力、时间和精力才会“无边界”，人的潜力和智慧才能发挥到极致。
虚拟激励透支未来.虚拟的激励解决了从现实到未来的问题，始于现实行动到未来的结果通过虚拟激励得于变成了通途。实现了即时结清交易不充分、不完备的缺憾弥补，也就是把企业中激励人为地切分成两大块，一部分用于即时结清，另一部分难于计算用于未来交割，并通过“储存”该种激励值，使无恒产者转换成有恒产有者，直至实现永恒激励的动力！在企业管理过程乃至结果中完成永恒的激励，实现共同富裕的和谐双赢局面，推动整个文明社会的共同进步！

1.3企业愿景—上下同欲者胜

DESIRE

Ⅰ　　　　　　　　　　　　　　　　　Ⅱ
老板（ √） 老板（√ ）
员工（ √） 员工（ ╳ ）

NEED NEED
Ⅳ　　　　　　　　　　　　　　　　　Ⅲ
老板（ ╳ ） 老板（╳ ）
员工（ ╳ ） 员工（√ ）
DESIRE
图5-1 老板与员工的欲望与需求

NEED :属于满足再生产需要的基本生活生存需求；
DESIRE:属于满足除了基本生活生存需求以外的欲望。
员工，作者认为，企业组织中员工主要是两类，一类是经营管理层，通常是指职业经理人，另一类是操作层的工人。员工的欲望（DESIRE&NEED）：工资薪水、福利、工作休息休假、培训、被认同等等.
老板，这里是指权益实际持有人，老板的欲望（DESIRE&NEED）利润最大化、做大做强抗风险、经营稳定高回报、基业长青，社会荣誉和政治诉求等等
第一象限：是DOUBLE WIN的结果，既满足于员工又满足于企业家的欲望，基本上符合“企业利益相关”理论，这种情形出现，必须有成熟的资本市场和工会的组织是一支独立力量。;
第二象限是我国目前民营企业的基本现象，这里的民营包括港澳台及外资企业，因为港澳台及外资企业更是民营化的企业，很大一部分还是家族式管理的企业。这一象限只是满老板的欲望，最近曝光的APPLE苹果公司IPOD产品的主要生产商深圳富士康公司的女工月工资仅有347元/月；广东省最近血泪工厂还在不断曝光中。另，数据统计显示，改革开放三十多年来，珠三角地区的工人月工资只涨了53元，而最近的民工荒的大背景涨了部分工资，是中央免农业税和工资长期不涨的一种市场供求均衡的现象。无视员工的欲望和人权，只一味地满足于老板的欲望是这象限的主要特征。
第三象限：是一种富了方丈穷了庙的现象，这种企业多见于国企，这不是本文讨论的范围;
第四象限：是“双输”的情形，双方的欲望均未满足，这种企业存续时间不长，一般老板触犯法律逃匿或躲藏债务、员工罢工等情形，基本上是破产清算或倒闭的前夜，当然，国企的双输也符合这一特征，即“老板”逃匿—国企的老板是全民，全民可以认为是一个集合概念，不是特指，这样的老板自然属性就是藏匿于大众之间，于有形中现无形。
本文作者认为，中国的经济改革基本上是从第三象限改到了第二象限，即国企改革的国退民进，有关国退民进的理由，产权理论、委托-代理理论均能较好地解释，但追溯起终极承担者来，本文作者认为，实际是X理论和“经济人”假设，回到市场化的民营经济，顺应了X理论和“经济人”假设（注意：这里不提Y理论和社会人/混合人假设）。
市场经济能发挥价格在配置资源的基础作用，但我们知道，市场这只看不见的手，有失灵时候。因为市场这只看不见手起作用的前提十分苛刻：自由竞争，要素自由流动。我们知道中国的经济改革是从家庭联产承包责任制为主要内容的农村开始的，包产单干相比之大集体极大释放了劳动效率，但随着亩产的提高极限到来，加上计划生育前的人口红利，城乡二元制结构，工农剪刀差等诸多原因，农民工成为城市经济中坚力量，但农民工作为一生产要素流动要受很多因素限制，户口、暂住证、年龄、性别、劳动技能，甚至一张往返家乡的车票。同样，作为经营管理层的职业经理人，也会受户口、年龄、家庭、教育等因素限制而不能充分自由流动。
国退民进前，工会主要存在于国企，且隶属于党的领导，民企和外企没有工会组织，以致于今年“工”进沃尔玛的醒目新闻报道。
作为配置和培育经理市场的必要环境的资本市场、金融市场，中国还刚刚起步，而且从一开始降生就另有企图，中国的股票市场的重新开放背景是为国企解困，股市一度成为上市公司圈钱的工具。
本文作者认为，金融市场的发育不完善和工会力量不微弱，这两个主要因素决定了我国经济体在由第二象限向第一向限转型时举步维艰，资本市场、金融市场的改革和完善不是一朝一夕可以完成的，资本市场、金融市场的改革和完善一日不完成，职业经理市场就一日不成熟和完善;而工会力量的强大也要漫长的博弈中成长，不光立法执法问题，还要考虑就业问题，工会力量一日不强大，企业中操作层面的工人权益就一日无法得到保障。
本文作者创造性地设计并激活企业内部金融市场，创造企业内部金融市场工具，在外部期权、期股失效和无效率的环境下，即，股票价格并不能反映企业的价值，甚至严重脱节和背离的典型特征环境下，以及工会力量微弱的情形下，我们设计了虚拟薪酬，虚拟薪酬是企业内部金融市场工具的创新，逐步成熟的内部金融市场还可以推广到外部金融市场， 培育企业内部的金融市场与经理人市场，以及企业内部的工会的力量与“当家作主”“主人翁精神”。因此，作者认为，这种创新设计的激励制度具有相当生命力！

1.4老板和员工的资产负债表
表1-1老板的资产负债表
老板的资产负债表

资 产
行次
年初数
年未数
负 债
行次
年初数
年未数
获得的员工劳动时间
1

应付出的薪资
1

获得的员工劳动纪律遵守
2

应付出的获得奖金
2

获得的员工付出的知识
3

应付出的分红
3

获得的员工付出的能动性
4

应付出休息休假
4

获得的员工付出潜力
5

应付出的培训
5

获得的员工责任心
6

应付出的晋升机会
6

7

应付出的职业后续教育时间
7

8

8

9

9

10

10

11

11

流动资产小计
12

流动负债小计
12

13

对员工的职业生涯承诺
13

决策权
14

对利益相关者的回报
14

授权
15

对社会的责任
15

辞退权
16

长期负债小计
16

固定资产小计
17

银行存款及现金
17

18

设备、厂房
18

19

土地、市场
19

企业形象
20

政府资源
20

企业家声誉
21

自身企业家的素质与能力
21

员工视企业为精神寄托
22

企业剩余
22

无形资产小计
23

所有者权益小计
23

24

24

总资产合计
25

负债及所有者权益合计
25

版权所有 请勿复制

2006/9/22 兰日生

本文作者认为企业是人类进行资源转换的载体，作为这个载体的组织发起者老板，是用初始物化的要素：银行存款及现金、设备、厂房、土地、市场、政府资源加之企业家自身的素质与能力，通过雇佣活的要素-人，进而创造企业剩余。
老板的资产负债清晰地显示，物化的要素作为老板的全部权益，能雇佣到的活的要素且能精确计量的只有两项“获得的员工劳动时间、员工劳动纪律遵守”，即表中左边第一和第二栏次,而获得的员工付出的知识、能动性、潜力、责任心，即表中左边的第三至六栏次，基本都无法显性并准确地获得，这样在没有找到良好激励工具之前，由于资本的唯一属性就是贪婪性追逐利润，劳动密集型企业通常最直接的方法就是通过延长绝对劳动时间，制定严格的劳动纪律等手段等来最大限度获取剩余，以致于广东出现不少“血汗工厂”；而知识密集型企业，往往以中国式的“恩威并重”外加同行竞争行业中高分位的薪资，促使员工长期处于高压力工作中而身体亚健康状态直至过劳死的，2006年7月华为员工活活累死在实验室就是鲜活一例，而就在2006年的9月，上海成百上千的白领在繁华的商业街用各种图案和办公用便签条书写工作压力过大等内容来抗议现存的工作。本文作者认为，这都是“上下同欲者胜”中的第二象限的情景，不是我们老板和员工DOUBLE WIN的情景。而虚拟薪酬可以很好地解决这一问题，虚拟薪酬告诉老板如何去“购买”员工的积极性和员工的忠诚度-把虚拟的工资“借”给员工！让老板去当股东！避免给员工加薪，避免员工流失，避免员工出工不力，真正给员工主人翁地位，真正让员工管理自己，是工业化中城市经济中的“分亩到户！如何去“购买”员工的积极性和员工的忠诚度-虚拟薪酬：积极性，指工作时实实在在的自觉最大程度的投入；忠诚度，指对某一企业组织的心理忠实的认同，以企业的一员为荣；时间维度，是指愿意在企业中的工作的时间长短；成长维度，是指员工在企业的职位晋升、工资报酬增长，单纯时间序列的增长是不含能力指数增长的。
从老板的资产负债表，可以用一句话来概括就是，真正好的激励是让员工自我激励（SELF-ACTIVE）,视公司为自己的一份子，尽个人最大能力为整个组织实现利润最大化。失去人身自由甚至牺牲员工生命并不是老板所要看到或追求的终极目的，毕竟人类社会已经进化到二十一世纪文明社会！

表1-2员工的资产负债表
员工的资产负债表

资 产
行次
年初数
年未数
负 债
行次
年初数
年未数
获得薪资
1

应付出的时间
1

获得奖金
2

应付出劳动纪律遵守
2

获得分红
3

应付出的知识
3

获得的培训
4

应付出的潜力
4

获得的晋升机会
5

应付的能动性
5

获得的休息休假
6

应付的责任心
6

可能获得职业后续教育时间
7

7

8

8

9

9

流动资产小计
10

流动负债小计
10

11

11

劳动权
12

对企业的忠诚度
12

被授权
13

对企业的文化认同
13

辞职权
14

对老板个人魅力欣赏及信任度
14

15

15

16

16

固定资产小计
17

长期负债小计
17

18

18

职业声誉
19

良好的教育投入
19

获得的企业肯定与荣誉
20

良好的职业经验累积或劳动技能
20

21

职业生涯的时间
21

无形资产小计
22

所者权益小计
22

23

23

24

24

总资产合计
25

负债及所有者权益合计
25

版权所有 请勿复制

2006/9/22 兰日生

从员工的资产负债表来看,我们会发现,通常员工加盟企业时,拥有的是职业经验积累、劳动技能、良好的教育投入，如果上述一项也不具备，那，最起码作为一员工他（她）有体力或时间，比如一个门卫或保安，通常主要是用青春时间同企业组织进行交易的。
根据X理论和“经济人”假设以及公平理论，每一个人为了追逐利益都是欲壑难填的，且在组织中通常都会认为自己是最大付出的牺牲者，却利益获得的冤大头，因此违反职业经理道德和员工败德的行为时有发生，总会以在职腐败、最小潜力发挥、最小的付出，甚至投机取巧、消极怠工去损害企业利益，甚至仇视权益所有者过度的剩余索取，而采取触犯刑律的行动。最终企业组织走向双输的情景。
如果对所有操作层员工的交易都即时结清，实行计件工资制或计时工资制，对管理层实行谈判市场的固定年薪制，违背了本文作者设定的激励第一定律及第二定律，乃至第三定律。员工除了可视的工作时间工作纪律能计算外，员工的潜力、知识、能动性、责任心是无以外现的。长此交易的结果，老板和员工会在博弈中在第二象限中某一点位形成均衡。但这不是我们所要第一象限双赢的结果。
所以，从员工的资产负债表，我们也认为，应该设计一种未来的激励制度安排，把员工的潜力、主动性充分发挥出来，虚拟薪酬-未来的权益安排，可以实现这一交易。拿什么奉献给你——我的股权，对员工而言就是管理才能、知识、时间和忠诚度及信赖度！

1.5虚拟薪酬之对赌协议
虚拟薪酬是一种联系现实与未来的桥梁，是未来的某一时间交割的财富，因此长期来说，该等财富仍必须通过员工的现在至未来某一时点为止永续的劳动付出，创造相应的财富，未来的交割才能有效实现。现实中，我们注意到，2/8定理在管理中是相当重要的，企业的高层管理者、企业的核心员工只占员工总数的20%，却创造企业80%的利润。为了实现虚拟薪酬计价的基础，对管理层和核心员工引入对赌协议和联合利润基数法实行激励，无论是对赌协议还是联合利润基数法产生的利润或现金流都将成为虚拟薪酬的赋值基础。
赌一词听来很刺激，对赌协议其实和赌博无甚关系。在西方，对赌协议是投资方与融资方在达成协议时，双方对于未来不确定情况的一种约定。如果约定的条件出现，投资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出现，融资方则行使一种权利。所以，对赌协议实际上就是期权的一种形式。对赌协议可堪投资人的“保护伞”。在上市公司中设置与推广类似于“对赌协议”的制度，是提升上市公司质量的有效途径之一。本文作者认为，在企业内部也可能引入对赌协议，即，职业经理人与权益层老板约定，现实即时结清的报酬不变的情况下，实现了盈利目标，则相应享受一定的虚拟薪酬点值，未能实现则零值或负值。因为不影响现实结清的报酬与薪水，通过对赌协议，权益层获得职业经理人努力付出的管理水平而得来的盈利回报，职业经理人则获得了未来交割的虚拟权利，双双共赢！总之，通过条款的设计，对赌协议可以有效保护投资人利益，但由于多方面的原因，对赌协议在我国资本市场还没有成为一种制度设置，也没有被经常采用。但在国际企业对国内企业的投资中，对赌协议已经被广泛采纳。在创业型企业投资、成熟型企业投资中，都有对赌协议成功应用的案例，最终企业也取得了不错的业绩。研究国际企业的这些对赌协议案例，对于提高上市公司或非上市公司质量，也将有极为现实的指导意义。
1.6虚拟薪酬之联合利润基数确定法
HU绩效考核方法的理论与实践
　 杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上，形成了一种对代理人的有效的业绩考核方法：联合利润基数确定法，人称HU(胡氏)绩效考核方法。 
　　一、HU绩效考核方法的基本内容与理论 
　　HU绩效考核方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前提，承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。为了防止代理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达到与委托人谈判的有利地位，产生损害委托人利益的后果，这样，通过设计一种激励相容的剩余权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力，达到委托人与代理人效用目标均衡，便是业绩考核中需要解决的一个重要的机制设计问题。HU绩效考核法正是为解决此难题而进行的一种制度创新努力。 
　　HU绩效考核法又叫联合利润基数确定法，其主要内容可以用一个20字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。” 
　　“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、下级(总公司与分公司、董事会与总经理)各自提出一个认为合适的利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包合同基数。在实际操作中，上级为了简化起见，一般还可以用下级的自报数乘以80%作为上级的要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成利润承包基数。 
　　“少报罚五、多报不奖”是 HU绩效考核法的成功关键。“少报罚五”是指到年终实际完成数 (假定为100万)超过其年初自报数(假定为80万)时，对少报部分要收取五成罚金。即(20万(50%=10万)。“超额奖七”是指当年终实际完成的利润数(假定为100万)超过了合同承包基数(假定为 90万)时，则利润超额完成部分的70%(即该例的10(70%=7万)归代理人所有，30%部分为委托人所有。对于年终不能完成基数的，企业可以根据实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。 
　　根据以上陈述，设委托人要求数为D(demand)，代理人自报数为S(self-offered)，最终的利润承包基数为C(contract)。为简便起见，委托人要求数与代理人自报数各取50%权数的算术平均，即权数w=0.5。联合利润基数确定法公式即可以表示为： 
　　C=0.5S+0.5D 
　　在实际操作中，甚至可以进一步将上式简化为： 
　　C=S*80%
　　即合同基数(C)=下级自报数(S)*80%。换句话说，上级可以把下级的自报数打八折，即成为下级的利润承包基数(参看下面案例二)。 
　　当然，算术平均只是联合利润基数确定法中一种特殊的平均方法，更加一般的平均方法是加权平均： 
　　C=w*S+(1(w)*D 
　　经过严格的数学方法证明，如果委托人在给代理人确定承包基数时采用上述HU绩效考核法亦即联合利润基数确定法，代理人一定会自觉地报出一个他自己通过努力可以达到的最大基数。而委托人则只需提出个保底数或把代理人的白报数打八折作为委托人的要求数就行了。假设某代理人能够完成利润的实际能力为 80万元，他自报60万元，委托人也只要求60万元，承包合同基数 C=0.5S+0.5D=0.5(60+0.5(60=60 (万元)。代理人在期末超基数80(60=20(万元)。根据“超额奖七”的原则，他可以获得20(0.7=14 (万元)的奖金。但根据联合基数确定法中“少报罚五”的规定。由于代理人的实际能力(期末实际完成数)为80万元，而他在年初只报了60万元，所以他还要交纳 20(0.5=10(万元)的罚金。两者相抵，代理人净获奖金为14(10=4(万元)。类似地，如果代理人自报数为70万元，代理人的要求数仍然为60万，则代理人可以拿到5.5万元奖金。当代理人的年初自报数超过实际能力比如为90万元时，由于基数提高，代理人年底只得到3.5万元的奖金。事实证明，只有当代理人的年初自报数与年终实际完成数符合时，代理人可以得到的奖金数最大，该例中为7万元。 
　　需要说明，联合基数确定法中的少报受罚系数Q、超额奖励系数P、代理人权数W等是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的，而是可以根据企业的实际情况灵活地制订。但是，这三个参数必须满足如下的关系式(胡祖光，2000)： 
　　P>Q>WP 
　　即：超额奖励系数>少报受罚系数>代理人权数×超额奖励系数 
　　只要上式得到满足，下级一定会报出一个他能够实际完成的最大数。这样，上级也就没有必要在确定利润额时抬高基数，而只要提出一个基本数就可以了。通过这一方法，可以改变委托人与代理人之间的不合作博弈关系，形成一种激励相容机制，大大降低谈判、监督等交易费用，并使基数确定过程变得简单、友好。 
　　二、HU绩效考核法应用需要注意的问题 
HU绩效考核法是建立在代理人具有企业经营的较为充分信息的假设基础上，同时是以经济人的生产者效用最大化——利润最大化为假设目标的。然而，事实上代理人未必能够真正准确掌握公司经营的全部信息，同时对代理人的利润最大化目标假设也常常存在问题。因为，代理人事实上会选择工作与闲暇之间的某种比例。不同代理人的闲暇需求是不同的。而过高的代理报酬也会导致代理人的代理劳动供给曲线向后倾斜(斜率为负)。因此，在实施HU绩效考核法的过程中必须注意以下问题： 
首先，由于外部市场条件与内部要素条件的变化，公司经营者常常难以在年初就准确预期全年的收益情况。并且，预期越求精确，需要投入的精力往往也越大。针对这种情况，为了最大限度地鼓励和调动代理人的积极性，可以允许在第四季度初调整一次自报基数。但只允许往上调。如上述案例二就进行了利润基数的往上调整，实现激励相容的最大化目标。 
　　其次，联合基数确定法中，激励系数与处罚系数的确定存在着较大弹性。前面的“少报罚五、超额奖七”只是个大数原则，具体的奖罚成数一般可以在满足上述 P>Q>WP的约束条件下，通过协商解决。上述案例二用的就是“超额奖四(40%)、少报罚三三(33%)、代理人不能完成基数时罚四(40%)”的原则。因此，采用 HU绩效考核法事实上仍然存在着相当的灵活性。这对于不同企业根据自身的实际情况并注意与传统奖惩办法适当衔接是很有好处的。当然，奖惩系数确定过程中的博弈，会产生一定的交易费用。但这对于防止片面化、通过谈判最终形成均衡的激励相容机制是有益的。
　　最后，当代理人行为偏离一般的生产者效用最大化目标假设，选择休闲最大化偏好而非利润最大化偏好，或者其行为与委托人目标故意抗衡、追求利润外收益时，该办法也将遇到“考核失灵”的麻烦。换句话说，代理人能够做1000万却只自报并只完成 100万。在这种情况下，必须寻找原因，或者更换代理人，或者调整奖惩系数以给代理人以切实的激励。可见，HU绩效考核法也并不足处处灵验的。

二、虚拟薪酬的具体应用与实施
2.1虚拟薪酬的来源与应用
表2-1 虚拟薪酬的来源与应用

虚拟薪酬的来源与应用

来源

应用
1
基本工资
1
人身安全
2
工龄
2
健康
3
技能
3
医疗
4
教育
4
意外灾害
5
培训
5
援助
6
劳动纪律
6
退休计划/退出补偿
7

7
社会保障
8

8
后续教育时间
9

9
后续教育补助
10

10
带薪休假
11

11
工作环境条件
12

12
生活环境与条件
13
相对固定部分来源小计
13
薪级阶梯
14
浮动工资
14
旅游度假
15
劳动成果
15
个体应用小计
16
创新成果
16
分红权
17
优秀员工奖
17
决策权
18
优秀团队奖
18
表决权
19

19
建议权
20
相对变动部分来源小计
20
泛个体应用小计
21

21

22
来源合计
22
应用合计
虚拟薪酬剩余=来源—应用

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2006/9/22 兰日生
(1)虚拟薪酬的来源
我们知道，现在众多的网络、IT游戏中都设置了“游戏币”，游戏币在联系虚拟游戏世界的与现实世界的基本功能是记录玩家的游戏时间，一旦游戏币的花光，就要求玩家用RMB购买相应对当数量游戏币，才能重新开始游戏。而在虚拟的世界里“游戏币”无所不能，充当了现实世界货币的一切功能：购买粮食、武器弹药，培训员工、构建建筑物等等，总之，具备了货币的一切特征：交易的媒介;计算单位甚至价值贮藏。
虚拟薪酬就是企业内部的“货币”。
虚拟薪酬的来源分两部分，一部分是相对固定的来源，按照员工按加入组织时基本岗位、教育、技能等等给予的初始赋值的货币数量，随着其工龄、技能、培训、教育等的增加投入，币值点数会相应增加，而劳动纪律的一贯遵循也可以增加币值点数；另一部分币值来源相对变动，对于操作层的员工，其虚拟薪酬点数可以直接用其计件工资乘于3至5倍率，作为虚拟薪酬点数，非计件工资可以按其考核工资乘于3至5分倍率，作为虚拟薪酬点数；对于经营管理层，其币值点数来源于其年薪、分红的5到7倍率，但本文作者认为，管理层的点数主要取决于基于“对赌协议”和“联合利润基数法”实现的利润总额转换的币值点数。
其他赋值来源于：优秀员工、管理创新、优秀团队，其赋值权重可以根据企业自身需要来确定。
(2)虚拟薪酬的应用
虚拟薪酬可以用于个人也可以用于泛个人。个人应用包括：个人安全、健康、医疗、退休计划、保险、意外灾难、休息休假、旅游、教育培训、薪级晋阶等等;泛个人应用包括：分红权、决策权、投票权等等。对当的币值点数可以换取相应的应用，其中纯个人应用会导致其币值点数减少，泛个人应用可以重复应用，币值不减少，但对当的币值点数折算相应的权限。

2.2虚拟薪酬的三种方案
方案一：从虚拟到虚拟是这一方案特点，即所有由虚拟产生币值点数均虚拟结算，不对应实值货币，如虚拟币值对当休息休假的时间、对应投票决策权等，即所有有虚拟薪酬点值均不对应实值货币。
方案二：从虚拟到虚拟，外加映射的实值货币，如某一员工的虚拟币值对当数不够相应的特定需求，可以用实值货币购买，同样，虚拟点值也可以按一定比例兑换实值货币。
方案三：从虚拟到虚拟，外加映射的实值的货币，直至股权投资的经济实体。这是在一和二方案基础之上的高级方案，其形成至少要在企业中经历三至十年的发展。这一方案的突出特点是，实际上虚拟币值经过对当的注资后，已经成为一股权结构清晰、法人治理结构到位全新的经济实体。这一经济实体可以是完全不同于原企业的经济实体，也可以通过股权互换、并购等方式部分或全部持股原公司股份制企业，通过这一方案，全体员工实际上已经拥有股权，是名至实归的股东，公司将成为“全民”所有，员工也将“主人翁”，财富的分配将“资本分配”、“地租分配”、“劳动分配”的高度统一，共同富裕将不再是神话!

2.3虚拟薪酬实施的两个阶段
第一阶段虚拟加模拟运行，
模拟阶段主要是要基于IT技术解决公司虚拟薪酬转化虚拟权益的价格随价值涨跌问题，基于三权分立建立的股东大会、董事会、监事会有效运行问题。
第二阶段注入资金实际运行。
注入资金实际运行，可以是全新的投资领域，注册成立新的公司实体，也可能股权互换持股原有公司。注资实际运行，最终目的是，投资社会化、股权社会化、管理社会化。终极目的是全社会共同财富的增值。

三、 预期的结果和可能存在的问题
3.1预期的结果
虚拟薪酬都是员工实际价格和价值的基础上产生的映射权益，该权益用于未来或用于非货币支付或表决权限，此权益在企业内部可以出售、转移、赠予、贮藏、升值，虚拟薪酬的实施信赖于薪酬设计和IT技术在薪酬中良好运用。作者本人认为，由于虚拟薪酬本身并不增加现有老板人工成本，并不改变目前的薪酬结构体系，相反，通过虚拟员工未来的权益，使劳资双方契约不完备的部分交由未来的时间去打理，归避了资方的风险，同时又极大调动了员工的积极性和对企业的忠诚度，因为通过员工自身技能、知识、管理、人生有限生命的付出，可以改变资本永远获得剩余，土地永远获得地租，劳动永远获得工资这种宿命的经济物质循环，因为农业经济、工业经济、知识经济、信息经济并存的时代已经到来，知识经济、信息经济终究会主宰人类经济生活的主旋律