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销售人员新规导致增员困难 寿险渠道改革迫在眉睫

中国寿险业粗放型、爆发式增长阶段或许即将结束。保监会近期出台《保险销售从业人员监管规定（征求意见稿）》，首次明确要求销售人员须持有大专及以上学历，从业门槛提高。业内人士认为，在此规定下，营销员增长进一步遇到瓶颈，加上银保新政影响未消，2011年寿险销售渠道双重受限。
寿险渠道发展双重受压

　　对于中国寿险的长期发展故事，业内人士的观点未变，仍然认为中国保险业将受益于保险密度和深度的提升。“不过，短期发展可能受到供给（营销员/兼业和专业代理机构）影响较大，主要影响到的是短期保费规模和价值增长。”申万分析师孙婷如是认为。

　　上述判断的逻辑在于：2011年以来受劳动力成本上升影响，寿险营销员增员困难已成为一个不争的事实。据统计，2010年，中国寿险行业前七大公司共减少营销员15万人。

　　增员困难的根本原因在于佣金收入增长停滞，寿险营销员的佣金收入从2005年到2010年并未出现明显上涨，2010年月均佣金收入仅1365元。“从今年一季度来看，各寿险公司增员难度都大，实际招的人数低于预期。”一家寿险公司相关人士告诉记者。

　　加上近期保险营销员从业门槛被提高至大专及以上学历，保险公司增员的难度进一步加大。“初步预计增员方面的不利局面将在2011年继续。”一位保险研究员分析说，无论是新保险公司，还是老牌公司，营销员数量扩张的难度均越来越大。

　　营销员成本的增加和增员困难促使保险公司大力发展其他销售渠道。目前银保渠道销售的产品仍是低利润率的简单投资型产品，因此仍有很大的发展空间，银行渠道的重要性凸显。不过，在银保新政下，银保渠道短期仍然面临较大压力。加上银行揽储压力大，投行人士预计将对部分保险公司的银保业务带来挑战。

　　主动转型迫在眉睫

　　在增员困难及银保受压的双重背景下，业内人士认为，保险公司主动转型迫在眉睫。“未来寿险公司需更注重销售人员培训、产能提升和保险产品差异化开发，提高寿险产品的技术含量和价值贡献，寿险销售渠道也必须进行相应的转型与创新。”

　　从国际经验来看，日韩等国都曾因依靠增加营销员的数量来扩大市场份额的粗放型经营模式导致高退保率、销售人员大量脱落。这些国家最后的解决方法是：将营销员的用工关系由代理制转为雇佣制，提高营销员福利待遇；创新增员渠道，雇佣大学生销售复杂寿险产品；加强培训，提高营销员素质和人均产能，向理财顾问转型。

　　而在银保渠道转型方面，欧洲银行保险最普遍的合作方式是银行设立或控股保险公司，由于控股关系，银行渠道的费用率显著低于营销员，银保的利润率大大高于其他传统渠道。

　　业内人士认为，现阶段，我国银行、保险相互股权投资进程明显加快，银行系保险公司在产品创新、队伍建设、品牌共享等环节上不断积累，银行系保险公司以协同效应为基础的综合经营优势将显现，有望实现跨越式发展。

难脱困境 寿险个人营销模式遭遇嬗变灰幕

　　保险公司对保险代理人的管理仍有漏洞 史丽 资料图

公司 继续率

平安 87%

太保 81%

新华 >70%

太平 78%

泰康 >70%

民生 60%-70%

海康 70%

中宏 81%

金盛 86%

　　数据来源：根据相关数据整理

　　2006年1-5月部分公司

　　个险13个月继续率

　　□本报记者 马斌

　　营销员与保险公司的关系无声演变。

　　不久前，有媒体报道，因为在保险中介机构兼职展业，数十名保险营销员被一家大型寿险公司除名，后者因此遭到诉讼。

　　然而，这样的案件，仅仅是个人营销体制十四年演进过程中一个小小的插曲。

　　另类模式

　　日前，多位业内人士透露，通过“挂职”于一家保险代理公司或者保险经纪公司等手法，目前上海市场80%的代理人拥有除签约公司之外的“渠道”，可以销售多家寿险公司的产品或者兼营产寿险。

　　10月23日，记者拨通某寿险公司一位代理人的手机，电话接通后传来的却是一家代理公司的总机应答，对此，该代理人解释，目前仍然是该寿险公司的代理人，不过暂且挂在代理公司而已。

　　他还称，通过“挂职”在代理公司，事实上可以销售多家寿险公司的产品，而不仅是签约公司的产品，并且由于多家代理关系也使得“更为中立”，更大程度上减少了误导的可能性。“如果只能销售一家公司的产品，出于经济利益的考虑，通常都会有夸大自家产品优势、回避产品缺陷的行为，或者是更严重的误导行为。”

　　嬗变灰幕

　　一位业内人士透露，自去年以来，类似代理人挂职代理公司或经纪公司的模式悄然兴起。部分寿险公司通过同上述机构的合作，每月甚至可以获得千万元左右的保费收入。

　　不过，这样的模式并不为目前的法规以及代理人与保险公司签定的代理合同所容。

　　9月初，上海保监局向各保险代理公司及保险经纪公司下发《规范以营销模式开展个人寿险业务并自查的通知》，以规范中介机构个人寿险业务的经营行为。该《通知》明确规定，保险营销员不得在其他保险公司和保险中介机构兼职，各中介机构不得聘用保险公司营销员兼职从事中介业务。

　　上述业内人士还透露，上述模式除了法规层面的障碍外，在操作层面亦颇多争议。比如，保险中介公司通过直接挖角和挂名两种方式，进而由营销员劝说客户退保，购买其他公司的类似产品，可能导致行业竞争混乱。

　　营销困境

　　□本报记者 马斌

　　中国保险监督管理委员会上海监管局非现场监管工作报告显示，截至2006年9月底，上海市寿险公司保费收入228.33亿元，同比增加50.45亿元，增幅为28.36%。

　　不过，这样高速度的增长也许只是表象。

　　实际的情况是，1至8月份，上海市场个险新契约保费收入同比下降2%，部分公司的下滑幅度甚至超过20%。

　　今年上半年，上海寿险业务保费收入接近160亿元。6月当月则一改3月以来的总保费滑坡，开始大幅回升，但同期个人营销渠道新契约规模保费累计同比下降9%。其中，1-5月份，中国人寿上海分公司同比负增长26%，友邦上海分公司同比负增长24%，海尔纽约负增长高达55%，金盛人寿负增长8%。

　　一位业内人士透露，目前除平安、友邦两家在个人营销上起步最早、规模最大的寿险公司外，多数寿险公司存在营销员规模小、增员困难、不稳定、人均产能低、新契约保费收入增长缓慢，以及续期保费收入相对偏低等问题。

　　高激励遭遇代理人“套利”

　　他表示，在现行的个人营销体制下，在上海等大城市增员困难，为提高个险业绩，诸多公司相继出台高激励的增员和佣金措施，导致某些高现金价值的产品产生套利空间，并引发业务员大面积自买单套取激励费用并随后退保的行为。

　　9月初，随着友邦上海分公司原总经理鲍可维的离任，友邦个人营销不败的神话终被打破。同一时间，中宏人寿保险有限公司原助理总经理兼宁波分公司总经理张剑锋顶替鲍可维担任友邦上海分公司总经理。

　　尽管对于上述人员变动友邦方面始终未有公布其原因何在，但业内多揣测，鲍的离任与其任职上海分公司总经理期间推行高激励政策，并导致部分营销员”自买单“并在一年后退保一事有关。

　　该事件也成为继泰康上海分公司2003-2004年度推行所谓的”双佣金“制度，导致代理人、信息员虚增，并最终引发大面积套利行为的一个类似翻版。

　　除高激励手段之外，为提升个险业绩，部分公司还通过大力推动趸缴业务做大规模保费，造成业绩繁荣的表象。最典型的例子是，中国人寿上海分公司在过去几年就一直采用这种产品销售策略，2005年，该公司以趸缴和短期期缴产品为主打，在规模保费指标上”打败“以长期期缴产品为主的平安人寿。

　　聘才陷阱

　　就经营原理而言，寿险尤其是个人营销分明是个滚雪球效应的领域，这涵盖两方面的含义：首先，在正常销售并收进第一年的保费收入之后，保证一定的继续率，以后年度（通常长达20年甚至更长）的保费收入就滚滚而来；其次，在营销员队伍成长方面，理论上同样具有几何级数增长的效应，只要公司内部有足够的管理人力匹配，通过各级增员机制，营销员队伍理论上具有一生二、二生三的天然效应。

　　不过，上述人士透露，由于自身增员新人的困难以及追求短期利益，行业内对代理人大规模”挖角“现象屡有发生。并且，在寿险行业，对于挖角还有个好听的名字———”聘才“。他指出，所谓聘才，说白了就是以高激励政策为诱饵挖同业的成熟代理人以及团队，并寄希望于迅速建立一支成熟营销员队伍，并将后者的客户资源连锅端走。

　　但这样美妙的设想并非如此简单。目前，除友邦、平安、中国人寿，以及中宏等少数合资寿险公司已经有一支相对稳定的队伍外，多数公司，包括迄今成立已经十年的新华、泰康，以及后起之秀太平人寿，在个险业务上始终乏善可陈：无论人力以及新契约保费收入，数年来未有实质性长进。

　　并且，由于各家公司相继出台优厚的”聘才“政策，直接导致个险业务综合成本率攀升。上述人士称，目前市场上平均的个险业务综合成本率超过100%，部分公司甚至超过150%，严重悖离个险经营规律。不仅如此，新机构过度依赖聘才政策，但是由于聘才管理不规范、不严格，招来大批低素质的主管，不仅与队伍速成的初衷违背，甚至反作用于营销队伍的正常发展，导致组织始终处于较小规模，并直接导致聘才费、基本费用的浪费。

　　除此之外，被视为寿险公司生命线的个险续期指标，即继续率亦甚难令人满意。该人士向记者出示的一份数据显示，除少数公司个险13个月继续率高于80%外，多数公司介于70%-80%间，部分公司的继续率甚至低于60%！

　　他指出，假若按照超过150%的个险综合成本以及不足50%的继续率匡算，这样的个险业务要超过20年方且才有盈利之可能性。

个人寿险营销得失（全文）

[原创|日期：2006-8-5作者：傅为民]

世界上与个人寿险营销最为相似的人类活动，当属人类的军事活动和竞技体育活动，它们都是通过一定的相似的团队运作过程，达成胜利或赢利的相似目标。这也是为什么有很多个人寿险营销管理者在其营销管理过程中，大量借鉴与运用人类的军事活动和竞技体育活动中的一些理念、精神、规则与方法的根本缘由。

人类的军事活动是人类与生俱来的一种活动，人类从军事活动中获得的反思与经验，其运用之广，遍及了人类活动的其他各个领域。就经济领域来说，西方现代管理学中的大量理论与实践就是来自于二次世界大战后军事家们对于每一场战争、战役、战斗的思考与总结；也有人作过统计:在世界五百强里面,美国西点军校毕业出来的董事长有一千多名,副的也有二千多名,

总经理然后董事一级以上的有五千多名，这又是军事活动为经济活动所用的一个很好实例！人类的竞技体育活动也同样源远流长，人类同样也从体育活动中提炼了各种经验与精神，并将它们发扬、激励于人类的其它活动领域。

一、人类对其各项活动的思考与总结始终没有停止过，但不同的思考方法带来不同的结果。

（一）“在天空下不来或在地面上不去”的思考与总结，使中国足球继续远离世界杯赛场！

四年一度的世界杯对于一个中国球迷来说，本应是个欢乐的节日，然而在收看每一场缺少中国队参与的世界杯决赛阶段比赛时，一个真正的中国球迷却又会在快乐中带着丝丝的痛。

中国足球怎么了？一个13亿人口的泱泱大国，除了因少了日韩两队竞争而侥幸参加的韩日世界杯之外，居然挑不出可以再次争雄世界杯的一二十名足球选手！看到人口约1300万的厄瓜多尔、320万的哥斯达黎加、128万的特立尼达和多巴哥等足球队出现在世界杯的决赛圈中，我们怎能不问自己：中国足球到底怎么了？我们还有什么借口？对于这样的话题，中国的足球管理者、经营者、专家、学者、媒体、球迷已经讨论了无数次。以下是这些思考与总结的一部分：

中国足球的官方管理者曾总结中国足球存在的10大问题是：训练不刻苦、打法不稳定、基础能力差、比赛节奏慢、对抗能力差、整体技术差、攻击力较弱、心理不成熟、足球意识差、低级错误多。也曾经有专家学者拿出体质弱势论，虽东方人平均体质弱于西方人确是一个无须争论的事实，但对于一个拥有13亿人口的大国来说，这显而易见就是种荒唐的论调。另有技术水平落后论，把中国足球屡屡失败的原因归纳由先天转为后天，但屡屡败给技术水平与我们相当、甚至是被认为实力不如我们的对手却证明，中国足球仍然没有走出习惯性自卑的怪圈。

如果这是正确的思考与总结方法，那么，既然有了这些思考与总结，中国足球应该能改善劣势闯入四年一度的世界杯了？事实上我们又一次看到，“在天空下不来或在地面上不去”的思考与总结使中国足球继续远离世界杯赛场。

用原国防大学副校长高金佃评论军方某些思考方法的一句话总结就是：总是翱翔于军事哲学的天空下不来，或总是沉湎于具体战法的低层而不上来；用球迷的一句话来讲就是：只是停留在技战术层面反思与总结中国队输掉比赛的原因，很少有人更深入的挖掘其中的症结。

（二）“在天空下不来或在地面上不去”的思考与总结，同样会导致错误的军事判断与可怕的军事结果！

2003年3月20日正式爆发的伊拉克战争，相信我们大家还记忆犹新！在中央电视台节目中，我们几乎天天都能看到主持人和一些军事专家对战争的评论，我们在看电视时也听到他们说美军将陷入“人民战争”、“巷战”、“持久战”的苦海，“包饺子”、“扎口袋”、“埋地雷”、“地道战”等等词语，几乎把我们带到《平原游击队》、《地道战》、《地雷战》等等上个世纪的电影里去了！

正当我们津津有味地沿着军事专家们的思维与判断，等待着在电视上收看一场即将上演的“人民战争”“持久战”的好戏时，4月11日美军攻占巴格达。进攻者以区区十万余人的军队，在二十几天的时间里，几乎没经过一场像样的战斗就完全征服了一个世界中等强国，伊军30余万军队被摧毁、至少2500名伊士兵阵亡、而美英分别只有128和30人死亡（时至三年后的今天，美军在伊拉克阵亡士兵人数才刚突破2500人，这就是传统意义上的“人民战争”“持久战”吗？）。

我们在惊诧之余，觉得伊拉克战争不像一场战争，而更像一场游戏；我们在惊诧之余，更不由得担心起自己的国家安全，如果战争不幸降临我们，我们国家的军队在这样一批军事专家思想的影响下，能以最小的代价取得最大的胜利吗？

（三）个人寿险营销在中国大陆发展至今出现了一些不可回避的问题，人们开始思考与总结，我们找对思考方法了吗？

个人寿险营销体制自1992年引入中国市场以来，它所取得的显著成就和推动我国寿险业快速的发展，这显然是个不睁的事实。

但在每年递增的好看的保费数字背后，一些不寻常的现象让人回味：每年快速递增的新开公司、新设机构与逐年递减的从业人员的现象；这个自称为“朝阳”的行业、这份“受人尊重”的工作与增员越来越难的现象；寿险公司福利、培训、追踪、督导、激励、大量产品开发、大幅提高职场标准等越来越多资源的投入与业务队伍人均件数、活动率等越来越低产出的现象；这些现象都指向一个普遍的现象：中国人民越来越快的人均收入增长与个人寿险营销从业人员越来越慢的人均收入增长的现象（很多局部是严重的负增长）！用一句行话来归纳就是：钱聚人聚、钱散人散。

于是寿险的专家、学者开始思考与总结，归纳起来主要有：

第一，寿险公司的自身经营上的原因。在个人寿险营销经营战略导向性失误和个人寿险营销经营管理人才的缺乏条件下，原始市场的粗放经营其结果导致市场生态环境污染恶化、诚信出现严重问题，个人寿险营销团队经营中以个人利益为导向、金钱为主链的引导，使个人与小团队利益最大化，营销团队陷入利益纷争。

第二，个人寿险营销模式自身体制上的原因。代理人营销体制的成本日渐高涨，随着市场增员难度和竞争度的增加，寿险公司开始对新人提供底薪和基本法规定的各种奖金和津贴，开始对代理人提供不同程度的福利和保障，营销激励活动成本越来越高，职场装修越来越豪华，新公司、新机构的“挖角”费用成倍增加等等。

第三，个人寿险代理人队伍自身的原因。整体素质参差不齐，展业过程中常带有损害客户利益的短期行为，使得寿险业的行业形象和公众信誉不断下降，最终使得个人寿险营销在外界眼中是一个没有尊严的行业，自己眼中是一个没有前途的行业、一群没有尊严的人。

于是一些专家、学者依据寿险市场发展阶段的理论，提出了传统个人寿险营销体制改革的一些方向，这些方向可能是个人寿险营销发展的必由之路，诸如：精英制、员工制、专属代理公司制、直复营销等等。除此之外，寿险公司自身经营上逐渐转型到细化经营、开展大规模的诚信教育、加强人才培养与引进、进一步开发细分市场等等，这一切似乎为转型、为个人寿险营销体制多元化改革做好了应有的准备。

于是一些相信个人寿险营销体制多元化改革势在必行的公司，纷纷开始了或由规模到精精英的转型、或兼顾规模与精英、或尝试专属代理公司的试点、或启动直复营销新销售渠道的建立；而一些相信个人寿险营销体制本身没有问题的公司则继续坚持“精英”“三高”路线，坚信能建立自己的核心竞争优势、在个人寿险营销战场上决胜于未来三到五年；另一些相信自身管理过程中存在问题的营销管理者，开始尝试用一些新的模块与新的方法来修正自己的管理，力图创出一条个人寿险营销的新路来！

所有这一切尝试都是值得我们每一个从业人员欣喜与期盼的，然而在这些好现象的背后，我们仍旧看到了另外一些令人担忧的现象：

1、规模与精英是两种不同的业务模式，由规模转向精英困难的不是队伍的转型、而是管理平台是否能对接顺畅？兼顾规模与精英是否会使原本就脆弱的管理平台不堪重负？

2、暂时姑且不论专属代理公司等试点工作的成败，多家公司直复营销新销售渠道纷纷建立后发现的瓶颈是什么？一些瓶颈是否和当年银行保险渠道建立时所做的分析相一致？我们该如何避免直复营销渠道遭遇同样的问题？直复营销渠道如何能与个人寿险营销不发生冲突、甚至最好能相辅相成？

3、一些外资公司高标准、高投入的“精英制”似乎的确有了明显高于行业平均水平的产出，但在发达城市或大城市中人均首期万元标保带来的收入，是否足以使精英长期留存？长期的高投入与长期的产出不足是否能满足股东的需求？

4、一些外资或中资公司的个人寿险营销业务，在一些发达地区或城市经营了几年后，月首期保费平台始终维持在百万或数百万平台，这是否与这些发达地区或城市的其它行业营销经营形成鲜明对比？有些城市的百货大楼一天的营业额动则上千万、有些节假日甚至几千万！用一位业内人士的话说：“保险消费在这些发达地区基本上不是客户有没有消费能力的问题，而是保险经营者有没有能力获得保险消费的问题？”

带着所有的这些疑问，我们还是要问问自己，我们找到了令个人寿险营销持续辉煌的路了吗？如果我们找到了，那么我们真的相信个人寿险营销若干年后不会走入“黑暗期”吗？如果我们不能或不敢确定，那么我们是否应该再想想，我们找到了正确的思考方法吗？

二、反求诸己――向人类的军事活动与竞技体育活动学习正确的思考方法

反思与总结人类在军事活动、竞技体育活动中的得失，这对人类的发展至关重要，尤其是军事活动事关国家存亡！所以，如何正确地反思与总结人类在军事活动、竞技体育活动中的得失，避免在谬误中反思与总结，是人类在下一次军事活动、竞技体育活动中取胜的关键！

伊拉克战争结束后，中国大陆第一位登上美国航空母舰、参加“嵌入”式实战采访工作的原新华社驻华盛顿记者胡晓明先生，在《我在“小鹰”号亲历战争》一书与后记中，以他的亲身经历所带来的内心震撼，详细地描述与引用了美军军事观念、战略思想与战术制定的整个演变过程，美军自越战失败后经过“反求诸己”的积极思考与总结后，先后在观念层面、战略层面、技术战术层面做了深刻的变革，此后美军作战哪一次不是以最小的代价取得最大的胜利？

无独有偶，伊拉克战争结束后，现中国空军刘亚洲中将在《关于伊拉克战争的对话》等一系列讲话与著作中，非常明确地指出了伊拉克战争给我军带来的启示，首先是观念的改变是最根本的改变、其次是战略层面的变革、然后是技术战术层面的变革！

更令人吃惊的是，管理学大师德鲁克的观点也惊人的一致：“当前社会不是一场技术、也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”

正确的思考方法究竟是什么？事实上美军、我军的高级将领、管理学大师都告诉了我们：

（一）不断地“反求诸己”――达成思想观念始终更新

美军自二战以后多达九次以上军事思想与军事战略的更新，使美军一次次立于不败之地，甚至可以说没有对手！以刘亚洲将军的话来讲“观念的改变是最大的改变，也是最根本的改变。观念决定思路，思路决定出路。思想和观念引导目的、目的演变为行为、行为养成习惯、习惯造就性格、性格决定命运。”

他更深刻地阐述：在经济领域内，解放思想的目的在于解放生产力，在军事领域内，解放思想的目的就在于解放战斗力。所以首先要有思想，没有思想，谈什么解放思想？美军并不把解放思想成天挂在嘴头上，但思维始终是开放的；美军不强调变革，是因为它天天都在变革；我军知道规则，美军知道例外；我们军事评论家为什么会判断失误？很重要的一条就是他们的观念落伍了。他们人在今天，思维结构却停留在昨天，甚至前天。

刘亚洲将军不仅分析了观念落后的原因，同时他也告诉了我们如何改变观念落后的方法！就是要有思想！而要有自己的思想，就必须不断地通过“反求诸己”，来学习经过自己、他人，国人、洋人，今人、古人，成功、失败的思考与总结所得出的新思想、新观念！

回过头来，我们细品原国防大学副校长高金佃的那一句话“总是翱翔于军事哲学的天空下不来，或总是沉湎于具体战法的低层而不上来”，那么他认为我们究竟缺了什么呢？缺的就是承接“天空和地面”的我们自己的领先思想与观念！中国军事评论家既不缺对别人战略思想观念的了解，也不缺对别人战术技术的知情，缺的就是不能“反求诸己”所造成的观念思想的落后，所以对战争的判断会严重失误！中国足球管理者、经营者既不缺少对别国足球的了解，更不缺少对自己足球的分析判断，缺的难道不又正是不能“反求诸己”所造成的观念思想的落后？难道中国足球不能冲出亚洲都是别的球队太强、都是自己球队问题太多的原因？

“求诸人”――遇事只会找外在原因的思考方式，只会让自己的思维与观念“停留在昨天，甚至前天”！我们个人寿险营销的管理者、经营者又怎样呢？

（二）不断地“反求诸己”――以避免失误为战略原则、以进攻进取为战略精神和以人为本的人才战略，组成三位一体的战略观。

1、避免失误的战略原则。

现代战争的战略制定原则已经不能寄托在，象诸葛亮“空城计”、“借东风”这类小概率事件上。这类小概率获胜的机遇在人类几千年历史中本来就屈指可数！在全面信息化的时代，有可能指望这类小概率获胜机会，发生在我们中国足球或个人寿险营销身上吗？这只是满足一部分国人的某种投机心理的“天方夜谈”罢了！

美军包括西方人很少把胜利的希望寄托在这种空想或局部的投机上，无论是军事战略或经营战略的制定原则，就是把胜利的希望寄托在大概率事件上！而所谓大概率事件就是避免出现全局性、规模性的错误！如果能避免全局性、规模性错误的发生，不就是以最小的代价获得最大的胜利吗？

在军事上，我们不能容忍出现一次大的失误，因为那样会牺牲千万条生命甚至亡国亡人类！在竞技体育上，例如足球，我们也不能一而再再而三的出现战略失误，一代球员的运动生命可以参加多少届世界杯？你能指望一代球迷在失望N次后，还能给你足球产业捧场？在个人寿险营销上，我们究竟还要让多少业务人员茫然地离开这个行业呢？

要避免失误，我们是否也必须象刘亚洲将军一样，始终记着毛泽东的一句话：“要抓住战略枢纽去部署战役，要抓住战役枢纽去部署战术。”？

2、进攻、进取的战略精神。

对于中国历史上的所谓“康乾盛世”，有中国历史学家清醒地从历史的横向与纵向两方面做了深入的比较与分析，结论是康乾并不是真正意义上的所谓盛世，而是中国全面落后于世界列强的开始！

从纵向看，虽然自汉朝“罢黜百家,独尊儒术”以来，各个朝代的统治者对国人的思想束缚日渐严酷，但登峰造极的时代当属清康雍乾！思想的束缚磨灭了国人本来就淡薄的进攻、进取精神，所以通过横向比较我们就知道，“康乾”时代的中国本身就已经远远落后于世界强国，而书写近三百年的世界历史的，正是思想最为开放、精神最为进攻、进取的大英帝国、法国、德国、日本、美国！而留给我们中国的近代史却是一部落后的屈辱的历史！有机会去英国伦敦大英博物馆看看上万件的中国国宝、去美国华盛顿纳尔逊博物馆看看6000多件中国历代宝物，这些还仅仅是中国国宝流落海外的九牛之一毛！我们会真正明白中国近代史教会我们什么！

纵向与横向比较也使我们知道，横跨公元前后的中国汉朝正是我国历史上最强盛的时期，当时世界上唯一能和我们比较对等的国家只有罗马帝国。思想上，汉初诸子百家争鸣的国策使国人思维活跃创新不断，军事上，汉武帝也正是以主动出击的进攻思想代替被动防御，彻底击败了匈奴，赢得了国家真正的安全！

军事方面有进攻精神，才会有真正的安全；现代足球不也一样吗？相信我们中国球迷中有很多人喜爱“三剑客”时代的荷兰队，正是荷兰队进攻型的“全攻全守”打法，以进攻为防守的足球理念才使足球运动更具魅力。在干了十几年营销工作后的今天，我们个人寿险营销的管理者、经营者的进攻、进取精神还在吗？

3、以人为本的人才战略

“以人为本”现在是挂在很多人嘴边的一个时髦词，但究竟什么是以人为本的人才战略呢？刘亚洲将军对于军队所需要的以人为本的人才战略，是否同样也适合于竞技体育或我们个人寿险营销呢？刘将军认为以人为本的人才战略包含以下二个层面：

第一，是尊重个人、尊重人的精神、要容忍不同思维的精神。

“人才是稀缺资源，但比人才更稀缺的是让人才茁壮成长的土壤”，刘将军非常精准地解释了什么是人才战略的基础，就是要“尊重个人、尊重人的精神、容忍不同思维的精神”！失去这块土壤，人才战略就是刻舟求剑、缘木求鱼！

“中国传统文化的最基本特征之一是它的社会取向，即个体服从整体，淹没于整体。很多有个性的人才都被无情地扼杀。倘若一个人想平庸，阻挡者很少；倘若一个人想出色，阻拦者很多。诡计喜欢多穿衣服，而真理却愿意裸露。真正愿意亮出自己观点的人是无畏无私的人”

刘将军的观点和足球界的一些有识之士对足球人才的观点也不谋而合：

“中国足球根植于中国社会文化和民族性格之中，正因为如此，要深究中国足球失败的根本原因，不得不提到中国的社会文化和民族性格！”。无论是以技术配合擅长的巴西、阿根廷足球，还是以凶悍全攻全守擅长的德国、荷兰足球，几乎每个能在世界杯赛场上闪光的球队中，都无不拥有个性鲜明、风格炯异、技能差异的各类球星，而由这些在中国传统文化眼里的另类的人组成的球队，正是他们主宰了世界杯！

近日发生的黄健翔“解说门事件”，他在本届世界杯意大利队与澳大利亚队的比赛中激情评说竟然引起千层浪，这是否是对中国传统文化、对中国人才土壤的又一次考验呢？

我们个人寿险营销人才战略的土壤是怎样的呢？是否至今还有人为究竟是“用人要疑、疑人要用”、还是“用人不疑、疑人不用”这样最基础的人才观，而争论个喋喋不休？

第二，是人才战略。

战略这个词本身就是一个军事概念，克劳塞维茨在《战争论》中对战略的定义是“为了达到战争的目的而对战斗的运用”；

毛泽东在《中国革命战争的战略问题》阐释：“研究带有全局性的战争指导规律，是战略学的任务。研究带局部性的战争指导规律，是战役学和战术学的任务。”

那么就军事人才战略而言，是否可以理解为：为了达成一定的战略目的、各战略枢纽上所需要的人才、然后是各战役枢纽、战斗枢纽上的人才选择、培养、运用等等？

对于足球来说，足球界的有识之士、原鲁能足球、乒乓球俱乐部常务副董事长刘广迎先生，在他的《黑白足球――关于中国足球问题的思考》一书中独辟一章――足球要从教练抓起！这是否就是他认为的中国足球人才战略的最重要战略枢纽之一呢？

作为经营战略领域的领军人物，波特在《什么是战略？》一文中，从三个层次对战略进行了定义：第一个层次，战略就是创造一种独特、有利的定位，涉及各种不同的运营活动；第二个层次，战略就是在竞争中做出取舍，其实质就是选择不做哪些事情。第三个层次，战略就是在企业的各项运营活动之间建立一种配称。

依据这些判断，对我们个人寿险营销而言，个人寿险营销的人才战略枢纽是什么？是李云龙？是大兵瑞恩？是克林斯曼？是李金羽？

（三）不断地“反求诸己”――技术与战术层面上，技术领先与信息掌控权

由于美军在“零伤亡”、“不对称优势”、“隔代战”等先进军事观念的指引下，在“三位一体”的领先战略支持下，他们始终成为“新军事革命的领头羊”。大量的投入使美军在技术与信息掌控权方面拥有了比对手隔代甚至隔数代的领先！高科技的发展和军事技术的进步已使得一些传统的作战方式不再有效，至少不再是一种决定性的战争方式。在今天的战场上，谁拥有绝对的信息掌控权，谁拥有隔代的领先技术，谁就无疑能获得胜利。

1991年海湾战争之后，一个参加过战争的美国空军将领形容说：“如果没有制信息权，军队不过是一群武装的乌合之众。战场的情况就好像一个突然打开电灯的厨房，伊军是满地乱跑的蟑螂，我们一个一个地、不慌不忙地把他们全部杀死。”那么，2003年的伊拉克战争的情形该怎样形容呢？刘亚洲将军说：“伊军等不到美军把他们全部杀死，已先自溃散了”，事实就是这样！

军事上这种技术领先与信息掌控权，看似与竞技体育与个人寿险营销没有直接的关系？但事实上有许多密不可分的借鉴与关联！

在竞技体育上，例如足球，本届世界杯上大多数欧洲与南美球队的技术比其他球队领先，这是有目共睹的，原因自然是这些球队中大多数球员都在世界顶级的职业球队踢球！同样是二过一、同样是三角短传，阿根廷、巴西、德国等国的球员能在竞争如此激烈的世界杯大赛上，连续做几次配合后将球推入空门！在亚洲或非洲球队的比赛中我们经常有看到过吗？又如刘翔的百米速度并无优势，但他的跨栏技术却是最为领先的，这使他称雄于110米栏！

至于在信息掌控权上，德国足球队对每一个对手球队中的球员情况无一不晓，无论履历、背景、性格、脾气、运球停球习惯、射门习惯、无球跑动习惯、谁吸烟，谁好酒，谁好色，谁嗜赌，都一清二楚！本届世界杯上的两个例子很能说明问题：日本队队长在开赛前的选边选先开球的过程中，犹豫判断了很长时间，显而易见这是信息掌控出了问题！球队应该对当天的风向、光照、场地状况、球迷座位等状况都了如指掌，一旦选择权落到自己手上，将会毫不迟疑地做出避免失误的选择、大概率的选择！相反的在德国与阿根廷的四分之一决赛上，点球PK前，那张递到守门员莱曼手上的、统计着阿根廷场上队员这两年中点球射门角度分析结果的小纸条，是否就是德国足球信息领先的表现？

如果说技术的发展和信息权的掌控在军事领域里应用的根本价值，在于降低胜利的成本；同样如果说技术的发展和信息权的掌控在竞技体育中应用的根本价值，在于扩大赢得比赛的机率；那么，技术的发展和信息权的掌控在我们个人寿险营销中应用的根本价值，是否就是降低业务人员拜访压力、提升业务人员签单机率呢？

三、“反求诸己”――我们不停地看、不停地问、不停地想――给我们个人寿险营销经营管理者自己装上思想的翅膀，我们还能走得多远？

前两章，我们通过从“在天空下不来或在地面上不去”的思考与总结方式，导入到向人类的军事活动与竞技体育活动学习正确的思考方法。我们不能将问题的发生“求诸人”，而是首先“求诸己”！对军队来说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”已是个不睁的事实，那么对于竞技体育来说是否就是“队员臭臭一个，教练臭臭一队”？那么对于我们个人寿险营销的现状来说，是否就是我们各级个人寿险营销经营管理者的问题呢？体制是我们定的、队伍是我们带的、客户是我们培养出来的队伍带来的、一切一切问题的根源不就是我们自己吗？

接下来，我们通过学习到的――不断的“反求诸己”达成思想观念始终更新；以避免失误为战略原则、以进攻进取为战略精神和以人为本人才战略的三位一体的战略观；技术与战术层面上，技术领先与信息掌控权――来全方位问问我们自己，我们“熊”在哪里？我们“臭”在何方？

（一）反求诸己之观念篇

“观念决定思路，思路决定出路。思想和观念引导目的、目的演变为行为、行为养成习惯、习惯造就性格、性格决定命运。”

首先要有思想，而思想来自于学而常习之！“无知就不会有真正的信仰，没有信仰就没有真正的眼光”，所以，我们应该从学习开始，一步一步反求诸己：

1、学习上的问题

第一、学习的动力或土壤问题

企业文化是学习的动力，更是思想、观念萌芽的土壤！除了部分外资公司，大多数公司企业文化中的个人寿险营销文化土壤中的进取成份究竟是在减少还是增加？如果说一些老公司根据自身的发展阶段、习惯性地开始推崇儒家文化还有情可原的话，那么一些小公司、新公司过分推崇儒家文化就有些匪夷所思了！如果分公司、支公司等前线经营、营业单位都开始出现浓厚的保守、不思进取的文化倾向，甚至有些还保留着浓厚的愚昧色彩，试想一下这样的业务单位，其持续的自动自发的生产力会怎样？

第二、学习的定位问题

我们是谁？作为个人寿险营销的经营管理者是否总是清醒地认识到自己的位置？我们究竟是政治家或政客？是大大小小的官？是企业家或商人？还是销售一线的职业经理人？学习定位问题关乎学习的目的或方向，但学习动力或土壤发生了变化，是否就是学习定位飘乎不定的原因呢？业内是不是有还没有升到中层干部就开始称这个“总”、那个“总”，而升了中层干部“又少了一个做事的人”之说呢？

第三、学习的目的与方向问题

学习的土壤与定位问题直接影响到学习的目的：一，上级让学什么就学什么，学习为了满足上级的要求。“公司总是正确的”，公司让你学执行与细节决定成败你就死记硬背！是否你连最基础的概念都忘了：方向不对，执行越有力、越细致，你就会离目标越远？你是否需要学习战略决定成败等执行与细节决定成败的相关知识而不至于曲解、误解公司的意图呢？二，总公司给我们学什么，我们就学什么。这表面看没错，但总公司给你学的更多是高瞻远瞩的共性的东西，中国这么大，在这样一个改革开放、信息化的时代，可以用一种方法一种思想解决所有问题吗？你是否仍需要解决你所在地区个性问题的知识、方法呢？三，象牙塔里的东西学了很多，象牙塔外的东西所学寥寥，造成“内战内行、外战外行”。如今的个人寿险营销管理者，是否多数人都生活在“说着自己行话、两耳少闻窗外事”的圈圈里？全然没有感觉到业外的营销理念、营销技术已经一日千里？军事上有“遏制敌人的杠杆不在战场之内，而在战场之外”之说，而下棋上也有“功夫在棋外”一说，我们所学足以使我们队伍降低拜访压力、提升签单机率？“钱聚人聚、钱散人散”，不是我们的队伍流失了，是我们输给了象牙塔外面的世界，不是吗？

第四、学习制度、学习渠道与学习内容问题

学习的动力、定位与目的问题，是否已使得学习制度难以保证、形同虚设？学习内容是否更是五花八门状态下的缺乏创新与生产力？下级与营销团队，除了你要求学的和公司的邮件，是否还有更多的开放式的学