柔性管理：知识经济时代企管.doc

柔性管理：知识经济时代企管新趋势

学校：上海石化电大
班级：2000企业经营管理
姓名：吴文华
学号：003660020
指导老师：王佩玮

目 录
内容摘要…………………………………………………………………………（2）
引 言…………………………………………………………………………… （3）
一、柔性管理的定义和作用…………………………………………………… （3）
（一）、柔性管理的定义……………………………………………………… （3）
（二）、柔性管理的作用……………………………………………………… （3）
1、柔性管理能激发人的创造性………………………………………… （3）
2、柔性管理能适应瞬息万变的外部经营环境………………………… （3）
3、柔性管理能满足柔性生产的需要…………………………………… （4）
二、柔性管理在管理活动中的主要体现……………………………………… （4）
（一）、管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上………… （5）
（二）、奖酬机制上的柔性管理……………………………………………… （5）
三、企业中如何运用柔性管理…………………………………………………（5）
（一）、要淡化“官念”，注重表率作用………………………………………（5）
（二）、从“个体”心态出发进行管理……………………………………… （6）
（三）、注重疏导，以“情”为重…………………………………………… （6）
（四）、要尊重、理解、关心员工…………………………………………… （7）
（五）、重企业精神的培育…………………………………………………… （8）
四、企业在柔性管理中应注意的问题…………………………………………（8）
（一）、以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能……… （8）
（二）、以虚拟实践社团作为创新的源泉…………………………………… （8）
（三）、以网络式组织取代层级组织………………………………………… （9）
（四）、以企业再造为手段…………………………………………………… （9）
主要参考书目……………………………………………………………………（10）

内容摘要

在经济全球化的今天，激烈的市场竞争，愈来愈显示出科学管理的重要性与必要性。推动管理创新，提高管理能力，讲究效率、注重方法，是搞好现代企业管理的必要手段。而人是管理的主体，又是管理的客体。作为管理主体和客体的人，是有理性、有感情、有思想的双重存在物。对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强制等手段，也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法。前者叫“刚性管理”，强调“铁”的纪律和规则、“硬”的控制和约束。长期以来，人们只重视带有强制色彩的刚性管理，只强调遵守和服从，否则便给以惩处。显然，这种管理具有不可抗拒的特征。后者叫“柔性管理”，它是在研究人们的心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人格管理，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动。

柔性管理：知识经济时代企管新趋势

企业管理是企业生存发展的关键，20世纪与工业时代以生产为核心相适应的“刚性管理”极大地推动了生产力的发展。进入21世纪知识经济时代，企业组织系统的弹性化和生产的柔性化特征，对于以“创新即生命”的知识型企业来说，“柔性管理”将是适应这一特征的未来企业管理的发展模式。
一、柔性管理的定义和作用
（一）、 柔性管理的定义
柔性管理是一种“以人为中心”的“人性化”的管理，它强调依据人们自身的心理和行为规律，对管理对象实施一种“非强制性”和“潜在性”的约束，从而实现管理目的。因此，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性和方法的感应性等特点，它是一种闪烁着人类理性之光和智慧之光的管理艺术。在知识经济的新时代，柔性管理具有十分重要的作用，这是知识经济时代，企业管理发展的新趋势。
（二）、柔性管理的作用
1、柔性管理能激发人的创造性。在工业社会，主要的财富来源是资产；而在知识经济时代，主要财富来源是知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识。前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，而后者则是员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。如何让员工自觉自愿地将自己的创造性的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”呢?强行的剥夺是不可取的，显然只能通过柔性管理。因为柔性管理通过感情诱导、激励尊重、心理沟通等潜在的、润物细无声的方式，将企业精神和理念内化为员工的自觉行为，员工将心甘情愿地为企业奉献自己的智慧和力量。
2、柔性管理能适应瞬息万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须快速。在知识经济时代，企业发生了一系列变化：根据订单而非库存来决定产量；生产体系的弹性化；人们思想观念由生产导向向市场导向转变；经营方式由粗放型向集约型转变；企业形式由橄榄型向哑铃型转变。柔性管理要求企业组织必须提高对市场需求反应的灵敏性，提高内部信息流动效率，加强内部的合作与协调。它以少层次、网络型的组织结构代替多层次、垂直型组织结构，既提高了信息传递效率，也提高了工作效率。这就要求必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理这类组织。只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确地作出决策，从而才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3、柔性管理能满足柔性生产的需要。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。日本丰田汽车公司首创柔性化生产体系。它的特点主要是实行小批量多品种生产，对顾客需求迅速作出反应，利用电脑技术调整生产线，降低成本。电子计算机技术的应用，促进了现代弹性生产系统和柔性管理模式的产生。比如，美国、日本等国家把成组技术(GT)、计算机数控(CNC)、柔性制造系统(FMS)、计算机集成制造(CTM)等柔性技术应用到柔性管理中，并努力推广。采用CTM技术可以大大提高生产率，产品质量能够提高200—500％，生产率提高40—70％，设备利用率提高200—300％，生产周期缩短30—60％，在制品减少30％—60％，工程费用减少15—30％，人工费用减少15—20％，提高工程师工作效率300—350％。企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来，导致管理模式的转化。柔性管理也就应运而生。
二、柔性管理在管理活动中的主要体现
柔性管理在管理活动中主要体现为管理决策的柔性化和奖酬机制的柔性化。
（一）、管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，难以按最优准则进行决策。有鉴于此，赫伯特·西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则，决策者可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一最优解，因而具有更大的弹性。决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。其次，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误；“群方堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，并在此基础上进行综合分析，择善而行，由此而形成的决策，可称为柔性决策。
（二）、奖酬机制上的柔性管理。柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，而创造性活动往往是理个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为奖励依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因为柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化，除了物质上的奖励外，更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行激励。这已经在一些高技术公司中得到了体现。
三、企业中如何运用柔性管理
柔性管理是一种以人为本的管理，是人性化的管理。它强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人。这一管理的根本点就是情感开发——企业的经营者、管理者要采取多种方式切入员工的情感之门，去挖掘那取之不尽的“矿藏”，使每一个人都充分发挥自己的能力，达到最佳管理境界。
（一）、要淡化“官念”，注重表率作用。作为经营者、管理者，不仅需用真正的力量启迪人心，而且还需用人格的力量感化人心。它对管理者提出了更高的要求。它要求管理者必须以自己人格的力量赢得员工的尊重和敬仰。官德由官品和人品两大基本要素组成，但官品以人品为前提。官品的力量在于能够产生感召力，人品的力量则在于能够产生凝聚力，即人格的力量最能感化人心，感化了人心必然赢得信赖与支持，从而形成推进企业顺利发展的合力。有些企业经营者、管理者忽视了表率作用——即没有带头实践自己企业的精神和理念，是“说话的巨人，行动的矮子”，从而使员工产生了抵触的情绪。因此，企业经营者的“官念”淡化和模范表率作用，是实施柔性管理的最首要、最关键的一步。
（二）、从“个体”心态出发进行管理。换位思考，有情操作，是实施柔性管理的有效方法和最佳艺术。管理者要善于换位思维，善于与被管理者“换把椅子坐一坐”，把自己摆在被管理者的位置上想一想，问一问这件事搁在自己身上会怎么办。善于从“个体”心态出发实施柔性管理，就会有意外的收获和惊喜。比如说，一位总经理布置下属去干一件重要的事情，有两种表述：“这件事你必须在明天之前完成，否则将扣你的奖金”和“这里有一件突然下达的紧急任务，必须在明天之前完成，我想来想去只有你最合适，任务交给你有把握，让人放心，相信你有能力办好这件事，希望你能帮忙。看你的了!有什么困难吗?”前一种表述，员工一般也会去完成，但那是上级下达的任务，不得不去做，有应付和被动的成分，谈不上什么工作热情和工作积极性；而后一种表述则会让听者为了不辜负领导对自己的信任和尊重而愉快地、满怀感激之情地去做，因此会尽职尽责、想方设法去做到最好。有些企业的领导，管理方法简单生硬，只会以罚代管、以包代管，造成了职工士气低下；有些企业领导，不尊重职工、不关心职工，把职工当成简单的工具使唤，更别说把职工当主人了，极大地挫伤了职工群众的工作积极性。
（三）、注重疏导，以“情”为重。美国的一位经济学家说：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智。”有关人士研究指出：一个人就像一座金矿，通常情况下，只有20％左右被开采利用，这是人与社会最大的不幸。也就是说，人是一笔很有潜力可挖的巨大的财富。挖潜的关键在于激发，而要激发员工的力量和才智，最有效的手段应该说是从“情”字着手。企业是由人和机器组成的，机器要人去掌握。而人是有思想、有感情的，即人虽然有千百种，但是所有的人都有共通之处，那就是有情。因此，在企业经营的过程中，面对复杂多变的经营环境，经营者在实施柔性管理或在处理人的问题时，只要能把握住人性的特质，就能获得人心，就能把冷冰冰的管理工具变得有情感，企业就充满活力，焕发出勃勃生机。日本著名的企业家松下幸之助是经营者中处理为人之道(以情为重)的高手。他在谈及自己成功的秘诀时透露：在经营“松下电器”的历程中，以情为重的为人之道无疑是企业整盘棋中最妙的一着。对被管理者多一些理解，多一些沟通，就能够在感情上拉近距离，也能把话说到被管理者的心里去。俗话说“动之以情，晓之以理”，说话、做事当然要讲原则，不讲私情，但这并不等于说要排除同志之情、上级对下级的关爱之情。如果忽略了这一点，老是站在管理者、教育者的角度看问题，用“我说你听、我讲你服、我打你通”的态度来做管理工作，就一定会事倍功半。
（四）、要尊重、理解、关心员工。管理者应该认同如下事实：“我们公司所取得的成绩，凝聚着每一个员工的努力和汗水”。在这里，管理者认识到实现企业目标的基础是每个企业成员的积极性的发挥，每个企业成员个人的尊严和价值得到尊重。这样才能把员工个人的追求融汇到企业的目标上来，使他们真正感受到自己是集体中不可或缺的一员，感觉到自己是受到重视的，体会到自己参与创造了企业的价值，自身的价值也在这里得到了最大限度的实现，从而更充分地发挥各自的主观能动性，形成与企业荣辱与共、同生共存的信念，进而形成企业运作的良性循环。斯坦福大学教授托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼在1982年问世的《追求卓越》一书中指出，“优秀企业向顾客提供无人可与之匹敌的质量、服务和可靠性，提供功效显著而又经久耐用的产品……优秀公司总是把普通员工看作是提高质量和生产率的根本源泉。”美国另一位管理学家指出：“优秀企业的秘诀在于懂得人的价值观和伦理，懂得如何把它们融合到公司战略中”。“这场卓越革命的基本伦理是对人的尊重。这是企业关心顾客、关心质量背后的根本原因，也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键。”理解员工、尊重员工、关心员工，是实施柔性管理的重要举措。
（五）、重企业精神的培育。企业精神是凝聚全体职工的凝结剂，用高尚的企业精神激励员工，是柔性管理之本。企业精神作为企业管理科学的内容之一，正越来越受到重视。它标志着现代企业管理的理论由注重生产过程和行政控制向重视人的管理和行为控制及精神激励迈进。企业精神强调的是休戚与共的集体意识和主人翁精神，被称为“企业管理之魂”。柔性管理的成效就在于依靠高尚的企业精神激励员工的自发与自觉热情，从而“管住”和“管好”员工。这是管理中一种至高无上的境界，能达到“未见其人，先有其心；未至其地，先有其民”的效果。用企业精神统一员工的意志，根据员工的心理规律，提高对员工行为的预测和控制的有效性，并创造条件，使被管理者从心理上产生高昂的精神和奋发的热情，充分激励全体员工的积极性和创造力，寻求人的潜能的最大发挥，把人力资源由潜能变为财富，从而把组织意志变为人们自觉的行动。这是柔性管理的精髓和至高至善的管理艺术。
四、企业在柔性管理中应注意的问题
（一）、以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。科学管理时代管理的最基本职能是决策，而知识经济时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。知识经济时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用转变成一种委托：促进学习、激发灵感和洞察未来。激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整合到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业的发展、进化过程成为由发达的部件以最优化的方式组合的有机体。
　　（二）、.以虚拟实践社团作为创新的源泉。识别、发现市场的潜在需求与偏好，把握需求与偏好的动念过程，不仅需要大量的信息，更需要敏锐的洞察力，需要智慧与灵感。在市场的需求结构瞬息万变的网络时代，只有通过发挥各个方面的创新力量，才能造就一个智能化的企业，才能不断获得新的竞争优势。因此，组建各式各样的虚拟实践社团，努力为企业的发展提供创新性的建议与方案，增强企业的适时学习能力，使企业成为一个真正的学习化企业，是企业立于不败之地的保证。虚拟实践社团是“强强”合作，它的本质特点是以顾客为中心，以机会为基础，具有一整套清晰的、建立在协议基础上的目标。
（三）、以网络式组织取代层级组织。科学管理时代的组织是一种金字塔型结构的层级组织，它层次过多，传递信息的渠道单一而且过长，反应迟缓；各职能部门间相互隔离，信息流动受边界的限制，上下级之间的信息传递常常扭曲、失真。网络式组织的各个部分相对独立，各部分之间是一种融合共生的关系，不存在分式划定的边界。以网络式的扁平化组织结构代替金字塔型的组织结构，提高了信息传递的效率和工作效率，加强了部门之间的相互沟通，增加和助长了企业与市场反馈的触角，提高了企业的整体反应灵敏度。从而使企业能够更迅速地抓住市场机会。
　　（四）、以企业再造为手段。企业再造关注的是企业经营模式的调整，这为企业实现柔性管理提供了机会。因为，企业再造是在更高层次上确定企业如何对市场作出反应，如何识别潜在市场与创造新市场，并在这种识别与创造中重新定位企业在市场中的角色。企业再造重视培养人的学习能力，目的是把企业变成一个学习型组织，增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力。企业再选包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造、企业组织再造、企业生产流程和质量控制系统再造。

主要参考书目

1、彭英编著 《企业特色管理》 广播电视出版社
2、郭咸刚编著 《G管理模式——人+制度+创新》 广东经济出版社
3、［英］丹尼.萨姆森编著 《卓越管理——一流企业的模式》 江苏人民出版社