某某超市人力培训操作规范.doc

超市实用指导工具书—人力资源篇

超市人力培训
作业规范

北京东方国泰营销顾问有限公司
二零零八年一月

目录
前 言 3
---员工的成功，基于不断学习与训练 3
第一章 培训部的工作职责 4
第二章 培训的原则及要求 5
第三章 培训的基本要素 7
第四章 培训的常用方式 8
第五章 培训工作流程 10
第六章 培训课程的管理 13
第七章 内部培训师管理办法 16
第八章 培训实施 26
第一节 岗前培训规定 26
第二节 在职培训规定 27
第三节 外派培训规定 29
第九章 新员工培训管理规范 31
第十章 培训的纪律要求 35
第十一章 培训的考核规定 37
第十二章 培训的档案管理 39
第十三章 超市员工培训计划范本 41
基础员工技能培训安排（附后） 41
受训部门：酒水饮料 42
受训部门：干性副食 43
受训部门：冷冻冷藏 44
受训部门：自制熟食 45
受训部门：水产 46
受训部门：蔬果 47
受训部门：面包 48
受训部门：鲜肉 49
受训部门：家居 50
受训部门：休闲百货 51
受训部门：文化用品 52
受训部门：家电 53
受训部门：针纺 54
受训部门：服装 55
受训部门：鞋类 56
受训部门：防损部 57
受训部门：收货部 58
受训部门：收银部 59

前 言
---员工的成功，基于不断学习与训练
企业的成功，基于所有员工的成功；员工的成功，基于不断学习与训练。
现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织的特点就是维持企业的“再生力”。也就是说企业凭本身的系统，不断在运作中开发、创造新的动力，而这里的“再生力”，仍然需要靠培训的方式来实现。
培训能提高员工的技术能力、提高员工的操作熟练度，相应地提高了工作
效率；培训是实现人才储备的重要手段；培训能促进公司各店面、各部门的协调合作，培养团队和整体作业精神。
任何一家企业的“持续发展，不断进步！”是离不开培训的。培训是所有人力培训工作的长期职责。培训并不仅仅是我们说些什么，或是示范些什么，它同时也传递着我们所能接受的工作表现。
培训是达到公司操作标准的途径；是员工了解他们的工作职责和如何胜任工作的途径；如果你现在对你的下属进行培训，那么就会使你今后的工作变得更容易。
员工接受培训的多少和质量将会影响：
工作表现；人才流失率。（正确有效的培训会给企业带来利润）
有效的培训能够：→ 为所有参加培训的员工提供一样的学习机会与发展机会；
→ 促进员工互相学习的氛围，提高工作绩效；
→ 使员工有提升个人能力的需求，取好的发展机会；
→ 发掘并培养新的人力资源，帮助企业完善整个人力系统；
有效的培训要求每个人都付出努力：坚持不懈的提高技术服务品质的培训。为员工提供培训，以使他们适应企业的工作岗位。使有潜力的员工成长为企业的骨干。
每个人的成长都离不开学习，最佳的学习方式是：主动学习
所以，培训绝对不是“要我学”而是“我要学”！
希望这本《超市人力培训作业规范》能够成为超市人力培训工作的作业指南，为大家的工作提供帮助！
北京东方国泰营销顾问有限公司
二零零八年一月
第一章 培训部的工作职责
一、目的
本程序明确了公司进行培训的程序和要求，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。
二、适用范围
本规范适用于人力资源部门工作。
三、职责
1. 培训部负责督促各相关部门及门店指定全年度定期培训计划并汇总。人力资源部总监及主管副总经理负责审批培训程序、培训规范、培训计划等。
2. 人力资源培训部负责制定公司在职员工年度培训计划、季度培训计划，组织培训工作的实施。
3. 负责技术培训教材的汇编及跟踪行业最新技术及动态不断进行修改。
4. 负责调查和汇总各店和总部各部门的培训需求，组织培训师(指内部兼职培训师和外请培训师)按照培训计划准备讲义和授课。与各部门和各连锁店协调，组织受训人听课，管理培训档案。人力资源培训部负责建立和保管培训档案。
5. 培训部负责督导/协调/协助实施总部各部门及连锁店各部门负责新员工和在职员工部门岗位培训计划的制订、落实和考核。
6. 培训协调人（各店由店长兼任、总部各部门由助理以上人员兼任）负责反馈培训需求，下发培训通知，与培训经理共同组织受训人按培训计划听课，协助进行培训效果调查。
7. 根据实际需求申请培训经费，并合理利用培训经费。
8. 各级经理和主管负责在日常工作中实施有针对性的新员工和在职员工部门岗位培训，为部属提供和创造培训机会和条件。
9. 培训部负责提供新员工名单和核实新员工培训考核记录。
10. 负责受训人员受训后的督导和追踪，确保培训效果在工作中得到体现。

第二章 培训的原则及要求
一、目的
本程序明确了培训的原则和要求，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。
二、适用范围
本规范适用于人力资源部门工作。
三、工作程序
1．培训的基本原则
1) 培训的内容一定要按照公司统一的培训规定标准内容进行。人们对第一次学到的知识印象较深。你也许听说过这样一句话：坏习惯一旦养成，就很难改变”。确实如此。第一次就教授员工按照正确的方法去做,比以后再反过来纠正他们的错误要容易得多。
2) 培训要采取多种培训方式相结合的方法。如果员工通过多种多样的活动接触到新的信息，那么他们的学习效果就会更好。在学习新技巧的过程中，运用的感官越多（视觉、听觉、嗅觉、味觉和触觉）掌握得也越快。这就是为什么在培训过程中把讲解与亲手实践相结合起来的原因。
3) 培养员工的创新精神，企业的永续经营发展要求企业有不断的创新，企业的创新来源于员工的创新精神。如果把员工已知的事物与新知识联系起来，不但有助于提高员工的学习，更有益培养员工的创新精神。我们要求员工能够利用培训所学内容去解决新的问题，主动学习新的知识。
4) 及时给予员工回馈：员工需要得到回馈，以便了解自己的表现如何。对良好的工作表现要给予正面认知，尽快纠正错误的行为。在我们的训练系统中，追踪是最重要的步骤之一。
5) 创造良好的工作学习环境。
在充满乐趣和刺激的环境中，员工的学习效果最好。我们的培训系统能够在工作中创造乐趣，促使员工学习。我们讲明了工作的重要性，以及如何在积极的、相互支持的环境中完成工作。
2．各部门及门店培训必须符合公司整体培训要求
1) 培训的内容不得和公司整体的计划、文化、制度、策略相冲突，各岗位的技能培训一定要符合公司统一要求的规范进行。
2) 必须符合公司培训的各项具体培训规定。
3) 各店面制定培训计划时，要与公司整体培训计划紧密结合并要进行全面、精确的培训成本核算（包括资料费用和员工在培训中的间成本等），具体参照《培训费用申请表》及《培训费用结报表》。
四、记录
1．《培训费用申请表》
2．《培训费用结报表》

第三章 培训的基本要素
一、目的
本程序明确了培训的基本要素，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、工作程序
1．培训团队
培训需要由管理人员与资深技术人员组成一支团队培训团队，携手合作。团队成员应是精心挑选且接受过良好的培训，能够完成自己在培训团队中担当的工作。
2．培训师的培训
没有人生来就是培训师，需要教会他们如何培训员工。一个清晰的、一致的培训方法有助于培训师保持标准。此方法可以确保每个员工在每个岗位上得到同样的培训。
3．培训时间的排定
培训师在培训时需要不被打扰、打断，顺利的地完成培训工作。预先排定时间可以确保培训工作的顺利进行。
4．追踪
追踪对于鉴定和评估培训工作来说是非常重要。追踪包括使用岗位培训考核表，也意味着管理人员定期在纠正员工不标准操作的工作当成自己管理活动的一部分内容。
第四章 培训的常用方式
一、目的
本程序明确了培训的常用方式，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、工作程序
1．座谈式
1) 员工在培训负责人的主持下，坐在一起提议、讨论、解决的一种方式。此种方式可以就某一具体问题或某一制度进行提议、讨论，然后达到解决的目的。
2) 此种方式让每一位员工都能参与其中，并能发挥自己的独到见解。作为负责培训的人员，也可以集思广益。但此种方式并不是散乱无序，培训负责人一定要事先列好提纲和议题。
3) 此种方式是店面内部培训中最常见和行之有效的方式，它不但可以教会员工许多知识或技能，达到培训的目的，还能提供给店面内部员工交流的机会，并达到促进员工友好合作，店面内部协调团结等效果。
4) 此种方式要定时间、定议题（或定项目）。新技术、新标准，老方法、老问题都一样可以在其中得到解决。这里要强调的是，培训的结果是要解决问题，不能不了了之，所以作为负责培训的人员一定要经过充分的准备，不能到时候让学员带着问题离开。
2．课堂培训
1) 课堂培训是最普遍、最传统的培训方法。它是指各部门或门店培训负责人确定培训议题后，向培训部申请教材，或自己编写相应的培训教材（培训前要请培训部审定教材），再以课堂教学的形式培训员工的一种方法。
2) 此种方式范围很广，理论、实际操作、岗位技术专业知识都可以在课堂讲解、分析。对于各部门或店面来说各岗位的工艺流程的标准、工作的相关标准、消防安全知识等都可以通过此种方式进行培训。
3) 课堂培训对店面负责培训的人员有特殊要求：
A. 要求培训人员表达清楚、通俗易懂、口语流利通畅。
B. 要求培训人员善于引导学员的思路，能控制课堂气氛，掌握学员情况。
C. 要求培训人员对培训内容的重点和难点要充分理解和分析、不能模棱两可，似是而非。
3．模拟培训
1) 模拟培训主要用于工艺流程复杂和施工要求严格的培训。比如生鲜现制产品的制作流程，收银上级操作等内容，都需要通过此种方式进行培训。另外电脑系统的培训，在原始系统里进行培训可能会造成整个系统的混乱，我们可以设置一套模拟系统，用着培训，就不会再影响原始系统。
2) 模拟培训仿真程度要高，其步骤、内容、设置都要与真实情况相同，否则，接受了模拟培训也不敢实际操作。模拟培训的指导老师一定要是实际操作的技术专家，他在模拟培训中才可能将实际操作中出现的问题一一与模拟培训对应起来，并加以提示和解决。
3) 模拟培训需要模拟的设备和道具。作为培训人员要在培训之前准备好，并要让模拟道具尽量真实可信（对于部分设备，各店面可以向培训部申请借用）。
4．“肩并肩”帮带培训
1) 此种培训主要用于对新员工进行的培训，培训负责人将本部门新进的员工与资深员工结成“肩并肩”帮带小组，并给出培训清单（上面列出培训标准内容和要求等）。
2) 此种培训方式，可以采取一带一或一带多，但最好采取一带一，此种方式考核要求将新员工与资深技术员工一起考核，这可以让资深员工有责任心。
5．综合培训
以上每一种方法，都不是独立的，在实际培训中，往往是将多种方法综合在一起。
这种培训方式的结合才能让学员更快、更多地理解所学内容。
第五章 培训工作流程
一、目的
本程序明确了培训的工作流程，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、工作程序
1. 第一步：明确培训需求
所有的培训工作发起与培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训，一方面是员工为提高自身工作能力而提出的培训需求。作为店面管理的负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《员工培训需求调查表》。
2. 第二步：制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划。培训计划要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时间、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。制定培训计划后填写《培训计划表》。
3. 第三步：准备培训
制定培训计划后，要进行培训前的充分准备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。培训费用的申请填写《培训费用申请表》。
4. 第四步：实施培训
实施培训，要提前通知到受训员工培训的内容、时间、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》。
5. 第五步：培训评估
每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。评估对象包括：培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时间安排的是否合理等。《培训评估表》。
6. 第六步：培训后的追踪与考核
培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。培训的目的是希望员工通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。所以培训后的追踪、考核就显得尤为重要，员工参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。所以每次培训后都要阶段性的对受训员工进行追踪、考核。具体填写《岗位考核表》。
7. 第七步：培训总结报告
每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。包括员工的总结结果、讲师的总结结果、主管以及店长的总结结果。一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。具体填写《培训总结报告表》。如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。结报包括：讲师的培训费、学员用的教材费等。具体填写《培训费用结报表》。
8. 第八步：员工培训记录
员工培训记录的工作很重要。作为店面管理人员，要很清楚员工通过培训在工作中的变化有多大，员工一年接受了多少次培训，总共有多少小时，员工接受了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。所以，店面管理人员要对每一名员工建立一份培训资历表，具体填写《员工培训资历表》。
四、记录
1. 《培训需求调查表》
2. 《员工培训需求调查表》
3. 《培训计划表》
4. 《培训费用申请表》
5. 《培训签到表》
6. 《培训评估表》
7. 《岗位考核表》
8. 《培训总结报告表》
9. 《培训费用结报表》
10. 《员工培训资历表》
第六章 培训课程的管理
一、目的
本程序明确了培训课程的设立及研发，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、职责
1. 连锁店各操作岗位的培训教材的开发，由人力资源部（培训主管）会同运作管理部（营运部）组织业务骨干完成。
2. 其它课程的开发由培训主管组织有关培训师开发。
3. 人资经理、培训主管负责培训师选拔、培养和管理。
4. 培训师负责课程编写和授课。
5. 课程开发人员负责教材的编写，由人力资源部选聘，由公司业务骨干担当。
四、工作程序
1．课程立项
1）课程开发的来源
A.公司采用新的业务模式、新技术或新方法。
B.员工或经理的建议。
C.人力资源部(培训主管)的调研与研究等。
2）人力资源部要了解和明确开发此课程的原因和课程开发后所能达到的效果。由培训主管负责收集和研究并拿出《课程开发意向书》，报主管副总经理
批准。
《课程开发意向书》内容包括：课程名称、课程开发必要性、培训对象、开
发方式、开发费用、预期效果
2．课程内容调研
在确定立项后，由人力资源部通过问卷或访谈等形式向将来可能参加此课程的
员工进行课程内容调研。通过调研掌握被培训者希望通过这样的课程学到哪些知识和技能、对此课程有哪些要求和期望。
3．拟订大纲
由人力资源经理（培训主管）根据课程调研的结果和有关最新理论的情况，拟
订课程开发大纲，业务培训教材大纲委托部门经理编写。
4．确定培训师
在确定课程大纲后，则由人资经理根据大纲的需要物色合适的培训师人选，优
先考虑内部；其次是外部培训师或专业培训公司。
5．编写教材
此工作由培训师具体完成，人资经理负责审核和提供修改意见。
6．试讲
由人资部邀请有关部门负责人组成评审小组审阅，并参加试讲，通过试讲提出
修改意见，由培训师根据修改意见修改。
7．效果评估
正式课程结束后，对受训者进行培训效果问卷调研。
8．不断更新
每次培训，培训师都要根据实际情况做必要的调研和修改，使教材内容不断完
善。
9．培训课程的分类和开发重点
1）总经理及副总经理
开发重点：经营理念、思维和战略，行业发展的新趋势、新变化、新方法和
新技术。
2）店长及总部各部门经理
开发重点：最新经营管理知识和理念；管理技巧和领导能力等。
3）连锁店店长助理
开发重点：基层管理知识和技巧，基本的领导与激励方法，自我管理和工作
方法等。
4） 基层主管
开发重点：自我激励和管理，管理和领导的基本知识，公司政策的理解和运
用等。
5）总部员工
开发重点：工作方法和技巧，责任心与积极心态，归属感，团队精神，业务
知识等。
6）连锁店员工
开发重点：岗位技能和知识，团队意识，服务意识和技巧，责任心和归属感。
10．培训课程的管理
1）培训课程一般包括以下四个资料：
A.课程大纲，是培训师课程开发的依据；
B.课程讲义，是培训师讲课时投影资料；
C.培训教材，是培训师备课的指导书(根据需要留存)；
D.音像资料，是培训实录音或录像，是重要培训资料(根据需要留存)。
2）对以上资料分别编号存档管理。

第七章 内部培训师管理办法
一、目的
为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职培训师队伍，发挥内部培训师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定本管理办法。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、职责
1．归口管理
人力资源部是内部培训师的归口管理部门，负责培训师的评聘及相关管理作。
2．培训师工作职责
1. 根据公司人力资源部的安排，展开相关内训课程；
2. 负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助公司培训经理完善公司培训体系；
3. 负责培训学员的考勤和考核；
4. 负责编写或提供教材教案；
5. 负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
四、工作程序
1．培训师资格评审及程序
1）培训师类别
培训师分储备培训师和正式培训师两类，培训师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“培训师培训”（委外或外派），正式培训师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。
2）外聘教师
非本公司人员在为本公司员工进行培训的过程中，经公司人力资源部评审合格后，也可聘请其担任公司培训师（等级评聘按照本办法）。
3）培训师评选条件
A. 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的
前提下积极配合公司培训工作的开展；
B. 在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；
C. 形象良好，有较好的语言表达能力；
D. 具备编写讲义、教材、测试题的能力。
4）等级评聘
为了保证培训效果并激励培训师授课水平的自我提升，培训师按级付酬，正式培训师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。
5）内部培训师评聘程序如下：
A. 各单位推荐（填写《内部培训师推荐表》）或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的培训师将获得储备培训师的资格。
B. 人力资源部与各二级培训经理部门会适当安排储备培训师授课。
C. 各二级培训经理部门安排内部培训师授课前应通知人力资源部有关培训师和课程安排事项，以便于人力资源部对培训师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部培训师时人力资源部提供必要的协调。
D. 人力资源部组织，各二级培训经理部门协助对储备培训师的授课效果进行抽查（填写《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的培训师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。
E. 各级培训师均可以提出升级申请（填写《内部培训师资格评聘表》），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘：
→ 连续两次考察授课均达到以下评分标准：
a) 三级培训师：70~80分
b) 二级培训师：80~90分
c) 一级培训师：90~100分
→ 授课时数：
a) 三级培训师须授课6学时/年；
b) 二级培训师须授课8学时/年；
c) 一级培训师须授课12学时/年。
注：必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。
F．人力资源部组织各部门协助对正式培训师的授课效果进行抽查，连续
二次抽查得分低于本级标准得分下限的培训师降一级，经再次考核得
分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
6）公司鼓励广大员工积极参与培训师评聘与升级，培训师业绩作为其工作
绩效考核的参考依据之一。
2．培训师考核
1) 培训项目考核
培训学员和人力资源部培训经理对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（填写《培训效果调查表》）。
2) 年终考核
人力资源部对培训师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核（填写《内部培训师年度考核表》）。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的培训师，公司将取消其培训师资格；培训师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。
3) 公司根据考核结果，每年度从培训师队伍中评选出部分优秀培训师，并给予一定物质奖励和精神奖励。
3．培训师的培训
为了提高培训的成效，凡申请担任正式培训师的人员，经过资格初审后，
接受
培训师资格培训课程：
1) 学习原理；
2) 成人学习特点；
3) 企业培训与员工发展；
4) 教材设计与制作；
5) 培训技能训练；
6) 专业外出培训。
4．培训师的报酬
1）付酬标准
培训师等级
付酬标准
一级培训师
150元/学时
二级培训师
120元/学时
三级培训师
80元/学时
储备培训师
50元/学时
2）报酬支付
公司一级的培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付，各职能部、门店等二级培训项目由相应的培训经理部门负责报酬的申请与支付。（填写《培训费用支出申请表》）
（相关表格见后）
五、记录
1. 《内部培训师推荐表》
2. 《内部培训师资格评聘表》
3. 《培训效果调查表》
4. 《内部培训师年度考核表》
5. 《培训费用支出申请表》
表一
内部培训师推荐表
填表日期：
姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长
描述

授课
经历

参加
培训
经历

个人
自荐
理由

部门
推荐
意见

个人
签名

部门
负责人
签名

人力资源部
审核意见

表二
内部培训师资格评聘表
填表日期：
第一部分：培训师资格升级申请（由培训师本人填写）
姓名

学历

专业

所在单位

科室

岗位

培训师资格

评聘时间

申请资格
□三级培训师 □二级培训师 □一级培训师
教授课目
1）
2）
3）
培训记录

1）
2）
3）
第二部分：授课效果考察（由人力资源部填写）
序号
培训项目
培训时间
组织单位
授课成绩
1

2

考察结果
总体评价

培训师资格评定

人力资源总监意见

总经理
意见

表三
培训效果调查表
培训课程名称 :
组织部门: 姓名：（可以不填）
说明: 1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。
2.请在你认可的选项上打勾。
3.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。
序号
评估项目
差 中 好
1 2 3 4 5 6 7
1
培训目标已达到？
□ □ □ □ □ □ □
2
教师讲解技巧如何？
□ □ □ □ □ □ □
3
是否鼓励学员参与课堂教学？
□ □ □ □ □ □ □
4
是否很好地回答学员的提问？
□ □ □ □ □ □ □
5
讲课内容是否丰富，吸引人？
□ □ □ □ □ □ □
6
知识面是否宽广？
□ □ □ □ □ □ □
7
所讲内容是否切题？
□ □ □ □ □ □ □
8
培训内容对自身全面发展是否有启发？
□ □ □ □ □ □ □
9
培训内容是否紧密结合实际？
□ □ □ □ □ □ □
10
培训内容能应用到岗位上？
□ □ □ □ □ □ □
11
教师对所讲内容掌握得深、理解得透？
差 中 好
2 4 6 8 10
□ □ □ □ □
12
讲义编写质量？
□ □ □ □ □
13
整体上，您对这次课程的满意程度是？
□ □ □ □ □
（注：满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“培训师总得分”里）
您的其它意见：

培训师总得分：
谢谢合作！

表四
内部培训师年度考核表
第一部分：培训师档案 （由培训师本人填写） 填表日期：
姓名

学历

专业

所在部门

岗位

培训师资格

评聘时间

教授课目
目前

意向

年度
自我小结

第二部分：培训绩效记录

培训师本人填写
人力资源部填写
序号
培训项目
培训时间
组织单位
抽查成绩
1

2

3

4

5

年度总体评价
评语

奖励

人力资源部培训经理

人力资源部总监意见

表五
培训费用支出申请表
填表日期：
部门
姓名
培训课程
课时
费用标准（元/小时）
授课费
培训师
签收

培
训
组
织
部
门

培
训
主
管

人力
资源
总监
审核

总
经
理
审
批

备
注

第八章 培训实施
第一节 岗前培训规定
一、目的
岗前培训的主旨是要使新进人员了解公司的概况及公司制度，便于新进人员能更快胜任未来工作。。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、工作程序
1．要求：
1) 凡部门或店面新进人员必须参加店面举办的新进人员岗前培训。
2) 凡新进人员应接受相应时间的培训。
3) 培训的负责人员必须是新进人员的主管或资深员工。
4) 培训的示范者必须具有丰富的工作经验和正确施工标准，切忌教导新员工投机取巧的方法。
5) 培训必须与实践操作密切配合。
6) 实地培训时在不影响工作的情况下，应尽量让受训者去练习，指导员在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的地方。
7) 新进员工培训结束，应将其培训成绩记录在案，填写《员工培训资历表》。主管及店长（或部门负责人）填写《员工培训报告表》，资料保存培训部。
2．内容：
1) 员工必修课程 2）岗位职责的培训 3）岗位技能的培训
3．培训中的辞退：
对在培训中表现极差的新入职员工，店面可以依据人力资源部相关规定予以
退。（具体参照《人力资源管理规范作业手册》）
四、 记录
1. 《员工培训资历表》
2. 《员工培训报告表》
第二节 在职培训规定
一、目的
提高员工的整体素质，充实专业知识与技能，提高运营效益，增强核心竞争能力。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、工作程序
1．培训范围：凡在职人员均有接受在职培训的权利。
2．培训类型：在职员工的培训内容分为专业技术培训、管理能力培训、销售技巧
培训、企业文化培训。
3．培训对象：
1) 专业技术培训的主要对象是技术型员工；
2) 管理能力培训的主要对象是的基层、中层、高层的管理人员，包括部门领班、部门主管、店长助理、店长或部门相应级别人员；
3) 销售技巧培训的主要对象是商场的营业员、主管以及店长；企业文化培训的对象是店面的全体员工。
4．培训的实施：
店面在职员工培训的实施分为不定期训练与定期训练两种。
1）不定期训练：
A. 店面员工培训由各部门主管对所属员工经常实施。
B. 各部门主管应拟定培训计划，并按计划切实推行。
C. 各部门主管经常督导所属员工以增进其技术能力，充实其处理施工时应具备的知识与技巧，必要时得指定所属限期阅读与技术专业有关的专门书籍。
D. 各部门主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别督导等方式实施机会培训。
2）定期训练：
A. 店面员工培训定期训练按照其实际情况，根据培训类型分别实施。
B. 各部由主管拟定培训计划，会同培训部安排日程并邀请其它店面部门主管协助讲习，以期达成效果。
C. 管理能力类的培训分为部门领班管理能力提升培训、部门主管管理能力提升培训，店长管理能力提升培训（培训的课程进度另定）或相应级别人员能力提升培训。
D. 技术类型的培训分为公司内部技术等级考核培训、外部学习技术考核培训、（各级培训的课程进度另定）。
第三节 外派培训规定
一、目的
满足公司发展的需要，提高部分员工的特殊工作技能。
二、适用范围
本规范适用于人力资源培训部工作。
三、工作程序
1. 外派培训的审议：
店面有权根据实际情况提出员工外派培训申请，经培训部与人力资源部审
议后，呈总经理审批。
2. 外派培训的手续：
经培训部与人力资源部审议，总经理同意审批后，外派培训人员要与公司签定《员工外派培训合同》，并到人力资源部办理相关手续。
3. 外派受训员工的义务：
1) 外派受训员工返回后，应将受训的书籍、教材等有关资料送培训部归档保管，资格证书送人力资源部保管，其受训成绩也要登录于《员工培训资历表》。
2) 外派受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关人员。
4．外派培训费用的报销：
报销单据呈核时，应送培训部审核其外派受训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。
5．公司为外派受训员工提供培训所需交纳的课程费用，在工作当地培训时，除公交车费外其他费用由员工自行负责（课程学费已包含除外）；在工作异地培训时，食宿费、车费等标准参照财务部差旅费制度执行；培训期间工资照发。
6．在培训课程未完成前，外派受训员工自动离职或其他原因而中断学习，该须赔偿公司支付的全部个人培训费用。
7．外派受训员工因考试不合格，因补考而发生的费用须自行支付。
8．外派受训员工若在课程规定的补考次数内补考仍不合格，未能获得结业证书者，须赔偿公司支付的全部学费。
9．外派受训员工在完成课程后的一年内离职须赔偿公司为该员工支付的全部个 人培训费用；外派受训员工在完成课程一年后离职，根据每月应付培训费用（=个人培训累积费用÷劳动合同内服务时间的月度总和），赔偿余下各月应付培训费用之和。
第九章 新员工培训管理规范
一、目的
让新员工了解和认同公司经营理念和企业文化、掌握专业化技能、熟悉和理解各项规章制度，使新员工得到规范化的培训。
二、适用范围
本规范适用于公司所用新员工和岗位异动员工的培训管理。
三、职责
1. 总部部门经理和店内店长或店长助理负责新员工培训的管理、指导和考核，负责担任新员工的培训负责人或为新员工指定培训负责人。
2. 培训负责人全权负责为新员工拟定培训计划和培训新员工。
3. 培训人由培训主管指定,负责新员工某一方面的技能培训。
4. 培训主管负责新员工公共课的培训和对部门岗位培训进行必要的指导和管理。
四、工作程序
1．公司同意录用
在人力资源部门办理报到手续,人力资源部门事先通知用人部门的部门经理
新员工报到的具体时间,部门经理事先为新员工准备好办公用品,委派培训
负责人和新员工接待负责人(负责安排新员工的接待工作)。
2．报到程序
1) 普通员工：由部门经理或主管带领到各相关部门办理报到手续，向员工简要介绍主要部门的职能，引见主要负责人。
2) 经理：由人力资源部经理或主管副总带领到有关部门与主要负责人见面，同时介绍各主要部门职能。办完报到手续后，由主管副总、店长将其介绍给所在部门的员工。
3．经理面谈
新员工报到当天，部门经理须安排时间与其面谈。
面谈主要内容：
1) 简要介绍公司和部门主要情况，使新员工对公司和部门有初步的了解。
2) 发给新员工《职务说明书》，并作出详细解释和说明，尤其对与绩效有关的指标做重点说明。
3) 对新员工的工作成长和发展提出要求。
4) 新员工急需了解的其他事项；
5) 给部门内其他员工引见。
4．《新员工岗位培训计划》的拟定
1) 经理或由经理委派一名主管或资深员工作为新员工的“老师” 即培训负责人。在新员工培训期间，培训负责人随时接受新员工的咨询，并对新员工的工作及行为规范做细致的指导，还要为新员工拟制一份详细的《新员工岗位培训计划书》，包括培训内容，时间安排、学习标准等。
2) 部门岗位培训重点内容
在新员工培训期间，经理