个人职业规划及HR技能实录.docx

今天和在大家交流的主题是：个人价值成长、部门规范管理及HR实操技能三个板块的事情，大家一看就很清楚，讲三个点。这三块是不可以在几个小时内谈清楚的，更不可能以文字的方式交流完，也就是说，我今晚给大家谈的是，我的经历及阅历中所自我感知的重点，个人认为可以拿来一起看看，是否有一些参考价值，若能后续给大家在用的时候，有一些许帮助，就知足了——
大家都是职场中人，相对管理来说，相信都不陌生，也都有丰富的经验所在，在未开讲之前，我想以我对管理的理解，再送大家一首关于管理感悟方面的文字——大家请欣赏，顺便感悟一下：
管中存道，
管中有理度为先；
惩之留情恩在前，
行中常悟人性诀，
方寸之间论方圆；

企海行舟浪滔天，
谁人踏浪戏桃源；
若得云开风啸日，
入海缚龙一念间；

思为引擎口为帆，
妙笔生花谱华诞；
越过他山云和月，
悟过涯上笑红颜；

忙里偷闲学孔圣，
稳中求变惊老仙；
动静双修心向道，
孟庄遗梦数百年；
管理逻辑=简单、直接、高效+合情、合理、合法；
核心在人、关键在度、实践在绩、目标在利；
深刻在技、变通在术；价值在心、自然在道；
第一讲 个人成长价值提升
其实在人生的职场生涯中，很多人由于没有清醒的定位，包括过程中的没有正确的人引导，以至于浪费了太多的时间，我这里第一讲主针对在3-5年内，价值在5000元之内的职场人士提供了一个价值成长的参考。
择业过程：
1. 定位及目标(个人起点重要,必须客观评估);
2. 特长兴趣(显在兴趣坚守及潜在兴趣评估);
3. 个人专业(管理型是技术型?必须进行区分;面试工作时可大而化之,管理类者大方向对口就好)
4. 工作行业(大方向定位,必须是有价值,或者是有潜在价质的行业,否则没有前途可言);
5. 工作职业(适配特质及专业就行)
6. 职位(个人能力适合对等,前期量力而行,先进入公司再说,但必须具备必须的办公资源,以便于能够对接自己的发展目标,不使能力及专业中间断掉,回头补课是很痛苦的事情);
7. 看重前景及平台,少看当前工资,除非解决不了生存问题;
择业过程，是一个对自己认知及心态调整的过程，大多数刚步入职场人士，很多对这一块认知不清，凭着一腔热情，一头扎进社会中，一回头就是百年身啊！

面试过程:
1. 个人特质与外在形象比,特质及气场重要;
2. 平常心应聘,最佳形式表现,切记不要过,以清高嚣张为限;也不要太低调;以压抑忧郁为限;
3. 准备好简历资料自己想办法找出五个亮点就行了,给主考官以视觉冲击,换来说话机会;
4. 备好个人推荐表达内容(3-5分钟为限,有点有面,逻辑不要混乱,理直气壮,要淡定);
5. 学生以能进入企业为主;有经历者,一定要看好上司,上司比企业重要,他将决定你后续的职场生涯价值;工资次之,除非你已完全心智成熟,是应聘高层,则一定要看老板及公司的平台;
6. 切记一定要产生互动的局面,想办法做到;
7. 牢记时间点及主考官的要求;
8. 互动可散,但散中有收,才是最好;
9. 表现出真诚及责任心;
10. 观点表达完后,见好就收,不要聊太多无聊的话;时刻保持尊重的姿态;

面试是有技巧，方法及艺术性的，不单是能力所在，特别是刚步入职场人士，企业管理实操能力都差不多是空白，故竞争就在同质下的差异化，看你如何表现？

再谈一下，如何在3-5年内做到想要的目标及价值
价值转换(三年中职场,短期价值定位):
1. 第一年最好的规范的企业度过,这很重要,主要是学习_
2. 第二年在中小企业度过,学以致用为主;
3. 第三年重返中大型外企,加以巩固提升,深化及外延;
4. 此后在外企及中小企都行,价值最好在5000元左右;
5. 三年后人生目标重新定位;
上面已经压缩了职场时间，最好的五年之内完成，不过有用心度者，三年之内 是可以做到的。
再谈一下价值转换的逻辑，当然上面谈得均与个人的终极目标接轨，不涉及到组织目标的牵引。
价值逻辑:
个人价值提升说明逻辑-选择决定价值:
一个大学生工作经历(职场5年)
A. 小公司工作1年--再进入中大型外企工作1-2年---再回头中小企业1-2年---再入中大型公司固化=组长及主管价值(提升空间受阻)
B. 中大型公司工作1年—小公司工作1-2年---再回头大公司固化=等于主管价值(升职空间大);
C. 中大型公司工作1年—小公司工作1-2年---再回头大公司1-2年---再入中小企业固化=等于经理价值(工作稳定);
D. 小公司一直做下去3-5年---主管职价值(终有一天淘汰);
E. 大公司一直做下去3-5年---等于组长及主管职价值(一辈子不敢离职);
诚然上面概率以正常工作转换,稍有用心度职场人士而言;如果过程中自己再进修及认识到好的上司调教的话,那就另当别论了!
以上为5000元/月以下职员、3-5年之内职场人士快速提升价值观点总结，过了这个阶段，基本上就是自我学习及自我提升状态了，心智已基本成熟！发展全在自身！

再谈一下职场经理人士快速切入组织及价值提升逻辑：
再次申明本人所讲之逻辑，大多数为直线运动，操作时请慎之又慎——
入职威信：
1. 权威信应控制在15天之内,此为上策;
2. 入职第一天,了解下属及团队成员,包括企业文化及组织理念及架构;
3. 入职第二天,自己拟[定签呈,希望去各部门学习,不要让别人来叫你;
4. 名义学习,其实了解各部门现状,同时记下每个主管的能力所在及特质;
5. 学习时间最好在三天之内完成;
6. 花三天时间制定部门之运作方案,与上司检讨定稿;
7. 建立部门内部威信,寻找各种途经,审时度势(正式的,非正式的方式,个人交流及团队互动,注意自己的气场,说话要宏亮,做事要干脆利索,上下班要准时,严守工作纪律);
8. 建立部门外威信(主动请别人交流,放开心胸;周公及大早会上演讲,准备好说话的内容及质量,精气神要足,注意措辞及声音的宏亮度);
9. 适度迁就他人,帮手他人,做一个有情商的人;
10. 注意在正规的场合,能上就一定要上,让别人感受;
11. 学会一些偏门知识,不属于部门的技能,但有是比较流行的管理工具,多记一些名称,适度说出来,表示心意;
12. 储备一点小特长,特别时候展示一下才艺;
<后面几条要求在十天之内完成>!
任何职场经理人，进入组织，威信建立为重中之重以上建立威信方式，请好好感悟——
培训及正式周月会发言重要。
价值提升逻辑——部门主管及经理，必备操作常识
1. 学会拿绩效说话;
2. 本部门的文件流程及表单要能搞得定;
3. 培训好自己的口才及文笔;
4. 擅长写方案,多记职业述语,适时展现;
5. 关键时候坚持住,并冲在前面;
6. 与自己的团队联谊;
7. 不要远上司,也不要烦上司;带问题就必须带方案;
8. 会算成本及效益帐,书面列清单,以结果导向说话;
9. 坚守游戏规则,上司的话也是制度,最好快速对接及执行;
10. 注意言传身教及个人的气场;
11. 随时别丢下学习;
12. 用别人的东西不是丢人的事情,心中不要纠结;
13. 多用脑少用手,擅长用团队智慧;
14. 多做主导者,让别人表演;
15. 山不过来,我过去;
16. 珍惜当下,少看物质,平衡心态;
17. 不断验证价值;
18. 不断强化信念,培养潜意识;
19. 让自己动得起来;
20. 任何问题学会变通,准备三种以上操作方案供选择;
21. 没有过夜的理由,不要让问题过夜;
22. 下属的任何问题,一定要结果导向;
23. 直接管理配合间接管理;
24. 学会使用边际状态;
25. 学会拆分问题成本,分配管理责任;
26. 现场的事情,团队的事情就是大事情;
27. 不要忘记利润牵引点;
28. 负面心理倾向向上司说,不要向下属传播;
29. 多记管理案例及管理小故事;
30. 随时关注其他部门的运作,做好半个顾问;
31. 掌握必备管理工具(自己部门以外的其他共同性管理工具也很重要,这是共识);
32. 掌握一些系统技能;
33. 了解下属的潜能,随时激发;
34. 带团队以价值为先;
35. 对下属尽量多做范本指导;
36. 标杆是尊重的结果;
以上为我个人对部门主管及经理的经验总结。管理是一门科学，也是一门艺术，文字及逻辑也是具有执行力的。不断强化自己的潜意识，会让你受益无穷。
刚才上面谈得到职场人士，如果放眼人生，哪怎么样的人生逻辑才是优秀的人生呢？
这也是我经常给团队上的课程，优秀逻辑——九宫步
人生优秀逻辑:九宫步
1. 一个人_个人偶像
2. 一目标-终极目标
3. 一句话-个人警语
4. 一方法-价值需要验证;
5. 一空间-情感需要释放
6. 关键事_人生需要故事;
7. 核心观_学习与危机观
8. 长相思_知识/能力/态度
9. 多喝彩-人生需要激励
上面五个一，非常重要！大家好好想想，人生的优秀是不是这样子的呢？如果都有这样子的历练，相信不优秀都难。当然每个人对目标的要求不一样，故付出也不一样，也就产生了不同的结果。其实很多道理，大家都明白，只是没有让其深刻，才会导致不一样的结果，而往往很多人身在其中而不自知，这就是人生的悲哀。
以上方面，大家可以让你的后辈或是自认为还很年青的朋友尝试一下，看看，这样子操作，会不会让公司的认同度更高，自己会更快的成长起来？我说过了，这需要用心度，有时候不相信，你可以做做实验嘛，也不需要太长时间的，其实最重要的是前期初入职场的感受及兴趣成就感的动向，如果一旦上了轨道，你不进步就难，最重要的就是让其尝到甜头！让自己尝到好处才行——心态重要，特质次之，能力再次之，学历及知识最后；
各部门规范高效运作，必须要建哪些管理资料，这是很多务实部门没有做到的。他们认为这是HR的专利，当然很多HR也没有做到，其实很简单，大家往下看。
部门管理规范运作：
1. 部门简介
2. 管理运作体系
3. 组织架构\功能\人力结构;
4. 文件\流程\表单;
5. 职务说明书;
6. 绩效指标;
7. 员工技能矩阵清单;
8. 日周月报;
9. 个人点检;
10. 工作专案;
11. 工作计划;
12. 技能培训;
13. 激励机制;
14. 早会;
以上十四点，不论任何部门，只要是称得上规范性的公司及部门，都必须做到，否则都是不称职的这也是企业管理文化必须推进的一个过程。
以下我先谈谈以上讲课的逻辑：部门规范管理逻辑:组织架构-部门架构-部门功能-管幅及岗位定位,层级区隔—部门管理规范文件及流程界定—岗位说明书拟写---岗位绩效指标界定---岗位技能界定---人力技能清点,不足培训---工作计划及专案展开---个人工作点检---日周月报数据提列—绩效评定---薪金给付---绩效改进,心态及技能培训----激励机制打造---过程问题沟通协调(早会大早会沟通会议等)---PDCA循环;
以上为任何部门规范管理必备之运作资源,过程中因部门功能及特性而异,适当填充内容即可,最重要是文件及流程,包括指标激励机制等;不影响管理之正常逻辑!同时这也企业各部门平衡递进必须倡导之制度管理文化,否则组织在发展过程中可能出现很多不必要的危机及工作障碍,前期推进可能难度大一些,这涉及到各务实部门之工作素质及观念认知,特别是营销及技术部门,很难沟通,会有很多理由拒绝,此时HR部门就要发点心思来运作了,呵!_
以下部份范本指引

示范一下而己——改善无止境，逻辑清楚就好。
看起来很麻烦，其实这些就是标准，各部门若能同步，则管理绩效及文化就会上升的很快。作为HR管理者，应首当其冲。所谓规范及标准，是建起来后，一劳永逸的。
管理需要平衡阶梯式推进，就必须要有基准，不能各部门各自为政，各部门依据自己实际情况，对照填写内容就好，这样管理就很明了及简单化了。
我这里很多是以HR为例，其实在我从业的公司，各部门都一样。作为HR管理者，最大的责任，就是让各部门经验淡化。哪有看主导者对管理的理解，下属只重视上司点检的东西，执行力很大程度上来自于点检。还有就是系来系统，要因公司的根基来定内容的深刻度，不能为了做文件而做文件。以我的经验来看，持续半年，企业将功力大增。包括哪一个时间点都要标出来，固化的就一定要固化，静态的不动了，我们才有时间及精力处理动态的因素
我见过很多公司，都有做这些，但不是每个部门做，也不系统！都是凭喜欢而己。
故很多时候没有绩效，赶时尚根本就没有对接绩效。我要做这个到底干吗？比如说，部门为何要做部门简介，不是有公司简介吗，没有必要，因为他没有认知到部门简介的功效从哪里来？谁都想快，做这些资料，与专案推动是同步的。小中企公司，特别是不规范公司，一定是两条腿走路。否则都会出问题！所以推进时这种时间点及节奏，一定要把握好，还要得到各部门的支持，其实也是有一定难度的，最重要的是你能否说服上司及各部门。换个角度来说，别人不懂，你能否上课及做范本指导，包括任何部门，如此而己，还有什么阻力可言!

管理心得格言：
1． 管理对象中人最重要，没有人不成为管理，要善待；
2． 管理是经济学，同样也是心理学及营销学；
3． 学管理要悟管制图，它有标准线，同时也有上限值及下限制，上下限的偏差度就是你管理的能力水准；
4． 管理是学不到的，只有悟，而悟一定是学以致用，再总结；
5． 没有目标，目标没有分解，没有在目标的寻览途中的人，没有资格说累；
6． 请牢记ISO9000、5S、PDCA、QC7、PTS、SMART、SWOT、8D、DMAIC等工具；
7． 请牢记80/20原理、需求理论、时间四象限法则、营销4P4C4R、5W2H、5M1E、7UP成长原则；
(4C 它强调企业首先应该把追求顾客满意放在第一位，其次是努力降低顾客的购买成本，然后要充分注意到顾客购买过程中的便利性，而不是从企业的角度来决定销售渠道策略，最后还应以消费者为中心实施有效的营销沟通。
8． 短期求最好，长期求稳定；
9． 技能求异，性情求同；
10．管理的最高境界就是感动；
11．没有数据就没有管理；
12．电脑代替不了看板及电子幕；
13．言传身教再点检；
14．团队才是最完美的；
15．战略执行三七开；
16．执行就是70分的可行度；30%动态中调整；
17．下属只重视上司点检的事情；
18．员工愉悦的心流很重要；
19．选择大于努力，选才大于训才；
20．时刻牢记目标及方向；
21．培养时间管理潜意识；
22．只有关注目标的人才有激情；
23．多记管理例外原则；
24．多记管理原则、定律、故事、游戏、笑话、案例；
25．人情必须服从游戏规则；
26．强化思说写做悟的能力；
27．学一两项管理外的真本事，为自己喝喝彩；
28．高手就是站得高，看得远，行动快，个性明显，时刻感动着他人；
29．道对于管理来说，就是规律，有规律就有支点；
30．学得是常识，悟得是管理；学得是标准，悟得是能力；
31，回头要站着不动，把头转过去；否则就是失败；
32．静能生慧，动能生绩；
33．看人要看他跟谁在一起；
34．面试时，特质、心流、经历的事情很重要；
35．理论实践打架时，请尊重实践；
36．管理最直接的验证方式，就是量刑的能力；
37．在没有方向及目标时，最不浪费人生价值的，就是学习；
38．山不过来，我过去；
39．请记下五个一（一榜样，一目标，一名言，一空间，一验证方法）；
40．当你的工作业绩没有直接支持到利润绩效时，请闭口先听别人说话；
41．管理者请扮演好老师、学生、教练的角色；
42．管理的高度就是闪、避、侧面进攻的艺术；
44．任何管理理论如果没有亲自实践做支撑的验证，就不要轻意卖弄；
45．建设好内心的实验田；
46．管理一半是心态，一半是执行，两半合并才是执行力；
47．任何时候，任何现场请重视标准化的理解及务实行为；
48．职场人士请不断优化背景档案；
49．管理的逻辑就是哲学；
50．任何没有逻辑思维的人说的话，做的事，如果和你有关，都请先验证；
51．擅用电脑软件系统工具；
52．看一个现场管理者的状态，就是直接看其下属团队的习性；
53．没有利润，什么管理都免谈；要么检讨，要么放弃；
54．优秀的企业主，请职业经理人，要具备合作伙伴及对手的双重效果，否则就是失败；
55．教导下属三次还不能达标时，请直接范本引导，别给自己找理由，这是上司的职责所在；
56．任何处罚，必须是逐级进行，切记不要一次性搞定；
57．不用找100%的下属进来，70%就好了，30%是上司给的，这也是他尊重你的必备课；
58．沟通就是打折，谈判就是让步，记住原则及底线就好；
59．团队及下属没有激情，上司要负全部责任，上司是激情及活力的源泉；
60．记住任何时候不要向下属说负面性的语言；损公损己损他人；不开心时找空间向上司发泄；
61．现在的中小企业，员工的心灵合同重要，不要迷信劳动合同，它本身就是客观存在的；
62．动态的数据看板管理，如果不能保证每天更新，就请不要执行；
63．锦上添花之前，要先把锦织好，否则就本木倒置了；
63．80%的人接收培训，只是想当然的接收，不会用到实践，必须点检；
64．管理者要具备挖掘团队潜能的方法及能力；
65．开会是让团队成员说话，不是一言堂，除非是团队出现问题，而事情又必须执行；
66．管理最怕的是改革及打桩同步，必须小心又小心；
67．当团队具备优秀的文化时，管理少了60%的问题；员工就成了宣导的载体，坏人也会变好人；
68．任何管理创新，前期都是走形式，然后习惯，然后才是素质，故请提前评估清楚；
69．记住企业没有坏人，坏人都不会进企业，除非别有用心；
70．请尊重做事情专注的人；
71．管理是标准线上60-70分的行走；全部中性化的管理，就是和稀泥；
72．请打造让员工、流程、系统、产品、客户、消费者说话的平台；
73．任何团队都要3-5个标杆员工及模范小组，要做好他们的包装及营销策划工作；
74．只有错的人，没有错的事；
75．管理理念帮你调整心态，管理工具帮你深刻过程，岗位技能帮你完成工作，管理目标帮你找到价值；
76．如果你有能力请大声说出来，当今社会不重视无名英雄；
77．表现让你与众不同，但请不要上隐；
78．管理者请管好自己的嘴，该出手时就出手；
79．练字即练心；传统的才是永恒的；
80．请每时刻记住根基是传统，时尚不能成为能力的主流；
81．做管理要耐得住寂寞；
82．记住两三件刻骨铭心的事情，时刻感动着自己；
83．不防与下属打成一片，大声谈笑及大碗喝酒，酒醒后就装作什么不知道，表现一下真性
情；
84．顺势的情感管理一定有犯错的余地，员工无原则需求时请客观制止，否则后患无穷；
85．没有量化的、只说不做的管理方案及想法，在上司面前提及请不要超过三次；
88．部门的绩效千万不要以公司为借口，除非你部门做到极致，但请做好挨批的准备；
89．管理就是万花筒，转一个角度就换一个思维，同时也注定了一种不同的结果；但请不要
太快，因为好的东西及新的观点要适应；
90．员工的诉求大半不是客观的，他们只是希望上司要直接面对；没有对错之论；
91．如果你是直接员工，你更累；因为你没有了体能；
92．做管理者，首先学好说话及记录，先从第一点、第二点、第三点说起记起，培养成习惯；
93．下属有困难不找上司，也是最直接验证团队管理的方式；
94．不要把专案及突击运动当作团队管理能力，那是假象，不能持久的；
95．信念会让你与众不同；
96．个性化的需求决定了管理的难度；
97．培养自己的管理风格，说出自己的管理亮点，强化自己的管理逻辑，验证自己的管理方式；
这样子你一定有自己的生存空间；
98．没有任何管理可以包打天下，只有管理逻辑及标准结合动态变通，才有可能处世不惊；
99．基层管理要动得快，高层管理要静得下来，中层管理要动静相宜；
100．职业经理人是激励及打折出来的；

101．真正的成功在心不在绩；
102．记住1个月之内，50%以上下属团队还是对你抗拒，不管你的理论多么高明，你都要心里感知，我是有问题的；
103．我坚信中国的宗教信仰之外，还有一种教，它是“悟”教；学以致用及总结验证是悟的根本，否则就不是悟，是想及思考；
104．管理的艺术在于黑白之间的灰色地带，它也是有章法的，必须以黑白为根基；
105．记住有处理突发事件能力的管理者，往往让别人敬若神明；
106．21世纪不看执行力，看穿透力；
107．高效、规范的制度标准，就是过滤后的简单；否则简单就成了无知，要时刻牢记；
108．管理的123原则（知识、能力及态度）中，我认为还欠一样东西，那就是价值；
109．任何违犯管理游戏规则的问题，不管它事情有多小？都请把它提到一个高度来处理；
110．我悟故我在；
111．提升价值短板才有事半功倍的绩效；
112．标准工时一定要科学的测，下属管理抱怨工作压力大时，一定要点检及验证；
113．坚信上司的管理能力及人格情操，你将在职场上受益无穷；
114．要管人就要了解人的本性，否则一切的管理理论都要打折出售；
115．5S管理工作为管理中的重中之重；
116．帮下属建立威信，为职业经理人之首选课题；
117．碰撞是下属尊重你的前提，但要注意艺术；
118．员工离职文化很重要，很多职业经理人在为此赎罪；
119．如果你是对的，请坚持，不要给下属一丝缓冲余地；
120．员工想要的结果往往是正面、肯定、坦诚的回答，而不是满足；最怕的是拖泥带水；
121．制度新旧更替时，请注意固化的时效；
122．计件的速度往往在开始计数与最终科学验证结果上，偏差高达几倍以上；这是人性造成的，也是管理的弹性空间，请牢记；
123．高调做事，但不可忘乎所以；低调做人，但不可失掉自尊；
124．不懂绩效管理的管理者，都是次品；
125．危机需要创造；
126．做管理者一定要追求完美，但请记住是有前提条件的，它以不影响目标达成为底线；否则就是破坏；
127．请重视时间管理，特别是8小时如何分配及深化？这直接决定此岗位责任者的管理水准；
128．改善是无止境的，管理者要学会在平衡中设计管理短板，打破平衡；
129．任何企业管理务实改革，都请提前确认两项指标：宿舍满意度及饭堂满意度，以70分为限；
130．高层管理进入企业就是帮助管理提升及改良的，除了激励与担当，没有其他，要么走，要么留，没有任何抱怨资格；
131．请重视企业内部关健岗位管理，想办法让其感受到企业的重视度；
132．管理者请学会给员工绩效期票；前提一定是达成共识后的结果，能够支付期票；
133．如果下属有难时，不寻求上司支持，上司严格的说是不称职的；
134．使用惩戒的方法与艺术，只有优秀的管理者才学得到，要用心感悟；
135．不借助团队智慧及上司支援的管理者，不是合格的管理者；
136．现在的企业管理，不提倡原创；那是科学研究院的事情；
137．不要吝惜精神层面的激励付出，它对企业只有好处；
138．当管理迷茫时，反思一下企业价值牵引线，跟着它走不会错；
139．请擅用8D、DMAIC手法解决问题，培养思考问题的逻辑；
140．一个部门没有专案就等于在原地踏步；
141．权责范畴之内的事情，不存在抱怨，多检讨自己的方法；
142．现场管理就是空白、死角、盲点点检；
142．任何产品制作70%以上问题都跟新字有关（新人、新品、新料、新机台、新方法、新环境等）；
143．产品质量问题最少60%以上来自原材料；
144．任何部门问题，70%来自上下部门之接口标准流程不清，拖泥带水；
145．3个人以上，就请站立开早会；
146．同职位责任担当不提倡龙凤呈祥，而提倡鹤立鸡群；
147．员工离职，70%责任来自直接上司；
148．激励及点检让你的团队与众不同；
149．任何理论与管理工具，如果不能让球落地，那就不是属于自己的，它是属于国家的；
150．管理是目，行动是纲，纲举目张，实践是检验理论的唯一标准；
151．这世界上只有中性理论才没有寿命，但它会因人发展，没有绝对的绩效；
152．当一个经理人的功底不够时，我建议不要痴迷中性、平衡理论，那是一种境界，只属于那种极端优秀的人群；
153．道就是自然，道也是人心，心在道在；但我更看重道的形状及规律，这样管理才不会迷糊，否则大家口中的道就可以束之高阁了，一无是处；
154．职场生涯中有两种人都很知足，一是身处高职不懂实操的人；一种是身处基层，不懂理论的人；前一种人不敢付出；后一种人不知如何付出；这都是职场的病态；但一定程度上具有职场科学性；
155．当管理理论花样太多时，请坚守绩效理论，这一定不会错；
156．一个合格的职业经理人，进任何一家公司，个人权威性建立时间要压缩到10天以内；
157．一个合格的部门负责人，要在3-5分钟之内完整的，有系统的阐述完本部门的运作，且保证有点有面，理论与实操并举；
158．我最看重职场经理人三项能力：口才、文笔、特质；反之我则直接否定他的一切；
159．求上居中，求中居下；目标八成论；
160．常悟机会成本，让管理其乐无穷；
161．不懂实操的人，你可以学习理论，也可以用理论筑起一官半职，但你不可以传经布道，我把它看成是犯罪；
162．没有产品根基的营销可以让其变成天价，但天价的逻辑也不可以管理哲学自居，充其量只能算专案；
163．管理的灰色地带很难验证，关键是因为每个人都会在不同的专业上成功，但很多恰恰对管理一知半解，且非常自负；
164．成功与管理的概念是不一样的，成功来自天时、地利、人和，外加30%运气；而管理则偏重于逻辑；
165．能够让70%的人感受，让70%的工作在实操中产生绩效的管理逻辑，就值得推崇；
166．只有到过天堂及地狱的人，才有资格说心智成熟；
167．天才源自机制；
168．我提倡管理中的灰色地带，但必须在原则及标准的前提下，通过自己的才能获取，且要保证本职工作趋向于不断进步；
169．管理就是一种残缺的平衡美；
170．快与慢，取决于解决核心问题的时间；
171．不要幻想金子超过汗水，克服对慢的恐惧
172．管理者应呆在自己应该呆的地方；
173．对强者要尊重，对弱者要嘉许；
174．很多时候，节省不是效益，而是一种文化；
175．对一个急功近利的人来说，培训很多时候是一种破坏性活动；
176．优秀或平庸都是一种习惯；
177． 科技脑、人文心；
178．文不如表，表不如图，图不如影；
179．请重视生产4P管理（SIP、SOP、SNP、SMP），在执行力方面，它们贡献最大；
180．环境管理在管理过程中有着不可预估的作用；
181．真正的动及静都在内心；
182．职场经理人请具备三块看板（管理绩效看板、计划产能推进看板、单位文化活动看板），它会让你工作轻松无比，部门也不例外；
183．气场与特质都是长期装出来的；
183．成功是风险的代名词；
184．当下管理能力的优劣评估，主要就看谁在个性化管理中造诣；
185．培训对象的优先序，主由价值决定，不是看技能需求；
186．管理有时候很疯狂，一句话也可以让员工离职；并非传说中的中规中矩；
187．没有半年的沉淀，不能说有了自己公司的企业文化，都是浮云；
188．优秀的职业经理人，都有几次头痛的时候，请为自己人生庆功；
189．很多时候，不是企业热衷于处罚，而是管理者欠缺拟定激励机制的能力，特别是现场管理者；
190．任何没有绩效的处罚，都请慎重考虑；
191．任何高明的管理艺术前期都很迷糊，否则就不高明了；但往往中途夭折，不被别人重视；
192．很多时候，管理似乎没有对错，只有适不适合的问题；
193．人生就是一个从无声-有声-无声-归于自然的一个过程，管理也是；
194．职场经理人最痛苦的是上司分不清简单与复杂的深意，往往弄巧成拙；
195．请注意企业中能高德低的管理者，他们是一颗定时炸弹，请及早清除；
196．我羡慕直销界的人，他们是职场人生中的另一道风景线；
197．能够把人生格言及日工作行事历贴在办公台面上的管理者，我都欣赏他们；
198．管理中最痛苦的事情，就是技术与管理分家；
199．我提倡过试用期要360度考评，谁把握好这道关，企业将受益无穷；
200．我相信21世纪仍然有管理神话产生；只是现在都预估不了，这也是管理者的悲哀；

第三讲 HR管理实操逻辑1

初学者-入门标准体验上司重要：
1． 了解自己；定位自己；
2． 初学HR者，不求高求规范，不求利求体验；不求论，求述语名词即可；
3． 刚入公司者，上司的影响很大，请重点关注，这往往造成很多个体的悲哀，因为自己无知，没有判断能力，上司不客观者，则误人误己；
4． 先做前台文员或行政文员做起；先做不要太多抱怨，前台会让你接触到太 多的人力资源基础部分，行政会让你了解员工衣食住行；这都是让你走向高层的根基，越扎实越好；
5． 培养个性特质，让自己具备激情，每天进步一点点；
6． 记着有机会一定要给自己压力及平台，学习口才及文笔；如开早会及写通告、签呈及小方案等；
7． 切记自己的岗位职责，要求能够在5分钟之内完全描述出来，逻辑不要出问题；
8． 试着挑战，要求调岗，多适应平行不同岗位；记住这一定要拿业绩说话；
9． 渐进接受人力资源理论，渐由行政管理过渡到人力资源模块运作，如果本厂没有规范，这个时候，就可以计划性离职了；
10．通过转换工作，在1-3年中让自己上升到主管职；这样你的平台及空间就大了，因为这就是部门
的整合性运作了；
11．此阶段（6S、文体、职前岗前培训、员工合同、对外劳资、、招聘、员工考勤、入离职晋级办理、水电就餐、工务保安、清洁等）这些基础工程一定扎实，最好是实操及体验及感受，这样为你下一个晋升职位就打下了良好基础，上升到主管职就指日可期了；
12．找一两个良师益友，支撑你的工作，特别是务实管理资料的范本来源；

职场经理人：
1．找到方向：
方向在哪里，就是企业的战略规划，没有战略规划的，就看年度计划，没有年度计划的，就看每月度的出货计划及组织要求推进的侧重点；只有这样子，你才有可实操目标推进；一定要保证60-70的负荷是在对接公司的直接指标上面；具备战略规划者，则所拟定的人资规范一定是与其周期及时间对应分解支撑的，否则就偏差太远，超过一年者，则概要性提列即可，因为变化大，要把重点投入到本年度的人资规划上面来，过程中动态调整，以确保渐进支撑到位；
重点：方向错了，一切都偏了，过程重点关注年度短期计划及终极方向的牵引线，适时调整

2．找到目标：
年度计划-年度目标-年度预算-年度人资目标-组织架构-文件-流程表单-数据情报-绩效管理-PDCA管理；正常来说，人力资源部要做四大功能：主导、制标、点检、服务四块；而这四块又以行政与人资一分为二，以公司之实际确定权重比重；但不管如何？重点一定是先爬、后走再跑步；以7UP成长原则，建立好自己的间直接绩效指标权重；我这里谈的是职能性CPI指标，在我看来CPI指标也分两块：一是组织年度专案计划直线分解出来的各部门-岗位指标；一是在组织管理岗位中本身就具备的关键岗位，都要列入KPI指标；当然绩效管理不是那么容易做到位的，故常规性公司能把部门的职能CPI指标定下来，做到位，每周每月受控，并参于到部门负责人的考核中就不错了。优秀者公司则另当别论；
重点：不要追求浮躁的高度，以实际出发，指标就是为了支撑利润。

3． 组织造势：
这一环非常重要；也是很多职业经理人忽略的部分，认为什么东西制定下来，大家认同了就好，其实不然，整个部门及组织状态很重要，要拉动，通过宣导及活动，或是一些边际状态的奖罚措施，大氛围起来后，则就成功了一半；
重点：主导—坚决维护各务实部门负责人权威

4、部门造势：
一个没有激情的部门负责人，下属是不认同的，也不可能产生权威性；故下属员工有没有活力及团队创新意识，全在主导者身上；但要表现，就最少要具备三点：口才、写作、特质；常规使用方法：早会、大早会、创意性动作、员工职业生涯探讨、管理探讨、设计挑战性专案、文体活动等等；让大家老处于一个玩游戏的环境中，打造一种愉悦的心流出来；
重点：层级维护管理权威，坚持及固化执行过程，直到形成制度。

5．执行目标：
以功能及部门职责，建立好文件流程及表单，此为规范部门运作的第一步；很多公司不管文件，就管专案。搞突击运动；这是严重的错误；所以在这里HR负责人就一定要能写文件及主导活动及培训，否则一切都是浮云了；根基不够，谁都帮不了；
执行目标其中包含着大量的内容：目标的客观度、执行的方法、变通的艺术、数据的确认、过程中的节奏、执行的人、执行的形式、结果导向等等；出现的大部分问题是：目标乱定，求多求高；目标没有对接数据及表单流通、目标没有与薪水接轨；目标没有大家认同、目标推行中建设性障碍、目标没有效益，没有对接组织目标等等；
重点：执行=人+标准+点检+数据+结果+奖罚+改良

6． 部门接口处理：
作为部门负责人来说，你的首要工作就是把部门的上下接口处理好，不要出现接口不畅；针对人力资源来说，接口主要集中在各部门间接统计及文员身上，记住把各方面的工作以清单按类别区分开来，各部门责任者签字确认就好；-事物性工作对接；
部门主导推进工作，特别是标准流程一类的，要把流程及所使用表单制定好，并且强化培训后，进行会签及点检；
重点：接口没有流程及表单运转、迷糊不清、执行人员责任不到位，推脱（责任文员重要，切记不要定主管及经理，要形成横向监控体制）；

7．违规处理
(1) 保安查核违规
保安是最了解公司的，也是最能体现行政厂规的执行力的，故合理利用保安点检行政厂规，是上上之选（如：员工违规、放行手续、水电门窗未关、消防安全等），要求每日上交，违规事项最好亲自签批处理，有必要请借助上司力量完成，正常违规事件4小时之内完成；

(2)行政查核违规：HR负责人及负责行政管理人员，要记住适时巡厂，给予各部门主管适当压力及工作支持，找出哪些违规员工及共同性行政查核，及时纠正组强迫歪风邪气，这非常重要！

(3)务实部门违规：
各部让都有可能提出生产违规人员上来，HR部门要第一时间受理，并保证知悉到责任员工，作好核实工作，了解真相！

(4)违规处理逻辑：
不管是保安及行政查核违规，还是生产部门提出来的员工违规，一定要确认及核实，行政违规者，要求责任部门自己量刑提交，不要包办；生产部门也是，尽量尊重各务实部门，但也要有底线，那就是不管多少，一定经结果导向；问题多时，可以打包及指标性监督处理；还有，切记所有通告最好有上司、HR负责人、部门负责人的签名后，再行张贴；

(5)重点：奖罚标准流程+数据收集+处理时效+员工面对+ 责任担当分解+通知形式+坚持

8．企业文化活动（月度文体及生日聚会）
这是企业文化中的最常规性活动，一定要做！且一定要做到位，不以随机处理，很多公司在做文体活动及生日聚会时，不考量到长期坚持，开始做很大，搞得资金成本过大，人力负荷过大，一次老板开心，但不能坚持，导致自己做不下去；
要以年度策划展开，月度进行，成本控制在一定标准下，以我的经验文体活动小中型企业每次1000元即可，生日聚会每人不超过30元，这样子才能长久，企业也才生担当得起；企业不是让你来好玩的，主要是形成制度，打造一个好的文化氛围；
其中细节控制点很多，希望大家好好感悟，不要做得很累，没有效果！这是从员工的归属感中低体验得到的；特别是做完之后的结果引用，很重要！如产生的图片如何办？激励的资金如何分配及使用等等；虽然少但意义大；

重点：系统设计+核心项目+执行方式+成本标准+过程氛围+结果引用+文化延伸+坚