远征人力资源实习总结报告.docx

本科实习报告

实习类型： 课程实习
课程名称： 2010年MT公司人力资源战略
实习时间：2012年12月12日至2012年12月16日
指导教师： 白彬
所在院（系）： 商学院工商管理系
班 级： 10级工商管理二班
小组名称： 远征组

2012年12月16日

指导教师签名

成绩

成员及任务分配

学号
姓名
任务
组长
101102011201
白秉松
组织团队对案例分析及讨论，划分任务，修订课程报告
组员
101102011202
白娟
职位工作说明书的编制及修订
101102011203
毕培贞
人力资源规划报告的编制及修订
101102011204
曹伟
绩效考核报告的编制及修订，协助小组成员编制其余报告
101102011205
常斌
招聘计划书的编制与修订
101102011206
陈冬梅
职位工作说明书的编制于修订
101102011207
程超
新员工入职培训计划的编制与修订
101102011208
杜梦姣
人力资源规划的编制与修订

目录

第一章 企业人力资源分析报告 4
一、企业人力资源背景 4
二、企业人力资源现状 5
第二章 2010年MT公司人力资源规划 9
一、发展战略分析 9
二、外部环境分析 9
三、现有人力资源盘点 10
四、需求预测 10
五、供给预测（马尔科夫分析法） 一三
六、制定人力资源规划 一五
七、评估与控制 一五
第三章 MT公司职位工作说明书 17
一、MT公司技术管理人员职位说明书 17
二、MT公司开发组组长职位说明书 19
三、MT公司销售人员职位说明书 21
四、MT公司采购主管职位说明书 23
五、MT公司一般技术工人职位说明书 25
六、MT公司营销策划人员职位说明书 27
第四章 MT公司2010年度招聘计划书 29
一、公司整改人力情况回顾总结 29
二、公司2010年岗位需求状况分析 29
三、公司招聘需求 30
四、人员招聘政策 33
五、招聘费用预算 34
六、招聘团队成员名单 35
七、招聘流程 36
八、录用决策 37
九、入职培训 38
十、招聘效果统计分析及评估 38
十一、招聘原则及注意事项 39
第五章 MT公司新员工入职培训计划 40
一、入职培训的目的 40
二、培训对象 40
三、培训期间 40
四、培训方式 41
五、培训教材 41
六、入职培训内容 41
七、培训考核 42
八、效果评估 42
九、培训工作流程 43
第六章 MT公司员工绩效考核计划 47
一、总则 47
二、考核目的 47
三、考核原则 47
四、适用对象 48
五、具体考核表 48

第一章 企业人力资源分析报告

一、企业人力资源背景
（一）企业的性质
MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业。
（二）企业的战略目标
在五年内成为全国最具竞争力的医药企业。其中在人力资源方面，要成为医药行业创新人才高地。
发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越。
竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业，急剧于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争
（三）企业文化
绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工。
按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力。
团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛。
广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在医药行业中的领先地位。
二、企业人力资源现状
（一）组织结构
总经理
行政副总
财务总监
营销总监
物管总监
技术总监
行政部

人力资源部
财务部
销售一部
产品部
销售二部
开发一部
开发二部
物管部
采购部

MT公司现有员工672人，其中60%以上为一线工人，行政、文秘和销售人员1一五人，各类技术管理人员一五4人，其中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强。
（二）人力资源管理状况
1.企业战略不合理
MT公司除2005年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择招聘和培养人才的规章，导致人员素质偏低。整改后，虽然提出了具体战略目标，但是却没有说明具体在哪方面成为最有竞争力的的企业。
企业应针对战略目标制定出相应的战略方向，具体到应该是以成本还是产品差异化的核心战略，并作出人力资源配合计划。
2.人力资源规划程序不合理
从2007年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。而整改后的按需聘人，也还是没有形成一个系统性的人才供需认识。
企业人力资源部门应按具体计划程序进行，收集信息、预测需要、清查人力资源情况、确定招聘需要、制定规划、评估规划。
3.企业文化落实困难
MT公司技术管理人员年龄结构表
年龄段（岁）
人数（人）
百分比%
24-29
29
一八.8%
30-39
31
20.1%
40-49
70
45.5%
50-59
24
一五.6%
从技术管理人员的年龄结构来看（见表）技术人才大多集中在40-49，年龄偏大，思想老化，缺乏创新，而且容易出现人才断层。这是企业大家庭式的企业文化带来的人才管理失误，若不进行企业文化的彻底修正，企业的战略将无法实现。
企业应当勇于创新，树立发展式的企业文化，大胆起用高素质可靠的新人，并进一步发展成核心竞争力，形成良好的企业文化。
4.员工激励机制不健全
据统计，公司整改以前，平均离职率是一五%，但不过不同员工离职率不一样，生产工人离职率高达20%，技术管理人员和销售人员离职率为5%，行政文秘类人员离职率为1%。行政文秘人员近几年的离职率基本不变。就数据看来，前几年的晋升机制不合理，一般技术工人都没有晋升通道，造成了基层工人居高不下的离职率。经过改善后一般技术工人的离职率明显下降。
应当根据企业的激励机制对企业的职位进行系统的完善，深入推行岗位竞争，完善核心人才任用管理体系，完善内部员工流动制度，实施员工职业生涯规划。
5.员工培训机制不健全
一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这说明企业在日常运行中，人力资源部门没有制定员工培训计划和离职程序，才会出现混乱的局面。企业应坚决的落实人才储备计划，对企业优秀职员进行培训，并完善员工离职程序。

第二章 2010年MT公司人力资源规划

公司人力资源存在的问题：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活。为解决以上问题，需要编制一份科学合理的人力资源规划。
一、发展战略分析
MT公司采用集中式成长战略，其战略目标是5年内成为全国最具竞争力的医药企业。战略选择为：发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越。竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争。
二、外部环境分析
社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入。
外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。
三、现有人力资源盘点
（一）技术管理人员
现状
解决办法
技术力量相对比较强，学历结构合理，但年龄结构不合理，容易出现人才断层现象

适当招收年轻的技术管理人员
（二）一线生产工人
现状
解决办法
公司的平均离职率为一五%，但生产工人的离职率高达20%
招聘更多的一线生产工人
（三）销售人员
现状
解决办法
公司过去五年利润增长不止翻番，但销售人员数量的增长缓慢，严重制约了公司的进一步发展

加大对销售人员的招聘力度
四、需求预测
（一）一般技术工人
公司现有员工中，60%以上为一般技术工人，是公司发展的重要支撑，再加上一线工人离职率偏高，为保证公司的正常生产经营活动，公司应根据可能离职的人数对其进行补充。
（二）销售人员
MT公司过去5年销售人员数量表
年度X
2005
2006
2007
2008
2009
人数Y
54
56
55
58
62

利用趋势预测法预测2010年销售人员的需求
x
1
2
3
4
5
6
y
54
56
55
58
62
?

y=a+bx
=3 =57
b==1.8 a=-b=51.6
y=51.6+1.8x
可预测2010年的人数为:y=51.6+1.8×6=62.4(人)
销售人员的离职率为5%，考虑离职率的情况，2009年的销售人员数为：62×（1-5%）=58.9（人）
销售人员的需求量为：63-58=5（人）
但由于公司过去五年利润增长不止翻番，而销售人员数量的增长缓慢，严重制约了公司的进一步发展，应加大对销售人员的招聘力度，综合预测销售人员的需求量应在定量预测人数的基础上翻几番，初步定在30-40人。
（三）技术管理人员
年龄段（岁）
人数（人）
百分比%
24-29
29
一八.8%
30-39
31
20.1%
40-49
70
45.5%
50-59
24
一五.6%

公司40-49岁的技术管理人员是公司的骨干人员，所占比例过大，而30-39岁的中青年技术管理人员比例较小，这就预示了多年之后的人才断层问题，对公司的发展不利，应适当多招收年轻的技术管理人员，但公司技术管理人员数量已处于饱和状态，要让年龄结构合理，只有不断完善人员退出机制，制定人员内退优惠政策，让老员工积极内退，同时，补充中青年技术管理人员。
公司目前50-59岁的技术管理人员有24人，计划在5年内完成年龄结构的转型，每年大概退出5人，同时补充相应数量的年轻的技术管理人员。
（四）营销策划
为进一步改善营销中心的混乱局面，及单一的知识结构，拟招营销策划2名。
（五）开发组长
为了实现公司跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越的发展战略，需要招聘对药品生产和制造有很深的了解，创新能力强的开发组长，加快公司产品的更新，提高公司在行业中的竞争力，拟招5名。
五、供给预测（马尔科夫分析法）
（一）外部人力资源供给预测
职位
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
一般技术工人
年度
离职
晋升高层
离职
晋升高层
晋升中层
离职
晋升高层
晋升中层
离 职
2010
0.024
0.038
0.0一八
0.042
0.042
0.02
0.004
0.016
0.2
根据MT公司2005~2009年高层、中层、基层管理人员及工人间的转移率预测2010年的转移率为：
预计的人数供给量：
职位层次
初期人员数量
G
Z
J
W
离职
高层管理人员（G)
26
25

1
中层管理人员（Z）
51
2
48

1
基层管理人员（J）
77
4
4
67

2
一般技术工人（W）
403
2
7

3一三
81
预计的人数供给量
33
59
67
3一三
85

下一年高层管理人员33人，中层管理人员59人，基层管理人员
将减少10人（77-66),一般技术工人将减少90人（403-3一三）。为预测未来社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入，所以未来外部人力资源供给较充足。
六、制定人力资源规划
职位名称
人员数量
基本要求
营销策划
2
本科以上学历，有3年以上工作经验，观察敏锐，能及时根据市场的变化，制定出适宜的营销方案
一般技术工人
90
大专以上学历，有一定的工作经验，有扎实的药品生产和检验的专业技能和知识
销售人员
35
大专以上学历，有良好的沟通能力和口才，工作热情
采购主管
2
本科以上学历，有工作经验
技术管理人员
5
本科以上学历，专业对口，有一定工作经验，年龄35岁以下
开发组长
5
本科以上学历，专业对口，对药品生产和制造有很深的了解，思维活跃，创新能力强

七、评估与控制
（一）整体性控制
在监控过程中,分析企业现有的人力资源规划能否有效支持企业整体战略目标的实现。企业战略目标根据内外部环境的变化有一定的调整时,监控过程中就需要分析企业现有的人力资源规划在哪些方面将不能继续适应战略目标的需要,并根据需要进行适时的调整以支持企业整体战略目标的实现。
（二）定期与不定期检查相结合
在规划的执行过程中, 定期检查人力资源规划的具体实施情况,对现行政策和及时发现的问题,及时采取补救、应急措施,保证人力资源规划与企业战略的动态匹配。
（三）评估
1.关键指标评估法：测评企业绩效的关键量化指标，如工作情况，工作环境,劳动关系以及总效用等关键指标，评估人力资源规划工作与组织绩效的相关度。
2.调查问卷评估法：给员工一个机会来表达他们对人力资源规划工作的看法，通过员工意见调查诊断哪些方面存在问题, 了解职工的需要和偏好, 发现哪些方面的工作得到肯定, 哪些方面被否定。
3.案例研究评估法：通过对人力资源工作绩效的调查分析,与人力资源部门的计划制定者进行访谈,研究一些人力资源项目,并将其做报告。
4.成本控制评估法：测算人力资源成本并将其与标准成本相比较，普通的人力资源成本可包括每一雇员的培训成本,福利成本占总薪资成本的比重以及薪酬成本等。
5.目标管理评估法：根据企业目标要求,确立一系列的合理的,可评估的，有时效性,富有挑战性又合乎实际,能被所有参与者理解的目标来评价人力资源工作。

第三章 MT公司职位工作说明书
一、MT公司技术管理人员职位说明书
职位名称：技术管理员 职位编号：×××
所属部门：技术部 职位定员：5
直接上级：技术部经理 等级：
直接下级： 薪酬类型：岗位绩效工资制
审核人： ×× 编制日期：××年×月×日
一、工作目的（概述）：根据组织制定技术发展规划与计划，进行技术文件编制，技术改造，提高企业整体技术水平，推进企业技术进步，促进企业持续健康发展
二、工作职责：
绩效标准：
1、根据实验室经理或项目经理的安排，参与项目开发方案的设计
2、承担项目开发实验，记录试验结果，对结果进行总结分析，按要求上报、存放和归档，对实验过程中可能影响研发结果的任何情况及时向项目经理报告
3、参与分管项目及新产品质量改进和技术完善等工作， 配合行政部进行新产品注册或专利申报工作
4、负责分管项目的技术资料、期刊、试验记录、实验标本等收集、整理工作，参与项目开发所需的技术资料验证工作
1、技术管理人员的技术熟练程度以及对所掌握技术的运用情况
2、工作态度，完成工作的情况，以及对规章制度的遵守
3、技术工作经验，技术研究能力，发现解决问题能力，分析判断能以及目标完成情况
4、技术与经济效益，技术成果，工作质量和工作效率
三、 工作权限：
1、 进行产品配方改良及新产品配方设计
2、 相关生物医药领域研发及产业化项目的管理工作
3、 可独立开展课题的研究工作以及独立管理生产技术或开发产品
四、工作条件和物理环境：
1、生产车间环境优美，干净整洁但可能会有部分噪音等其他污染
2、工作条件便利
3、能满足爱好者的兴趣
五、社会环境：
1、对内协调关系：各个技术人员之间共同合作，努力提高公司技术力量，听从领导安排，服从命令
2、对外协调关系：学习外部先进技术，进行技术交流与讨论，定期技术培训
六、聘用条件：
1、医药公司1年以上相关工作经验
2、生物学、中医药学相关专业本科以上学历
3、能胜任出差者优先考虑
4、熟练掌握化合物合成、纯化和结构鉴定方法，具备有机合成专业特长和扎实的理论功底

二、MT公司开发组组长职位说明书
职位名称：开发组组长 职位编号：×××
所属部门：开发部 职位定员：5
直接上级：开发部经理 工资等级：
直接下级：开发部员工 薪酬类型：岗位绩效工资制
审核人： ×× 编制日期：××年×月×日
一、工作目的（概述）：主要负责管辖区市场开发组员和送货员的招聘，培训，管理等工作
二、工作职责：
绩效标准：
4、 负责设计安排试验，数据分析和报告撰写，协同相关功能组保证项目进展顺利
2、主管项目分析工作
3、审查项目进展，解决项目研发中的各种问题
4、接受公司统一指挥
5、 负责新产品，新技术的开发
6、 负责配合已确立新产品开发项目的市场开发
7、 完成上级的其他任务
4. 新品和技术的开发要符合公司战略的总体安排，研制的产品达到规范的技术成熟度
5. 新产品的市场开发达到预期目标
6. 项目完成情况
7. 所需项目成本及费用 
三、工作权限：
1、材料供应商的审核权或决定权
2、对新产品开发方案的制订权
3、试生产过程中对执行工艺的监督权
4、研制新产品时实验方法和检验标准及方法的制订权
5、对项目组员的考核奖惩权
四、工作条件和物理环境：
1、舒适的工作环境，办公室有空调
2、偶尔到车间可能会接触到有刺激性的酸碱气体等
五、社会环境：
1、对内协调关系：受技术发展部的指示和监督，对新产品开发组的组员有监督的责任，与多部门有协作关系
2、对外协调关系：与相应的设备供应商、外部客户以及行业协会和业内企业及相关产品的企业建立良好的关系，
并发生联系
六、聘用条件：
1、富有一定的人员招聘，培训，管理等经验
2、可长期出差，具备销售经验及交通工具者优先
3、药理学、实验动物学、生物学或医药相关专业硕士，1年以上动物试验相关工作经验；本科4年以上相关工作经验
4、交流和协作能力良好，具有团队合作精神

三、MT公司销售人员职位说明书
职位名称：销售业务员 职位编号：
所属部门：营销部 职位定员：35人
直接上级：营销经理 工资等级：
直接下级： 薪酬类型：岗位绩效工资制
审核人： 编制日期：××年×月×日
一、工作目的（概述）： 负责产品销售和市场调查等方面的工作
二、工作职责：
绩效标准：
1. 协助销售部经理制定销售计划
2. 负责寻找代理商信息，进行销售区域市场代理商开发与服务
3. 负责销售工作，完成销售目标
4. 负责销售区域市场推广工作
5. 参与售后服务工作
6. 完成销售不经历交办的其他工作任务
1.销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、重要任务完成情况
2.考勤、服从安排、遵守制度
3.决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力
4.专业知识与技能
三、工作权限：
1.经理授权范围内的合同签订
2.客户服务条款的建议权
3.新产品开发建议权
4.推广方案的建议权
四、工作条件和物理环境：
1.办公场所，使用一般办公设备
2.室内工作，温度适宜，无噪音，对身体无害
3.与药品打交道，时刻保持清洁卫生
4.工作地点一般在固定场所，很少有外出要求
五、工作关系：
对内协调：配合完成上级领导的任务，与同事协调合作
对外协调：与客户形成良好关系，提高客户工作满意度
六、任职资格：
1.医药相关专业的大学专科以上学历
2.1年以上相关工作经验
3.通晓市场营销相关工作知识，具备财务管理，法律等方面的知识，了解公司所运营的产品技术知识
具备一定的判断与决策能力、交际能力、计划与执行能力、顾客服务能力
四、MT公司采购主管职位说明书
职位名称：采购主管 职位编号：×××
所属部门：采购部 职位定员：2
直接上级：采购部经理 工资等级：
直接下级：采购员 薪酬类型：岗位绩效工资制
审核人： ×× 编制日期：××年×月×日
一、工作目的（概述）： 采购公司所需的物资，协同生产部门完成生产任务，产品的维护，开发，优质供应商的开发和管理，采购成本核算，控制和管理，协助业务部处理日常的产品疑问等
二、工作职责：
绩效标准：
5、 负责采购部工业采购相关事项
2、负责采购计划的审批，保障采购活动合理有序　
3、所属协议的签订与分配　　　
4、及时督促协议任务的整理与统计，指导并监督协议的完成　
5、熟悉各供应商及厂家情况，定期开展促销活动
6、应收应付账务、各项费用按时上报审核　　
7、负责采购员的业务培训，保证采购工作顺利进行
8、市场信息的收集（客商、客户、产品）与整理
9、部门内外的协调与沟通
10、协助经理完成其他事务工作
1、采购管理的具体情况
2、供货量以及库存的控制
3、采购物资的质量，成本
4、完成工作的情况

三、工作权限：
1、遵守国家法律法规，自觉遵守公司的各项规章制度
2、采购质量、数量管理
3、负责应付款的审查工作，提供采购费用报告
4、采购全过程的监督管理
四、工作条件和物理环境：
1、公司提供良好的发展平台、晋升机会与舒适的工作环境
2、工作场所舒适
五、社会环境：
1、对内协调关系：领导下属购置公司所需物资，同其他部门合作协商，选取最合适的资源
2、对外协调关系：和其他资源提供商建立良好的合作关系，寻求最佳合作伙伴，与其建立良好合作关系
六、聘用条件：
1、要具备一定的药品知识，熟悉产品特性（品牌产地等）
2、对当地的医药销售渠道以及医药行业的相关动态有比较好的了解
3、大专以上学历，大中型医药企业三年以上采购工作经验，熟悉药品知识和相关法律、法规、政策及采购流程
4、有管理经验优先

五、MT公司一般技术工人职位说明书
职位名称： 一般技术工人 编号：×××
所属部门： 生产部 职位定员：90
直接上级： 车间主管 工资等级：
直接下级： 薪酬类型：岗位绩效工资制
审核人： ×× 编制日期：××年×月×日
一、工作目的（概述）： 按时完成工作任务，加工产品，从事药品、保健品等的生产、包装，改进技术等的工作
二、工作职责：
绩效标准：
1、 按照车间主管要求，按时按量完成生产任务，完成当日当月生产任务
2、按工艺要求进行生产操作
3、服从领导安排，完成本岗以外的技术学习任务
4、正确使用生产设备、高效完成生产任务
六、 按照生产进度，做好生产现场技术指导和质量控制
七、 完成上级领导接待和其他工作
1、 员工完成产品的数目，完成任务的效率及完成情况
2、 出勤率，遵守规章的程度
3、 行为品格，工作态度，员工日常言行表现，工作主动性、协作性等
4、 工作职责履行情况，业务技能测试
6、 工作权限：
1、 遵守本公司的各项规章制度及所属各部门的管实施细则
2、 爱护公司财产，爱护各种办公用具、生产设施、设备
3、 不滥用公司名义对外进行虚假承诺，未经授权，不得向媒体透露公司的任何动向和资料
4、 未经授权，不得违纪索取，收受及提供利益，报筹
5、 未经批准，公司员工不得在外兼职工作
6、 严格按岗位操作规程操作，操作前先察看交接班记录表格，了解设备运转情况及物料情况
四、工作条件和物理环境：
1、工作场所：普通区、洁净区，全封闭的净化厂房
2、环境状况：舒适、无危险性
3、厂房清洁干净，内部装有空调，工作环境优越
五、社会环境：
对内协调关系：员工之间相互配合，共同完成生产任务，服从上级领导，共同进步
六、聘用条件：
1、中专以上学历，有一定药品生产经验，吃苦耐劳，学习能力强
2、有较强的沟通协调能力，富有团队合作精神，岗位素质要求
3、认真负责、踏实肯干，能听从领导安排，并且愿意长期在我公司工作
4、为人忠诚、悟性高、上手快，具有执行力，服从调度

六、MT公司营销策划人员职位说明书
职位名称：营销策划人员 职位编号：×××
所属部门：营销部 职位定员：2
直接上级：营销部经理 工资等级：
直接下级： 薪酬类型：岗位绩效工资制
审核人： ×× 编制日期：××年×月×日
一、工作目的（概述）：为公司的产品制定合理的营销策划方案，根据市场信息的变化为公司制定长远营销战略规划以及月度市场推广计划（促销等手段）并负责推广实施
二、工作职责：
绩效标准：
8. 负责与营销经理沟通，完成营销经理安排的工作任务
9. 负责市场品牌推广工作，撰写营销策划方案，项目总体策划思路等
10. 项目营销活动的策划，执行以及效果跟踪
11. 每月市场调研、竞争对手、行业资料的收集、整理、分析
12. 协助经理制定完整的市场发展战略、目标并组织分解落实相应的策略和实施方案
13. 负责公司内部各策划文件的保存
8、 各类策划方案撰写的合理性、可执行性
9、 各类营销活动的执行结果，公司网站运行的稳定性
10、 计划与执行能力、专业知识技能
11、 预算成本等的制定情况
12、 出勤以及对企业规章的遵守情况等 
三、工作权限：
1、公司内部各类活动组织的建议权
2、公司营销方案，整天思路，媒体投放计划的建议权
3、提出适合公司发展的策划方案
四、 工作条件和物理环境：
1、 对内协调关系：听从直属领导安排，与其他与昂和谐相处
2、 对外协调关系：与外部媒体建立良好关系，了解当前情况
五、社会环境：
1、对内协调关系：听从上级领导安排，与各部门协调工作
2、对外协调关系：与合作方建立合作关系，了解市场动态，明确公司方案的执行，与客户保持联系
六、聘用条件：
1、大专及以上学历，医药相关专业，熟悉药品相关知识
2、工作态度踏实端正，有一定的销售工作经验
3、熟悉办公软件基本操作
4、良好的组织协调能力、有客户管理、营销策划会议营销的工作经验

第四章 MT公司2010年度招聘计划书

随着公司整改的深入及规模的不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司年度发展战略及相关计划安排，特制订公司招聘计划。
一、公司整改人力情况回顾总结
通过整改，人员离职率有了一定程度的缓解，人力资源部通过不同渠道为公司招聘人员，基本保障了企业大规模的用人需要。但是，由于公司人员晋升，离职，新项目的上马等因素，出现了人员短缺的现象，所以，公司仍然面对严峻的人员招聘问题。
二、公司2010年岗位需求状况分析
经反复统计与核算，公司岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
（一）根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析年度招聘岗位信息如下：
1.采购部门包括：采购主管2名；
2.研发部门包括：研发组长5名，技术管理人员5名；
3.产品部门包括：营销策划员2名；
4.销售部门包括：销售人员35名；
5.生产部门包括：技术工人90名；
6.招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
（二）各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
1.自愿报名；
2.单位推荐；
3.集中面试；
4.分类考核；
5.调查摸底；
6.统一研究决定。
三、公司招聘需求
根据公司年度经营计划及战略发展目标，各等部门需提报年度人员转移，晋升，离职情况，见下表：
MT司2005-2009年高层、中层、基层管理人员及工人间的转移率
职位
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
一般技术工人
年度
离职
晋升高层
离职
晋升高层
晋升中层
离职
晋升中层
晋升高层
离职
2005
0.01
0.05
0.02
0.05
0.05
0.02
0.01
0
0.20
2006
0.02
0.03
0.01
0.05
0.01
0.02
0.02
0
0.一八
2007
0.03
0.02
0.01
0.03
0.05
0.02
0.01
0
0.22
2008
0.04
0.08
0.02
0.05
0.02
0.01
0.01
0
0.24
2009
0.02
0.01
0.03
0.03
0.08
0.03
0.03
0.02
0.16
平均

根据公司人员变动情况，需确定公司2010年人员需求及招聘的具体事宜，见下表：
MT公司招聘计划表

部门

职位

人数

从业要求

薪酬规划

采购部门

采购主管

2
理工类或相关专业本科以上学历，5年以上采购管理经验，具有良好的分析、预测、表达能力；掌握医药相关知识，熟悉物料行情，具备采购经验。
2000—4000

销售部门

销售人员
35
大专以上学历。三年以上工作经验。具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方。

1000—2000

研发部门

开发组长和技术管理人员
10
本科以上学历，中医药、机械制造相关专业，有三年以上开发医药、保健品、医疗器械等行业经验者优先录用。
4000~6000

产品部门

营销策划员
2
市场营销、工商管理类专业，本科级以上学历；三年以上工作经验；具有营销策划、销售类工作经验；责任心强，愿意接受挑战；沟通表达能力强。
2000~4000

生产部门

一般技术工人
90
男，中专以上学历，35岁以下，能吃苦耐劳，有医疗器件装配工作经验者优先。
实习期间1200—一五00转正后2000以上

四、人员招聘政策
（一）招聘原则
1.聘得起的；
2.管得了的；
3.用得好的；
4.留得住的。
（二）选人原则
1.合适偏高；
2.培训和职责的压力可培养大量的人才；
3.目前公司迫切需要的人才。
（三）招聘方式及渠道
1.以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、驻马店人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；
2.报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；
3.校园招聘：MT公司所在地的高等院校毕业生或者其他有意愿的高等学历人员等；
4.现场招聘：相关所在地的人才市场等地；
5.定向招聘：具有相关专业知识的人或者猎头公司；
6.报纸、电视招聘：前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、驻马店日报、驻马店晚报、驻马店市电视台；
7.其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
8.补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘费用预算
序号
渠道
分类明细
收费项目
费用（元）
合计（元）
1
网络招聘
前程无忧
职位数300个，简历下载600个
5000元
5000
2
现场招聘
人才市场
展位费
800元/年
800
3
校园招聘
大学
宣讲材料制作，人工费用

500元/场
1000
黄淮学院
200元/场
400
4
媒体招聘
电视
30个频道流动字幕
200元/天/30字
6000
报纸
前程无忧报
1200元/年
1200
驻马店晚报
6000元/半版
12000
5
其他方式
传单
印刷费，人工费用
500元/年
500
海报
1000元/年
1000
猎头费用
收取职位年薪20~30%
30000元/次
30000
7
不可预见费用

5000元/年
5000
合 计：
62900

六、招聘团队成员名单
序号
组别
成员
工作内容及职责
备注

1

高端组

高端组组长，全面负责企业高管招聘工作

配合组长工作，负责高管人员面试、复试等工作

完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作

负责来司面试人员的接待工作

2

企业组

企业组组长，全面负责企业组招聘工作

配合组长工作，负责组织完成人员面试

完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作

七、招聘流程
（一）简历初筛（由人力资源部负责实施）
1.审阅个人简历或应聘申请表。
2.筛选简历的方法：汇总、分类、比较、筛选；是否结构合理、重点突出、简洁扼要；是否符合职位技能和经验要求；内容是否合乎逻辑；整体印象等。