薪酬设计方案评估管理.doc

第一章 薪酬设计
薪酬设计系统通过对薪酬项目的设定和管理，帮助企业在线完成各岗位价值评估，在线生成五级月薪工资表、固定工资和绩效工资表，实现远程互动，并提供针对营销人员、客服人员、财务人员、高管人员等岗位的个性化薪酬方案设计，大量节省了繁复的计算时间，避免了人为错误。

薪酬管理模块主要是针对员工和企业来进行设计的，实现以岗位工资为主，对每个岗位设计它的工资标准，以岗定薪，岗变薪变。同时薪酬管理对企业员工还起到激励团队的效果，并全面灵活的适合各行各业。

设计企业薪酬管理模块时必须有以下五个薪酬设计，这五个薪酬设计包含：普通人员薪酬设计（五级薪酬制）、营销人员薪酬设计分为菲尔德薪酬设计一和菲尔德薪酬设计二、客服人员薪酬设计、财务人员薪酬设计、高管人员薪酬设计。

一、 岗位价值评估
岗位价值评估是指在工作分析的急促上，根据本流程，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对应价值，并以此简历岗位价值序列，是企业薪酬设计的核心依据。
岗位价值评估通过对企业内各个岗位对组织影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决和环境条件七个方面的横向比较，计算出的内阁岗位的相对权重，通过该权重可以直观地得到每个岗位对于企业价值度；五级薪酬法就是依据这个价值度计算出每个岗位的相对薪酬。
1）点击“操作菜单”栏中“薪酬设计”项下岗位价值评估。如下图所示：

以上所有信息是在企业组织架构管理中进行添加的，一般情况由人事专员来进行对企业组织架构的管理。
假设企业规模是“1亿-10亿”，员工数是“100-500人”，以“会计岗”为示例岗位，进行岗位价值评估，步骤如下：
1、对第一个要素——“对组织的影响”进行设置
对组织的影响程度按照从上至下，从左至右的顺序依次递增，即第一列第项为最小影响的描述，第一列第二项较第一项影响力稍大，依次递增。

本示例“会计”岗位属普通专业人员，属于D级岗位或“专家影响”，定位于第四级“执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作，对工作领域有些影响”，选择第四级，然后点击；

2、对第二个要素——“管理”进行设置

本示例岗位“会计”不承担任何管理职责，下属人数为0，所以选择第一行，然后点击；

3、对第三个要素——“职责范围”进行设置

从工作独立性来说，本示例岗位“会计”属于“职责遵循常规的方法和实践”；从工作多样性来说，本示例岗位“会计”属于“一些同类工作”，所以做出以上选择；作为本示例岗位“会计”岗而言， “仅仅了解组织内其他职能领域”从程度来说，选择第一项，然后点击；

4、对第四个要素——“沟通”进行设置

本示例岗位“会计”岗位的沟通仅仅需要具备基本礼仪和交换信息即可，所以沟通能力只要求“普通”；其主要沟通对象为“内部”，沟通的频率虽然较多但并非每天，选择“经常”，然后点击；

5、对第五个要素——“任职资格”进行设置

本示例岗位“会计”岗位要求的教育背景都是大学，经验一般至少6个月，熟悉会计岗位的标准化工作流程，然后点击；
6、对第六个要素——“问题解决”进行设置

本示例岗位“会计”岗位并不是一个要求创新的岗位，所以在创造性方面只需选择“一般改进”即可；会计岗的日常操作规范还是比较清晰，只有在碰到关键问题时才需界定，所以在操作性/行政性方面选择“界定问题有限难度，需要若干分析”，然后点击；

7、对第七个要素——“环境条件”进行设置

本示例岗位“会计”岗位的工作环境不算艰苦，选择“普通”即可；其日常工作亦较少政策风险和工伤风险，亦选择“普通”即可，

8、点击，则得出该岗位的岗位价值评估得分，如下图所示：

附录：中层、决策层岗位价值评估示例
为便于用户理解，按同样企业规模和人员数量，增加中层、决策层各一个岗位的价值评估示例。
中层岗位价值评估示例：
以“财务经理”为示例岗位，进行岗位价值评估，步骤如下：
1、 第一个要素——“对组织的影响”
“财务经理”岗位为部门负责人，属于C级岗位或“专家影响”，定位于第八级“执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响）”，选择第八级；
2、 第二个要素——“管理”
本示例岗位“财务经理”承担部门管理职责，下属人数为1-10，下属中包括专业人员但不包括管理人员，所以选择第二行第二项；
3、 第三个要素——“职责范围”
从工作独立性来说，本示例岗位“财务经理”属于“职责追随战略目标 战略性受控”；从工作多样性来说，本示例岗位“财务经理”属于“领导一个职能部门/业务单位”，所以选择第五行第六项；
第三个要素（补充）——“职责范围加分”
对于本示例岗位“财务经理”而言，“需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识”，所以选择第三项；
4、 第四个要素——“沟通”
本示例岗位“财务经理”的沟通需要影响他人并与人合作，所以沟通能力要求“重要”；其主要沟通对象为“内部”，沟通的频率为有规律但非每天，选择“经常”，所以本示例岗位“财务经理”此要素选择重要、内部、经常沟通；
5、 第五个要素——“任职资格”
本示例岗位“财务经理”要求的教育背景为大学，经验一般要求5-8年，具有财务技术的专门经验或广泛的职能经验，所以选择第四行第五项；
6、 第六个要素——“问题解决”
本示例岗位“财务经理”不需过多创新，所以在创造性方面只需选择“对现有的方法和技术进行改进和发展”；财务经理岗的日常操作规范相对有些难度，需要分析和调查，所以在操作性/行政性方面选择“界定问题 难 需要分析和调查”，所以本示例岗位“财务经理”此要素选择第三行第四项；
7、 第七要素——“环境条件”
本示例岗位“财务经理”的工作环境不算艰苦，选择“普通”即可；其日常工作亦较少政策风险与工伤风险，亦选择“普通”即可，所以此要素选择第一行第一项。
由此得到，本示例岗位“财务经理”的岗位价值评估总分为506分。
此分值仅为示例，各用户应结合企业自身对财务经理的要求做出不同的选择。

决策层岗位价值评估示例：
以“常务副总”为示例岗位，进行岗位价值评估，步骤如下：
1、 第一个要素——“对组织的影响”
本示例“常务副总”岗位属组织首脑，属于A级岗位，定位于第十二级“在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的强烈影响（具体的政策、价格、财务战略、市场战略等）或执岗人对一个组织的业绩有主要影响的职能部门/业务单位负责或担任组织副首脑”，选择第十二级；
2、 第二个要素——“管理”
本示例岗位“常务副总”承担组织首脑管理职责，下属人数为51-200，下属中既包括专业人员又包括高层管理人员，所以选择第四行第四项；
3、 第三个要素——“职责范围”
从工作独立性来说，本示例岗位“常务副总”属于“职责追随组织目标 由公司的执行总裁控制”；从工作多样性来说，本示例岗位“常务副总”属于“组织首脑，领导销售、制造或研发部等其中至少2个部门的主要工作。”，所以选择第六行第九项；
第三个要素（补充）——“职责范围加分”
对于本示例岗位“常务副总”而言，“需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识”，所以选择第四项；
4、 第四个要素——“沟通”
本示例岗位“常务副总”的沟通对整个组织都有重要的影响，所以沟通能力要求“极重要”；其主要沟通对象为“内部”，沟通的频率为每天，选择“持续”，所以本示例岗位“常务副总”此要素选择极重要、内部、持续沟通；
5、 第五个要素——“任职资格”
本示例岗位“常务副总”要求的教育背景为大学，经验一般要求12-16年，要求极深和极广的职能经验或大量跨职能的管理经验，所以选择第四行第七项；
6、 第六个要素——“问题解决”
本示例岗位“常务副总”大量创新，所以在创造性方面选择“带有显著发展的性质”；常务副总岗的日常操作规范需要复杂的大量的分析和详细调查，所以在操作性/行政性方面选择“界定问题 复杂 需要复杂的大量的分析和详细调查”，所以本示例岗位“常务副总”此要素选择第六行第五项；
7、 第七要素——“环境条件”
本示例岗位“常务副总”的工作环境不算艰苦，选择“普通”即可；其日常工作有一定的政策风险与工伤风险，需选择“高”，所以此要素选择第二行第一项。
由此得到，本示例岗位“常务副总”的岗位价值评估总分为780分。
此分值仅为示例，各用户应结合企业自身岗位情况做出不同的选择。

如何进行岗位价值评估修改？
认为岗位价值评估中某些设置有偏差，需要进行修改的，点击岗位后面的操作栏中的，回到岗位价值评估的第一步，重新开始岗位价值评估。

二、 薪酬项目总揽
系统主要针对企业中不同类型的岗位提供了共5个大类的薪酬设计方法，这些方法包括：点值法、菲尔德薪酬法一和二、客服人员薪酬设计、财务人员薪酬设计、高管人员薪酬设计。

薪酬项目总揽的主要功能是将企业设计的所有薪酬项目进行归类、汇总显示出来。想要查看项目时，直接点击报表下面的设计表名称即可。

三、 五级薪酬制设计
说明：薪酬设计包含以下五种薪酬设计方法：
u 点值法/五级薪酬制：主要适用于普通员工，但是以下的财务、客服人员的设计需在五级薪酬制中提取数据。
u 菲尔德薪酬法：主要适用于营销人员的薪酬设计，销售团队是企业的核心团队，其工资结构的特殊性，决定针对营销人员薪酬设计方法具有多样性，不同行业、不同销售模式、不同站了导向需采用不同的营销人员薪酬设计方法，请结合企业实际情况进行准确的选择。
u 客服类薪酬设计：主要适用于客服体系的企业，至少有客服经理和客服专员两个岗位。
u 财务类薪酬设计：主要适用于专业财务人员，由于财务人员在企业的位置比较敏感，同时企业系统改岗位人员稳定。但财务岗位属平路型或下山型岗位，其晋升通道有限，晋升速度较慢，只能在绩效薪酬设定时予以考虑，因此在本薪酬设计系统中将财务人员的绩效工资划分为三级，以让财务人员不能得到职位的晋升，亦能得到薪酬的提升。
1、添加薪酬项目
1）如何进行“五级薪酬制”的薪酬设计，首先要添加薪酬项目，点击，如下图所示：

2）点击按钮，保存该薪酬项目。如下图所示：

3）点击按钮，进行薪酬设计。如下图所示：

什么为导出Excel>>功能？
选择功能，将所有的岗位价值评估得分以EXCEL表的形式导出到用户电脑中，进行保存。（此数据进行保存时，请尽量不要使用其他下载软件。直接在以下页面进行保存选择路径即可。）

2、添加岗位
1）点击按钮，进行添加岗位。如下图所示：

2）点击按钮，添加完成，若添加岗位未完成岗位评估，请给岗位进行岗位价值评估设计。
3）点击进入“岗位层级级差设置信息”列表，进入下一个环节。
当完成岗位价值评估后，点击时，本系统会自动进入“分层级”步骤，进入岗位层级级差设置环节，即系统会自动按照用户企业目前所有岗位的价值评估得分进行分层级，此时会出现系统默认的各层级级差：

3、分层级

1）、确定级差（一般建议按系统默认级差操作）
说明：
如果用户实在必需调整级差，必须同时满足两项原则：
A) 决策层级差>高层级差>中层级差>基层级差
B) 决策层级差>基层级差×2。
2）点击，系统自动进行分层级。
得出如下图所示的层级分布图，显示企业目前的层级数量、各级的岗位价值最小值、岗位价值最大值、各层级平均值、各层级所包含岗位。

此步亦可点击功能，将分层级结果以EXCEL表格形式保存在用户电脑内；若对此步结果有异议，则可点击回到“岗位价值评估”中重新设计。
3）、点击，进入“标杆岗位”设置环节。

4、选取标杆岗位
1）设定标杆岗位
用户通过标杆岗位的选取，确定标杆岗位价值量系数，从而可得出各层级工资，即将前四步所得的岗位价值评估得分转换为可量化的薪酬数据。
标杆岗位必须至少设定两个，一个是决策层岗位，一个是员工层岗位，如下图所示：

说明：
u 决策层指企业副总经理及以上级别的岗位，该类型岗位必须能参与企业战略经营决策；
u 员工层标杆岗位可从基、中层员工进行选择，此类标杆岗位必须满足如下条件：A）公共型岗位，在市场上有可类比的岗位；B）为用户所在企业常设性岗位；C）易理解性；D）正职岗位；
建议用户可采用以下标杆岗位：会计、出纳、文员、行政经理等；
员工层标杆岗位可选取1-3个，再从中进行选择；
u 标杆岗位年度现金总收入指该岗位过去一整年所有以现金形式获得的税前收入，包括固定工资、绩效工资、职位补贴、津贴、奖金、年终奖等，一般不包括保险、公积金及分红；
u 企业所在区域最低工资标准指用户企业所在当地政府所制定的“最低保障工资标准线”，此处指的是月最低保障工资标准。
2）点击，选择一种层级薪酬标准。
此时，系统出现按多个标杆岗位设计的多套层级薪酬标准，从中选择最贴近企业现状的一项，在页面“选择标杆岗位”此行点取选择。

3）点击，生成用户企业的“岗位层级工资表”。

5、层级工资表生成
此步所显示数据为系统自动生成，做为薪酬设计过程中的重要参考数据，用户在此步不可做调整，如需要手动调整可在或在生成月薪五级工资表时进行。

6、岗位分类
层级工资表生成后，点击，则得出按岗位类型（上山型、平路型、下山型）所呈现的岗位薪酬表，如下图所示：

此表亦为系统自动生成，用户不可在此页面做手动调整，用户可点击继续，亦可先点击将此薪酬表另存到电脑内。

7、年底奖金设置
1）设定奖金比例
年底奖金部分指在年底发放的那部分薪酬，此部分薪酬发放一般与员工绩效、企业当年度经济效益情况相挂钩，年底奖金在员工年度现金总收入中所占比例一般结合以下因素制定：
说明：
u 企业过往习惯，企业过往有习惯发放年终奖或年底奖金的一般应保留适当的年底奖金比例；
u 行业及地区特性，行业及地区均有习惯在年底发放一定比例的奖金的，也一般可遵循此规律；
u 岗位层级，一般而言，越高层的岗位年底奖金所占的比例越高，越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占70%、月度薪金占30%；如保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例；
u 岗位类型，非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较少，研发型的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，最高可将年底奖金比例设为50%；职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为10%；
u 企业整体薪酬水平定位，企业如果整体薪酬水平较市场平均水平高，可将一部分比例预留到年底，与企业当年度经济效益挂钩。
如下图所示，用户可手动输入各岗位年底奖金所占比例，则得出相应的年底奖金和月度总收入数额。

2）点击，将自动保存数据，如果您需要在此处导出EXCEL，请先或！

8、月薪五级工资表生成
本系统将月薪设为五级，其中一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
1）选择“层级工资对应级别”以及“五级工资级差比例”。

说明：选择层级工资对应级别：
u 用户企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，可对应四级（胜任档）；
u 用户企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，可对应三级（合格档）。

说明：岗位月薪不是一个固定值，而是一个区间，在这个区间内每个岗位分为五等工资，分别为：（A-）（A2）（A1）（A）（A+）。您可以将现在计算出的工资归入指定等级，系统会自动为您计算出各个相应等级的薪酬数据。
一级（A-）：对应的是“欠资格上岗工资”或称为“试用工资”；
二级（A2）：对应的是“期望工资”或称为“转正工资”，不愿意接受考核的可才用此档工资；
三级（A1）：对应的是“合格工资”或称为“考核工资”；
四级（A）：对应“胜任工资”；
五级（A+）：对应“超胜任工资”。
五级工资的每级级差相距10%-15%，一般可取12%（接近最小感差），企业可根据自身情况进行调整
完成设置后，点击。

2）自动生成各岗位薪酬五级标准表，如下表所示：

月薪五级工资表：本表是依据层级工资对应的等级和五级工资级差配置自动计算而来，按照薪酬发放管理，月薪一般为整数，在下一步将对本表计算结果进行整数运算，浮动区间为月薪的[1-2.5%到2.5%之间]。此时出现的工资表为自动生成，在此页面用户不可进行手动修改。
再点击，则系统对五级月薪进行自动取整，取整幅度为月薪标准的上下2.5%，即该月薪额的[1-2.5%，1+2.5%]，如下图所示：

3）点击，进入“五级工资调整界面”。

手动调整：
用户可在此页面对月薪五级工资制进行手动调整，调整时需注意：
一级工资<二级工资<三级工资<四级工资<五级工资。
注意：此工资表即为用户企业落实版的五级工资表，将运用于企业外部招聘定薪、人员薪酬调整以及所有的薪酬谈判环节，请务必谨慎操作。
用户确定调整完毕后，建议选择按钮将文件导出到用户电脑内，以备日后查询。
4）点击进入到“固定工资和绩效工资设置”环节。

9、固定工资、绩效工资生成
1）设置固定工资、绩效工资比重。
月薪一般分为固定工资和绩效工资，不同类型的岗位由于岗位特性等原因，其固定工资和绩效工资所占比例往往不同，如以下图所示：

说明：
系统默认的分配比例如上表所示，用户企业可依据自身企业特点、过往绩效考核分配习惯进行调整，调整空间一般要求为：
u 上山型岗位基本工资比例＜50%，绩效工资比例≥50%；
u 平路型岗位基本工资比例在50%-75%之间，绩效工资比例在25%-50%之间；
u 下山型岗位基本工资比例在75%-88%之间，绩效工资比例在12%-25%之间。

2）选择月薪标准
用户可以选择各岗位所对应的月薪标准，即在前面步骤生成的月薪五级工资表的五级中进行选择，则系统会自动按比例计算其固定工资和绩效工资。

3）点击，进入手动调整。
手动调整完成后，即生成用户最终的固定和绩效工资表。
建议同时选择按钮将文件导出到用户电脑内，以备日后查询。

10、完成
点击按钮，至此为止，用户企业的五级薪酬设计已基本完成。

第四章 菲尔德薪酬设计一

菲尔德薪酬方法能有效地解决人才瓶颈问题，激励营销人员不断向前冲，帮助企业迅速开拓大量新市场、新客户，快速扩张，让业绩呈爆炸式增长。

1、创建项目及选择岗位
1）点击“操作菜单”栏“薪酬设计”中的菲尔德薪酬设计一。如下图所示：

2）点击按钮，如下图所示：

3）点击按钮，如下图所示：

4）生成新项目后，点击如上所示页面的按钮，则系统正式进入营销人员菲尔德薪酬法一薪酬设计，如下图所示：

菲尔德针对营销人员一共分为三级九岗，请根据企业实际岗位设置，在每个职级下选择企业存在的岗位。

5）点击如上所示页面的按钮，如下图所示：

6）点击按钮，如下图所示：

7）点击按钮，进入营销人员底薪设计。如下图所示：

2、营销人员底薪设计

以上实现营销人员底薪设置，营销人员底薪以当地最低保障工资为标杆工资。根据MSW法则，服务业、快消品的业务底薪一般为标杆工资的1-1.5倍；代理业根据销售有无技术要求业务员底薪一般为标杆工资的1-2倍；工业品需根据企业自身产品特性设定，范围在标杆工资的1-4倍。
营销经理底薪区间一般为业务员工资的1.3-2倍；营销总监底薪区间一般为业务员工资的2-4倍，不超过标杆工资的5倍。
说明：
营销人员底薪设计之MSW销售系统基本原则：
u 杠杆工资是指当地最低保障工资；
u 无技术型销售，杠杆工资的1-1.5倍；
u 技术型销售，杠杆工资的1.5-2倍；
u 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的2-4倍。
营销人员的底薪设定遵循的是MSW销售系统原则，操作步骤如下：
1、找出用户企业所在当地最低保障工资，此最低保障工资将作为企业标杆工资。如某企业所在当地最低保障工资为770元，则杠杆工资为770元。
2、确定标杆工资后，用户企业手动输入业务员、营销经理、营销总监的底薪。在每一类人的底薪栏目后面，系统自动显示出对应的底薪设定范围参考，其中业务员底薪范围为结合用户企业自身所在行业所给出的参考意见。
业务员底薪具体数额确定参考用户企业所在行业特性、销售模式、回款周期、平均月回款额、销售对于技术的要求等综合制定。
注意：此处底薪的概念为月薪。

1）将底薪填写完成后，点击进入到各层级人员的底薪设定界面。

3、底薪设定界面
系统将营销人员分为三级九岗，即分为业务员、营销经理、营销总监三级；每一级又分为三小级，如业务员级又分为实习业务员、业务员、高级业务员，本手册将其简称为“三级九岗”。
说明：
三级九岗间的底薪设定原则：
u 业务员底薪根据MSW原则设计，经理及总监底薪根据常用比例结合企业情况进行设计，或根据经理、总监与业务员岗位价值评估比例设计；
u 高级业务员与代经理底薪相同；高级经理与代总监底薪一般相同，亦可适当拉开距离；
u 业务员三岗间级差相同，经理三岗间级差相同，总监三岗间级差相同，且总监级差〉经理级差〉业务员级差。

1） 点击后，如一下图所示：

2）在此页面上，用户只需手动输入“实习业务员”的底薪，则系统会自动计算出其它岗位人员的底薪。
注意：底薪自动生成后，系统只允许用户对“代总监”此岗位的底薪进行手动调整，若需对业务员及经理岗进行底薪调整，则回到“上一步”或通过修改“实习业务员”底薪来实现。

更改固定工资和绩效工资。
月薪由固定工资和绩效工资共同组成。
系统默认业务人员固定工资和绩效工资的分配比例为4:6，用户企业可根据自身情况予以调整，只须调整“固定工资”项，则系统会自动计算出各层级人员“绩效工资”水平。
3）、将各层级人员的底薪设定填写完成后，点击进入到营销人员提成设定界面。

4、营销人员提成设定界面
1）、确定“提成计算单位”，即以何种方式作为提成计算单位，如下页面所示，系统提供了三种提成计算单位：

注意：此提成比例总额一般为该行业的提成比例上限，不建议用户设定提成超出此比例额。
◆销售额——当选择“销售额”为提成计算单位时，系统会自动显示出对应用户企业所在行业的默认提成比例设置数值，用户可手动进行调整。
◆销售毛利润——比较适合于订单生产式企业或产品种类多，不同产品间毛利润率相差较远的企业，具体比例依各用户企业实际情况进行手动设定。
◆其它——此项由用户企业进行自定义，当选择“其它”时用户企业需手动输入“提成计算单位”，表述的方式可以有销售吨数、斤数、件数等多样表述方式，结合用户企业自身销售特色自定义即可。
2）、提成设计调整完成后点击，进入到“三级九岗”每一层级的具体营销提成设定中，如下图界面：

注意：提成设定，包括三部分提成设定：
◆个人业务提成设定——即该岗位人员个人业务的提成份额；
◆部门奖设定——即部门经理可享有的业务人员提成比例份额；
◆总监奖设定——按团队总销售额进行提取的份额。
如果在上一步中用户选择“销售额”为提成计算单位，则系统会自动显示出对应的默认各级人员提成比例，如上图所示。用户企业可依据企业自身情况进行手动调整，系统会自动进行计算。
如果选择“销售毛利润”或“其它”作为提成计算单位，则由用户企业手动输入各层级人员提成份额。
3）完成此营销人员提成设计，点击进入对此界面的一个保存界面，若用户企业确定不修改，可以选择相应按钮进行数据的，亦可直接点击进入文字提示退出界面：

5、薪酬计算器
1）以提成计算计算器选择的为“销售额”，此处首先点击“营销总监”为例。

2）、同第（1）步操作，在测算之始企业用户也可以先对经理或业务员进行薪酬测算，然后根据同样方法对另两级营销人员进行薪酬测算即可，最后都是进入到“营销人员薪酬测算表汇总”界面。

第五章 菲尔德薪酬设计二
菲尔德薪酬法二方法在注重帮助企业扩张的同时，更注重企业在一定得基础上稳定扩张，在注重管理者利益的同时考虑到基层管理人员的利益，在注重主动营销的同时，兼顾到自然营销的并存，菲尔德薪酬法二方法不分行业，但更适用于店面类销售企业，具体提成需用户自行测算，无统一比例或金额。

1、创建项目及选择岗位
1）点击“操作菜单”栏“薪酬设计”中的菲尔德薪酬设计二。如下图所示：

2）点击按钮，如下图所示：

3）点击按钮，如下图所示：

4）生成新项目后，点击如上所示页面的按钮，则系统正式进入营销人员菲尔德薪酬法二薪酬设计，如下图所示：

菲尔德针对营销人员分为三级八岗，请根据企业的实际岗位设置，在每个职级下选择企业存在的岗位。

5）点击如上所示页面的按钮，如下图所示：

6）点击按钮，如下图所示：

7）点击按钮，进入营销人员底薪设计。如下图所示：

2、营销人员底薪设计
菲尔德薪酬法二中将营销人员分为三级八岗，三级分别为业务员、店长和区域经理，其中区域经理包括代经理和区域经理两个岗位。
注意：此处底薪的概念为月薪，包括固定工资和绩效工资，绩效工资又分为普通绩效工资和高级绩效工资。
说明：三级八岗间的底薪设定原则：
u 除实习业务员外所有岗位的固定工资相同；
u 绩效工资分为普通绩效工资和高级绩效工资，普通绩效工资一般等于或适当低于固定工资；
u 绩效工资随着职位的提升而相应的增加，高级绩效工资一般是普通绩效工资的两倍；
u 实习业务员一般只设计高级绩效工资，无固定工资和普通绩效工资，实习业务员的高级绩效工资一般等于业务员的普通绩效工资；
u 同一岗位业绩正态分布排名前30%以内的人员有资格拿高级绩效工资。

1） 固定工资设计。
在此页面上，用户只需手动输入“业务员”的固定工资，则系统会自动默认出其它岗位人员的固定工资。
2)普通绩效工资设计。
用户需手动输入业务员、高级业务员、店长、高级店长、区域经理的普通绩效工资，代店长的普通绩效工资默认与高级业务员相同，代经理的普通绩效工资默认与高级店长相同，用户可手动调整。
3)高级绩效工资设计。
高级绩效工资一般默认为普通绩效工资的两倍，用户可根据自身情况进行手动调整。
4)点击进入营销人员提成及目标值设计界面。

3、营销人员提成及目标值设计
1）确定“提成计算单位”，即以何种方式作为提成计算单位，如下页面所示，系统提供了三种提成计算单位：

◆销售额——大部分企业都是选择“销售额”作为提成计算单位，选择“销售额”后，依据用户企业实际情况进行相应的目标值及提成比例设定。
◆销售毛利润——比较适合于产品种类多，不同产品间毛利润率相差较远的企业，具体比例及目标值依各用户企业实际情况进行手动设定。
◆其它——此项由用户企业进行自定义，当选择“其它”时用户企业需手动输入“提成计算单位”，表述的方式可以有销售吨数、斤数、件数等多样表述方式，结合用户企业自身销售特色自定义即可。
说明：
营销人员提成及目标值设计原则：
u 底线点目标值一般默认为目标点目标值的1/2，可结合情况自行修改；
u 冲刺点目标值一般默认为目标点目标值的1.5倍，可结合情况自行修改；
u 同一岗位底线点与目标点、目标点与冲刺点提成间的级差一般相同，可结合情况自行修改；
u 上级的各目标值要适当小于其下属所有人员对应的目标值之和与上级个人对应的目标值间的总和；
u 上级的个人提成比例要低于下级的个人提成比例（仅限于店长与业务员间，店长与区域经理的个人提成比例相同），上级的部门提成比例要低于下级的部门提成比例。
2）提成及目标值设计，包括三部分设计：
◆个人业务提成及目标值设计——即该岗位人员个人业务的提成份额及各级目标值要求；
◆门店提成及目标值设计——即店长针对整个门店业务的提成份额及门店各级目标值要求；
◆区域经理提成及目标值设计——即区域经理针对整个区域业务的提成份额及区域各级目标值要求。
3）提成及目标值设计调整完成后点击，进入到营销人员薪酬汇总界面，如下图所示：

4）此界面亦是对提成及目标值的一个保存界面，若用户企业确定不修改，可以选择相应按钮进行数据的或，亦可直接点击进入文字提示退出界面：

4、薪酬计算器
1）点击按钮，以提成计算计算器选择的为“销售额”，进入下图薪酬计算界面：

第六章 客服类薪酬设计
本薪酬设计系统提供的客服人员薪酬设计针对专门建立有客服部门的用户企业（具体知识点参见本工具包内所附光碟及教材），用户企业至少需要具备两级或两级以上的客服人员，如客服专员、客服经理、客服总监，该客户部门不仅需承担客户服务工作，亦承担孤儿客户的销售跟踪工作；如果用户企业只具备一级客服人员岗位，则不建议采用本功能。

1、创建项目及选择岗位
1）点击“操作菜单”栏“薪酬设计”中的客服人员薪酬制。如下图所示：

2）点击按钮，如下图所示：

3）点击按钮，如下图所示：

4）生成新项目后，点击如上所示页面的按钮，则系统正式进入客服类薪酬设计，如下图所示：

5）点击如上所示页面的按钮，如下图所示：

6）点击按钮，如下图所示：

7）点击按钮，进入设置工资比例。如下图所示：

2、三级工资和提成比例设计
根据设置工资比例来显示各个岗位薪酬数据值进行手工调整。

用户可在此界面进行手动调整，调整完成后点击则呈现出客服人员三级工资和提成比例设计。

此时，系统自动显示客服部提成比例的分配方式一般是：其中客服总监占总提出比例的10%，客服部其他人员提出比例的60%，剩下的30%对完成跟单的客服人员做重点奖励。
调整完成后点击，则系统出现一张完整的客服人员薪酬表，包括固定工资、绩效工资、补助、提成比例设置。

3、客服人员薪酬表

说明：
在本客服人员薪酬设计系统中，客服人员的底薪包括三部分：固定工资、绩效工资、职位补助，其中：
u 固定工资约占总底薪的55%-70%，系统默认为63%；
u 绩效工资约占总底薪的20%-30%，系统默认为25%；
u 职位补助项目系统提供了三种选择：商业保密费、地域补贴、其它补助。用户根据自身企业实际情况进行选择，职位补助约占总底薪的10%-15%，系统默认为12%。
用户可以选择以导出到用户企业本地电脑内，如果还需要修改则点击回到前面步骤进行更改，若修改完成后则点击，该客服人员薪酬设计已完成。

第七章 财务类薪酬设计
本系统所使用的财务人员薪酬（具体知识点参见本工具包内所附光碟及教材）主要针对具备独立财务部，并至少配备以下财务岗位——财务经理、会计、出纳此四类岗位，方可生成相应的财务人员单独薪酬方案。

1、创建项目及选择岗位
1）点击“操作菜单”栏“薪酬设计”中的财务人员薪酬制。如下图所示：

2）点击按钮，如下图所示：

3）点击按钮，如下图所示：

4）生成新项目后，点击如上所示页面的按钮，则系统正式进入财务类薪酬设计，如下图所示：

5）点击如上所示页面的按钮，如下图所示：

6）点击按钮，如下图所示：

7）点击按钮，进入设置工资比例。如下图所示：

财务人员的薪酬分为三个部分：固定工资（底薪）、绩效工资、补贴（商业保密费或地域补贴）其中补贴部分一般占固定工资的10%-15%，绩效工资一般占12%-25%。

2、基本工资和绩效工资设定

1）用户可在此界面进行手动调整，调整完成后点击，进入三级绩效工资设定界面。

2）用户只需在会计岗对应的二级绩效工资栏输入数值，即会计的二级绩效工资额，然后随意点击一下页面，则系统会自动计算出其它各岗位的三级绩效工资差。

注意：
1、 输入会计的二级绩效工资额时，应适当拉大级差，建议一级工资（固定工资+职位补贴+一级绩效工资）与二级工资（固定工资+职位补贴+二级绩效工资）间的级差大于一级工资的15%；
2、 本财务人员系统采用的是对应方式，上一层岗位的第二级绩效工资对应下一层岗位的第三级绩效工资，系统自动换算，用户如需修改则在进行。

3、财务人员薪酬调整

此页面为用户自主修改页面，用户在此页面上可手动修改各级岗位绩效工资，其它月薪等数据也会随之进行修改。
修改完成后则点击，系统会自动保存所修改过的数据。
用户可以选择以导出到用户企业本地电脑内，如果还需要修改则点击回到前面步骤进行更改，若修改完成后则点击，该财务人员薪酬设计已完成。

第八章 高管类薪酬设计
高管人员的定义主要指营销高管（如营销总监、营销副总等）、分子公司负责人（如分子公司总经理、副总经理等）、生产高管（如生产总监、生产副总等）等对企业收入或利润有决策作用的主要业务单位首脑人物。

1、创建项目及选择岗位
1）点击“操作菜单”栏“薪酬设计”中的高管人员薪酬制。如下图所示：

2）点击按钮，如下图所示：

3）点击按钮，如下图所示：

4）生成新项目后，点击如上所示页面的按钮，则系统正式进入高管类薪酬设计，如下图所示：

5）点击如上所示页面的按钮，如下图所示：

6）点击按钮，如下图所示：

7）点击按钮，进入设置岗位薪酬。如下图所示：

在此步骤用户企业手动输入该岗位的底薪和对应“合格”或“胜任”档的绩效工资数额。
月度季度年度五级工资制其薪酬收入包含以下部分：底薪+绩效工资+月度奖金/提成+季度奖金/提成+年度奖金/提成。其中，底薪分为两档，达到量本利平衡点时，为全额底薪，未达到量本利平衡点时为全额底薪的一般；绩效工资同样分为五级。一般对应合格档或胜任档。
8）然后点击进入到五级绩效工资的设定页面。

此处所示的五级绩效工资，工资级差依然一般为10%-15%，系统默认为15%
9）用户企业可手动对此五级绩效工资标准进行调整，再点击进入高管人员的提成设定界面。

2、高管人员提成设定

此处采用选择或文字输入形式，即用户企业可以直接选择销售额、销售毛利润、利润或其它，当选择“其它”时，用户需手动输入“提成计算单位”，此“提成计算单位”是指该岗位以什么来计算提成，例如：套数、件数、吨数、斤数等；
说明：
提成计算单位设置原则：
u 提成计算单位是指该岗位以什么来计算提成，用户企业可以选择销售额、销售毛利润、利润和其它；
u 营销总监一般按销售额或销售毛利润计算提成，总经理一般按利润计算提成；
u 工业品企业或产品有五个以上并不同产品间利润空间相差较大的企业一般选择销售毛利润计算提成；
u “其它”主要用于以非货币为提成单位的企业，如：生产高管可采用产量作为提成计算单位，类似提成单位有：套、吨、斤、件等。
接下来只需输入的数额，系统会按照均分原则平均分配给月度、季度、年度，用户只须在此基础上调整即可，如下所示：

确定调整完毕后，点击进行目标设定。

3、高管人员目标设定

在此界面上，用户企业只需手动输入1-12月的月度目标数额，则系统会自动计算出其它的目标数额。
说明：
目标设定原则：
u 年度目标等于十二个月份月度目标之和，季度目标等于对应三个月月度目标之和；
u 月度目标可以根据淡旺季进行个性化设置；
u 底线目标建议设定为50%；
u 当未达到底限目标时，则不能拿到单位时间的奖金。
其中，底线目标系统默认为月度目标的50%，用户如需调整，可有两种方式：
1. 在页面上方处，手动调整目标比例，则所有月度、季度、年度目标均会发生自动变化，推荐采用此种方式。
2.